Các Chỉ Tiêu Đánh Giá Về Hiệu Quả Tuyển Dụng Nguồn Nhân Lực

Nếu một cơ chế kinh tế mở, người lao động được tự do di chuyển, cơ hội được tuyển mộ lao động của doanh nghiệp sẽ dễ dàng hơn do thị trường lao động không chỉ bó hẹp ở một địa phương.

Mức độ phát triển kinh tế cũng có tác động đến tuyển mộ. Tại địa phương nào đó có tốc độ phát triển kinh tế cao, các dòng di chuyển lao động cũng tập trung vào địa phương đó, điều này tạo thuận lợi cho các doanh nghiệp trong việc tuyển mộ và ngược lại.

Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp

Đây là một cản trở lớn đối với tổ chức trong quá trình tuyển dụng vì nó cản trở việc tuyển dụng những nhân viên giỏi của doanh nghiệp và chia sẽ thị trường tuyển mộ. Mặt khác sự cạnh tranh lao động của doanh nghiệp khác sẽ có thể gây nên tình trạng bỏ việc của nhân viên, đặc biệt là nhân viên giỏi của tổ chức.

Sự phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo

Trong quá trình phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo. Một số ngành nghề mới sẽ được đưa vào đào tạo ở các cấp độ khác nhau. Điều đó sẽ tạo thuận lợi cho doanh nghiệp đang cần tuyển lao động ở những ngành nghề mới này.

Trình độ khoa học kỹ thuật

Hiện nay khoa học, kỹ thuật ngày càng phát triển. Vì vậy các thiết bị, máy móc phục vụ sản xuất thay thế lao động chân tay ngày càng hiện đại và phát triển hơn. Chính vì vậy mà số lượng lao động phổ thông ngày càng giảm đi, thay vào đó chỉ cần vài người có kỹ thuật điều hành hệ thống sản xuất, vận hành dây chuyền máy móc những vẫn cho năng suất hiệu quả và chất lượng cao. Nên nó ảnh hưởng đến tuyển nhân sự của tổ chức, đòi hỏi phải tuyển người lao động có tay nghề cao.

1.1.3.2. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 129 trang tài liệu này.

Các chính sách nhân sự

Nếu doanh nghiệp có chính sách nhân sự định hướng sử dụng và khuyến khích lao động đang làm việc trong doanh nghiệp thì nguồn tuyển mộ chủ yếu tập trung vào nguồn bên trong doanh nghiệp. Trong trường hợp không tìm được nguồn bên trong doanh nghiệp hoặc sử dụng lao động bên trong doanh nghiệp hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp sẽ không cao, doanh nghiệp sẽ khai thác nguồn tuyển mộ bên ngoài. Ngược lại nếu chính sách nhân sự định hướng của doanh nghiệp chọn nhân sự tối ưu

cho từng vị trí thì nguồn tuyển mộ sẽ được trải đều cho nguồn bên trong và bên ngoài tổ chức.

Hình ảnh,uy tín của doanh nghiệp

Một doanh nghiệp có uy tín về chất lượng sản phẩm và vị thế cao trên thị trường sẽ có tác động rất lớn trong việc thu hút nhân lực, đặc biệt là nhân lực có trình độ cao. Ngược lại nếu hình ảnh của doanh nghiệp bị đánh giá thấp thì triển vọng thu hút ứng cử viên thấp, khó có khả năng thu hút ứng cử viên giỏi. Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp được ứng cử viên đánh giá bao gồm cả lợi thế theo giá trị hữu hình và giá trị vô hình. Do vậy doanh nghiệp cần chú ý nâng cao cả hai mặt để có sức hút mạnh đối với các ứng viên.

Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp đòi hỏi một nguồn tài chính lớn, chi phí liên quan đến công tác tuyển dụng. Ở một số doanh nghiệp nhỏ, năng lực tài chính thấp đã thực hiện công tác tuyển dụng không kỹ dẫn đến chất lượng công tác này thấp. Và đồng thời doanh nghiệp nào trả lương cao và có nhiều đãi ngộ nhân viên thì sẽ có nhiều khả năng thu hút nhiều ứng viên giỏi, kích thích lao động làm việc hăng say, nhiệt tình, sáng tạo,…

Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp

Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự thành công của tổ chức và sau đó là ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên cũng như ảnh hưởng đến khả năng sinh lời của công ty.

1.1.4. Các chỉ tiêu đánh giá về hiệu quả tuyển dụng nguồn nhân lực

1.1.4.1. Các chỉ tiêu định tính

Lòng trung thành của người lao động

Nó được thể hiện thông qua thời gian họ gắn bó với doanh nghiệp, dự định gắn kết doanh nghiệp lâu dài,…Nhân viên làm việc gắn bó với công ty càng dài lâu càng chứng tỏ công ty có những chính sách hấp dẫn để thu hút, giữ chân người lao động.

Sự đảm bảo công bằng cho tất cả cơ hội xin việc

Các cơ hội xin việc làm được coi là công bằng khi các tiêu chuẩn đúng về loại bỏ ứng viên thật sự hợp lí, công khai và bao quát hết các trường hợp phải loại bỏ.Điều

này tạo ra sự công bằng trong cơ hội việc làm cũng như cơ hội thăng tiến cho nhân viên góp phần đảm bảo công tác tuyển dụng có hiệu quả.

Tuyển dụng đúng người theo yêu cầu công việc hay không

Đây là một trong những chỉ tiêu đánh giá hiệu quả trong công việc tuyển dụng, giúp cho doanh nghiệp tìm được người thực hiện năng lực phẩm chất để hoàn thành công việc được giao từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.

Phân phối nguồn tuyển mộ

Nguồn tuyển mộ bao gồm nguồn tuyển mộ bên trong và nguồn tuyển mộ bên ngoài, việc đa dạng hóa nguồn tuyển mộ vừa giúp doanh nghiệp đảm bảo tuyển được những người có tay nghề, kinh nghiệm, tạo ra sự gắn bó đối với người lao động từ bên trong vừa thu hút được nhiều ứng viên chất lượng từ bên ngoài, từ đó doanh nghiệp có thể lựa chọn được những nguồn lao động tốt nhất và phù hợp. Vì vậy phân phối nguồn tuyển mộ là một trong những chỉ tiêu khá quan trọng để đánh giá công tác tuyển chọn nguồn nhân lực.

1.1.4.2. Các chỉ tiêu định lượng

Tỷ lệ sàng lọc

Tỷ lệ sàng lọc liên quan đến các vấn đề về chất lượng chi phí tài chính của quá trình tuyển dụng, việc xác định tỷ lệ sàng lọc dự kiến sẽ giúp cho doanh nghiệp tính ra được lượng hồ sơ cần thu trong mỗi đợt tuyển dụng, tránh tình trạng số hồ sơ thu vào ít, bỏ lỡ những hồ sơ chất lượng sau này hoặc tình trạng không biết thu bao nhiêu là đủ, kéo dài thời gian thu hồ sơ, làm cho hồ sơ chồng chất mà lại kém chất lượng, lãng phí công sức thời gian, tỷ lệ sàng lọc thực tế càng xấp xỉ với tỷ lệ dự kiến thì có thể đánh giá quá trình tuyển mộ phần nào đạt hiệu quả.

Tỷ lệ sàng lọc = Tổng số hồ sơ nhận vào / chỉ tiêu tuyển dụng

Tỷ lệ tuyển chọn

Tỷ lệ tuyển chọn cho ta biết được có bao nhiêu phần số người được tuyển trong tổng số người xin việc, nếu số người xin việc là 10 người mà số người được chọn cũng là 10 người thì tỷ lệ tuyển chọn là 1,00 còn số người được chọn là 2 thì tỷ lệ là 0,20.

Tỷ lệ tuyển chọn = Số người xin việc được tuyển / Tổng số người nộp đơn xin việc

Số lượng các hồ sơ xin tuyển

Số hồ sơ xin tuyển có liên quan đến tỷ lệ sàng lọc, từ số lượng hồ sơ nhận vào thực tế, tính ra tỷ lệ sàng lọc cụ thể, so sánh tỷ lệ sàng lọc thực tế với tỷ lệ sàng lọc để xem xét có xấp xỉ bằng nhay hay không? Ngoài ra, so sánh số lượng hồ sơ xin tuyển thực tế với số lượng hồ sơ tuyển dự kiến nhằm xác định thực tế số lượng hồ sơ có vượt qua mức cho phép mà doanh nghiệp đề ra ban đầu không? Qua số lượng hồ sơ xin tuyển có thể đánh giá phần nào hiệu quả của thông báo tuyển mộ, tuy nhiên số lượng hồ sơ quá nhiều chưa chắc đã tốt nếu công tác ra soát, loại bỏ những hồ sơ thiếu sót, không phù hợp ngay từ đầu không được đảm bảo, đều này làm tăng áp lực cho công tác thu hút và xem xét cũng như là tổ chức phỏng vấn gây ra những thiếu sót không đáng có ảnh hưởng không tốt đến hiệu quả của quá trình tuyển mộ với mục tiêu của tổ chức.

Chi phí tuyển dụng

Chi phí tài chính là vấn đề quan trọng trong bất kì hoạt động nào của doanh nghiệp. Các mục tiêu của quá trình tuyển dụng cũng phải đạt được những giới hạn cho phép về tài chính. Chi phí này bao gồm tất cả các khoản liên quan đến vấn đề tuyển dụng như chi phí thuê dịch vụ tuyển, quảng cáo, thông báo tuyển dụng,...

1.2. Cơ sở thực tiễn

- Hiện nay, mục tiêu phát tiển của đất nước ta được Đảng và Nhà Nước Việt Nam xác định là phần đấu đến hết năm 2020 đưa nước ta cơ bản trở thành một nước CNH - HĐH. Việt Nam được thế giới đánh giá là có lợi thế về dân số đông, đang trong thời kỳ “ dân số vàng” nên lực lượng trong độ tuổi lao động khá dồi dào, nhưng chất lượng lao động lại không được đảm bảo còn nhiều hạn chế bởi hiệu quả việc phát triển nguồn nhân lực lâu nay. Nhân lực lao động tại các vùng nông thôn chưa qua đào tạo nghề chiếm tỷ trọng cao trong khi lao động có trình độ tay nghề, công nhân kỹ thuật bậc cao thì lại thiếu. Bên cạnh đó, nước ta đang trong quá trình hội nhập với nền kinh tế toàn cầu, thị trường lao động ngày càng mở rộng đòi hỏi nguồn nhân lực ngày càng lớn hơn. Trước những tình hình đó các doanh nghiệp hiện nay ở Việt Nam cho rằng: Tuyển dụng lao động là công việc khó khăn vì các ứng viên không đáp ứng được yêu cầu doanh nghiệp đưa ra và đang rất lo ngại về tình hình thu hút lực lượng lao động có tay nghề, kỹ năng cần thiết. Các cải cách đổi mới trong lĩnh vực đào tạo dạy nghề

trong những năm qua dường như chưa đủ sức tạo ra nguồn lực thỏa mãn như cầu ngày càng khắt khe của thị trường trong nước và quốc tế.

- Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực gặp không ít hạn chế và khó khăn nhất là đối với các doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam. Đối với doanh nghiệp nhà nước hoạt động tuyển dụng nhìn chung hiệu quả đạt được còn chưa cao bởi sự ràng buộc của các yêu cầu, chính sách như: Thủ tục rườm rà, hồ sơ tuyển dụng phải đầy đủ công chứng, giấy khai sinh, sơ yếu lí lịch phải ghi theo mẫu,…làm cho các ứng cử viên khó có được bộ hồ sơ đáp ứng yêu cầu, gây cản trở đối với việc tuyển dụng người có năng lực vào làm việc. Các doanh nghiệp nhà nước hầu hết vẫn còn tuyển dụng theo phương thức biên chế suốt đời. Điều đó có nghĩa là những người đã được tuyển dụng sẽ làm việc cho doanh nghiệp cho đến khi về hưu. Phương thức này có ưu điểm là sẽ có một nguồn nhân lực ổn định và trung thành, song có nhược điểm rất lớn đó là: Hình thành lối sống phụ thuộc, ỷ lại, không muốn và không dám bộc lộ cá tính cũng như khả năng sáng tạo của mình. Điều này khiến cho các doanh nghiệp nhà nước hoạt động kém hiệu quả.

- Trong khi đối với các doanh nghiệp lớn quy trình tuyển dụng thường rất nghiêm ngặt để có thể chọn ra nguồn nhân lực có chất lượng tốt nhất, thì đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam thường không có bộ phận nhân sự hoặc bộ phận nhân sự chưa đáp ứng được yêu cầu để có thể thực hiện hết đầy đủ các quy trình tuyển dụng cũng như đảm bảo được sự hoạt động thông suốt của quá trình này. Do vậy, quy trình tuyển dụng của các doanh nghiệp mới, doanh nghiệp vừa và nhỏ thường sơ sài, hiệu quả của quá trình tuyển dụng không cao. Các doanh nghiệp tư nhân thường sử dụng phương thức tuyển dụng theo hợp đồng. Ưu điểm của phương thức này là sự linh hoạt, đảm bảo tính pháp lý dựa trên nguyên tắc tự quản.

- Công ty cổ phần quản lý đường bộ và xây dựng công trình Thừa Thiên Huế là một công ty có xuất phát là một công ty Nhà Nước và bây giờ là công ty cổ phần với 51% cổ phần của Nhà Nước với nguồn nhân lực không lớn mà chỉ ở quy mô vừa. Trong những năm qua, công ty luôn nổ lực để đứng vững và phát triển trong sự phát triển chung của nền kinh tế, cùng với đó là việc mở rộng quy mô sản xuất. Và một điều tất yếu đó là tuyển dụng thêm nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu công việc. Khi mà công ty đã có bộ phận chuyên trách về tuyển dụng và xây dựng được quy trình

chiến lược, kế hoạch tuyển dụng thì công ty cần phải hoàn thiện, nâng cao hơn nữa về công tác tuyển dụng để tìm được nguồn nhân lực tốt, phù hợp và chi phí bỏ ra là thấp nhất. Để thực hiện được điều đó, việc đánh giá hoạt động tuyển dụng của công ty là vô cùng cần thiết để nâng cao hiệu quả tuyển dụng.

1.3. Bình luận các nghiên cứu liên quan

Theo Huyền Tôn Nữ Thảo Quyên (2015) – “Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Trường Sơn”. Tác giả đã trình bày rất chi tiết về công tác tuyển dụng nhân lực của công ty trong thời gian đó thông qua quy trình tuyển mộ và quy trình tuyển chọn, nhưng tác giả lại chưa đề cập đến công tác định hướng cho nhân viên sau khi được tuyển dụng tạm thời, đó cũng là một quy trình rất quan trọng trong công tác tuyển dụng của mỗi tổ chứ. Ngoài ra, tác giả đã sử dụng phương pháp phỏng vấn để điều tra tham khảo ý kiến của 116 người lao động trong công ty về hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực theo 4 chỉ tiêu định tính: lòng trung thành của người lao động, phân phối nguồn tuyển mộ, sự đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội xin việc, năng lực hoàn thành công việc của nhân viên, nhưng số lượng nhân viên điều tra rất nhiều nhưng bảng hỏi chỉ có 5 câu hỏi, nên chưa khai thác được hết ý kiến của nhân viên.

Theo Lê Thị Kiều (2015) – “Đánh giá công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty Cổ Phần Cảng Vĩnh Long”. Các tiêu chí mà tác giả dùng để đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng: Thông qua nguồn và phương pháp tuyển dụng; thông qua quy trình tuyển dụng với những bản số liệu được thu thập và xử lí trình bày một cách chi tiết, để giải thích cho các vấn đề liên quan đến tuyển dụng nhân lực của công ty. Ngoài ra tác gải đánh giá công tác tuyển dụng của công ty thông qua phương pháp phỏng vấn người lao động xung quanh các nội dung về: Hoạt động tuyển mộ, hoạt động tuyển chọn và hoạt động định hướng cho nhân viên mới để có cái nhìn khách quan nhất về hoạt động tuyển dụng của công ty trong thời gian qua.

1.4. Đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết

Trên cơ sở lí luận kết hợp với quá trình tìm hiểu các nghiên cứu các đề tài về đánh giá công tác tuyển dụng nguồn nhân lực cũng như quy trình công tác tuyển dụng của Công ty Cổ Phần Quản Lý Đường Bộ và Xây Dựng Công Trình Thừa Thiên Huế.

Mỗi mô hình có những ưu nhược điểm riêng, bên cạnh đó tại mỗi công ty khác nhau sẽ có những yếu tố ảnh hưởng khác nhau. Vì thế, trong đề tài này tôi sử dụng mô hình nghiên cứu sau:

Tuyển mộ

Tuyển chọn

Đánh giá công tác tuyển dụng

Tập sự và bố trí công việc

Mức độ hài lòng chung

Thiết kế nghiên cứu

Hình 1.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất

(Nguồn: Tác giả tự xây dựng)

Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu:

H1: Công tác tuyển mộ nguồn nhân lực càng tốt chứng tỏ hiệu quả công tác tuyển dụng càng cao.

H2: Công tác tuyển chọn nguồn nhân lực càng tốt chứng tỏ hiệu quả công tác tuyển dụng càng cao.

H3: Công tác tập sự và bố trí nguồn nhân lực càng tốt chứng tỏ hiệu quả công tác tuyển dụng càng cao.

H4: Mức độ hài lòng chung càng tốt chứng tỏ hiệu quả công tác tuyển dụng càng

cao.

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ ĐƯỜNG BỘ VÀ XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH THỪA THIÊN HUẾ

2.1 Tổng quan về công ty

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển

Tổng quan về công ty

- Tên công ty: Công ty Cổ phần Quản Lý Đường Bộ Và Xây Dựng Công Trình Thừa Thiên Huế.

- Địa chỉ trụ sở chính của công ty: A135 Phạm Văn Đồng, Phường Vỹ Dạ, Thành phố Huế, Tỉnh Thừa Thiên Huế.

- Ngày cấp giấy phép: 14/12/1992

- Ngày hoạt động :14/12/1992

- Giấp phép kinh doanh: 3300100385

- Điện thoại: 054.3823968 – số fax: 054.3833698

- Email: hurapeco@gmail.com

- Hình thức sở hữu vốn: Công ty cổ phần, nhà nước nắm giữ 51% vốn điều lệ.

Lịch sử hình thành và phát triển

- Công ty Cổ phần Quản Lý Đường Bộ Và Xây Dựng Công Trình Thừa Thiên Huế tiền thân là công ty xe máy - Trực thuộc xí nghiệp liên hiệp các công trình giao thông Bình Trị Thiên. Năm 1989 sau khi tách tỉnh Bình Trị Thiên thành 3 tỉnh Quảng Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên Huế. Tháng 1/1991 Xưởng sửa chữa xe máy sáp nhập với xí nghiệp giao thông thủy lợi Hương Thủy hình thành xí nghiệp quản lý và sửa chữa đường bộ II Thừa Thiên Huế.

- Ngày 14/12 /1992, UBNN tỉnh Thừa Thiên Huế ra quyết định số 847/QĐ-UB chuyển xí nghiệp quản lý và sửa chữa đường bộ II Thừa Thiên Huế thành Đoạn Quản Lý đường bộ II Thừa Thiên Huế.

- Ngày 11/10/2005, UBND tỉnh Thừa Thiên Huế ra quyết định số 3509/QĐ- UB, chuyển công ty quản lý và sửa chữa đương bộ II Thừa Thiên Huế thành công ty TNHH Nhà nước một thành viên Quản lý đường bộ và xây dựng công trình Thừa Thiên Huế.