quan, giải trí cùng các cháu | |||
11 | Khám sức | 500.000đ/ng | Công ty tổ chức khám |
khỏe định kỳ | sức khỏe định kỳ hàng | ||
hàng năm cho | năm cho CBCNV | ||
CBCNV |
Có thể bạn quan tâm!
-
Đặc Điểm Lao Động Tại Chi Nhánh Nh No&ptnt Thủ Đô -
Các Chế Độ Đãi Ngộ Ngoài Lương Đối Với Người Lao Động: -
Sử Dụng Công Cụ Kinh Tế Trong Việc Tạo Động Lực Làm Việc Tại Chi Nhánh Nh No&ptnt Thủ Đô. -
Đánh Giá Về Chính Sách Đào Tạo, Quy Hoạch, Bổ Nhiệm Cán Bộ. -
Nhóm Giải Pháp Về Xây Dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp Và Lãnh Đạo Chi Nhánh. -
Thực trạng và một số giải pháp tạo động lực làm việc tại Chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Thủ Đô - 14
Xem toàn bộ 129 trang tài liệu này.
(Nguồn: Thỏa ước lao động tập thể Chi nhánh NH No&PTNT Thủ Đô)
Ngoài ra vào các ngày Lễ lớn của đất nước, ngày Tết dương lịch, tết nguyên đán, tuỳ từng điều kiện hoạt động kinh doanh theo năm kế hoạch của Chi nhánh, Giám đốc Chi nhánh định mức chi cụ thể từ quỹ phúc lợi cho CBCNV sau khi có ý kiến thống nhất với BCH Công đoàn Chi nhánh
* Đánh giá chính sách phúc lợi hiện nay của Chi nhánh Thủ Đô
Để tìm hiểu về việc tạo động lực cho nhân viên thông qua chính sáchc phúc lợi tại chi nhánh, tác giả đã tiến hành khảo sát và thu được tổng hợp kết quả ở bảng 2.11 sau:
Bảng 2.11: THỐNG KÊ KẾT QUẢ ĐIỀU TRA VỀ
CHÍNH SÁCH PHÚC LỢI CỦA CHI NHÁNH
Nội dung trả lời | Số câu phiếu | Mẫu điều tra | |
1 | Hàng năm Công ty có tổ chức đi nghỉ mát | 76 | 76 |
2 | Nhân viên đánh giá kỳ nghỉ đó có ý nghĩa | 52 | 76 |
3 | Chế độ phúc lợi của Công ty rất tốt | 12 | 76 |
4 | Chế độ phúc lợi của Công ty bình thường | 56 | 76 |
5 | Chế độ phúc lợi của Công ty không tốt | 8 | 76 |
Qua bảng 2.11 ta thấy 56/76 người được hỏi đánh giá chế độ phúc lợi của
Chi nhánh là bình thường, chấp nhận được; 8/76 số người được hỏi đánh giá là không tốt, 8/76 số người được hỏi đánh giá là rất tốt. Như vậy với những chính sách về phúc lợi mà Chi nhánh đang thực hiện là chấp nhận được và có tác dụng động viên cán bộ, nhân viên.
2.3.3. Các công cụ phi kinh tế trong hoạt động tạo động lực tại Chi nhánh Ngân hàng No&PTNT Thủ Đô
2.3.3.1 Môi trường làm việc.
Văn hóa doanh nghiệp tạo nên một nét đặc trưng riêng của doanh nghiệp, làm thấy rõ sự khác biệt đặc trưng giữa doanh nghiệp này với một doanh nghiệp khác. Đặc trưng này được thể hiện thông qua biểu trưng, biểu tượng của doanh nghiệp và đặc biệt thông qua phong cách làm việc, quan hệ, ứng xử, môi trường làm việc của doanh nghiệp. Một môi trường văn hóa doanh nghiệp mạnh sẽ khuyến khích được người lao động hăng say làm việc. Ngược lại, môi trường làm việc mà văn hóa doanh nghiệp yếu, các thành viên hoạt động riêng lẻ, không có sự thống nhất và phối hợp và doanh nghiệp đó thường khó đạt được mục tiêu của mình.
* Môi trường vật chất.
