Quan Điểm Và Mục Tiêu Hoàn Thiện Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Bệnh Viện Đkqt Thu

các khoa, phòng được cấp phép mở rộng trong năm 2020 đảm bảo hoạt động chuyên môn và kinh doanh được diễn ra thuận lợi.

Tuyển dụng tại bệnh viện sẽ chú trọng cả về chất lượng và số lượng, tuyển dụng phải đúng người, đúng việc, đúng thời điểm yêu cầu từ các khoa, phòng, đơn vị trong bệnh viện.

Kế hoạch tuyển dụng của bệnh viện phải bám sát kế hoạch hoạt động kinh doanh và tuân thủ đúng quy định theo hướng dẫn của Bộ Y tế, Sở Y tế, đảm bảo nhân lực được tuyển dụng sẽ là nguồn lực quan trọng nhất trong quá trình phát triển, tạo đầu vào chất lượng cao, sau đó kết hợp với phòng Đào tạo để duy trì và phát triển nguồn nhân lực ngày càng hùng mạnh.

Tạo mối quan hệ chặt chẽ giữa phòng Tổ chức nhân sự và các khoa, phòng, đơn vị khác nhằm tạo ra được mối liên hệ giữa các phòng ban từ đó sẽ theo dõi được người lao động từ khi gia nhập bệnh viện, trong thời gian làm việc và phát triển tại bệnh viện đến khi nghỉ việc.

Củng cố, chuẩn hoá quy trình, dữ liệu tuyển dụng để cán bộ nhân viên phòng Tổ chức nhân sự, đặc biệt là đội ngũ tuyển dụng nhân lực hoạt động hiệu quả và chuyên nghiệp hơn.

3.2. Quan điểm và mục tiêu hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Bệnh viện ĐKQT Thu Cúc

3.2.1. Quan điểm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại bệnh viện

Tuyển dụng nhân lực không chỉ là những quan điểm, những chính sách được thực hiện tại bộ phận tuyển dụng nhân lực, mà còn cần đồng bộ hoá tới các khoa, phòng, đơn vị trong toàn bệnh viện để cán bộ nhân viên trong bệnh viện hiểu được tầm quan trọng, sức mạnh của chất lượng đội ngũ nhân lực. Tuyển dụng nhân lực không chỉ là ý chí của các nhà lãnh đạo mà phải trở thành hoạt động thường ngày của các nhà quản lý và của chính cán bộ nhân viên phụ trách công tác tuyển dụng nhân lực.

Các nội dung của tuyển dụng nhân lực phải được nghiên cứu, ứng dụng một cách đồng bộ và có hệ thống. Trong đó cần đặc biệt chú trọng cơ sở của việc tuyển dụng nhân lực là phân tích đánh giá hiệu suất công việc để làm căn cứ xây dựng kế hoạch tuyển dụng. Các nội dung của tuyển dụng nhân lực phải được hỗ trợ, bổ sung cho nhau tạo thanh một hệ thống nhất và khoa học trong toàn bệnh viện.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 123 trang tài liệu này.

Để các bước trong tuyển dụng nhân lực, các chính sách cũng như đưa ra được các giải pháp để hoàn thiện, nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực thì các nhà quản lý phải thực sự quan tâm đến nguyện vọng, nhu cầu, tâm lý của những ứng viên, thường xuyên lấy ý kiến của người lao động mới được tuyển dụng để nghiên cứu, củng cố và đưa ra hướng khắc phục nhằm nắm bắt được cơ chế, có các giải pháp, hướng xử lý kịp thời hướng tới chất lượng tuyển dụng đạt được ở mức cao nhất.

Nhân sự tuyển dụng ngày càng phải chuyên nghiệp, có sự hiểu biết sâu rộng trong nhiều lĩnh vực khác nhau, đặc biệt cần nắm được các quy định, quy chế, định biên nhân sự trong các vị trí thuộc lĩnh vực y tế, cập nhật được tình hình nguồn nhân lực trong xã hội để có phương án tiếp cận hiệu quả. Hay nói cách khác, đội ngũ tuyển dụng nhân sự ngày càng phải đa di năng.

Tính sáng tạo của con người là vô hạn, động lực lao động sẽ giúp con người tạo ra những hiệu quả mà khó có thể nghĩ tới được. Do đó, khi tuyển dụng nhân lực, đội ngũ tuyển dụng cần phải có cái nhìn rộng, đưa ra được các biện pháp, giải pháp để ứng viên thể hiện được hết tiềm năng từ đó đưa ra được quyết định đúng đắn, lựa chọn những ứng viên có khả năng phát huy, cống hiến cho công tác chung của bệnh viện không chỉ ở hiện tại mà cả ở tương lai.

