Khái Niệm Cơ Bản Về Tuyển Dụng Nguồn Nhân Lực

toàn và bảo hộ lao động,…Thực hiện tốt chức năng này nhằm thỏa mãn sự hài lòng cho nhân viên. Họ cảm thấy tôn trọng khi không có gì là bí mật đối với họ.

1.1.2. Khái niệm cơ bản về tuyển dụng nguồn nhân lực

Khái niệm tuyển dụng

Theo Bùi Văn Chiêm (2013,tr70): “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra. Quá trình tuyển dụng nhân viên bao gồm hai quá trình, đó là quá trình tuyển mộ và quá trình tuyển chọn”.

Tuyển dụng bao gồm các hoạt động như

- Thông tin cho những người có thể có những năng lực phù hợp với chức vụ đang trống.

- Khuyến khích những người này nộp đơn dự tuyển.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 129 trang tài liệu này.

- Thu thập thông tin về các ứng viên.

- Lựa chọn những người phù hợp nhất đối với yêu cầu của công việc.

- Giúp người được chọn thích nghi với công việc được tuyển.

Các hoạt động trên đều nằm trong 3 quá trình của tuyển dụng là tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực và bố trí nhân lực trong tổ chức sau khi tuyển dụng.

1.1.2.1. Tuyển mộ

 Khái niệm

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình.

 Tầm quan trọng của tuyển mộ

Quá trình tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng đến những chức năng khác của nhà quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ

lao động,… Sự tác động của tuyển mộ đối với các chức năng khác được minh họa như

Nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép người sử dụng lao động có khả năng lựa chọn nhiều hơn.

Tuyển chọn

Tỷ lệ người được chấp nhận ảnh hưởng đến số người cần thiết phải tuyển mộ.

Những người xin việc có trình độ lành nghề cao thì thực hiện công việc tốt.

Đánh giá thực hiện công việc

Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể cho thấy sự cần thiết thu hút những người lao động có trình độ cao hơn.

TUYỂN MỘ

Cung về lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương và người có trình độ cao sẽ mong đợi các mức thù lao cao hơn.

Thù lao

Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ dàng cho việc thu

hút người có trình độ cao hơn.

Người lao động có tay nghề đòi hỏi ít đào tạo hơn người lao động không có tay nghề.

Đào tạo và phát triển

Tuyển mộ được đơn giản hóa nếu nhân viên mới có thể được đào tạo phù hợp với ít thời gian và kinh phí hơn.

Những người lao động được bố trí vào những vị trí thích hợp có tỷ lệ công việc thay đổi thấp hơn và có sự thỏa mãn cao hơn.

Các mối quan hệ lao động

Hình ảnh của công ty ảnh hưởng đến quyết định nộp

đơn tuyển vào một vị trí.

Hình 1.1: Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và cấc chức năng khác của quản trịnguồn nhân lực

( Nguồn: THS Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân, giáo trình Quản Trị Nguồn Nhân Lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 2004)

Nguồn tuyển mộ

Có hai nguồn tuyển mộ đó là: Nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức và nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức. Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức, vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp.

 Nguồn bên trong tổ chức: Bao gồm những người làm việc trong tổ chức đó

Ưu điểm của nguồn này là:

+ Khi ta tuyển mộ bên trong tổ chức sẽ tạo ra cơ hội thăng tiến cho người lao động trong doanh nghiệp. Do vậy sẽ tạo ra được động lực làm việc tốt hơn, mức độ thỏa mãn công việc sẽ cao hơn và tăng được sự trung thành của nhân viên.

+ Tiết kiệm chi phí tuyển dụng.

+ Tiết kiệm thời gian làm quen với công việc của người lao động do vậy quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn.

Nhược điểm của nguồn này là:

+ Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn trong nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động.

+ Người lao động đã quen phong cách làm việc ở công việc cũ nên thiếu chủ động sáng tạo trong công việc mới.

+ Có thể gây xung đột về tâm lý như chia bè phái, mẫu thuẩn với nội bộ từ những người không được đề bạt.

+ Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên.

 Nguồn tuyển dụng bên ngoài tổ chức:

Đối tượng tuyển dụng là những người trong độ tuổi lao động và bên ngoài tổ chức bao gồm:Những sinh viên tốt nghiệp các trường ĐH, CĐ,TC và dạy nghề (bao gồm cả những người được đào tạo trong nước và ngoài nước), những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ, những người đang làm việc tại các tổ chức khác.

Ưu điểm của nguồn này là:

+ Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống trong tổ chức.

+ Nguồn ứng viên đa dạng phong phú về số lượng và chất lượng. Do đó giúp doanh nghiệp có nhiều cơ hội kiếm được lao động có trình độ cao đáp ứng đúng yêu cầu công việc.

+ Tạo ra được phương pháp làm việc mới, thay đổi cách làm cũ thúc đẩy tổ chức thay đổi và phát triển.

Nhược điểm của nguồn này là:

+ Môi trường làm việc mới gây không ít khó khăn cho người lao động và người sử dụng lao động như chưa hiểu biết hết hoàn cảnh, khả năng chuyên sâu, thậm chí tính cách và cách ứng xử vì vậy có thể gây cản trở sự giao tiếp, khó khăn trong việc thực hiện hài hòa mục tiêu của người lao động và doanh nghiệp.

+ Doanh nghiệp phải tốn chi phí tuyển dụng và mất nhiều thời gian đào tạo để nhân viên mới làm quen với công việc.

+ Nếu thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức (nhất là trong việc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lí thất vọng cho người trong tổ chức vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội thăng tiến nên sẽ làm giảm động lực làm việc.

+ Nếu chúng ta tuyển người đã từng làm việc cho các đối thủ cạnh tranh thì phải chú ý đến các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh nếu không họ sẽ kiện.

Qua đó cho ta thấy tuyển mộ từ nguồn bên trong hay bên ngoài đều có những ưu và nhược điểm riêng. Do đó việc lựa chọn tuyển mộ nguồn nào sẽ phụ thuộc vào quy mô, đặc điểm sản xuất kinh doanh và nhiều yếu tố khác của doanh nghiệp sao cho phù hợp và mang lại nhiều hiệu quả kinh tế cao nhất.

Phương pháp tuyển mộ

 Phương pháp tuyển mộ bên trong tổ chức:

- Phương pháp thu hút thông qua gửi thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển, bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ tuyển mộ. Bản thông báo này được gửi đến tất cả nhân viên trong tổ chức.

- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên trong tổ chức. Qua kênh thông tin này, chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc một cách cụ thể và nhanh chóng.

- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: “Danh mục các kỹ năng” mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ ở phần mềm nhân sự của các công ty. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và yếu tố liên quan đến phẩm chất cá nhân của người lao động cần tuyển mộ.

 Phương pháp tuyển mộ bên ngoài tổ chức:

- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua hội chợ việc làm.

- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp từ các trường ĐH, CĐ,TC và dạy nghề.

- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm mô giới và giới thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng rất phổ biến ở nước ta nhất là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về Quản trị nhân lực.

- Phương pháp thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức và các mối quan hệ bên ngoài của họ.

- Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như: trên các kênh đài truyền hình, đài phát thanh, trên các tạp chí, trên các trang mạng xã hội facebook, zalo, các website tìm kiếm việc làm,…

Quá trình tuyển mộ

Lập kế hoạch tuyển mộ

Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ

Tìm kiếm người xin việc

Đánh giá quá trình tuyển mộ

Hình 1.2: Quy trình tuyển mộ của tổ chức

(Nguồn: THS Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, giáo trình Quản Trị Nhân Lực, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội 2004)

Lập kế hoạch tuyển mộ

- Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển bao nhiêu người cho vị trí cần tuyển. Ngoài ra cần xác định rò tiêu chuẩn chọn đối với từng chức danh.

- Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần chú ý đến cơ hội việc làm công bằng cho người lao động không nên có các biểu hiện thiên vị định kiến khi tuyển mộ. Khi đã xác định được số lượng người cụ thể cần tuyển mộ thì vấn đề còn lại là phải xác định được các nguồn tuyển mộ, thời gian và phương pháp tuyển mộ.

Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

- Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào cần nên lấy người từ bên trong tổ chức hoặc bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp.

- Doanh nghiệp nên xem xét sử dụng những phương pháp nào để có thể tìm được những người nộp đơn xin việc. Các trung tâm giới thiệu việc làm, trên các trang mạng

xã hội, quảng cáo trên các báo chí là những phương pháp hay được sử dụng nhất để thu hút người xin việc.

Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ

- Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng để tuyển mộ, vì đây là yếu tố quyết định đến sự thành công của quá trình tuyển chọn. Nếu doanh nghiệp muốn tuyển mộ lao động phổ thông với số lượng lớn thì ta cần chú ý vào thị trường ở các vùng ở nông thôn, còn đối với các loại lao động cần chất lượng cao thì cần phải tập trung ở các đô thị, các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề,…Nhưng nếu lạm dụng quá nhiều vào một nguồn cụ thể khi tuyển mộ thì sẽ làm tăng khả năng phân biệt đối xử, làm mất đi tính đa dạng phong phú của nguồn tuyển mộ.

- Sau khi xác định được địa điểm tuyển mộ, tổ chức sẽ xác định thời gian và thời điểm tuyển mộ. Thời gian tuyển mộ được lập theo kế hoạch trước mắt và kế hoạch lâu dài(< 1 năm, 3 năm, 5 năm). Các kế hoạch này phải căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã xác định tương ứng ( quy mô kinh doanh, tốc độ tăng trưởng, tính chất công nghệ).

Tìm kiếm người xin việc

- Khi đã xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và lập kế hoạch tuyển mộ thì các hoạt động tuyển mộ được tiến hành. Quá trình tìm kiếm người xin việc được quyết định bởi các phương pháp thu hút người xin việc. Vì vậy tùy vào nguồn tuyển mộ mà tổ chức dự định sẽ thu hút để lựa chọn phương pháp phù hợp.

- Đối với lao động có trình độ cao quá trình tuyển mộ sẽ gặp khó khăn trong thị trường cạnh tranh gay gắt hiện nay. Nên tổ chức cần đưa ra các hình thức kích thích và các chế độ hấp dẫn để thu hút lao động. Đồng thời công ty phải luôn tạo hình ảnh tốt đối với người lao động.

Đánh giá quá trình tuyển mộ:

Sau khi quá trình tuyển mộ thì tổ chức cần phải đánh giá các quá trình tuyển mộ của mình để hoàn thiện các công tác này ngày càng tốt hơn. Trong quá trình đánh giá cần chú ý đến các vấn đề:

-Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không? Đây là vấn đề có ý nghĩa lớn đến chi phí tài chính, chúng ta có thể giảm tỷ lệ này xuống ở một mức độ cho phép, song không ảnh hưởng đến chất lượng người được chấp nhận.

Xem toàn bộ nội dung bài viết ᛨ