Số Lượng Các Cuộc Đình Công Của Người Lao Động Việt Nam

hiểm xã hội trong đơn vị. Tình trạng vi phạm này xảy ra ở nhiều mức độ khác nhau, nhiều người lao động thuộc diện bắt buộc đóng Bảo hiểm xã hội nhưng vẫn chưa được tham gia Bảo hiểm xã hội. Một số doanh nghiệp khác chỉ đóng Bảo hiểm xã hội mang tính tượng trưng, chủ yếu là đóng cho số lao động làm việc ở bộ phận văn phòng.

Theo báo cáo của Sở Lao động Thương binh Xã hội, trong năm 2008, qua kết quả việc thực hiện các quy định của Bộ Luật Lao động tại 147 doanh nghiệp, kết quả 81 doanh nghiệp vi phạm quy định của Bộ luật này. Đa số các DN bị xử lý vi phạm chưa thực hiện nghiêm chính sách lao động như ký kết hợp đồng lao động không đúng hình thức, chưa xây dựng cụ thể thang bảng lương, tổ chức làm thêm giờ vượt quá quy định, chậm đóng bảo hiểm xã hội, thực hiện chưa đầy đủ về chế độ nghỉ phép hàng năm đối với người làm công việc có yếu tố nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm… Bên cạnh đó, các DN chưa thực hiện nghiêm ngặt công tác an toàn, vệ sinh lao động [47].

1.1.2. Chế độ làm việc cho người lao động

Chế độ làm việc cho người lao động là điều hết sức quan trọng trong các doanh nghiệp. Tuy nhiên, vấn đề này chưa được các doanh nghiệp để ý đến. Biểu hiện của vấn đề này chính ở việc gia tăng các vụ đình công ở các doanh nghiệp. Đình công đã xảy ra ở các thành phần kinh tế và mọi loại hình doanh nghiệp, trong đó DN có vốn đầu tư nước ngoài chiếm 66,5% các vụ đình công, nhiều nhất là ở các doanh nghiệp Đài Loan, kế đến là Hàn Quốc.. [33]. Thống kê cho thấy trong 13 năm qua tính từ 1995 khi luật Lao động có hiệu lực đến nay, số cuộc đình công hàng năm tăng nhanh và năm sau cao hơn năm trước. Theo tài liệu tính đến hết tháng 12 năm 2008, cả Việt Nam xảy ra 2660 cuộc đình công. Năm 2006 đã xảy ra 387cuộc đình công, năm 2007 con số này tăng lên 541 vụ, riêng năm 2008 xảy ra 762 cuộc đình công tự phát của người lao động [35].

Hình 10: Số lượng các cuộc đình công của người lao động Việt Nam

Số vụ đình công ở Việt Nam 2006 - 2008

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 126 trang tài liệu này.

800

600

400

200

2006 2007 2008

( Theo số liệu của Bộ Lao Động thương binh xã hội )

Theo nhận định của Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội, Tổng liên đoàn lao động Việt Nam, đình công tăng nhanh về số lượng, ngày càng lớn về quy mô và tính chất ngày càng gay gắt phức tạp. Đình công chủ yếu xảy ra ở các tỉnh phía Nam có các khu kinh tế công nghiệp, đông công nhân lao động. Thời gian gần đây, đình công có xu hướng phát triển lan rộng tới một số tỉnh miền Bắc và miền Trung như Hải Dương, Hưng Yên, Hải Phòng, Hà Nội, Đà Nẵng. Theo nghiên cứu, nguyên nhân chủ yếu của các cuộc đình công là do định giá sản phẩm thấp, định mức lao động cao, kéo dài thời gian làm việc, không tăng lương cho người lao động theo quy định, bố trí thời gian làm việc không hợp lý. Việc tăng ca liên tục trong thời gian dài làm cho người lao động không còn thời gian để nghỉ ngơi và tái tạo sức lao động. Hơn nữa, điều kiện lao động trong một số cơ sở sản xuất không đảm bảo vệ sinh, an toàn đã ảnh hưởng nghiêm trọng tới sức khỏe người lao động. Đình công là sự phản ánh một cách chân thực các bức xúc của người lao động về tình trạng làm việc và lao dộng ở các doanh nghiệp. Thực trạng trên chứng tỏ rằng nhu cầu của người lao động chưa thực sự được đáp ứng tốt trong một số doanh nghiệp hiện nay ở Việt Nam.

