Đánh Giá Chung Về Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Bv Đkqt Thu Cúc

chung và định hướng cho hoạt động tuyển dụng nhân lực. Về cơ bản, lãnh đạo của bệnh viện đã thống nhất được phương hướng hoạt động quản trị tuyển dụng nhân lực. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được hoạt động tuyển dụng nhân lực của bệnh viện vẫn còn một số điểm hạn chế như:

(i) Nhân viên tuyển dụng còn chịu nhiều ảnh hưởng của các thủ tục hành chính, kinh nghiệm truyền miệng mà chưa có sự sáng tạo, vận dụng thực tế.

(ii) Kiến thức và kinh nghiệm trong công tác tuyển dụng nhân lực ở BV ĐKQT Thu Cúc nói chung là yếu và thiếu.

(iii) Đội ngũ tuyển dụng nhân lực của bệnh viện còn tương đối trẻ, chưa có nhiều kinh nghiệm cũng như kiến thức chuyên sâu.

2.4. Đánh giá chung về tuyển dụng nhân lực tại BV ĐKQT Thu Cúc

2.4.1. Những mặt đạt được trong công tác tuyển dụng nhân lực

Công tác tuyển dụng nhân lực tại bệnh viện tuân thủ đúng quy trình, thực hiện đúng theo các bước cơ bản. Trên cơ sở nghiên cứu, đánh giá về công tác tuyển dụng nhân lực của BV ĐKQT Thu Cúc thời gian qua, có thể thấy BV ĐKQT Thu Cúc đã đạt được những kết quả:

Nguồn lực trong bệnh viện có sự phát triển nhanh về số lượng và chất lượng. Tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn, có kinh nghiệm hành nghề cao, được bố trí đúng phạm vi hoạt động chuyên môn, đúng thế mạnh của cá nhân. Nguồn lực tổng thể đa phần đáp ứng được đúng tiêu chí đặt ra của bệnh viện: Tỷ lệ số bác sỹ có kinh nghiệm chiếm tới hơn 90% tổng số bác sỹ, tỷ lệ điều dưỡng/kỹ thuật viên/hộ sinh viên trong độ tuổi lao động (18-30 tuổi) chiếm gần 90% tổng số ĐD/HSV/KTV, đây là độ tuổi nhanh nhẹn, năng động phù hợp với đặc điểm của ngành y tế.

Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn lực đối với chất lượng công việc cũng như hiệu quả hoạt động kinh doanh, BV ĐKQT Thu Cúc đã có sự chuyển biến rõ rệt, tăng cường đầu tư và tìm kiếm bác sỹ có kinh nghiệm, có tay nghề, liên tục lựa chọn những ĐD/HSV/KTV năng động, nhiệt tình, khéo léo trong chăm sóc người bệnh để giữ vững chất lượng về nguồn nhân lực, thực hiện được tiêu chí an toàn về chất lượng chuyên môn, hài lòng về chất lượng dịch vụ của bệnh viện.

Chính sách thu hút, tuyển mộ nhân lực được điều chỉnh thường xuyên để phù hợp, đáp ứng nhu cầu thực tế.

Trải qua thời gian hoạt động, đội ngũ tuyển dụng nhân lực đã có sự thay đổi từ tuyển dụng truyền thống, dựa theo kinh nghiệm thì nay đã dần chuyển sang tuyển dụng bài bản hơn, thực hiện theo các bước tuyển dụng cơ bản, có cái nhìn nhận, đánh giá thực tế khả năng đáp ứng, thích nghi với vị trí công việc của ứng viên.

Quan điểm về chủ trương tuyển dụng là định hướng tới chất lượng, phù hợp với tiêu chí, đúng người, đúng việc, hiệu quả trong công việc được quan tâm, ưu tiên hàng đầu chứ không phải chỉ là hoàn thành chỉ tiêu, nhiệm vụ đề ra.

Bước đầu các nội dung giúp công tác tuyển dụng đạt được đúng hiệu quả đã được áp dụng như phân tích công việc để tính năng suất lao động, xác định đúng tiêu chuẩn về điều kiện hành nghề, bố trí và sắp xếp nhân lực hiệu quả theo đúng quy định, xây dựng kế hoạch tuyển dụng để có các bước triển khai hợp lý, tính toán thù lao hợp lý giúp thu hút được nguồn lực chất lượng,… để làm căn cứ cho công tác tuyển dụng.

