Nhanh Chóng Sửa Đổi Luật Công Đoàn, Xây Dựng Và Ban Hành Luật Bảo Hộ Lao

về lương.Chính vì lẽ đó, tiền lương phân phối còn bình quân, chưa thực sự gắn với năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Tiền lương chưa thể hiện đúng giá trị trên thị trường lao động, chưa có nguồn thu nhập chính của người lao động chưa tạo điều kiện để phát triển nguồn nhân lực nhất là nhân lực có chất lượng.

Một trong những biện pháp mà Nhà Nước có thể áp dụng để cải thiện tình trạng trên chính là cho phép doanh nghiệp, nhất là những doanh nghiệp nhà nước có sự tự chủ hơn trong các chính sách về lương thưởng. Để làm được việc này, Chính phủ cần có những quy định thông thoáng hơn về tiền lương và thu nhập. Bên cạnh đó, khi xây dựng những quy định về lương, Chính phủ cần tôn trọng một số nguyên tắc sau. Thứ nhất, lương sẽ được người lao động và sử dụng lao động đàm phán tự nguyện, tập thể nếu người lao động muốn. Còn về phía Chính phủ phải tôn trọng tự do thị trường. Nghĩa là không can thiệp vào kết quả đàm phán lương liên quan đến doanh nghiệp. Chính phủ chỉ có thể xác định lương cho cán bộ Nhà nước làm việc trong khu vực hành chính sự nghiệp; giám sát về vấn đề tiền lương vì mục đích kinh tế vĩ mô, chỉ cảnh báo và can thiệp khi có khủng hoảng nặng nề. Thứ hai, Chính phủ phải đảm bảo rằng, tiền lương một khi đã được thoả thuận thì phải thanh toán hợp lý cho người lao động. Và việc thanh toán không bị hiểu sai hoặc bóp méo theo cách mà người sử dụng lao động ràng buộc với người lao động và không cho phép khấu trừ một phần lương của người lao động để lấy đó làm đảm bảo cho việc làm của họ. Thứ ba, Chính phủ phải giám sát khoảng cách về lương và cải thiện tình hình bằng các biện pháp khuyến trợ. Thứ tư, Chính phủ cần triển khai một hệ thống lương tối thiểu nhằm bảo vệ người bị trả lương thấp nhất để giúp họ đảm bảo mức sống đàng hoàng; giảm sự phân biệt đối xử trong thanh toán tiền lương. Thứ năm, trong khi đấu thầu các công trình xây dựng hoặc cung cấp hàng hóa hoặc dịch vụ, Chính phủ không được khuyến khích các nhà thầu cạnh tranh ở dưới mức tiêu chuẩn (lương thấp hơn thực tế, an toàn vệ sinh lao động ở mức thấp...). Thứ sáu, khi kinh tế thị trường phát triển, những ngành công nghiệp năng suất cao hơn sẽ không ngừng thay thế các công ty và ngành công nghiệp có sức cạnh tranh kém hơn. Do đó, Chính phủ cần phải đảm bảo rằng, khi một chủ sử dụng lao động không có khả năng thanh toán, (ví dụ như bị phá sản) thì khiếu nại về lương chưa thanh

toán của người lao động sẽ được coi là chứng từ đòi nợ có giá trị nhất mà người sử dụng lao động phải bồi hoàn cho người lao động từ nguồn tài sản còn lại.

Như vậy về quy định mức lương tối thiểu, Nhà nước có thể bỏ mức tiền lương tối thiểu hiện nay hoặc chỉ áp dụng cho một số ngành đặc biệt ( quân đội, công an, các cơ quan hành chính sự nghiệp..) và tại những ngành áp dụng mức lương tối thiểu thì Nhà nước cần xây dựng khung pháp lý để hình thành và điều chỉnh mức lương tối thiểu chung và mức lương tối thiểu ngành thông qua thoả ước lao động ngành. Về thang lương, bảng lương, Nhà nước quy định một số nguyên tắc chung, trên cơ sở đó doanh nghiệp, kể cả doanh nghiệp Nhà nước xây dựng, áp dụng phù hợp với đặc điểm tổ chức sản xuất, tổ chức lao động của từng doanh nghiệp và đăng ký với cơ quan lao động địa phương. Về quản lý tiền lương, thu nhập, Nhà nước quy định mức lương tối thiểu chung, trên cơ sở đó, công đoàn và đại diện người sử dụng lao động thoả thuận hình thành mức lương tối thiểu ngành. Hàng năm Nhà nước sẽ khảo sát, điều tra và công bố mức lương của một số ngành nghề thực tế trên thị trường để các doanh nghiệp và người lao động tham khảo khi thoả thuận tiền lương trong hợp đồng. Các doanh nghiệp sẽ được quyền tự chủ trong việc trả lương, tiền thưởng cho người lao động theo năng suất lao động, hiệu quả công tác.