1.2. Trách nhiệm với xã hội

Trên thực tế vấn đề trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp không còn quá mới, nhưng không quá mới không có nghĩa là đã cũ.

Từ năm 2005, nước ta đã có giải thưởng "Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR : corporate social responsibilities) hướng tới sự phát triển bền vững" được tổ chức bởi Phòng thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, Bộ Công Thương cùng các hiệp hội Da giày, Dệt may tổ chức, nhằm tôn vinh các doanh nghiệp thực hiện tốt công tác CSR trong bối cảnh hội nhập. Năm 2006 đã có 50 doanh nghiệp ngành dệt may và da giày tham dự. Theo tiến sỹ Đoàn Duy Khương - Phó Chủ tịch phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, "CSR trở thành một trong những yêu cầu đối với doanh nghiệp, nếu doanh nghiệp không tuân thủ CSR sẽ không thể tiếp cận được với thị trường thế giới." Tuy nhiên ở Việt Nam việc thực hiện CSR còn tương đối khó khăn. Trước hết đó là sự hiểu biết của doanh nghiệp về CSR chưa đầy đủ, doanh nghiệp chỉ hiểu đơn thuần là làm từ thiện mà chưa hiểu rằng việc thực hiện CSR là từ ngay trong DN. Việc làm thứ hai tác động đến việc thực hiện CSR là do DN thiếu nguồn tài chính, và kỹ thuật để thực hiện các chuẩn mực CSR đặc biệt là các DN vừa và nhỏ, mà phần lớn DN Việt Nam là DN nhỏ và vừa.

Việc đánh giá thực hiện CSR quy định trong các quy tắc của Bộ quy tắc ứng xử (Code of Conduct hay Code of Ethics) và các tiêu chuẩn như SA8000, ISO 14000, GRI..., tuy nhiên các tiêu chuẩn này không phải là thoả thuận giữa các chính phủ hay quy định của các công ước quốc tế, vì vậy, ràng buộc chỉ là giữa các nhà xuất nhập khẩu hoặc do chính DN tự đặt ra. Chúng ta đã có các doanh nghiệp sản xuất sạch: sản xuất rau sạch, nuôi trồng thủy sản sạch, sản xuất than sạch... Nhưng những việc làm này mang nhiều tính bắt buộc hoặc là tự phát hơn là một việc làm tự nguyện gắn liền với hoạt động kinh doanh và hình ảnh của doanh nghiệp.

Tuy nhiên, thời gian gần đây các sự kiện như ô nhiễm sông Thị Vải do nhà máy sản xuất bột ngọt Vedan ngầm thải chất độc ra sông, sự kiện sữa Trung Quốc nhiễm độc tố, hay việc mâu thuẫn giữa người sử dụng lao động và người lao động đã chứng

minh việc thực hiện nguyên tắc CSR là hết sức cần thiết để thúc đẩy phát triển kinh tế bền vững ở Việt Nam. Theo giáo sư André Schmitt, đồng giám đốc CFVG thành phố Hồ Chí Minh, "các cuộc khủng hoảng tài chính gần đây cho thấy nền kinh tế của Việt Nam phụ thuộc vào chuỗi cung ứng thế giới. Kinh tế Việt Nam không thoát khỏi áp lực cạnh tranh toàn cầu. Vì thế việc triển khai thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là nhiệm vụ khó khăn giống như ở bất kỳ quốc gia phát triển nào". Như vậy, việc triển khai trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là vô cùng cần thiết nhưng cũng còn gặp phải khá nhiều khó khăn trong thời gian tới.

1.3. Ý thức chấp hành pháp luật

Nước ta đang trong giai đoạn quá độ lên CNXH, đang trong giai đoạn hoàn thiện hệ thống pháp luật nên cơ chế thị trường và môi trường kinh doanh chưa được ổn định, vì vậy đã làm xuất hiện những hiện tượng kinh doanh không lành mạnh. Có thể kể ra rất nhiều điển hình trong việc tham ô, tham nhũng tài sản nhà nước có tổ chức như Minh Phụng Epco, Năm Cam, Lã Thị Kim Oanh, và vụ PMU18. Đây có thể coi là những “con sâu làm giầu nồi canh” của các DNVN. Họ đã làm thiệt lại, thất thoát rất nhiều tài sản của quốc gia, đó là mồ hôi, công sức của rất nhiều con người góp lại.