Công tác báo cáo, đăng ký hành nghề và thôi hành nghề cho nhân viên y tế hành nghề có điều kiện tại Sở Y tế được thực hiện đầy đủ, đúng quy định.

2.4.2. Những hạn chế

Nhìn chung công tác tuyển dụng nhân lực tại bệnh viện ĐKQT Thu Cúc đã được thực hiện theo đúng quy trình cơ bản và đạt được những kết quả nhất định, tuy nhiên hiệu quả của từng khâu còn chưa đạt được chất lượng cao, cần có thêm sự đầu tư và cải thiện, nâng cao hiệu quả hơn nữa để khắc phục những hạn chế sau:

Thứ nhất, phân tích công việc để đánh giá hiệu suất lao động đã bắt đầu được áp dụng, tuy nhiên xét về chất lượng thì chưa thực sự cao, chỉ mang tính chất tương đối và công tác này còn phải phụ thuộc nhiều vào lãnh đạo các khoa, phòng, đơn vị chuyên môn, thông tư, nghị định của Chính phủ, Bộ Y tế.

Thứ hai, chương trình dành cho đối tượng thực tập sinh chưa thu hút được nhiều. Tỷ lệ đối tượng thực hành nghề đối với nhóm bác sỹ tại bệnh viện hầu như

rất ít, chủ yếu là nhóm đối tượng ĐD/KTV/HSV hoặc Dược sỹ nhưng cũng không chiếm tỷ lệ nhiều (tỷ lệ rất hài lòng chỉ đạt 40%).

Thứ ba, tuyển mộ nhân lực chưa thực sự hiệu quả, nguồn tuyển mộ nhân lực chất lượng cao vẫn chủ yếu có được do sự giới thiệu của người thân, bạn bè và của chính cán bộ nhân viên trong bệnh viện.

Thứ tư, chưa có văn bản quy định rõ ràng, chi tiết cho từng khâu tuyển dụng và từng nhóm đối tượng ứng viên, đôi khi quyết định tuyển chọn được đưa ra linh hoạt, theo cảm tính, chưa áp dụng theo quy định cụ thể nào.

Thứ năm, hầu hết đội ngũ bác sỹ được tuyển dụng thông qua cảm nhận tại buổi phỏng vấn, việc đánh giá khả năng tay nghề chỉ được đánh giá trong quá trình thử việc. Điều này khiến cho có những trường hợp ứng viên không cảm thấy hài lòng so với kỳ vọng đặt ra, cũng như khoa, phòng, đơn vị cũng chưa nhận được hiệu quả công việc như mong đợi tại vị trí cần tuyển dụng.

Thứ sáu, đánh giá tuyển dụng nhân lực chưa được thực hiện bài bản, hiện tại chỉ mang tính chất tổng hợp, báo cáo để đánh giá tiến độ, chưa có những nhận định, phân tích để đưa ra những vấn đề, ưu điểm, nhược điểm cần khắc phục.

Thứ bảy, đội ngũ làm công tác tuyển dụng nhân lực của bệnh viện chưa nắm hết được, cũng như chưa chủ động tìm hiểu được các quy định, tiêu chuẩn về bằng cấp, nhiệm vụ, chứng chỉ, phạm vi hoạt động,… cần phải có đối với các vị trí cụ thể, khi triển khai xây dựng kế hoạch vẫn còn phải phụ thuộc và nhờ đến sự hỗ trợ của các bộ phận liên quan.

Thứ tám, các buổi đào tạo định hướng và hội nhập nhân viên mới của bệnh viện được tổ chức thường xuyên tuy nhiên chất lượng của buổi đào tạo còn chưa thực sự hiểu quả, đặc biệt đối với đối tượng là điều dưỡng/kỹ thuật viên/ hộ sinh viên, buổi đào tạo đưa nhiều Thông tư, Nghị định, quy định với nội dung khá dài, việc tiếp thu và nhận thông tin của học viên thực tế chưa đảm bảo được đúng tiêu chí đặt ra.

Thứ chín, công tác đánh giá chất lượng công việc sau quá trình thử việc được thực hiện thường xuyên, đầy đủ, tuy nhiên xét về chất lượng thì chưa thực sự

mang tính khách quan, chủ yếu việc đánh giá hết hạn thử việc do lãnh đạo các khoa, phòng, đơn vị quản lý trực tiếp thực hiện.

2.4.3. Nguyên nhân

Thứ nhất, với đặc thù ngành y tế, việc đánh giá hiệu suất công việc không phải là dễ dàng. Ví dụ, trên cùng một loại bệnh, nhưng ở những người khác nhau, thể trạng và lối sống khác nhau thì việc thực hiện thăm khám, thời gian hoàn thành công tác khám bệnh cho các đối tượng này không thể áp dụng hoàn toàn giống nhau được. Hoặc có những trường hợp bất thường, các bác sỹ cần phải hội chẩn với nhau thì mới có thể đưa ra được nhận định, chẩn đoán chính xác. Do đó, đưa ra một con số chính xác để đánh giá hiệu quả công việc là khá khó khăn.

Thứ hai, thực tế là số lượng người bệnh tại các bệnh viện tư nhân thường không nhiều như những bệnh viện công lập, ngoài ra trách nhiệm của cá nhân mỗi nhân viên đối với hiệu quả công việc tại bệnh viện tư nhân thường rất lớn, do đó mà đối tượng là các bác sỹ chưa có chứng chỉ hành nghề thường ít lựa chọn bệnh viện tư nhân để làm nơi thực hành. Còn đối với nhóm đối tượng là ĐD/HS/KTV hay dược sỹ, theo quy định về thời thực hành nghề là 09 tháng, đây là thời gian tương đối dài trong khi bệnh viện có chính sách đánh giá năng lực thường xuyên (02 tháng/lần) để lựa chọn những nhân viên hiệu quả ở lại. Do đó có nhiều trường hợp chưa làm được đủ 9 tháng để xác nhận quá trình thực hành đã phải rời bệnh viện.

Thứ ba, do đặc điểm của ngành y tế, việc thực hành để có kinh nghiệm thực tế rất quan trọng, quyết định lớn đến chất lượng và hiệu quả công việc. Để có được kinh nghiệm này thì người lao động buộc phải trải qua thực hành thực tế nhiều, đối tượng này chủ yếu công tác tại các bệnh viện công, có uy tín, bởi thực trạng hiện tại của Việt Nam, các bệnh viện công lập, uy tín thường có số lượng người bệnh rất đông. Để có thể mời được các chuyên gia từ các bệnh viện này sau khi về hưu về làm việc tại bệnh viện thì việc tiếp cận của đội ngũ tuyển dụng là khá khó khăn, chủ yếu cần vào sự giới thiệu của các đồng nghiệp.

Thứ tư, BV ĐKQT Thu Cúc là bệnh viện tư nhân, quyền tự quyết vẫn cao, do đó việc xây dựng quy định, quy trình tuyển dụng riêng vẫn chưa thực sự được chú trọng đầu tư, quy trình tuyển dụng đôi khi được áp dụng rất linh hoạt.

Thứ năm, bệnh viện cần những bác sỹ, đội ngũ chuyên gia có kinh nghiệm, và đối tượng này đa phần được bệnh viện mời về làm việc, trong đó đã có sẵn sự tin tưởng, do đó khâu thi tuyển được bỏ qua, bước phỏng vấn chỉ là bước trao đổi để hai bên hiểu thêm về nhau, cũng như làm rõ nhiệm vụ cần thực hiện của bác sỹ nên đôi khi chỉ mang tính cảm quan, chưa thực sự sát với thực tế.

Thứ sáu, hiện tại công tác đưa ra quyết định tuyển dụng nhân lực của bệnh viện còn đang được áp dụng khá linh hoạt, chưa có quy định, quy trình cụ thể, do đó việc đánh giá tuyển dụng cũng chưa được chú trọng, công tác đánh giá tuyển dụng nhân lực chỉ mang tính chất thống kê để đánh giá tiến độ thực hiện công việc, chưa nhằm mục đích đưa ra các khuyết điểm để khắc phục cải thiện.

Thứ bảy, đội ngũ tuyển dụng của bệnh viện là đội ngũ lao động trẻ tuổi, không phải là những nhân viên có chuyên môn về y tế, do đó không có hiểu biết sâu về chuyên môn để có thể định hướng, tìm hiểu sau được về các tiêu chuẩn, quy định của người lao động và đối với ngành y tế, cũng như không có đủ mối quan hệ để tìm hiểu và tiếp cận với những cán bộ có kinh nghiệm, chuyên gia tại các bệnh viện uy tín.

Thứ tám, đây là vấn đề bệnh viện cần phải xem xét lại để có cái nhìn và định hướng tích cực hơn, xác định nhu cầu đào tạo vừa là một trong những điều kiện thu hút ứng viên, giữ chân nhân viên và còn để giảm thiểu được rủi ro, sự cố y khoa. Cần phải nâng cao hơn nữa công tác đào tạo, tập huấn tại chỗ.

Thứ chín, đây là một trong những vấn đề cần xem xét để đưa ra hướng giải quyết tích cực hơn, bởi thực tế nhân viên tuyển dụng không có chuyên môn nghiệp vụ y tế, cũng không làm việc hàng ngày cùng nhân viên mới nên không có dữ liệu, căn cứ để xác nhận lại, hiện tại việc này vẫn phụ thuộc hoàn toàn vào lãnh đạo trực tiếp của nhân viên thử việc.

CHƯƠNG 3

GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA QUỐC TẾ THU CÚC

3.1. Định hướng và mục tiêu đối với tuyển dụng nhân lực tại bệnh viện ĐKQT Thu Cúc

3.1.1. Định hướng phát triển của bệnh viện ĐKQT Thu Cúc

Xác định chất lượng nguồn nhân lực, trình độ công nghệ thông tin - thiết bị y tế hiện đại cùng năng lực tài chính là trụ cột quan trọng trong chiến lược phát triển của bệnh viện, trong những năm hoạt động qua, bệnh viện ĐKQT Thu Cúc đã ưu tiên đầu tư cho đội ngũ nhân lực, trang thiết bị y tế hiện đại. Đến nay, bệnh viện đã có được cơ sở hạ tầng kỹ thuật khá đồng bộ và hiện đại, phong cách phục vụ là đồng nhất ở các chi nhánh làm nền tảng cho việc tạo dựng uy tín, thương hiệu, gia tăng sự cạnh tranh và ngày càng tăng trưởng của bệnh viện. Định hướng phát triển của bệnh viện ĐKQT Thu Cúc giai đoạn 2021 - 2025 và tầm nhìn đến năm 2030 như sau:

Từng bước nâng cao chất lượng khám, chữa bệnh, tăng cường các kỹ thuật chuyên sâu, tạo mọi điều kiện cho nhân dân được khám, chữa bệnh theo yêu cầu chuyên khoa, được tiếp cận với các dịch vụ kỹ thuật, trang thiết bị y tế hiện đại, thuốc điều trị đúng theo bệnh lý chuyên khoa; hạn chế việc chuyển người bệnh lên tuyến trên gây tốn kém, vất vả cho người bệnh và gia đình người bệnh.

Hoàn thiện bộ máy tổ chức Bệnh viện, nâng cao trình độ chuyên môn, tăng cường phát triển chuyên môn kỹ thuật. Củng cố và nâng cao uy tín của Bệnh viện Đa khoa quốc tế Thu Cúc.

Xây dựng nề nếp làm việc quy củ, chuyên môn hoá cao, thực hiện tốt các quy chế của Bộ Y tế, Sở Y tế và của chính bệnh viện.

Khai thác hiệu quả các trang thiết bị y tế đã và đang có, tạo thêm nhiều nguồn thu cho bệnh viện phục vụ nhân dân và nâng cao đời sống cho cán bộ nhân viên trong bệnh viện.

Khai thác các dịch vụ kỹ thuật, điều trị theo yêu cầu của các chuyên khoa được mở rộng trong năm 2020 như Mắt, Da liễu, Nam học, Nhi khoa, Dinh dưỡng, Gây mê hồi sức… nhằm tăng thêm nguồn thu cho Bệnh viện.

Ngày càng mở rộng bệnh viện, mở thêm nhiều chi nhánh và đi sâu vào các chuyên khoa nhằm tăng chỉ số hấp dẫn của bệnh viện, tăng lượng thu dung khách hàng, người bệnh.

Xây dựng hệ thống quản trị chất lượng bệnh viện hùng mạnh để giảm thiểu các rủi ro nghề nghiệp. Chuẩn hoá các quy trình, thủ tục quản lý, hoàn thiện hệ thống báo cáo quản lý nội bộ phục vụ công tác quản trị điều hành.

Tăng cường mở rộng hợp tác quốc tế để nâng tầm uy tín bệnh viện, cũng như học hỏi, áp dụng các chuẩn mực quốc tế trong quản trị điều hành.

Phát triển các chính sách thu hút, trọng dụng, đãi ngộ các nhân tài, nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực, xây dựng đội ngũ cán bộ vừa có năng lực chuyên môn vừa có đạo đức nghề nghiệp, có tầm để xử lý các vấn đề phát sinh vừa đảm bảo an toàn trong chuyên môn vừa đảm bảo lợi ích cho người lao động.

Căn cứ vào tình hình hoạt động của bệnh viện và nghiên cứu thị trường, lãnh đạo của bệnh viện sẽ đưa ra dự kiến mục tiêu, kế hoạch kinh doanh trong 05 năm tới, phòng Tổ chức nhân sự sẽ căn cứ vào kế hoạch này để xây dựng lên kế hoạch nhân lực cần có trong những năm kế hoạch đó.

Theo bảng số liệu thống kê trên cho thấy ngoài đảm bảo nhân lực ở các chuyên khoa, có sự gia tăng theo các năm thì nhân lực tại các chuyên khoa có sự tăng trưởng mạnh hơn theo kế hoạch phát triển của bệnh viện, cụ thể như: Năm 2021-2022 bệnh viện tập trung phát triển chuyên khoa Phụ Sản và Nhi khoa, năm 2023 bệnh viện dự kiến mở rộng chuyên khoa Ngoại với mục tiêu phẫu thuật các bệnh lý về Mắt, do đó nhân sự chuyên khoa Ngoại, Gây mê hồi sức và chẩn đoán hình ảnh được bổ sung thêm để phục vụ cho việc phẫu thuật; năm 2024 bệnh viện đầu tư và tập trung phát triển chuyên khoa Răng hàm mặt và tới năm 2025 bệnh viện triển khai phát triển điều trị, phẫu thuật và chăm sóc giảm nhẹ cho những người bệnh ung bướu.

Bảng 3.1. Mục tiêu về số lượng nhân lực cho các khoa, phòng, đơn vị năm 2021 - 2025 của bệnh viện ĐKQT Thu Cúc

Khoa	Năm 2021	Năm 2022	Năm 2023	Năm 2024	Năm 2025
1	Ban Giám đốc	4	4	4	4	4
2	Khoa Khám bệnh	91	96	96	100	100
3	Khoa Nội	21	24	25	25	26
4	Khoa Ngoại	24	24	31	31	32
5	Khoa gây mê hồi sức	42	45	48	48	50
6	Khoa Phụ sản	133	139	140	140	140
7	Khoa Nhi	28	33	35	38	38
8	Khoa Răng hàm mặt	16	16	17	22	22
9	Khoa Ung bướu	23	23	23	23	30
10	Khoa Xét nghiệm	51	56	60	60	65
11	Khoa Chẩn đoán hình ảnh	46	51	54	55	55
12	Khoa Thăm dò chức năng - nội soi	29	30	36	36	36
13	Khoa Kiểm soát nhiễm khuẩn	11	13	13	15	15
14	Khoa Dược	13	15	18	20	20
15	Khoa Dinh dưỡng	21	21	24	24	24
16	Phòng Kế hoạch tổng hợp - QLCL	5	5	7	7	7
17	Phòng Điều dưỡng	7	7	9	9	9
18	Khối chức năng	85	91	92	92	92
Tổng		650	693	732	749	765