Trong Lĩnh Vực Nâng Cao Đời Sống Vật Chất, Tinh Thần Cho Người Lao Động

Điều 101 Bộ luật này cũng có những qui định về việc khấu trừ tiền lương, cụ thể:

1. Người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị của người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 130 của Bộ luật này. 2. Người lao động có quyền được biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. 3. Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập. [50]

Đồng thời, Khoản 2, Khoản 3 Điều 90 cũng nêu rõ:

2. Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc. 3. Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau.[50]

Liên quan đến vai trò của tổ chức công đoàn tại Điều 11, Luật Công đoàn năm 2012 cũng qui định trách nhiệm của công đoàn với vấn đề tiền lương. Theo đó, Công đoàn: “tham gia với cơ quan nhà nước xây dựng chính sách, pháp luật về kinh tế - xã hội, lao động, việc làm, tiền lương, bảo hiểm xã hội,…”.

Ngoài ra, công đoàn cũng là thành viên của Hội đồng tiền lương quốc gia- cơ quan tư vấn cho Chính phủ chủ yếu về vấn đề tiền lương (Điều 92 Bộ luật Lao động năm 2012). Chính phủ chỉ qui định khung và một số nguyên tắc về việc xây dựng bảng lương, trên cơ sở các nguyên tắc đó, “người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động.” [50, Điều 93].

Điều 19 Bộ luật Lao động 2012 cũng qui định trách nhiệm của NSDLĐ

là phải cung cấp thông tin cho NLĐ về tiền lương trước khi giao kết hợp đồng lao động. Đồng thời Nghị định 43/2013/NĐ-CP ngày 10 tháng 05 năm 2013 của Chính phủ qui định về quyền, trách nhiệm của công đoàn trong việc tham gia với đơn vị sử dụng lao động xây dựng và giám sát việc thực hiện thang lương, bảng lương, định mức lao động, quy chế trả lương, quy chế thưởng, nội quy lao động (Điều 5, Nghị định 43), theo đó:

Công đoàn cơ sở tại đơn vị sử dụng lao động có quyền, trách nhiệm sau đây: 1. Tổ chức lấy ý kiến, tổng hợp ý kiến của người lao động, tham gia bằng văn bản với người sử dụng lao động trong việc xây dựng, ban hành, sửa đổi, bổ sung thang lương, bảng lương, định mức lao động, quy chế trả lương, quy chế thưởng, nội quy lao động theo quy định của pháp luật về lao động; 2. Tổ chức giám sát việc thực hiện thang lương, bảng lương, định mức lao động, quy chế trả lương, quy chế thưởng, nội quy lao động; kiến nghị với người sử dụng lao động nội dung sửa đổi, bổ sung thang lương, bảng lương, định mức lao động, quy chế trả lương, quy chế thưởng, nội quy lao động.[29]

Pháp luật chỉ qui định mức lương tối thiểu:

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 137 trang tài liệu này.

Trên cơ sở các nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động do Chính phủ quy định, người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động. Khi xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và công bố công khai tại nơi làm việc của người lao động trước khi thực hiện, đồng thời gửi cơ quan quản lý

nhà nước về lao động cấp huyện nơi đặt cơ sở sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động. [50, Điều 93].

Bên cạnh những qui định của pháp luật chuyên ngành như Bộ luật Lao động, Luật Công đoàn thì trong Luật Phá sản năm 2004 cũng ghi nhận vai trò của công đoàn trong vấn đề đảm bảo điều kiện lao động. Theo Điều 14, Luật Phá sản năm 2004:

Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã không trả được lương, các khoản nợ khác cho người lao động và nhận thấy doanh nghiệp, hợp tác xã lâm vào tình trạng phá sản thì người lao động cử người đại diện hoặc thông qua đại diện công đoàn nộp đơn yêu cầu mở thủ tục phá sản, sau khi nộp đơn đại diện công đoàn được coi là chủ nợ.

Như vậy, sự tham gia của công đoàn trong vấn đề bảo đảm tiền lương cho NLĐ là một vấn đề được pháp luật qui định nhằm thực hiện chức năng bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ của công đoàn.

Tuy nhiên, thực tế cho thấy khi tuyển dụng vấn đề trả lương vẫn do NSDLĐ quyết định hoàn toàn, hay vấn đề tiền lương không được chủ DN điều chỉnh thường xuyên theo mặt bằng phát triển chung của xã hội, thực trạng này đã dẫn đến nhiều vụ đình công đòi tăng lương của công nhân … một phần nguyên nhân là do vai trò của công đoàn trên lĩnh vực này còn yếu, pháp luật chưa có qui định rõ về trách nhiệm của công đoàn trong những trường hợp cụ thể này.

2.1.5.2. Về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

Thời giờ làm việc là khoảng thời gian NLĐ có mặt tại địa điểm sản xuất, công tác và thực hiện nghĩa vụ được giao, phù hợp với nội dung của TƯLĐTT, nội qui lao động của DN. Thời giờ nghỉ ngơi là thời giờ mà NLĐ không phải thực hiện nghĩa vụ lao động. Điều 4 Nghị định số 195/CP ngày

31/12/1994 quy định chi tiết và thi hành một số điều của Bộ luật Lao động năm 1990 về thời giờ làm việc thời giờ nghỉ ngơi:

Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc theo tuần và ngày nghỉ hàng tuần phải phù hợp với điều kiện sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp nhưng không trái với quy định của pháp luật và phải được thể hiện trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể cũng như nội quy lao động của doanh nghiệp. [19]

Thay cho Nghị định này Chính Phủ ban hành Nghị định số 45/NĐ- CP, ngày 10/5/2013 quy định chi tiết qui định chi tiết một số điều của Bộ luật Lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và VSLĐ, ANLĐ.

Thời giờ làm việc bình thường (Điều 104 BLLĐ 2012): Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ trong 01 tuần. NSDLĐ có quyền quy định làm việc theo giờ hoặc ngày hoặc tuần; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày, nhưng không quá 48 giờ trong 01 tuần. Nhà nước khuyến khích NSDLĐ thực hiện tuần làm việc 40 giờ. Thời giờ làm việc không quá 06 giờ trong 01 ngày đối với những người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành.

Làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường được quy định trong pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc theo nội quy lao động. Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đủ các điều kiện sau đây: Được sự đồng ý của người lao động; Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trường hợp áp dụng quy định làm việc theo

tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 12 giờ trong 01 ngày khi làm thêm vào ngày nghỉ lễ, tết và ngày nghỉ hằng tuần; không quá 30 giờ trong 01 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ một số trường hợp thì được làm thêm giờ từ trên 200 giờ đến 300 giờ trong 01 năm và phải thông báo bằng văn bản cho cơ quan chuyên môn giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quản lý nhà nước về lao động tại địa phương. [10]

Khi thương lượng, ký kết TƯLĐTT công đoàn thỏa thuận với NSDLĐ về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi. Đối với nội quy lao động của DN công đoàn có quyền đưa ra ý kiến của mình về biểu thời gian làm việc trong ngày, trong tuần, thời gian nghỉ giải lao mà NSDLĐ đưa ra. Sau đó đi đến thống nhất với NSDLĐ để các quy định trong thỏa ước, trong nội quy lao động đảm bảo đúng quy định của pháp luật, phù hợp với tính chất của DN và có lợi cho NLĐ.

Với chức năng bảo vệ quyền lợi của NLĐ, trong trường hợp NSDLĐ có yêu cầu NLĐ làm thêm giờ và việc làm đó có ảnh hưởng đến sức khỏe NLĐ thì CĐCS có quyền đưa ra ý kiến của mình, thỏa thuận thống nhất với NSDLĐ.

2.1.5.3. Bảo hiểm xã hội

Bảo hiểm xã hội là sự bảo đảm thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập của người lao động khi họ bị giảm hoặc mất thu nhập do ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thất nghiệp, hết tuổi lao động hoặc chết, trên cơ sở đóng vào quỹ bảo hiểm xã hội [59, Điều 3].

Bảo hiểm xã hội có ý nghĩa quan trọng góp phần ổn định đời sống cho NLĐ khi gặp rủi ro, là sự chia sẻ khó khăn giữa những NLĐ khi tham gia bảo

hiểm. Chính vì lý do đó, Nhà nước luôn khuyến khích phát triển các hình thức phát triển xã hội đối với NLĐ, Điều 8 Luật Công đoàn 1990 qui định:

Công đoàn tham gia xây dựng các chính sách xã hội và tham gia với cơ quan nhà nước quản lý bảo hiểm xã hội theo qui định của pháp luật. Chính phủ ban hành điều lệ bảo hiểm xã hội, thành lập tổ chức xã hội phối hợp chặt chẽ với công đoàn trong việc xây dựng pháp luật, chính sách bảo hiểm xã hội, trình cấp có thẩm quyền ban hành và thực hiện chính sách bảo hiểm xã hội đối với người lao động”. Khi sửa đổi Luật Công đoàn năm 2012 tại Điều 11, Khoản 1 tiếp tục qui định “tổ chức công đoàn có trách nhiệm tham gia với cơ quan nhà nước xây dựng chính sách, pháp luật về bảo hiểm xã hội [49].

Tại hội thảo “Trách nhiệm của doanh nghiệp đối với người lao động và đối với cộng đồng”, do Viện Khoa học xã hội Việt Nam, một số tổ chức trong và ngoài nước tổ chức ngày 22/5/2012, các nhà nghiên cứu đã chỉ ra một thực trạng, đó là rất nhiều DN ở Việt Nam lẩn tránh trách nhiệm xã hội của mình. Nhiều DN tìm cách trốn tránh hoặc chậm đóng bảo hiểm cho NLĐ bằng cách khai không trung thực về số NLĐ mà họ sử dụng. Thực tế cho thấy có sự dây dưa trong việc đóng bảo hiểm cho NLĐ ở nhiều DN. Theo thống kê của BHXH Việt Nam, chỉ trong 2 tháng đầu năm 2012, số nợ BHXH, BHYT đã lên tới 8.063,8 tỷ đồng, trong đó số nợ BHXH là 6.207,6 tỷ đồng, tập trung ở DN ngoài nhà nước, DN có vốn đầu tư nước ngoài; số nợ BHYT là 1.856,2 tỷ đồng. Riêng tại Thành phố Hà Nội, tính đến hết tháng 2-2012 đã có trên 600 tỷ đồng bảo hiểm bị nợ, tập trung ở hầu hết các đơn vị thuộc lĩnh vực giao thông vận tải, dệt may, xây dựng cơ bản… Nhiều doanh nghiệp nước ngoài có tên tuổi, nợ đọng với số tiền lên đến hàng tỷ đồng. Trước tình trạng này, BHXH Hà Nội phải sử dụng nhiều biện pháp để đòi nợ, thậm chí là khởi kiện

ra tòa. Tuy nhiên, sau khi tòa tuyên án, một số DN không chấp hành phán quyết của tòa, buộc cơ quan thi hành án phải cưỡng chế bằng cách phối hợp với các ngân hàng để trích tiền thanh toán nợ từ tài khoản của DN. Thế nhưng giải pháp này không phải lúc nào cũng có hiệu quả bởi nhiều DN đã tìm ra cách đối phó, chủ yếu là rút hết tiền trong tài khoản. Không muốn thực hiện nghĩa vụ bảo hiểm, nhiều DN tìm cách đóng bảo hiểm cho NLĐ dựa trên mức lương thấp nhất có thể. Theo kết quả nghiên cứu, các DN chỉ đóng bảo hiểm cho NLĐ trên khoảng từ 15% đến 40% tổng thu nhập của họ. Như vậy, có khoảng 60-85% tổng thu nhập của NLĐ không được đưa vào cơ cấu đóng BHXH và xét về lợi ích kinh tế, đó là phần thất thu chính của quỹ BHXH hiện nay. Bởi vậy, theo nhiều chuyên gia, số nợ hơn 8.000 tỷ đồng tiền bảo hiểm trong 2 tháng đầu năm 2012 chỉ là số nợ tính trên tổng số tiền lương mà DN “tự khai” làm căn cứ để đóng bảo hiểm, khác rất xa so với con số thực. [85]