Bên cạnh đó, việc thực hiện vệ sinh an toàn thực phẩm và trách nhiệm đối với môi trường của các DNVN ngày càng đáng báo hiệu. Thời gian gần đây, sự thật về vụ nhà máy Vedan xả chất thải độc hại ra sông Thị Vải trong suốt một thời gian dài đã làm chúng ta không khỏi băn khoăn về trách nhiệm bảo vệ môi trường của các DNVN. Bảo vệ môi trường là một vấn đề nan giải với những nước đang phát triển chứ không riêng Việt Nam. DN đầu tư vào các phương tiện bảo vệ môi trường không sinh lời trước mắt, chỉ thấy có chi phí; mà họ phải tính lời hàng ngày, nhất là các DN ở các nước đang phát triển vốn phải đối phó với quá nhiều những rủi ro kinh doanh khác. Chưa kể thói quen cứ để “ông trời” xử lý; chưa có một căn bản giáo dục tôn trọng thiên nhiên, và đặc biệt là thói quen đùn đẩy trách nhiệm cá nhân cho tập thể xã hội. Chính những điều này đã dẫn đến hàng loạt các vụ vi phạm về ô nhiễm môi trường của các DNVN, trốn tránh các tiêu chuẩn của NN về môi trường.

Không chỉ có việc tham ô, tham nhũng tài sản của NN mà còn xuất hiện khá nhiều hiện tượng phạm pháp khác, trong đó phải kể đến hiện tượng “doanh nghiệp ma”. Đó là những DN thành lập không nhằm mục đích sản xuất kinh doanh mà chỉ để mua bán hóa đơn bất hợp pháp, thu lợi bất chính rồi bỏ trốn khỏi địa điểm kinh doanh. Lợi dụng việc phần lớn các giao dịch trong nền kinh tế VN đều thực hiện bằng tiền mặt, nên mọi giao dịch kinh doanh hợp pháp đều phải được ghi nhận bằng chứng từ thanh toán. Phần lớn hóa đơn là do NN phát hành, chỉ có một lượng nhỏ hóa đơn là do các DN tự in và được NN cho phép. Vì vậy hóa đơn gần như là công cụ chủ yếu để kiểm soát hoạt động giao dịch kinh doanh trên thị trường. Do vậy, các DN, cá nhân muốn hợp pháp hóa hàng nhập lậu, muốn tăng chi phí đầu vào, tăng khống số thuế giá trị gia tăng đầu vào (được khấu trừ) để gian lận tiền thuế hoặc rút tiền từ ngân sách NN thì phải tìm mua hóa đơn giá trị gia tăng trên thị trường để hợp pháp hóa. Mà quy luật có cầu tức có cung luôn đúng, hoàng loạt DN ma được thành lập để đáp ứng nhu cầu đó. Theo thống kê chưa đầy đủ trong 3 năm 2005-2007, lực lượng cảnh sát điều tra tội phạm kinh tế đã phối hợp với ngành thuế, hải quan phát hiện hơn 700 vụ mua bán và sử dụng hoá đơn trái phép, gây thiệt hại cho NN gần 550 tỷ đồng. Đặc điểm chung của các DN loại này là thời gian tồn tại và hoạt động rất ngắn, từ 2 đến 6 tháng, cá biệt có một số ít kéo dài từ 9 tháng đến dưới 1 năm rồi bỏ trốn hoặc giải thể để thành lập công ty với tên khác và thuê địa điểm khác để tiếp tục hoạt động dưới vỏ của công ty khác.

2. Đạo đức của người lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam

2.1. Người lao động và việc gắn bó với công việc của mình

Người lao động Việt Nam nhìn chung có ý thức gắn bó với doanh nghiệp của mình. Trong cuộc khảo sát VHDN tháng 6/2003, 71% số người được hỏi trả lời họ tự hào là thành viên trong doanh nghiệp, 70% nói rằng họ hiểu ý nghĩa logo của doanh nghiệp họ, 89% nói rằng họ hiểu về lịch sử hình thành doanh nghiệp, 66% nói rằng họ biết về người sáng lập ra doanh nghiệp của họ. Hiểu biết về truyền thống của công ty là một trong những yếu tố khiến người lao động cảm thấy tự hào và gắn bó hơn với doanh nghiệp. Họ ít khi rời bỏ công ty chỉ vì tiền lương. Chỉ có 18% số người được hỏi trong

khảo sát VHDN tháng 6/2003 nói rằng nhân viên công ty họ sẵn sàng rời bỏ công ty khi tìm được chỗ làm có lương cao hơn. 53% cho rằng nhân viên rời bỏ công ty khi tìm được chỗ làm có khả năng thăng tiến hơn.

Mặc dầu phần lớn nhân viên đều có ý thức gắn bó lâu dài với công ty nhưng khác với người Nhật, chỉ có 48% số người được hỏi trong cuộc khảo sát VHDN tháng 6/2003 nói rằng họ coi công ty như gia đình thứ hai của mình. Điều này một phần bắt nguồn từ văn hóa, vì người Việt có xu hướng gắn bó với gia đình hơn người Nhật. Mặt khác, chỉ có một số ít công ty ở Việt Nam chăm lo đến đời sống riêng của người lao động đến mức gắn bó họ với công ty như gia đình. Không những giới quản lý cấp trung mà ngay cả công nhân các loại hình đơn giản cũng dễ dàng chuyển từ chỗ làm này sang chỗ làm khác. Bởi ở họ thiếu vắng tâm lý trung thành, họ sẵn sàng bỏ chỗ làm nếu cho rằng mình bị đối xử bất công, có nơi khác chào mời lương cao hơn. Phần lớn làm không đúng nghề mình được đào tạo và những người có bằng cấp đại học có thể làm những công việc rất đơn giản mà ở nước khác người tốt nghiệp trung học có thể đảm nhận. Nhân viên ít thành công khi làm việc theo nhóm; nhưng thành quả cá nhân cũng ít được ghi nhận một cách đầy đủ.

2.2. Người lao động và việc thực thi cam kết lao động

Người lao động và hoạt động lao động thông qua những cam kết trong hợp đồng lao động. Bởi vậy, hình ảnh người lao động rõ rệt nhất là thông qua cách thức họ lao động, thực thi cam kết lao động đó. Người lao động để có được các quyền lợi mình mong muốn tối thiểu như tiền lương, an toàn lao động, chế độ nghỉ phép, bảo hiểm cũng như những mong muốn tối đa như chế độ tăng lương, thưởng, lên chức cần thực hiện những cam kết nghĩa vụ lao động của mình. Thông thường các cam kết này được nêu trực tiếp trong hợp đồng lao động, bảng mô tả công việc. Một cam kết lao động và bản mô tả công việc thường quy định một số thông số về kết quả lao động tối thiểu sau đối với người lao động:

- số h công lao động một tháng: thông qua ngày công lao động trong tháng, số h công lao động trong ngày

- loại việc: tính chất các công việc sẽ làm

- định mức và đánh giá kết quả: các quy định về chất lượng nội bộ, người đánh giá và chế độ thưởng / phạt nếu có

Những yếu tố lao động này được người lao động tự giác thực hiện hoặc hướng dẫn tuân thủ dựa theo các quy chế, chế độ quản lý, môi trường lao động, kỷ luật lao động do nhà quản lý thiết kế và áp dụng. Tuy nhiên, một bộ phận người lao động Việt thường cho thấy không thể trông chờ vào sự tự giác của họ. Điều này thể hiện một phần đạo đức yếu kém trong công việc của người lao động, cụ thể hơn người nghiên cứu đã tiếp cận ở một số khía cạnh sau:

Hành vi, thái độ, tác phong, ý thức lao động

Từ thực tế ta có thể thấy, công tác quản lý vẫn chưa thực sự chặt chẽ. ý thức kỷ luật của cán bộ công nhân viên còn yếu. Thói quen làm việc đúng giờ là cả một vấn đề khó sửa chữa. Điển hình như trong các doanh nghiệp nhà nước, các buổi sáng làm việc thường bắt đầu khá muộn. Mặc dù đến công sở đúng giờ, nhưng nhân viên còn dành thời gian cho việc ăn sáng, pha trà, nói chuyện. Chỉ khi nào lãnh đạo xuất hiện hoặc có công việc gấp rút cần hoàn thành thì mọi người mới thực sự bắt tay vào làm việc. ở các doanh nghiệp tư nhân cũng vẫn xảy ra tình trạng này. Theo điều tra tháng 3/2009 thì 75% các doanh nghiệp thỉnh thoảng nhân viên vẫn đi làm muộn, 20% nhân viên thường xuyên đi làm muộn. Một thực tế cũng khá cần quan tâm đó là, nhân viên chưa có thói quen tôn trọng hạn định và kế hoạch. Cơ chế quan liêu bao cấp kéo dài nhiều năm trước đây đã tạo ra thói quen coi “của công là của chùa”, ví dụ như: dung điện thoại cơ quan vào việc riêng tư, dùng xe ô tô cơ quan cho việc riêng dẫn tới nhiều khi gây ảnh hưởng tới kế hoạch chung của cả cơ quan, lãng phí điện và nước.

Tác phong làm việc của doanh nghiệp nhà nước còn mang dáng dấp quan liêu cửa quyền. Cán bộ nhà nước nhiễu sách, thủ tục rườm rà, gây không ít cản trở cho các doanh nghiệp tư nhân. Bộ máy quản lý trong doanh nghiệp nhà nước cồng kềnh, gây lãng phí nguồn lực. Từ đó gây ra cho các doanh nghiệp thói quen “chạy cửa sau”, tận dụng “mối quan hệ”. Tuy nhiên, cần phải ghi nhận những tiến bộ nhất định đã xuất

hiện ở những doanh nghiệp lớn. Môi trường làm việc đã được quản lý chặt chẽ hơn, người lao động có ý thức làm việc để giữ uy tín cho doanh nghiệp cũng như để mang lại hiệu quả cao nhất trong công việc. Tác phong cư xử, thái độ nhân viên đối với khách hàng của công ty cũng được cải thiện rất nhiều – niềm nở, ân cần, lịch sự hơn.

Kết quả lao động trong một khoảng thời gian lao động thấp

Không đảm bảo về khối lượng công việc: muộn hợp đồng, làm dưới ngưỡng trình độ/ khả năng. Rất nhiều người lao động chưa đạt yêu cầu về năng lực chuyên môn, hổng rất nhiều những kỹ năng, kiến thức cần cho lao động. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tiếp tục đầu tư, đào tạo thêm nghiệp vụ cho họ. Anh Trọng Hưng, Công ty Vital nói: “Nhiều LĐ trẻ đi xin việc mà không biết nên làm việc gì. Họ đến các sàn giao dịch việc làm chỉ để tham khảo, để biết bởi họ rất yếu về kiến thức chuyên môn cần có cho vị trí ứng tuyển. Nhiều em khi được hỏi về kiến thức căn bản không trả lời được. Vì vậy, nhà trường cần chú trọng đào tạo nghề cho các em”

Không đảm bảo về chất lượng công việc: không quan tâm đến chất lượng, không biết đến hoàn hảo là gì (nhiều người cứ được đòi hỏi về chất lượng mới quan tâm đến chứ không coi cứ có việc là đương nhiên có đòi hỏi chất lượng như một cuộc „ thi tuyển ở nhà trường „ – không có chất lượng là không được!), để sót nhiều lỗi gây tăng chi phí, mất thêm công khắc phục hậu quả chủ quan, doanh nghiệp tuột mất cơ hội kinh doanh.

Kĩ năng Làm việc nhóm, truyền thông, kỹ năng sống chưa tốt

Rất nhiều kỹ năng mềm khác nhau cần thiết cho lao động của mỗi cá nhân như: kỹ năng sống (tuân thủ văn hóa chung), kỹ năng giao tiếp hiệu quả, trình độ ngoại ngữ, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, thư giãn (biết cách dồn sức và thả lỏng), vượt qua khủng hoảng, sáng tạo và đổi mới người lao động chưa làm chủ được. Hầu hết sinh viên Việt Nam đều thiếu hụt những kỹ năng này do nhà trường chỉ tập trung đào tạo về mặt kiến thức sách vở mà bỏ qua những kỹ năng sống cần thiết. Điều này ảnh hưởng trực tiếp tới khả năng thích nghi với thực tế và chất lượng công việc. Họ cần một khoảng thời gian và sự nỗ lực không nhỏ để tự bù đắp.