2. Nhanh chóng sửa đổi Luật Công Đoàn, xây dựng và ban hành Luật Bảo hộ lao động, Luật Tiền lương tối thiểu.

Hiện nay tại Việt Nam,vai trò của Công Đoàn chưa thực sự hiệu quả, tác dụng bảo vệ quyền lợi cho người lao động của Công Đoàn bởi vậy cũng không được thể hiện rõ. Người lao động nhất là trong các công ty sản xuất liên doanh thường bị đối xử không tốt, tiền lương bị cắt giảm, đôi khi người lao động không doanh nghiệp mua BHXH, BHYT hay thạm chí bị đuổi việc vô cớ. Luật Công Đoàn và Luật Bảo hộ lao động ra đời sẽ khiến cho hoạt động của Công Đoàn được cải thiện, vị thế của tổ chức này trong doanh nghiệp cũng lớn hơn bởi nó đã được pháp luật thừa nhận. Nhờ thế, người lao động sẽ được đảm bảo về công việc, nhận được những đãi ngộ công bằng phù hợp với khả năng và thành tích của mình.

Quy định về tiền lương tối thiểu của Nhà nước đôi khi cũng đem lại không ít rắc rối. Điều này đã được tác giả phân tích trong phần nguyên nhân ở chương II của bài

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 137 trang tài liệu này.

khóa luận này. Quy định mức tiền lương tối thiểu hiện này đang tăng dần, như vậy có lợi đặc biệt cho cán bộ công nhân viên ở các đơn vị hành chính sự nghiệp ( tại các đơn vị này,lương chủ yếu được tính dựa trên hệ số lương cúa Nhà nước) và những người có thâm niên cao trong các doanh nghiệp nhà nước. Quỹ lương của các công ty có thể thay đổi không nhiều, bởi vậy nếu lương cơ bản ( lương theo hệ số Nhà nước tăng lên do mức lương cơ bản được điều chỉnh tăng ) thì quỹ lương trả theo thành tích công tác chắc chắn sẽ bị giảm xuống. Những người lao động có thâm niên lao động thấp thì lương cơ bản thấp ; trong khi đó lương thưởng theo thành tích lại không tăng thậm chí còn bị giảm đi ngay cả khi họ hoàn thành công việc tốt. Điều này là một trở lực lớn trong việc động viên người lao động làm việc. Từ những lý do trên, Nhà nước cần xây dựng những quy định về mức lương tối thiểu, cân nhắc thiệt hơn khi tăng hay giảm mức tiền lương này.

KẾT LUẬN

Trong quá trình phát triển kinh tế, xã hội của mọi quốc gia đặc biệt là trong nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần của Việt Nam, đãi ngô lương thưởng – lao động luôn tồn tại song song và có mối quan hệ tương hỗ, qua lại. Lao động sẽ quyết định tiền lương, còn mức lương sẽ tác động đến mức sống của người lao động.Nhận thức rõ được điều này. các doanh nghiệp đã sử dụng tiền lương như là một đòn bẩy, một công cụ hữu hiệu nhất để quản lý và khuyến khích nâng cao chất lượng sản phẩm, năng suất lao động của cán bộ công nhân viên. Để từ đó giúp các doanh nghiệp tăng nhanh hiệu quả sản xuất kinh doanh đồng thời thu nhập của người lao động cũng tăng thêm.

Tuy nhiên, để lương thưởng phát huy tối đa hiệu quả đòn bẩy của mình trong quản trị nguồn nhân lực, đánh giá thành tích cần phải được chú trọng phát triển kịp và hỗ trợ cho lương thưởng trong doanh nghiệp. Lương thưởng dựa trên đánh giá thành tích là một xu hướng đang rất phát triển trên thế giới. Việt Nam với một nền kinh tế ngày càng mở kể từ sau khi gia nhập WTO cũng đang quan tâm nhiều hơn tới việc xây dựng và hoàn thiện hệ thống tính lương thưởng trên cơ sở đánh giá thành tích . Hệ thống đãi ngộ lương thưởng dựa trên đánh giá thành tích tại Việt Nam hiện vẫn cò tồn tại nhiều hạn chế và thực sự khuyến khích được người lao động. Chính vì lí do đó, tác giả đã mạnh dạn nghiên cứu đề tài khóa luận “ Hệ thống đãi ngộ lương, thưởng dựa trên đánh giá thành tích tại Việt Nam: thực trạng và giải pháp”.

