Nghiên Cứu Về Lý Thuyết Thực Hiện Chính Sách Phát Triển Nhân Lực Khu Vực Công

đánh giá việc thực thi chính sách quốc gia về thuốc” đã công bố bộ chỉ báo để đánh giá thực hiện chính sách trong lĩnh vực dược học [5]. Cùng hướng nghiên cứu này, tác giả Nguyễn Mạnh Hùng (2006) trong bài báo “Một số suy nghĩ về nâng cao tính chủ động và hiệu quả của công cụ lãi suất trong thực thi chính sách tiền tệ của ngân hàng nhà nước hiện nay” đã giới thiệu công cụ đánh giá thực thi CSC về tiền tệ [75], ... Đối với các lĩnh vực có thể lượng hóa và tác động trực tiếp, dễ quan sát như tài chính, tiền tệ, dược học v.v. hầu như các nghiên cứu đều xác định được các tiêu chí cụ thể và đánh giá thực hiện chính sách theo bộ tiêu chí. Trong khi đó, đối với các chính sách mang tính chất định tính nhiều hơn, khó định lượng cụ thể và thời gian biểu hiện ra bên ngoài dài như các chính sách về nhân lực, đạo đức, giáo dục, văn hóa v.v. hầu như chưa có nhiều bộ tiêu chí tổng quát được đề xuất.

1.1.2. Nghiên cứu về lý thuyết thực hiện chính sách phát triển nhân lực khu vực công

Theo tác giả Hồ Việt Hạnh (2017), “chính sách công sẽ không có nghĩa nếu nó chỉ dừng lại trên văn bản mà không được triển khai trong thực tế” [50, tr. 4]. Do vậy, khâu thực thi chính sách đóng vai trò quan trọng trong chu trình chính sách. Nghiên cứu về phát triển nhân lực tổng quát, tác giả Trần Minh Đức (2021) cho rằng phát huy tối đa nhân tố con người với vai trò là chủ thể, nguồn lực chủ yếu và là mục tiêu của phát triển bền vững [47, tr. 69-71]. Phát triển nguồn nhân lực đồng nghĩa với nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của nguồn nhân lực về mọi mặt; đồng thời phân bố, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển đất nước [27, tr.104].

Nhân lực, theo cách hiểu phổ thông là sức người dùng trong lao động sản xuất [95]. “Nhân lực trong tổ chức là những người có năng lực, trong độ tuổi lao động, đang làm việc cho một tổ chức nhất định nào đó” [99, tr.17]. Theo đó, phát triển nhân lực là nâng cao năng lực cho các cá nhân để hoàn thành các nhiệm vụ hiện tại và tương lai. PTNL bao gồm các hoạt động chính: phát triển số

lượng nhân lực, chất lượng nhân lực và cơ cấu nhân lực; là quá trình xây dựng, phân bổ và sử dụng nhân lực một cách hiệu quả nhất, trong đó quan trọng là chất lượng nhân lực (thể hiện trên 3 phương diện: phát triển về thể lực, trí lực và tâm lực). PTNL ở phạm vi hẹp chỉ các hoạt động tạo cơ hội phát triển kỹ năng, năng lực của cá nhân để phát triển nghề nghiệp và sự nghiệp. Phát triển bao gồm cả đào tạo nhưng liên quan chặt chẽ tới nghề nghiệp, nhiệm vụ trong tương lai của người lao động trong tổ chức. Vì vậy, PTNL còn bao gồm nhiều hoạt động liên quan như: thiết kế lại công việc, luân chuyển nhằm nâng cao năng lực và hiệu quả hoạt động của NNL theo chiến lược và mục tiêu đã được hoạch định. Trong một nghiên cứu so sánh về chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam với khu vực ASEAN, tác giả Trần Văn Hùng (2021) đã nghiên cứu về một số chỉ tiêu chất lượng NNL của Việt Nam trong so sánh với một số quốc gia ASEAN căn cứ trên dữ liệu thứ cấp do Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) cung cấp. Kết quả nghiên cứu cho thấy chất lượng NNL Việt Nam còn khá thấp và ở khoảng cách còn khá xa so với các quốc gia trong khu vực [66, tr. 74]. Tuy nhiên, nghiên cứu mới tập trung vào hai nhóm chỉ tiêu về văn hóa và về chuyên môn kỹ thuật. Hai nhóm tiêu chí này trong đối chiếu với chiến lược PTNL quốc gia của Việt Nam có những khác biệt. Đồng thời, nghiên cứu chưa khu biệt nhân lực chung với nhân lực khu vực công, đặc biệt cấp Trung ương và đặc thù “trình độ ở mặt bằng rất cao” của cán bộ đối ngoại [127].