Tuyển dụng nhân lực là hoạt động liên quan trực tiếp đến con người, do đó tuyển dụng nhân lực phải được xây dựng và phát triển trên cơ sở những giá trị văn hoá, chuẩn mực đạo đức hiện có của bệnh viện ĐKQT Thu Cúc. Tuy nhiên không phải giá trị văn hoá hay chuẩn mực đạo đức nào cũng phù hợp với các hoàn cảnh, do đó cần phải biết lựa chọn, chắt lọc để ứng dụng phù hợp với đặc điểm và đòi hỏi của lĩnh vực y tế.

3.2.2. Mục tiêu tuyển dụng nhân lực tại bệnh viện ĐKQT Thu Cúc

Mục tiêu của tuyển dụng nhân lực là xây dựng và phát triển nguồn nhân lực của bệnh viện để thực hiện sứ mệnh và mục tiêu phát triển chung của bệnh viện. Mặt khác, bản thân tuyển dụng nhân lực cũng là giải pháp chiến lược quan trọng và quyết định sự thành công, nhận được lòng tin của người dân an tâm khám bệnh, chữa bệnh cũng như nâng cao khả năng cạnh tranh của bệnh viện trên thị trường.

Xây dựng đội ngũ nhân lực hợp lý về số lượng và cơ cấu, đảm bảo đủ năng lực thực hiện chuyên môn y tế trong hiện tại cũng như tương lai và tuân thủ đúng quy định của pháp luật. Tạo dựng cho đội ngũ nhân lực yên tâm công tác, gắn bó và có trách nhiệm với bệnh viện là nhiệm vụ và mục tiêu của Tuyển dụng nhân lực nói riêng và Quản trị nhân lực nói chung. Điều này góp phần quyết định vào việc thực hiện thành công các mục tiêu, nhiệm vụ của bệnh viện.

Các kinh nghiệm lối mòn, thói quen trong tuyển dụng nhân lực dần dần được thay thế bởi các học thuyết, quan điểm mang tính khoa học. Những nội dung khoa học của tuyển dụng nhân lực trước đây chưa được biết đến thì sẽ dần được áp dụng để mang lại hiệu quả cao hơn như phân tích công việc để tính hiệu suất lao động, đánh giá thực hiện công việc,… cùng với nhiều thành tựu khoa học được nghiên cứu và đưa ra biện pháp áp dụng phù hợp nhằm khuyến khích sự sáng tạo, đạt được hiệu quả cao hơn trong công tác tuyển dụng.

Tóm lại, trong bối cảnh hội nhập quốc tế và cách mạng công nghiệp, công nghệ là yếu tố có tầm ảnh hưởng lớn tới nhiều lĩnh vực. Nếu đặt vấn đề các yếu tố nguồn lực trong tăng trưởng và phát triển của ngành y tế nói chung, bệnh viện nói riêng trong giai đoạn hiện nay - thời đại cuộc cách mạng công nghiệp, các quan điểm và định hướng đều tập trung vào giải pháp công nghệ. Điều này không hoàn toàn sai bởi phù hợp với xu hướng phát triển chung của các ngành nghề khác. Tuy nhiên, dưới góc độ quản lý ngành y tế, có thể nói, nhân lực mới là yếu tố sống còn của bệnh viện mà khó có công nghệ hiện đại nào có thể thay thế được. Bởi tâm lý, tình cảm, sự cảm thông và nhận định, cảm quan để đưa ra chẩn đoán bệnh chính xác, hiệu quả cần phải có sự tham gia của con người, hay thiết bị y tế có hiện đại, hỗ trợ hiệu quả đến đâu cũng cần có sự đánh giá, phân tích của đội ngũ nhân viên y tế.

3.3. Giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Bệnh viện ĐKQT Thu Cúc

3.3.1. Giải pháp về xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại bệnh viện

Công tác xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại bệnh viện ĐKQT Thu Cúc hiện tại đang được thực hiện tương đối hiệu quả. Để xây dựng được kế hoạch tuyển dụng nhân lực đảm bảo chất lượng bệnh viện đã triển khai các công tác như:

Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực, trong bước này việc phân tích công việc để đánh giá hiệu suất lao động được áp dụng, tiêu chuẩn về nhân lực được tuân thủ đúng quy định theo hướng dẫn.

Căn cứ trên nhu cầu và đặc điểm hoạt động thực tế, bệnh viện đã xây dựng các chính sách tuyển dụng nhân lực để áp dụng cho các đối tượng nhân lực khác nhau.

Tuy nhiên hoạt động trong lĩnh việc bệnh viện là một lĩnh vực có tính chuyên môn sâu, do đó quá trình xây dựng kế hoạch tuyển dụng của nhân viên tuyển dụng còn gặp một số khó khăn do đội ngũ nhân lực này chủ yếu là đội ngũ nhân lực không có chuyên môn về y tế, kinh nghiệm còn chưa nhiều. Để cải thiện vấn đề này tác giả nghiên cứu xin đề xuất cần nâng cao năng lực của đội ngũ chuyên trách làm công tác tuyển dụng nhân lực, tăng tỷ lệ cán bộ có chuyên môn về tuyển dụng nhân lực hoặc gần với quản trị nhân lực của toàn bộ bệnh viện theo các hướng và giải pháp cụ thể như:

(i) Đề xuất ban lãnh đạo bệnh mở các lớp học tại bệnh viện để đào tạo và đào tạo lại đội ngũ làm công tác tuyển dụng. Trong các buổi đào tạo, phối hợp thêm với các lãnh đạo khoa, phòng, đơn vị chuyên môn tập huấn, định hướng thêm về các thông tư, nghị định về tiêu chuẩn, định biên nhân sự đang được áp dụng trong lĩnh vực y tế để cán bộ nhân viên tuyển dụng có cái nhìn tổng quan hơn.

(ii) Cử một số cán bộ nhân viên có tiềm năng, đủ năng lực để đảm nhận công tác tuyển dụng nhân lực theo các khoá đào tạo về ngành/ chuyên ngành tuyển dụng nhân lực tại các cơ sở đào tạo uy tín, chất lượng.

(iii) Tuyển dụng thêm người có trình độ chuyên môn cao thay thế, nâng cao trình độ chuyên môn chung của phòng Tổ chức nhân sự làm công tác tuyển dụng nhân lực.

Khi đã có được đội ngũ tuyển dụng nhân lực đủ chuyên nghiệp, nắm được bắt được nhiều lĩnh vực thì công việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực sẽ được triển khai một cách chủ động và khách quan hơn so với việc đội ngũ tuyển dụng nhân lực hiện tại đang phải phối hợp với các khoa, phòng, đơn vị khác mới có thể hoàn thành được kế hoạch tuyển dụng.

3.3.2. Giải pháp về tuyển mộ nhân lực tại bệnh viện

Công tác tuyển mộ nhân lực đang thực hiện tại BV ĐKQT Thu Cúc chưa được thực hiện một cách hiệu quả, chủ yếu dựa theo kinh nghiệm, uy tín hiện có và việc giới thiệu của bạn bè và cán bộ nhân viên trong bệnh viện. Tác giả nghiên cứu xin đề xuất quy trình tuyển dụng áp dụng tại bệnh viện như sau:

Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ

Nội dung của chiến lược tuyển mộ này gồm:

- Kế hoạch tuyển mộ: Thực tế có những ứng viên nộp hồ sơ ứng tuyển nhưng không đủ điều kiện theo tiêu chuẩn hoặc một số khác đã nộp hồ sơ nhưng không chấp nhận các quy định về công việc nên có thể không tham gia các bước tiếp theo trong quy trình tuyển dụng bệnh viện. Vì vậy, đội ngũ tuyển dụng nên xác định được các tỷ lệ sàng lọc hợp lý, hiệu quả để mang lại con số chính xác nhất.

- Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ: Để tuyển mộ được số lượng đáp ứng theo đề xuất của các khoa, phòng, đơn vị và Ban lãnh đạo, đội ngũ tuyển dụng nhân lực cần cân nhắc, tính toán và lựa chọn xem vị trí công việc nào cần lấy từ nguồn bên ngoài, vị trí nào có thể lấy từ bên trong bệnh viện và vị trí nào cần đến sự hỗ trợ của nhân viên các khoa, phòng, đơn vị trong bệnh viện để đưa ra được phương pháp tuyển mộ tương ứng, phù hợp với từng nguồn tuyển mộ.

- Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ:

Sau khi đã xác định được nguồn và phương pháp tuyển mộ, bộ phận tuyển dụng triển khai xác định thời gian và địa điểm tuyển mộ để triển khai thực hiện.

Ví dụ, trong quý 3/2020 bệnh viện cần tuyển dụng KTV với số lượng là 03 người thì chiến lược cần phải xác định như sau:

Thứ nhất, kế hoạch tuyển mộ: Số lượng hồ sơ ứng tuyển phải nhiều hơn 5 và hồ sơ đạt tiêu chuẩn đặt ra nhiều hơn 3 thì mới triển khai xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ.

Thứ hai, xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ: Cần rà soát lại hồ sơ nhân lực, chỉ số hiệu suất công việc các vị trí tương ứng hiện tại của bệnh viện để xem xét hình thức luân chuyển nhân lực, khi phương án này không thực hiện được

thì có thể chuyển sang phương án nhờ sự hỗ trợ của CBNV trong bệnh viện hoặc tuyển mộ từ bên ngoài.

Thứ ba, sau khi xác định được nguồn tuyển mộ thì cân nhắc để xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ.

Bước 2: Tìm kiếm ứng viên

Trong thị trường kinh tế cạnh tranh gay gắt, nguồn nhân lực ngày càng được quan tâm đầu tư, đội ngũ tuyển dụng nhân lực của bệnh viện sẽ gặp khó khăn trong việc tìm kiếm được ứng viên phù hợp. Trong điều kiện như vây, bệnh viện cần phải đưa ra được các hình thức kích thích, hấp dẫn để tuyển chọn được những người phù hợp, đáp ứng tiêu chuẩn tuyển dụng là tuyển đúng người, đúng việc, đảm bảo họ sẽ làm việc, cống hiến lâu dài cho bệnh viện.

Khi phương án luân chuyển nhân lực trong bệnh viện không thực hiện được, đội ngũ tuyển dụng nhân lực nhờ đến sự hỗ trợ của CNBV trong bệnh viện hoặc đăng tin tuyển mộ nhân lực thì để đạt được mục tiêu đề ra cần có các phương án hấp dẫn để thu hút được ứng viên. Ví dụ như đối với vị trí KTV, phương án thu hút có thể được thể hiện qua hình thức đãi ngộ lương thưởng, chế độ đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, môi trường làm việc đảm bảo an toàn được trang bị liều kế cá nhân, được thực hiện đo đánh giá liều chiếu xạ cá nhân ít nhất 03 tháng/lần,…

Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển mộ

Sau quá trình thực hiện công tác tuyển mộ nhân lực, cần phải thực hiện đánh giá quá trình tuyển dụng nhân lực để đưa ra những ưu điểm, vạch ra được các điểm còn chưa hợp lý để tìm phương án khắc phục. Trong quá trình đánh giá cần chú ý đến một số vấn đề như:

- Tỷ lệ sàng lọc có đạt được mức độ hợp lý hay không.

- Hiệu quả của việc quảng cáo tuyển dụng nói chung và tuyển mộ nói riêng

- Sự đảm bảo minh bạch, công bằng cho tất cả các ứng viên

- Sự hợp lý của các tiêu chuẩn tuyển mộ nhân lực.

- Đánh giá mức độ hợp lý của kinh phí cho khẩu tuyển mộ nhân lực.

Ví dụ, sau khi thực hiện công tác tuyển mộ nhân lực đối với vị trí KTV tại quý 3/2020, nhân viên tuyển dụng cần xem xét lại các chỉ để đánh giá hiệu quả: Tỷ lệ sàng lọc đặt ra là 3/5 là tương đối sát, các tiêu chuẩn tuyển dụng đưa ra phù hợp

với điều kiện và quy định hiện hành, đảm bảo công khai minh bạch với tất cả ứng viên, tuy nhiên chi phí quảng cáo trên các trang chuyên dụng còn cao. Điều này, có thể khắc phục bằng cách đăng tin tuyển dụng lên trang web hoặc trang facebook của bệnh viện và kêu gọi CBNV trong bệnh viện chia sẻ giúp sẽ giúp tiết kiệm chi phí.

3.3.3. Giải pháp về tuyển chọn nhân lực tại bệnh viện

Công tác tuyển dụng nhân lực của BV ĐKQT Thu Cúc đang thực hiện theo các bước căn bản và đạt được hiệu quả nhất định, hiệu quả ở một số bước còn chưa đạt được chất lượng như kỳ vọng. Để khắc phục được vấn đề này, tác giả nghiên cứu xin đề xuất quy trình tuyển chọn nhân lực mới để nang cao chất lượng tuyển dụng như sau:

Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ:

Bước này nhằm mục đích xác lập mối quan hệ giữa ứng viên và đội ngũ tuyển dụng, đồng thời nhằm xác định được những tố chất, khả năng phù hợp của ứng viên với công việc để từ đó đưa những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay không.

Hiện tại bệnh viện đang áp dụng hình thức thu nhận hồ sơ cả online (qua email) và cả phương thức nộp trực tiếp. Để triển khai phỏng vấn sơ bộ, nhân viên tuyển dụng có thể phỏng vấn sơ bộ ứng viên (trực tiếp đối với hồ sơ nộp bản cứng và qua điện thoại đối với ứng viên nộp online). Ví dụ, đối với ứng viên ứng tuyển vị trí bác sỹ gây mê, ngoài việc mô tả sơ bộ vị trí bệnh viện cần tuyển dụng đối với ứng viện, nhân viên tuyển dụng có thể khai thác thêm một số thông tin qua các câu hỏi như: Bạn đã từng làm việc trong môi trường như thế nào? Bạn có cảm nhận gì về bệnh viện ĐKQT Thu Cúc? Bạn có sẵn sàng chịu áp lực (áp lực về trách nhiệm vị trí công việc, áp lực đối với việc tuân thủ quy định về các tiêu chuẩn dịch vụ của bệnh viện,…) hay không? Bạn có những dự định gì cho thời gian tới?

Bước 2: Sàng lọc qua hồ sơ xin việc.

Hồ sơ xin việc có thể cho các thông tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm, phạm vi hoạt động chuyên môn và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và các khả năng đặc biệt khác của ứng viên.

Hiện tại, nhân viên tuyển dụng nhân lực của bệnh viện đang thực hiện công tác sàng lọc hồ sơ ứng viên theo phương pháp thủ công, nghĩa là đọc và rà các tiêu chí của từng ứng viên. Tuy nhiên, công nghệ ngày nay đã hiện đại hơn, tác giả nghiên cứu đề xuất bệnh viện xem xét đến phương án sử dụng phần mềm sàng lọc hồ sơ để tăng hiệu suất công việc cho nhân viên tuyển dụng.

Bước 3: Thi tuyển thông qua hình thức trắc nghiệm:

Các trắc nghiệm nhân sự mang lại những kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính của cá nhân này so với cá nhân khác, ngoài ra còn đánh giá được kiến thức mà ứng viên có được qua bài kiểm tra mà nhà tuyển dụng muốn hướng đến, những kiến thức sẽ được áp dụng trong quá trình làm việc.

Hiện tại bệnh viện đang không áp dụng hình thức thi tuyển đối với vị trí là bác sỹ, tác giả nghiên cứu đề xuất bệnh viện sẽ triển khai việc thi tuyển đối với đối tượng là bác sỹ thực hành và bác sỹ đã có kinh nghiệm. Nội dung bài thi có thể gồm: Chuẩn năng lực cơ bản đối với bác sỹ đa khoa, Quy chế bệnh viện, Luật khám bệnh chữa bệnh, … Nội dung bài thi này sẽ giúp đánh giá được đạo đức nghề nghiệp và mức độ tuân thủ các quy định hiện hành của bác sỹ, đây là một trong các yếu tố quan trọng đối với bệnh viện tư nhân, bởi đối với bệnh viện tư nhân thì uy tín và chất lượng luôn luôn được quan tâm đặc biệt.

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn:

Mục tiêu của phỏng vấn tuyển chọn là: Thu thập thêm thông tin về người xin việc; Giới thiệu và quảng cáo về tổ chức; Tăng cường khả năng giao tiếp,… Phỏng vấn trong tuyển chọn giúp khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được. Hiện tại bệnh viện đang triển khai khá hiệu quả ở khâu phỏng vấn để tuyển chọn nhân lực.

Bước 5: Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên:

Điều này để đảm bảo rằng các ứng viên có đủ sức làm việc lâu dài trong tổ chức và đáp ứng được các tiêu chuẩn đối với từng vị trí, hạn chế được những bất cập. Tuy nhiên hiện tại bệnh viện chưa áp dụng bước này đối với ứng viên. Tác giả nghiên cứu xin đề xuất phòng Tổ chức nhân sự có thể liên hệ với Bộ phận Khám sức khỏe - chuyên tổ chức khám sức khỏe cho các đoàn khám để được hỗ trợ khám