Theo giới nghiên cứu, thực trạng trên bắt nguồn từ ý thức trách nhiệm của DN chưa cao. Một nguyên nhân khác là quy định của pháp luật còn có sự bất cập, tạo điều kiện cho các DN vi phạm pháp luật. Cụ thể, theo quy định, DN sử dụng từ 10 lao động trở lên mới phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp. Nhiều chủ DN đã lách luật bằng cách khai báo không đúng sự thật về số lao động mà họ sử dụng, cố gắng đưa ra con số dưới 10 lao động để khỏi phải thực hiện nghĩa vụ; ký hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo công việc có thời hạn dưới mức quy định phải đóng bảo hiểm. Ở nhiều nơi, NLĐ và chủ sử dụng lao động còn giao kết với nhau bằng cái gọi là “hợp đồng… miệng”.

DN, chủ sử dụng lao động cố tình lẩn tránh đóng bảo hiểm là nhằm mục tiêu thu lợi cá nhân. Động cơ ấy thúc đẩy hành động sai quy định, đặc biệt là trong bối cảnh các biện pháp chế tài đối với những vi phạm về trách nhiệm đóng BHXH cho NLĐ chưa đủ mạnh, chưa nghiêm khắc, đủ mức buộc các DN phải tuân thủ. Trong thực tế, công tác quản lý nhà nước trong lĩnh vực

này còn hạn chế. Nhìn chung, các cơ quan chức năng chưa quản lý sát lực lượng lao động và thu nhập thực tế của họ, dẫn đến các DN, chủ sử dụng lao động trốn tránh trách nhiệm đóng bảo hiểm hoặc đóng không đầy đủ. Vấn đề này muốn giải quyết triệt để ngoài việc kêu gọi sự tham gia nhiệt tình của công đoàn để thể hiện hết vai trò giám sát của mình thì luật cũng cần phải có những qui định rõ ràng nghiêm khắc đối với các DN trong những trường hợp cố tình làm trái các qui định của nhà nước về bảo hiểm của NLĐ, đồng thời Liên đoàn lao động cũng cần có những qui định và hình thức xử lý với CĐCS khi xảy ra vi phạm.

2.1.6. Trong lĩnh vực nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động

Thủ trưởng cơ quan, đơn vị, tổ chức, chủ DN cần phối hợp chặt chẽ và thảo luận với công đoàn về chấp hành các pháp luật, chính sách lao động, chăm lo cải thiện đời sống vật chất, tinh thần của người lao động” (Điều 7, Nghị định số 133/HĐBT ngày 20/4/1991 của Hội đồng bộ trưởng về hướng dẫn thi hành luật công đoàn). Cụ thể hơn nữa tại Khoản 2, Điều 8 Luật Công đoàn năm 1990 qui định: “Công đoàn có trách nhiệm cùng cơ quan, đơn vị, tổ chức hữu quan chăm lo đời sống văn hóa, hoạt động thể dục, thể thao, tổ chức nghỉ ngơi, du lịch cho người lao động.[49]

Bộ luật Lao động 2012 và cả Luật Công đoàn 2012 không qui định vấn đề này cụ thể, nhưng trong một số văn bản pháp luật hướng dẫn thì hành Bộ luật Lao động và Luật Công đoàn có một số qui định về vai trò của tổ chức công đoàn liên quan đến đời sống vật chất, tinh thần của NLĐ, cụ thể như: Điều 5, Nghị định 43/2013/ NĐ – CP của Chính Phủ qui định chi tiết thi hành Điều 10 của Luật Công đoàn trong việc đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ qui định công đoàn có quyền và trách nhiệm: