Tuyển dụng nhân lực tại bệnh viện Đa khoa Quốc tế Thu Cúc

sức khỏe cho các ứng viên. Chi phí khám sức khỏe này sẽ do ứng viên chi trả theo mức giá ưu đãi của nhân viên bệnh viện và có được cấp giấy khám sức khỏe.

Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp:

Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động. Phòng Tổ chức nhân sự sẽ thông báo để lãnh đạo của khoa/phòng/đơn vị có nhu cầu tuyển dụng thực hiện công tác phỏng vấn. Thành phần tham gia phỏng vấn sẽ gồm Ban Giám đốc, trưởng phòng Tổ chức nhân sự, trưởng khoa/phòng/đơn vị có nhu cầu tuyển dụng và trưởng phòng Tài chính kế toán.

Ví dụ, để chuẩn bị cho buổi phỏng vấn đối với ứng viên của vị trí điều dưỡng viên khoa Nội của bệnh viện với hình thức là phỏng vấn hội đồng, buổi phỏng vấn sẽ khai thác một số nội dung như sau:

Bảng 3.2. Đề xuất nội dung phỏng vấn đối với ứng viên vị trí ĐD khoa Nội

STT

Người phỏng vấn	Câu hỏi phỏng vấn
1	Điều dưỡng trưởng bệnh viện	- Hãy giới thiệu về bản thân mình? - Bạn có mục tiêu trong tương lai đối với nghề nghiệp như thế nào?
2	Điều dưỡng trưởng khoa Nội	- Khi chăm sóc người bệnh, nhiệm vụ của một điều dưỡng viên là gì?
3	Đại diện phòng Tổ chức nhân sự	- Hãy cho biết ưu điểm và nhược điểm của bạn? - Bạn hiểu biết những gì về bệnh viện ĐKQT Thu Cúc? - Lý do gì khiến bạn nghỉ việc ở nơi làm việc trước đây?
4	Đại diện phòng Kế toán	- Mức lương bạn mong muốn nhận được là bao nhiêu

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 123 trang tài liệu này.

(Nguồn: Tác giả nghiên cứu đề xuất)

Ngoài các câu hỏi trên, căn cứ vào tình hình thực tế, hội đồng tuyển dụng có thể đưa ra các câu hỏi khác để thu thập thêm thông tin. Nhân viên tuyển dụng sẽ phụ trách việc tổng hợp thông của buổi phỏng vấn. Buổi phỏng vấn này tác giả nghiên cứu đề xuất thêm thành viên là đại diện phòng Kế toán, sẽ phụ trách việc đàm phán về mức lương giúp tiết kiệm thời gian và bổ sung thêm thông tin làm căn cứ lựa chọn ứng viên. Cải tiến hơn so với hình thức hiện nay, việc đàm phán mức lương được triển khai sau buổi phỏng vấn. Ngoài ra, đối với các vị trí khác phòng

Tổ chức nhân sự có thể thiết kế thêm những câu hỏi với mục tiêu làm sao để ứng viên bộc lộ được tối đa năng lực khi trả lời.

Bước 7: Tham quan công việc. Để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng về việc làm thì bệnh viện có thể cho ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc họ sẽ phải làm (mức độ phức tạp, tình hình thu nhập, điều kiện làm việc...).

Việc tham quan này có thể do nhân viên tuyển dụng phụ trách sau khi bố trí, sắp xếp được với ứng viên và lãnh đạo của khoa, phòng, đơn vị có nhu cầu tuyển dụng. Qua đó, người ứng viên sẽ nắm được việc họ phải thực hiện trong tương lai để khỏi ngỡ ngàng khi gặp những điều không phù hợp với suy nghĩ của mình.

Bước 8: Ra quyết định tuyển chọn: Hội đồng tuyển chọn của bệnh viện sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với ứng viên. Cơ sở của việc ra quyết định là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm. Hiện tại bệnh viện đang thực hiện khá tốt ở bước này

Quy trình đề xuất mới trên được bổ sung thêm các bước:

(i) Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ: Bước này sẽ giúp cho nhà tuyển dụng lựa chọn được những hồ sơ phù hợp, hỗ trợ cho các bước tuyển dụng tiếp theo.

(ii) Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của ứng viên: Đây là điều kiện để nhà tuyển dụng đánh giá được phần nào về mức độ và khả năng cống hiến của mỗi ứng viên khi tham gia vào đội ngũ nhân lực của bệnh viện.

(iii) Quá trình phỏng vấn: Quá trình phỏng vấn được bổ sung thêm đại diện phòng Tài chính kế toán đảm nhận việc đàm phán mức lương với ứng viên.

(iv) Tham quan công việc: Công tác này tạo điều kiện cho ứng viên có cái nhìn thực tế trước khi đưa ra quyết định cuối cùng về việc làm.

Để thực hiện được các bước trong công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực được đề xuất trên, BV ĐKQT Thu Cúc cần có sự đầu tư đúng mức và nâng cao hơn nữa nhận thức về tầm quan trọng về tuyển dụng nhân lực cho đội ngũ lãnh đạo và cán bộ quản lý toàn bệnh viện

3.3.4. Giải pháp về đánh giá tuyển dụng nhân lực tại bệnh viện

Mục đích của việc đánh giá tuyển dụng nhân lực là để kịp thời phát hiện những sai lệch, đưa ra hướng điều chỉnh phù hợp. Thực tế công tác đánh giá tuyển

dụng nhân lực tại BV ĐKQT Thu Cúc đang chỉ được áp dụng với mục đích đánh giá tiến độ công việc, chưa có đánh giá để đưa ra hướng khắc phục, cải thiện nhằm cải thiện hiệu quả hơn. Tác giả xin đề xuất quy trình đánh giá tuyển dụng nhân lực theo các nghiên cứu có hiệu quả để áp dụng tại bệnh viện như sau:

Bước 1: Xác định chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực

Chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực dùng để so sánh giữa kết quả tuyển dụng thực tế với mục tiêu mong muốn. Các chỉ tiêu được đưa ra càng rõ ràng, sát thực tế thì việc đo lường, đánh giá kết quả càng hiệu quả hơn. Để xác định được các chỉ tiêu này sẽ căn cứ vào kế hoạch tuyển dụng, nhu cầu nhân lực của các khoa, phòng, đơn vị, các tiêu chuẩn, quy định đối với từng vị trí công việc, thực trạng nhân lực hiện có,… Các chỉ tiêu có thể áp dụng như: tỉ lệ chuyển đổi ứng viên từ nộp hồ sơ sang phỏng vấn, kết quả khảo sát về trải nghiệm của ứng viên, tốc độ tuyển dụng, tỷ lệ ứng viên nhận viện sau trúng tuyển, tỷ lệ đạt chỉ tiêu tuyển dụng…

Bước 2: Đo lường kết quả tuyển dụng nhân lực

Các phương pháp đo lường kết quả tuyển dụng nhân lực có thể kể đến như: phương pháp so sánh với mức chuẩn của ngành, sử dụng tài liệu văn bản, quan sát các dữ kiện, sử dụng bảng hỏi, phỏng vấn và thảo luận nhóm. Những phương pháp đo lường này nhằm mục đích thu thập thông tin cần thiết để đảm bảo có được các kết quả tuyển dụng nhân lực một cách khách quan, chính xác và đầy đủ.

Việc đo lường này có thể được thể hiện bằng bảng chỉ số đánh giá hiệu quả công việc (KPI) gồm các tiêu chí như: Số lượng tuyển dụng được đối với mỗi vị trí, thời gian hoàn thành việc tuyển dụng, tỷ lệ nhận việc sau khi tuyển dụng, tỷ lệ đạt chỉ tiêu tuyển dụng,… Bảng KPI này áp dụng đối với mỗi nhân viên tuyển dụng, phụ trách từng công việc khác nhau, vừa là để đo lường kết quả tuyển dụng nhân lực đối với mỗi quý, mỗi năm mà còn là tiêu chí để đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên tuyển dụng.

Bước 3: Điều chỉnh trong tuyển dụng nhân lực

Sau mỗi lần tuyển dụng cần thực hiện công việc phân tích tìm ra các điểm hạn chế, nguyên nhân và rút kinh nghiệm, đưa ra giải pháp để khắc phục nhằm cải thiện quy trình tuyển dụng. Một số loại điều chỉnh trong tuyển dụng nhân lực chủ

yếu như điều chỉnh mục tiêu tuyển dụng nhân lực, điều chỉnh kế hoạch tuyển dụng nhân lực, và hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

Ví dụ, sau khi thực hiện việc phân tích kết quả tuyển dụng đối với vị trí KTV tại bệnh viện, nhận thấy việc đăng tin tuyển dụng trên các trang web chuyên dụng tốn khá nhiều chi phí, trong khi đội ngũ là nhân viên ĐD/HSV/KTV của bệnh viện lại khá đông, việc sử dụng thành thạo công nghệ thông tin là khá cao. Đội ngũ tuyển dụng nhân lực của bệnh viện sẽ điều chỉnh phương án quảng cáo tuyển dụng bằng cách đăng tin lên trang web/ trang facebook của bệnh viện và kêu gọi CBNV trong bệnh viện thực hiện việc chia sẻ giới thiệu giúp. Hình thức này ngoài việc tiết kiệm được chi phí còn là một phương án hiệu quả vì ứng viên có được sự tin tưởng từ sự giới thiệu của người quen.

3.3.5. Một số giải pháp khác

Vấn đề tuyển dụng và thu hút nhân lực, đặc biệt là nhân lực chủ chốt là vấn đề sống còn đối với bệnh viện. Nguồn nhân lực là tài sản nhưng là tài sản rất di động. Nhân lực có thể từ bỏ bệnh viện bất cứ lúc nào, thậm chí nhân lực này có thể bị đánh cắp bất cứ lúc nào nếu bệnh viện không có chính sách phù hợp. Do đó, BV ĐKQT Thu Cúc cần có chiến lược cụ thể như sau:

Xây dựng quy trình tuyển dụng đảm bảo sự công khai, minh bạch. Ban lãnh đạo bệnh viện có sự nghiên cứu, tìm phương án để có điều kiện quan tâm, đầu tư thích đáng đối với quá trình tuyển dụng nhân lực.

BV ĐKQT Thu Cúc cần phải tạo dựng uy tín, thương hiệu ngày càng tốt trên thị trường để cán bộ nhân viên luôn cảm thấy hãnh diện, tự hào khi làm việc tại bệnh viện.

Chuyên môn hoá bộ phận tuyển dụng nhân lực, đảm bảo phân công công việc, nhiệm vụ phù hợp, hợp lý cho từng cán bộ nhân viên.

Xây dựng chiến lược dài hạn về nhân lực tương ứng với sự phát triển, mở rộng quy mô của bệnh viện. Điều này được thể hiện ở việc chú trọng phát triển năng cao năng lực cho người lao động, việc nâng cao này không chỉ dừng lại ở nâng cao kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp mà còn cần được xem xét áp dụng với các đối tượng khác nhau để nâng cao một cách toàn diện các kiến thức như: Khả năng lãnh đạo, quản trị nguồn lực, quản trị dịch vụ, marketing,… Từ đó mặt bằng

chung về trình độ nhân lực sẽ được cải thiện từng bước và quan trọng là không gây ngắt quãng quá trình hoạt động kinh doanh của bệnh viện.

Xây dựng chính sách đảm bảo quyền lợi cho người lao động như: chính sách lương bổng hợp lý và có tính cạnh tranh, ít nhất là ở các vị trí chủ chốt. Xây dựng môi trường làm việc tính cực để người lao động cảm thấy được tôn trọng, cảm thấy thoải mái và an toàn trong quá trình làm việc tại bệnh viện.

3.4. Một số kiến nghị

3.4.1. Kiến nghị đối với Bộ Y tế

Ban hành chính sách nhằm thu hút nhân tài dành riêng cho ngành Y tế: Cần phải có chính sách thu hút nhân tài dành riêng cho ngành y tế với các chế độ hiệu quả, trong đó chú trọng tới các đối tượng như: Các chuyên gia giỏi, sinh viên ưu tú, các cán bộ nhân viên trong ngành có nhu cầu học thêm về các chuyên khoa còn chưa nhiều, chưa mạnh tại Việt Nam như Bác sỹ giải phẫu bệnh, bác sỹ gia đình, bác sỹ dinh dưỡng,… Đồng thời đặc biệt chú ý đến các chính sách thu hút đối với các chuyên gia đầu ngành để các chuyên gia an tâm làm việc và cống hiến.

Xây dựng chính sách, chiến lược cụ thể nhằm phát triển nguồn nhân lực y tế trong thời gian tới, đa dạng hóa các loại hình dịch vụ y tế nhất là những dịch vụ y tế kỹ thuật cao, đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh và nhận thức về sức khỏe ngày càng cao của người dân.

Xây dựng hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực y tế, phần mềm này cập nhật tình trạng đăng ký hành nghề của các nhân viên y tế không chỉ trong Hà Nội mà cả ở các tỉnh trong cả nước. Đồng thời, cho phép các bệnh viện có thể truy cập và tra cứu thông tin. Việc này giúp cho các bệnh viện chủ động kiểm tra thông tin đăng ký hành nghề của các nhân viên y tế để có quyết định lựa chọn, phương án tuyển dụng.

Triển khai, rà soát và có biện pháp quản lý hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực để góp phần tạo nên nguồn lực chất lượng cho thị trường lao động bằng các biện pháp như xây dựng các bộ tiêu chí chất lượng giáo dục y tế, xây dựng tiêu chuẩn đầu ra đối với học viên ngành y,…

3.4.2. Kiến nghị đối với Nhà nước

Nguồn nhân lực y tế là một trong những ưu tiên trong chính sách y tế mà Nhà nước Việt Nam phải đầu tư và có trách nhiệm chính. Phát triển nguồn nhân lực y tế phải tập trung thực hiện đồng bộ các giải pháp sau:

Một là, xây dựng, hoàn thiện hệ thống văn bản pháp quy về đảm bảo chất lượng đào tạo nguồn nhân lực y tế (kiểm định chất lượng đào tạo, cải tiến chương trình, tài liệu giảng dạy, nâng cao năng lực giảng viên về giảng dạy và nghiên cứu…). Do đặc thù của ngành y với nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe, liên quan đến tính mạng con người, đòi hỏi Nhà nước phải giữ vững yêu cầu, chất lượng cao trong công tác tuyển sinh, đào tạo nguồn nhân lực y tế. Xây dựng năng lực về đào tạo lại/ đào tạo liên tục về lĩnh vực chuyên môn, chuyển giao công nghệ, cơ chế quản lý các chương trình đào tạo lại để tránh chồng chéo hoặc thiếu hụt, chú ý đào tạo lại đối với một số chuyên ngành: quản lý bệnh viện, y pháp, dự phòng…

Hai là, rà soát và chuẩn hóa các chương trình đào tạo bác sĩ đa khoa, y tế công cộng, điều dưỡng… Xây dựng tiêu chuẩn và quy trình đánh giá nhân lực dựa trên cơ sở năng lực, kết quả, hiệu suất, năng suất lao động thực tế. Tăng cường các hình thức đào tạo, cập nhật, chuyển giao kỹ thuật cho đội ngũ cán bộ y tế cơ sở. Hoàn thiện chính sách đầu tư để tăng cường nguồn nhân lực cho y tế dự phòng và chăm sóc sức khỏe ban đầu. Nhà nước cần quy hoạch mạng lưới các trường đào tạo nhân lực y tế trên cơ sở xác định nhu cầu thực tiễn.

Thứ ba, coi trọng việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho nguồn nhân lực y tế. Trước nhu cầu thực tiễn thiếu nhân lực y tế chất lượng cao đòi hỏi Nhà nước phải ưu tiên đào tạo đội ngũ cán bộ y tế, bằng cách: đầu tư ngân sách nhiều hơn cho đào tạo mới, bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho các vùng còn thiếu nhân viên y tế. Tuyển chọn những cán bộ giỏi, những cán bộ trẻ tuổi có phẩm chất và năng lực để đào tạo, bồi dưỡng cho hệ thống chuyên sâu đáp ứng yêu cầu của địa phương. Tiếp đó, Nhà nước cần mở rộng hơn nữa trong việc hợp tác quốc tế trong đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chuyên môn, lựa chọn những cán bộ, sinh viên có đủ năng lực, phẩm chất đi học tập, nghiên cứu, học tập những kỹ thuật cao, phương pháp chăm sóc, bảo vệ sức khỏe tiên tiến của khu vực và thế giới.

KẾT LUẬN

Qua nghiên cứu, phân tích tình hình thực tế trong bài luận văn cho thấy tầm quan trọng của đội ngũ nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển của bệnh viện. Tuyển dụng nhân lực là một trong những khâu quan trọng trong công cuộc xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng, hiệu quả, góp phần làm nên thành công trong quá trình hoạt động chuyên môn.

Để góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Quốc tế Thu Cúc, luận văn đã đề cập đến một số nội dung chính như sau:

1. Hệ thống hóa một số lý luận cơ bản về nhân lực trong bệnh viện, tuyển dụng nhân lực trong bệnh viện, đặc điểm về công việc, tiêu chuẩn của nhân lực trong bệnh viện, nội dung công tác tuyển dụng trong bệnh viện và các yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động tuyển dụng trong bệnh viện.

2. Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại bệnh viện Đa khoa Quốc tế Thu Cúc, từ đó thấy được những mặt tích cực, hạn chế trong quá trình thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực của bệnh viện để đưa ra các giải pháp, đề xuất các kiến nghị nhằm cải thiện hoạt động tuyển dụng cho bệnh viện.

3. Trên cơ sở những hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế trong hoạt động tuyển dụng nhân lực thực tế tại bệnh viện, kết hợp với tình hình thực tế của các quy định hiện hành, tình hình kinh tế xã hội, định hướng mục tiêu hoạt động của bệnh viện Đa khoa Quốc tế Thu Cúc để đưa ra các giải pháp và một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực của bệnh viện trong thời gian tới.

Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực trong bệnh viện là một trong những mục tiêu quan trọng trong quá trình phát triển, mở rộng hoạt động kinh của bệnh viện, chịu sự tác động của nhiều nhân tố khách quan và chủ quan, đây là vấn đề lớn và khá phức tạp. Trong phạm vi hiểu biết của bản thân cũng như giới hạn trong dung lượng của một luận văn thạc sỹ nên học viên không thể tránh khỏi những sai sót, bất cập. Học viên mong đón nhận được những ý kiến đóng góp quý báu của các thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp và những người quan tâm đến đề tài này để luận văn ngày một được hoàn thiện hơn.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Bệnh viện Đa khoa Quốc tế Thu Cúc (2020), báo cáo tổng kết giai đoạn năm 2018-2020;

2. Nguyễn Thị Đang (2017), Thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế từ thực tiễn Bệnh viện Hữu Nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội, luận văn thạc sỹ, Học viện Khoa học xã hội;

3. Vũ Thùy Dương - Hoàng Văn Hải (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê, Hà Nội;

4. Nguyễn Thanh Hội (2010), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê, Hà Nội;

5. Lê Kim Huệ (2015), Tạo động lực lao động tại Bệnh viện Tâm thần Hà Nội, luận văn thạc sỹ, Đại học Lao động - Xã hội;

6. Hoàng Thị Thanh Huyền (2019), Thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực từ thực tiễn Bệnh viện Đa khoa Trung ương Quảng Nam, luận văn Thạc sỹ, Học viện Khoa học xã hội;

7. Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống Kê, Hà Nội;

8. Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị Nhân lực căn bản, trường Đại học Thương mại, NXB Thống kê, Hà Nội.

9. Nguyễn Thị Nhung (2016), Phát triển nguồn nhân lực Bác sỹ tại bệnh viện Đa khoa Đan Phượng, luận văn thạc sỹ, Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội;

10. Nguyễn Ngọc Quân - Nguyễn Vân Điềm (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội;

11. Trần Thanh Thủy (2015), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa huyện Gia Viễn, tỉnh Ninh Bình, luận văn Thạc sỹ, Đại học Lao động - xã hội;

12. Trang thông tin điện tử của Bệnh viện Đa khoa Quốc tế Thu Cúc Cúc: https://benhvienthucuc.vn/.

13. Nguyễn Đăng Vinh (2014), Phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Phong - Da liễu Trung ương Quy Hòa, luận văn Thạc sỹ, đại học Đà Nẵng;