Trụ sở làm việc của Chi nhánh Ngân hàng No&PTNT Thủ Đô và các phòng giao dịch trực thuộc đều có phòng làm việc rộng rãi, đẹp, sạch sẽ và được trang bị điều hòa nhiệt độ. Tất cả cán bộ - nhân viên của Chi nhánh được trang bị máy tính, máy in và văn phòng phẩm đầy đủ. Cán bộ lãnh đạo bộ phận (Giám đốc chi nhánh, phó giám đốc chi nhánh, trưởng phòng nghiệp vụ, giám đốc phòng giao dịch) được tra bị máy tính xách tay và điện thoại di động.
Về điều kiện vật chất để phục vụ công việc tại Chi nhánh ngân hàng No&PTNT Thủ Đô được trang bị đầy đủ, đáp ứng tối đa để người lao động làm việc thuận tiện nhất.
Để đánh giá về môi trường vật chất của Chi nhánh NH N9&PTNT Thủ Đô, tác giả thu được kết như sau:
Bảng 2.11: THỐNG KÊ KẾT QUẢ ĐIỀU TRA
VỀ ĐÁNH GIÁ MÔI TRƯỜNG VẬT CHẤT TẠI CHI NHÁNH
NỘI DUNG TRẢ LỜI | SỐ PHIẾU | TỔNG SỐ | |
1 | Môi trường vật chất tốt | 52 | 76 |
2 | Hài lòng với vị trí ngồi làm việc | 71 | |
3 | Trang bị dụng cụ và phương tiện phục vụ công việc tốt | 40 | 76 |
4 | Trang bị dụng cụ và phương tiện phục vụ công việc bình thường | 28 | 76 |
Kết quả điều tra tại bảng 2.11 cho thấy hầu hết cán bộ, nhân viên hài lòng với môi trường vật chất để phục vụ công việc của Chi nhánh.
* Môi trường tinh thần.
Để đánh giá môi trường tinh thần của Chi nhánh Thủ Đô, tác giả đã khảo sát thông qua bộ câu hỏi (từ số 25 đến số 31) và thu được kết quả sau:
Bảng 2.12.
THỐNG KÊ KẾT QUẢ ĐIỀU TRA ĐÁNH GIÁ VỀ MÔI TRƯỜNG TINH THẦN
1 | 2 | 3 | 4 | KHÁC | TỔNG SỐ | |
CÂU HỎI | ||||||
25 | 3 | 12 | 32 | 29 | ||
26 | 6 | 52 | 12 | 6 | ||
27 | 3 | 32 | 29 | 12 | ||
28 | 0 | 18 | 39 | 19 | ||
29 | 29 | 33 | 14 | |||
30 | 3 | 8 | 24 | 41 | ||
31 | 8 | 68 |
Qua số liệu thống kê trên ta thấy:
- 29/76 số người được hỏi cho rằng quan hệ của họ trong tập thể là không tốt, họ là những người không tìm được tiếng nói chung trong tập thể mà mình
đang công tác. Chị Nguyễn Thu Hương – cán bộ phòng Kế toán ngân quỹ nói:
“Mọi người có trung thực đâu nên tôi cũng chẳng thân thiện với ai”
- 29/76 số người được hỏi không quan tâm đến việc có thích làm việc với đồng nghiệp hay không. Những người này là những người tự tách mình ra khỏi tập thể, họ thờ ơ với những người xung quanh và như thế thì kết quả công việc đặc biệt là những công việc phải hoàn thành theo nhóm không thể tốt được. Anh Phạm Văn Bình – cán bộ tín dụng cho biết: “Tôi chỉ công gắng hoàn thành công việc của tôi, còn làm việc với ai cũng vậy thôi”.
- 41/76 số người được hỏi cho rằng cán bộ cho rằng môi trường làm việc tại Chi nhánh Thủ Đô là không tốt, họ đánh giá quan hệ giữa đồng nghiệp với nhau ở đây theo kiểu “giữ miếng”, “giữ thân”. Anh Vũ Hùng Hải – cán bộ tín dụng thổ lộ: “Em chẳng dám tin ai, lộ ra sếp biết thì chết em”.
- 89,5% cán bộ nhân viên đánh giá hiếm khi Chi nhánh tổ chức các hoạt động văn hóa như: văn nghệ, thể thao, dã ngoại, liên hoan, giao lưu, các câu lạc bộ… Việc chi nhánh hiếm khi tổ chức các hoạt động tập thể, giải trí đã khiến bầu không khí tại Chi nhánh thêm ngột ngạt và giảm đi đáng kể tính gắn kết của tập thể.
Phân tích kết quả điều tra ta thấy môi trường tinh thần của Chi nhánh Thủ Đô không thực sự tạo điều kiện tốt để nhân viên làm việc, các hoạt động tập thể hiếm khi được tổ chức, việc quy tụ nhân viên tạo nên một tập thể thống nhất, vui vẻ còn hạn chế.
2.3.3.2. Mối quan hệ đồng nghiệp và phong cách của lãnh đạo Chi nhánh Thủ Đô.
Theo học thuyết nhu cầu của Maslow - ở tầng tháp thứ 2 và thứ ba của tháp nh cầu – con người cần có nhu cầu về giao lưu xã hội, quan hệ, tình yêu thương, cảm giác an toàn ... Sự động viên khuyến khích nhân viên thông qua xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp thân thiện và phong cách của lãnh đạo doanh nghiệp là yếu tố có giá trị quan trọng trong việc tạo ra bầu không khí làm việc trong tập thể. Nếu bầu không khí làm việc vui vẻ, thân thiện, gần gũi, lãnh đạo
quan tâm, giúp đỡ sẽ có tác dụng rất lớn đến hiệu quả làm việc và sức sáng tạo của nhân viên.
Để đánh giá mối quan hệ đồng nghiệp và phong cách lãnh đạo của Chi nhánh NH No&PTNT Thủ Đô, tác giả đã tiến hành điều tra (theo bộ câu từ số 32 đến số 40) và thu được kết quả thống kê tại bảng sau:
Bảng 2.13:
Thống kê kết quả điều tra đánh giá mối quan hệ đồng nghiệp và phong cách lãnh đạo Chi nhánh.
1 | 2 | 3 | 4 | KHÁC | TỔNG SỐ | |
CÂU HỎI | ||||||
32 | 3 | 12 | 30 | 31 | 76 | |
33 | 3 | 13 | 38 | 22 | 76 | |
34 | 3 | 9 | 42 | 22 | 76 | |
35 | 12 | 28 | 24 | 12 | 76 | |
36 | 8 | 24 | 44 | 76 | ||
37 | 8 | 16 | 52 | 76 | ||
38 | 53 | 8 | 15 | 3 | 76 | |
39 | 13 | 63 | 76 | |||
40 | 3 | 58 | 15 | 76 |
Nhìn vào kết quả trên ta thấy:
- 31/76 người được hỏi đánh giá mối quan hệ đồng nghiệp tại Chi nhánh Thủ Đô là không tốt. Điều này cho thấy môi trường làm việc của Chi nhánh không thực sự thân thiện, gần gũi và đã làm ảnh hưởng đáng kể đến khả năng hoàn thành công việc.
- 38/76 người được hỏi hiếm khi nhận được sự giúp đỡ của đồng nghiệp/sếp và 22/76 người không bao giờ nhận được sự giúp đỡ. Như vậy sự quan tâm, giúp đỡ của lãnh đạo đến nhân viên ở Chi nhánh Thủ Đô là rất kém, việc chỉ bảo, đào tạo nghiệp vụ tại chỗ là rất hạn chế.
- 44/76 người được hỏi không nói gì nếu không bằng lòng với ý kiến của sếp.
Con số này cho thấy hoặc nhân viên quá sợ sếp, hoặc quá tiêu cực nên mặc kệ.
- 52/76 người được hỏi cho rằng sếp bỏ qua ý kiến của mình, điều này cho thấy họ không được tôn trọng và vì thế sự tôn trọng của họ dành cho sếp cũng giảm đi đáng kể.
- 51/76 người được hỏi đánh giá sếp thường xuyên can thiệp vào công việc của họ và 63/76 người được hỏi thấy rằng họ không được chủ động trong công việc. Việc can thiệp quá thường xuyên đến công việc của nhân viên đã làm cho người lao động ức chế và mất đi tính sáng tạo của mỗi cá nhân, mất đi ý thức tự giác làm việc và đương nhiên hiệu quả lao động sẽ giảm sút đáng kể.
- 58/76 người được hỏi nhận xét họ không được giao quyền khi thực hiện công việc. Không được giao quyền khi thực hiện công việc đã dẫn đến tình trạng họ không quyết định được, khi cần quyết định họ phải trình với sếp, do đó sự chậm trễ trong công việc là điều đương nhiên.
- Chỉ có 3.76 người được hỏi là được giao quyền khi thực hiện công việc. Trong bối cảnh chung của Chi nhánh thì đây quả thực là những thành phần ưu tú hoặc là đặc ân của sếp.
Qua kết quả thống kê ở trên, ta thấy mối quan hệ đồng nghiệp tại Chi nhánh Thủ Đô là không tốt và đa số cán bộ - nhân viên không hài lòng với phong cách lãnh đạo của sếp.
Trên thực tế, chức năng của các phòng nghiệp vụ đều có một nhiệm vụ giống nhau là “Thực hiện các nhiệm vụ khác do giám đốc giao”. Chính việc “Thực hiện các nhiệm vụ khác do giám đốc giao” xảy ra thường xuyên làm cho chức năng, nhiệm vụ các phòng nghiệp vụ trở nên lộn xộn hơn, kế hoạch làm việc của các phòng bị đảo lộn hơn. Hơn nữa việc “Thực hiện các nhiệm vụ khác do giám đốc giao” còn được áp dụng tới cả nhân việc của các phòng nghiệp vụ, phòng giao dịch làm cho lãnh đạo các bộ phận gặp rất nhiều khó khăn trong công tác quản lý, điều hành, họ cảm thấy không được tôn trọng và dần dần mất đi tính chủ động trong công việc
2.3.3.3. Sự tham gia của nhân viên trong việc thiết lập mục tiêu công việc.
Động viên khuyến khích thông qua sự tham gia của nhân viên dựa trên cơ sở lý thuyết lập mục tiêu. Theo lý thuyết này, thiết lập mục tiêu là một quá trình động viên nhân viên và làm rõ vai trò quan trọng của nhân viên, thông qua các mục tiêu thực hiện công việc. Theo đó, mục tiêu của tổ chức sẽ được đưa xuống cho từng đơn vị bộ phận, từng cá nhân để mọi người được tham gia vào quá trình xây dựng mục tiêu, tham gia ra quyết định, tham gia giải quyết vấn đề, tham gia thiết kế đổi mới cho công việc mình sẽ thực hiện. Qua đó mỗi nhân viên nhận thức đầy đủ vai trò và tầm quan trọng của mình, họ cảm thấy mình được tôn trọng, đảm bảo dân chủ và có quyền tham gia vào sự quyết định. Từ đó họ sẽ nỗ lực tham gia thực hiện các mục tiêu họ đã cùng tham gia xây dựng một cách tự nguyện, từ đó sẽ phát huy được sức mạnh của cá nhân và sức mạnh của tập thể để đạt hiệu quả.
Tác giả tiến hành điều tra, khảo sát thu thập thông tin về sự tham gia của nhân viên trong việc thiết lập mục tiêu công việc tại Chi nhánh Thủ Đô (từ câu hỏi số 41 đến câu số 42) và thu được kết quả như sau.
Bảng 2.14: Thống kê kết quả điều tra về sự tham gia của nhân viên trong việc thiết lập mục tiêu công việc
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | KHÁC | TỔNG SỐ | |
CÂU HỎI | |||||||
41 | 3 | 8 | 65 | 76 | |||
42 | 8 | 3 | 65 | 76 |
Kết quả điều tra thu được là 65/76 người được hỏi không bao giờ được tham gia vào việc thiết lập các mục tiêu công việc và 65/76 người được hỏi không bao giờ tham gia vào các quyết định của chi nhánh / bộ phận mình. Như vậy họ thấy không có vai trò, chẳng có tầm quan trọng trong hoạt động của Chi nhánh, họ còn cảm thấy không được tôn trọng và chỉ làm việc theo sự chỉ đạo của sếp và tất nhiên họ khó có thể tự nguyện, hào hứng, sáng tạo trong công việc được.