Khóa luận đã phân tích thực trạng hệ thống đãi ngộ lương thưởng dựa trên đánh giá thành tích tại Việt Nam, từ đó nêu ra ưu nhược điểm và giải pháp hoàn thiện. Hy vọng các giải pháp mà tác giả đưa ra ít nhiều góp phần vào công tác quản lý lao động – tiền lương và công tác tạo động lực cho cán bộ công nhân viên tại các doanh nghiệp tại Việt Nam.

Với điều kiện thời gian có hạn và kiến thức thực tế chưa nhiều, chắc chắn bài khóa luận không thể tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót . Do vậy tác giả rất mong muốn nhận được sự đóng góp ý kiến của giáo viên hướng dẫn cùng toàn thể các cán bộ phòng Tổ chức hành chính trong các doanh nghiệp mà tác giả nghiên để khóa luận này được hoàn thiện hơn và để tác giả có điều kiện và cơ hội nâng cao trình độ học tập, kinh nghiệm cho bản thân vào việc vận dụng những kiến thức lý luận vào thực tế công việc.

Một lần nữa tác giả xin chân thành cảm ơn Th.S. Ngô Quý Nhâm , ban lãnh đạo, cán bộ công nhân viên Công ty Viễn thông Quốc tế VTI, Tổng công ty Bảo Việt Nhân thọ và Tổng công ty cổ phần Dệt – May HANOSIMEX đã tận tình giúp đỡ tác giả hoàn thành khóa luận tốt nghiệp của mình.

Xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

Chương I: CƠ SỞ LÝ LUẬN 3

I. KHÁI QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC: 3

1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 3

2. Một số mô hình quản trị nhân lực 3

2.1.Mô hình các hoạt động QTNNL 3

2.2. Mô hình QTNNL dựa trên hoạch dịnh chiến lược nhân sự 5

3. Vị trí của hoạt động đãi ngộ trong quản trị nguồn nhân lực 6

II. TỔNG QUAN VỀ HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ 6

1.Khái niệm về đãi ngộ: 6

2. Mục tiêu của hệ thống đãi ngộ: 7

3. Cơ cấu của hệ thống đãi ngộ: 8

3.1. Đãi ngộ tài chính 9

3.2. Đãi ngộ phi tài chính: 10

4. Các yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống đãi ngộ 11

4.1. Môi trường bên ngoài 11

4.2. Yếu tố thuộc về doanh nghiệp: 12

4.3. Yếu tố thuộc về công việc 13

4.4. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động 13

5. Khái quát về lương thưởng: 13

5.1. Khái niệm về lương, thưởng: 13

5.2. Các chính sách tiền lương 14

5.3. Đánh giá công việc 15

5.4. Xây dựng hệ thống trả lương trong doanh nghiệp: 16

5.5. Các hình thức trả lương: 17

III. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÔNG TÁC 18

1. Khái niệm về đánh giá thành tích công tác 18

2. Tầm quan trọng của đánh giá thành tích công tác 19

3. Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác 19

3.1. Các yếu tố ảnh hưởng: 19

3.2. Quy trình đánh giá thành tích: 20

3.3. Các yếu tố cơ bản của một hệ thống đánh giá thành tích công tác: 20

4. Các lỗi thường gặp trong quá trình đánh giá 23

5. Đặc thù của một hệ thống đánh giá thành tích hiệu quả: 24

IV. MỐI QUAN HỆ GIỮA ĐÃI NGỘ VÀ HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH: . 26

Chương II: THỰC TRẠNG HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ 27

LƯƠNG THƯỞNG DỰA TRÊN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TẠI VIỆT NAM .. 27