Lý luận về NNL trong khu vực công, các tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải và Nguyễn Thị Thanh Thuỷ (2015) đã luận giải một số vấn đề căn bản làm rõ nội hàm khái niệm, đặc trưng, phân loại, tầm quan trọng, mục tiêu của nguồn nhân lực trong khu vực công,... đồng thời nghiên cứu thực tiễn quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công ở một số nước trên thế giới như: Anh, Pháp, Hoa Kỳ, Đức, Nga, Đan Mạch, Nhật Bản, Hàn Quốc, Xingapo, Trung Quốc [50]. Tác giả Nguyễn Minh Phương (2005) trong Đề tài khoa học cấp Bộ“Luận cứ khoa học

phân định công chức với viên chức” đã phân tích những luận cứ khoa học phân định công chức với viên chức, xác định những tiêu chuẩn của từng loại đối tượng công chức, viên chức theo hướng xây dựng hệ thống pháp luật chuyên biệt về tuyển dụng, sử dụng, quản lý hợp lý, khoa học cho từng đối tượng [98].

Về trọng dụng nhân lực tài năng, tác giả Trần Văn Ngợi (2017) đã bước đầu chỉ ra những tiêu chí xác định người có tài năng trong các cơ quan hành chính, trong đó có tiêu chí về trình độ năng lực, sự hiểu biết về chuyên môn nghề nghiệp, cần kiệm liêm chính chí công vô tư, không vụ lợi, không tham nhũng… trong sách “Thu hút và trọng dụng người có tài năng trong các cơ quan hành chính” [94]. Trong bối cảnh xã hội tri thức, thu hút giữ chân người tài, khắc phục hiện tượng ”chảy máu chất xám” và xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao giúp tạo ra lợi thế cạnh tranh của khu vực công. Các tác giả Triệu Văn Cường và Nguyễn Minh Phương (2016) trong sách “Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở nước ta hiện nay” đã phân tích vai trò quan trọng của NNL trong khu vực công, không chỉ ảnh hưởng đến chất lượng, năng lực của bộ máy nhà nước mà còn ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế xã hội (KTXH) của đất nước; đánh giá thực trạng ban hành và thực hiện chính sách thu hút NNL chất lượng cao trong khu vực công, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách [28].

Lê Quân (2016) trong sách “Khung năng lực lãnh đạo, quản lý khu vực công” đã đề xuất khung năng lực lãnh đạo, quản lý khu vực công, trong đó yêu cầu người lãnh đạo, quản lý các cơ quan, đơn vị trong bộ máy hành chính địa phương các cấp phải có các nhóm năng lực: đạo đức công vụ; am hiểu tình hình, đặc điểm địa phương; năng lực chuyên môn; năng lực quản lý, điều hành; năng lực quản trị nhân sự; năng lực quản trị bản thân [102]… Các tác giả Triệu Văn Cường và Nguyễn Minh Phương (2018) trong sách “Đổi mới, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở Việt Nam trong hội nhập quốc tế” đã luận giải cơ sở lý luận và thực tiễn; các tiêu chí đánh giá

chất lượng đào tạo; hệ thống hóa kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng (ĐTBD) công chức của các nước trên thế giới; từ đó đề xuất các quan điểm, giải pháp đổi mới, nâng cao chất lượng ĐTBD cán bộ, công chức viên chức (CBCCVC) đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế [28].

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 233 trang tài liệu này.

Trong triển khai thực hiện chính sách PTNL khu vực công, các yếu tố về môi trường quản trị, nền hành chính công vụ và vấn đề bình đẳng giới là yếu tố bổ sung trong xem xét các ngoại ứng tích cực hoặc tiêu cực vượt ra ngoài mục tiêu chính sách dự định ban đầu. Chiavo-Campo và P.S.A Sundaram (2003) trên cơ sở phân tích khái quát bối cảnh chính trị, kinh tế thế giới, đã phác họa bức tranh toàn cảnh về nền hành chính công trong thế kỷ XXI: Bộ máy chính quyền các cấp; quản lý NNL của chính quyền; mối liên hệ giữa người dân với chính quyền trong tác phẩm “Phục vụ và duy trì – Cải thiện hành chính công trong một thế giới cạnh tranh” [153].

Ngày nay, trong bối cảnh hội nhập và CMCN 4.0, kỹ năng mềm trong công vụ phản ánh tính linh hoạt và gần gũi với thực tiễn cuộc sống của hoạt động công vụ nói chung và hoạt động của nhân lực ngành Ngoại giao nói riêng. Các nền công vụ ngày càng vận động và tương tác theo hướng quản trị mạng lưới. Điều này đòi hỏi tất cả các cấp trong hệ thống công vụ cần xây dựng hợp tác và thay đổi để thích nghi trong quá trình thực thi công vụ. Nhân lực khu vực công nói chung, nhân lực ngành Ngoại giao nói riêng, đều hoạt động trong môi trường công vụ có tính chất quốc tế rộng mở dần theo xu thế hội nhập và hợp tác. Theo các lý thuyết về thực thi CSC lấy chủ thể cá nhân người thực hiện làm trọng tâm, CBCC “tuyến đầu” tiếp xúc trực tiếp với người dân, doanh nghiệp cần đến những kỹ năng giao tiếp khéo léo để vận động, tuyên truyền chính sách, đồng thời đạt được “lòng dân”. Phân biệt giữa nhân lực ngoại giao và nhân lực các ngành khác, Gale và các cộng sự (2017) đã phân biệt kỹ năng giao tiếp khôn khéo trong môi trường quốc tế mà nhân

lực các Bộ, ngành cần có trong thực hiện công tác đối ngoại với những kỹ năng của nhà ngoại giao chuyên nghiệp [164, tr. 9-18].

1.2. Các nghiên cứu về thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao

Trong sách “The European Union Diplomatic Service Ideas, Preferences and Identities” [Các ý tưởng, thiên hướng và bản sắc Ngoại giao của Liên minh Châu Âu], Caterina Carta (2017) đã tóm lược các quan điểm chính về phát triển ngoại giao của Liên minh châu Âu (EU) và xây dựng đội ngũ nhân lực ngoại giao của Cộng đồng này. Nhân lực ngoại giao của khối EU chủ yếu làm việc trong các thiết chế ngoại giao và bộ máy đối ngoại liên chính phủ, trong đó nhấn mạnh các nguyên tắc, phẩm chất chung của nhân lực ngoại giao để đảm bảo bộ máy vận hành linh hoạt.

Ngoại giao ngày càng đòi hỏi chuyên môn sâu theo từng lĩnh vực, trong đó có ngoại giao về khoa học công nghệ. Trong sách “Science diplomacy and transnational governance impact” [Ngoại giao khoa học và tác động quản trị xuyên quốc gia], Legrand và Stone (2018) đã chứng minh được lập luận khoa học, công nghệ, mạng truyền thông (gọi tắt là ngoại giao khoa học), y sinh, dược phẩm, năng lượng, vũ trụ học, quản trị khủng hoảng trên nền tảng số ... đã đặt ra nhiệm vụ mới đối với nhân lực ngành Ngoại giao. Ngoại giao khoa học ngày càng thể hiện vai trò tiên phong trong công cuộc phát triển và khẳng định vị thế của quốc gia. Điều này đòi hỏi nhân lực ngành Ngoại giao phải ngày càng “sắc bén”, đổi mới sáng tạo và linh hoạt để “lái” các liên minh quốc tế vào giải quyết các “căn bệnh” toàn cầu như phát thải khí CO2, trái đất ấm dần lên, nước biển dâng, biến đổi khí hậu, ô nhiễm môi trường, bệnh dịch toàn cầu ... hơn là chỉ biết đến lợi ích của riêng một quốc gia và những xung đột cục bộ. Hội nhập, hợp tác và phát triển tiếp tục là xu thế không thể đảo ngược và các xu thế này tác động trực tiếp đến các kết quả đầu ra về mặt kinh tế - xã hội trên toàn cầu theo các cách thức, cấu trúc và diễn biến khác trước.

Legrand và cộng sự (2018) đã khẳng định rằng phát triển nhân lực ngoại giao không chỉ để hoàn thành nghĩa vụ công dân mà còn là hành trình chuẩn bị nhân sự cho các mối quan hệ hợp tác chính sách công toàn cầu (global public- policy partnerships) với tính chất chuyên môn hóa ngày càng cao và đòi hỏi kỹ thuật chuyên môn khoa học ngày càng sâu trên nền am hiểu luật pháp quốc tế [177, tr. 392–408]. Công trình nghiên cứu của Legrand và Stone (2018) đề cập tương đối toàn diện về bối cảnh ngoại giao mới và yêu cầu đặt ra đối với phát triển nhân lực ngoại giao trong nền ngoại giao toàn cầu hiện đại.

Michael E. Kraft và Scott R. Furlong (2018) trong sách “Public policy: politics, analysis, and alternatives” [Chính sách công: chính trị học, phân tích và các phương án] đã đề cập đến thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao tại chương 6 phần III “Foreign Policy and Homeland Security” [Chính sách đối ngoại và an ninh nội địa]. Bên cạnh đó, Michael và Scott đã hệ thống hóa các lý thuyết chính trị quốc tế và chính sách công hiện đại, mô hình tổ chức thực hiện chính sách kèm theo các minh họa trong thực hiện chính sách về các lĩnh vực khác nhau như giáo dục, môi trường, năng lượng, an ninh nội địa, an sinh xã hội v.v. [184].

Về đánh giá thực hiện chính sách trong bối cảnh ngoại giao nội khối Liên hiệp châu Âu, Compton và Hart (2019) đã trình bày về cơ chế giám sát, đánh giá thực hiện chính sách công trên nền tảng mạng được sử dụng rộng rãi ở châu Âu trong giáo trình “Great Policy Successes” [Những bài học thành công lớn trong chính sách]. Đây là công trình trong chuỗi các hoạt động giải pháp ứng dụng đổi mới sáng tạo vào thực thi chính sách công thông qua các kênh ngoại giao thuộc chương trình nghiên cứu và đổi mới sáng tạo “European Union‟s Horizon 2020” [Chân trời của Liên hiệp Châu Âu 2020] do Hội đồng Nghiên cứu Châu Âu (ERC) tài trợ. Ưu điểm của công trình này là đã khái quát kinh nghiệm thực hiện cơ chế giám sát nhiều bên trong triển khai chính sách trên nền tảng mạng “Public impact Observatory” [Cơ quan

quan sát tác động công chúng]. Ngoài ra, tác phẩm này đã phân tích các kinh nghiệm thành công về thực hiện chính sách công của chính phủ; đồng thời, chọn lọc trình bày về 15 trường hợp điển hình từ đa dạng, các lĩnh vực chính sách trên thế giới; qua đó phác họa một cách có hệ thống các trường hợp nghiên cứu điển hình từ chương trình chính sách, quy trình, đến xu hướng đánh giá chính sách đang được áp dụng trên thế giới ngày nay [155]. Tuy nhiên, tác phẩm chưa khắc họa được đặc thù của nhân lực ngoại giao so với nhân lực các ngành khác.

Sách “Career Diplomacy: Life and Work in the US Foreign Service” [Nghề ngoại giao: Cuộc sống và công việc trong nền ngoại giao Hoa Kỳ] của tác giả Harry W. Kopp, John K. Naland dựa trên Hồi ký của Đại sứ Charles

A. Gillespie Jr. (1935–2008) đã giới thiệu thực tiễn cuộc sống và công việc các nhà ngoại giao Hoa Kỳ, gián tiếp phản ánh thực hiện chính sách đối với nhân lực ngành Ngoại giao của nước này trên 4 phương diện là cơ cấu tổ chức, các kỹ năng kiến thức thực tiễn trong công vụ, lộ trình nghề nghiệp và tương lai của ngành Ngoại giao [169].

Tài liệu “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngoại giao giai đoạn 2010-2015” [18] của Bộ Ngoại giao Phần Lan và “Báo cáo về kế hoạch và các ưu tiên phát triển đội ngũ công chức ngoại giao, thương mại và phát triển của Nghị viện Ca-na-đa” [90] đã nêu ra những hướng tiếp cận ban đầu về quản lý đội ngũ, xác định ưu tiên và thay đổi ưu tiên trong công tác nhân sự, hệ thống tiền lương phù hợp với hệ thống luân chuyển nhân sự, phân tích hệ thống chức nghiệp, bồi dưỡng năng lực, công tác tổ chức quản lý. Đặc biệt, các tác giả Christian Lequesne và Jean Heilbronn (2012), trong công trình nghiên cứu về nhân lực ngoại giao cao cấp trong Bộ Ngoại giao nước Pháp “Senior Diplomats in the French Ministry of Foreign Affairs: When an Entrance Exam Still Determines the Career” [Các nhà ngoại giao cao cấp trong Bộ Ngoại giao Pháp: Khi kỳ thi tuyển đầu vào vẫn còn quyết định nghề

nghiệp] đã khẳng định rằng, chính hệ thống công vụ chức nghiệp với ngạch bậc khắt khe đã cản trở việc tuyển dụng và cất nhắc xứng đáng nhân lực chuyên môn cao, người tài vào các vị trí quan trọng trong Bộ Ngoại giao Pháp, điều này khiến nhân lực ngoại giao Pháp không phát huy được tính linh hoạt, nhạy bén trong bối cảnh toàn cầu hóa [178, tr. 269–285].

Ngoài ra, một số công trình nghiên cứu về ngoại giao thời kỳ trước như sách “Making China policy: From Nixon to G.W. Bush” [Chính sách ngoại giao đối với Trung Quốc: Từ thời tổng thống Nixon tới thời tổng thống G.W.Bush] của Garrison (2005) đã đề cập đến một số nguyên tắc trong thực hiện chính sách ngoại giao [165]. Sách “Diplomacy and diplomatic practice in the early Islamic Era” [Ngành Ngoại giao và thực tiễn ngoại giao ở kỷ nguyên tiền Hồi giáo] của Yasin Istanbuli đã phân tích một số bài học thực tiễn trong thực hiện chính sách ngoại giao [206]. Đề tài nghiên cứu khoa học độc lập cấp Nhà nước “Xu thế phát triển cục diện thế giới đến năm 2020 và định hướng chiến lược ngoại giao của Việt Nam” mã số KX.04.03/06-16 đã đánh giá và nhìn lại quá trình hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam những năm qua, đặc biệt là vị thế, hình ảnh của Việt Nam sau 15 năm là thành viên ASEAN, từ đó đề ra một số biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả tham gia của Việt Nam tại các tổ chức, diễn đàn đa phương, trong đó đề cập đến chất lượng, trình độ đội ngũ công chức ngoại giao của nước ta [83]. Bài viết “Những nhân tố cần tính đến trong hoạch định và thực thi chính sách đối ngoại của Việt Nam thời kỳ hội nhập quốc tế” của Phan Thị Thu Dung (2019) nhận định chính sách đối ngoại của Việt Nam được triển khai thời gian qua đã góp phần quan trọng trong việc giữ vững môi trường hòa bình, ổn định, tạo điều kiện thuận lợi để phát triển đất nước, đóng góp tích cực vào công cuộc xây dựng và bảo vệ vững chắc Tổ quốc, nâng cao vị thế và uy tín của Việt Nam trên trường quốc tế [39]. Các tác giả Vũ Dương Huân (2002), Phạm Bình Minh (2010) cùng nhóm nghiên cứu của Học viện Ngoại giao, trong