I. THỰC TRẠNG ĐÃI NGỘ DỰA TRÊN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM 27

1. Giới thiệu sơ lược về ba doanh nghiệp được nghiên cứu 27

1.1. Bảo Việt Nhân Thọ: 27

1.2. Công ty Viễn Thông Quốc Tế 28

1.3.Công ty Dệt – May Hà Nội: 30

2. Lí do lựa chọn nghiên cứu 32

3. Phương pháp nghiên cứu 33

3.1. Lập phiếu điều tra: 33

3.2. Đặt câu hỏi phỏng vấn 35

4. Mô tả hệ thống đãi ngộ lương thưởng của ba doanh nghiệp nghiên cứu 35

4.1. Hệ thống đãi ngộ lương thưởng dựa trên đánh giá thành tích tại Tổng công ty Bảo Việt Nhân thọ: 35

4.1.1. Đặc điểm về lao động và quỹ lương 35

4.1.2. Hệ thống đánh giá thành tích công tác tại BVNT 36

4.1.3. Hệ thống lương thưởng tại tổng công ty Bảo Việt Nhân thọ 38

4.1.4. Hệ thống lương thưởng dựa trên đánh giá thành tích tại BVNT 41

4.2. Hệ thống đãi ngộ lương thưởng dựa trên đánh giá thành tích tại Công ty Viễn thông quốc tế VTI 42

4.2.1. Đặc điểm về lao động và quỹ lương 42

4.2.2. Hệ thống đánh giá thành tích công tác tại VTI 43

4.2.3. Hệ thống lương thưởng tại công ty Viễn Thông Quốc Tế VTI 46

4.2.4. Hệ thống lương thưởng dựa trên đánh giá thành tích tại VTI 51

4.3. Hệ thống đãi ngộ lương thưởng dựa trên đánh giá thành tích tại Tổng công ty cổ phần Dệt – May Hà Nội HANOSIMEX 52

4.3.1. Đặc điểm về lao động và quỹ lương 52

4.3.2. Hệ thống đánh giá thành tích công tác tại HANOSIMEX 53

4.3.3. Hệ thống lương thưởng tại Tổng công ty Dệt – May Hà Nội 55

4.3.4. Hệ thống lương thưởng dựa trên đánh giá thành tích tại HANOSIMEX: 59

II. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ LƯƠNG THƯỞNG DỰA TRÊN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TẠI VIỆT NAM 60

1. Phân tích hệ thống đãi ngộ lương thưởng dựa trên đánh giá thành tích tại ba doanh nghiệp mẫu 60

1.1.Những điểm chung: 60

1.1.1 Tiền lương, thưởng và thu nhập 60

1.1.2 Hệ thống đánh giá thành tích 63

1.2. Những điểm khác biệt: 64

1.2.1. Tiền lương, thưởng: 64

1.2.2. Đánh giá thành tích: 66

2. Đánh giá chung về hệ thống đãi ngộ lương thưởng dựa trên đánh giá thành tích tại Việt Nam 67

2.1. Ưu điểm 67

2.1.1. Hệ thống lương thưởng được xây dựng cụ thể, rõ ràng 67

2.1.2. Hệ thống đánh giá thành tích công tác đã được xây dựng và hiện đang được áp dụng tại các doanh nghiệp ở Việt Nam 67

2.1.3. Hệ thống đãi ngộ lương thưởng dựa trên đánh giá thành tích giúp thừa nhận công lao và thành tích của người lao động 68

2.1.4. Lương thưởng dựa trên đánh giá thành tích ngày càng thể hiện tính công bằng và đánh giá đúng năng lực của người lao động 68

2.2. Hạn chế 69

2.2.1.Việc áp dụng điều lệ và quy chế về lương thưởng vào trong thực tế gặp còn cứng nhắc 69

2.2.2. Các khoản lương cứng hay lương cấp bậc hệ số theo quy định của Nhà nước vẫn chiếm phần nhiều trong thu nhập của người lao động 69

2.2.3. Đãi ngộ lương thưởng vẫn theo thâm niên chứ không hoàn toàn dựa vào đánh giá thành tích hay năng lực của người lao động. 70

2.2.4. Thực tế đánh giá thành tích tại doanh nghiệp còn chưa hiệu quả 70

2.3. Nguyên nhân của những hạn chế 71

2.3.1. Nguyên nhân khách quan 71

2.3.2. Nguyên nhân chủ quan 74

Chương III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ LƯƠNG THƯƠNG DỰA TRÊN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TẠI VIỆT NAM 77

I. BÀI HỌC KINH NGHIỆM TỪ CÁC NƯỚC PHÁT TRIỂN 77

1. Bài học kinh nghiệm của Mỹ 77

1.1. Kinh nghiệm về các hình thức đãi ngộ tại Mỹ 77

1.2. Kinh nghiệm về nâng lương, thưởng tại Mỹ 78

1.3. Kinh nghiệm về thưởng phạt phân minh 79

2. Bài học kinh nghiệm của Nhật 80

2.1. Kinh nghiệm về đánh giá tại Nhật: 80

2.2. Kinh nghiệm về lương, thưởng ở Nhật: 80

II. ĐỀ XUẤT VỚI DOANH NGHIỆP 81

1. Hoàn thiện hệ thống đãi ngộ lương thưởng 81

2. Xây dựng các quy chế khen thưởng thi đua trong doanh nghiệp 83

3. Hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích công tác 86

4. Cơ cấu lại bộ máy doanh nghiệp- giảm thiểu chi phí nhân sự 88

5. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp 91

III. KIẾN NGHỊ VỚI NHÀ NƯỚC 93

1. Cho phép doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp nhà được tự chủ hơn trong

chính sách lương thưởng 93

2. Nhanh chóng sửa đổi Luật Công Đoàn, xây dựng và ban hành Luật Bảo hộ lao động, Luật Tiền lương tối thiểu 95

KẾT LUẬN 97

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC