So Sánh Tiêu Chuẩn Hiện Tại Và Tiêu Chuẩn Đề Xuất

Bảng 4.1. So sánh tiêu chuẩn hiện tại và tiêu chuẩn đề xuất

Tiêu chuẩn hiện tại

Tiêu chuẩn đề xuất
- Độ tuổi không quá 35 khi được tuyển dụng lần đầu.	- Giảm độ tuổi xuống còn 30 vì đội ngũ này cần sự năng động.
- Học vấn: Tốt nghiệp Trung học phổ thông đối với khu vực đồng bằng và đô thị, tốt nghiệp Trung học cơ sở trở lên đối với khu vực miền núi.	- Trung học phổ thông cho cả nước
- Được bồi dưỡng lý luận chính trị	- Giữ nguyên
- Đạt Trung cấp về văn hóa nghệ thuật	- Có bằng trung cấp về văn hóa nghệ thuật và liên quan ngay từ khi tuyển dụng lần đầu.
- Được đào tạo, bồi dưỡng để có trình độ chuyên môn nghiệp vụ nhất định về tổ chức quản lý và hoạt động thông tin cơ sở.	- Được bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ nhất định về tổ chức quản lý và hoạt động thông tin cơ sở

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 201 trang tài liệu này.

4.2.2.2. o n thiện công tác tuyển dụng công chức - cấp xã Mô tả giải pháp

rước h t cần hoàn thiện hệ thống pháp luật làm cơ sở pháp lý phục vụ công tác tuyển dụng công chức nói chung và công chức VH-XH cấp xã nói riêng. Hoàn thiện hệ thống chính sách pháp luật là một trong những vấn đề hết sức quan trọng được Đảng và Nhà nước rất quan tâm, đ được cụ thể hóa trong Nghị quyết 48-NQ/TW của Ban chấp hành Trung ương Đảng ngày 24

tháng 5 năm 2005 về chiến lược xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật Việt Nam đến năm 2010, định hướng đến năm 2020.

Nhà nước thể chế hóa quan điểm, đường lối, chính sách của Ðảng thành hệ thống pháp luật và tổ chức triển khai thực hiện trên phạm vi toàn xã hội. Ðó là những văn bản pháp quy buộc hệ thống chính quyền các cấp, các tổ chức CT-XH, các lực lượng có liên quan phải chấp hành theo đúng chức năng, quyền hạn của mình. Vì vậy, để Nghị quyết của Đảng đi vào cuộc sống, điều quan trọng là phải tập trung xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật, trong đó có hệ thống pháp luật về công tác tuyển dụng công chức.

Tuyển dụng công chức là một trong những hoạt động quan trọng trong công tác cán bộ, nhằm thực hiện mục tiêu xây dựng nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hoạt động có hiệu lực và hiệu quả. Do đó, vấn đề này được Đảng và Nhà nước ta rất quan tâm. Nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới của xã hội, tạo hành lang pháp lý trong việc quản lý công chức, Quốc hội đ thông qua Luật CBCC ngày 13 tháng 11 năm 2008. Tiếp theo đó, Nghị định 24/2010/NĐ-CP của Chính phủ quy định về công tác tuyển dụng CBCC ra đời làm cơ sở pháp lý cho việc thực hiện các công tác tuyển dụng hiện nay.

Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng công chức VH-XH cấp xã trước hết Phòng Nội vụ và Sở Nội vụ các tỉnh cần thay đổi cơ chế tuyển dụng, chuyển từ hình thức tuyển dụng khép kín sang hình thức tuyển dụng mở nhằm thu hút nhân tài phục vụ cho tổ chức. Tuy nhiên, để làm được điều này vấn đề trở ngại lớn nhất đó là phương thức tuyển dụng mở vẫn chưa có một văn bản pháp luật cụ thể nào quy định. Do đó quá trình thực hiện sẽ gặp rất nhiều khó khăn.

Việc hoàn thiện hệ thống văn bản pháp luật trong hoạt động tuyển dụng công chức là cơ sở quan trọng để nâng cao hiệu quả trong công tác tuyển dụng. Quá trình ban hành và hoàn thiện hệ thống pháp luật phải được tiến

hành trên cơ sở rà soát, phát hiện những bất cập. Đặc biệt cần chú trọng những văn bản quy định về quy hoạch, tuyển dụng, chương trình, phương pháp tuyển dụng công chức đối với các đối tượng cụ thể, các văn bản về văn bằng chứng chỉ và cấp văn bằng chứng chỉ, về chế độ chính sách đối với công chức tham gia công tác tuyển dụng.

Và hơn hết, các tỉnh và thành phố cần kiến nghị Chính phủ, Bộ Nội vụ hoàn thiện các quy định pháp lý về tuyển dụng công chức tạo ra cách hiểu thống nhất, thực hiện thống nhất trong các cơ quan nhà nước, các địa phương.

Thứ hai là đổi mới cơ chế tuyển dụng

Tuyển dụng công chức nói chung và công chức VH-XH cấp xã nói riêng phải căn cứ vào nhu cầu, vị trí, cơ cấu và tiêu chuẩn chức danh công chức. Thông qua việc thi tuyển, sát hạch, kiểm tra để tuyển dụng công chức đủ phẩm chất và năng lực vào làm việc trong bộ máy. Khắc phục tình trạng vào cơ quan rồi mới cử đi đào tạo và chủ yếu là đào tạo tại chức.

Trong giai đoạn hiện nay, vấn đề đổi mới cơ chế tuyển dụng là một nội dung có ý nghĩa quan trọng quyết định đến chất lượng và hiệu quả của quá trình tuyển dụng. Vì vậy, việc áp dụng v thay đổi hình thức tuyển dụng khép kín bằng hình thức tuyển dụng mở theo tình hình th c t tại các địa phương vùng TNB là một đòi hỏi tất y u và phải có quá trình th c hiện đúng đắn. Tuyển dụng mở sẽ thu hút được nhân tài, nâng cao chất lượng và hiệu quả của quá trình tuyển dụng thay cho hình thức tuyển dụng khép kín không mang lại hiệu quả. Trên cơ sở đó, việc áp dụng theo quy trình mở có thể được thực hiện theo một quy trình cụ thể và quy trình này có thể được thực hiện như sơ đồ mà tác giả đ đề cập đến trong phần nghiên cứu của mình dưới đây:

1. Hoàn thiện danh sách ứng cử viên

2. Đánh giá hồ sơ ứng cử viên.

Phỏng vấn nhanh để có thể loại bỏ một số người không đạt yêu cầu mà kiểm tra hồ sơ không phát hiện ra.

3. Thi, kiểm tra kiến thức ban đầu (bằng nhiều hình thức: thi viết, vấn đáp, phỏng vấn…)

Những người bị loại bỏ do không đạt tiêu chuẩn.

5. Phỏng vấn trước khi có quyết định chọn

6. Kiểm tra sức khỏe

7. Ra quyết định và bố trí nhân sự cho các cơ vị có nhu cầu

Sơ đồ 4.1. Sơ đồ tuyển dụng công chức VH-XH cấp xã

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

Tuy nhiên, để thực hiện được những vấn đề nêu trên cần phải có sự nhận thức đúng đắn của đội ngũ CBCC làm công tác tuyển dụng - họ chính là những nhân tố quan trọng quyết định đến chất lượng, hiệu quả tuyển dụng của cơ quan đơn vị trong giai đoạn hiện nay.

Do vậy, để xây dựng đội ngũ công chức vững mạnh đáp ứng sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước gắn liền với đổi mới cơ chế chính

sách sao cho phù hợp với xu thế phát triển chung. Trong tình hình hiện nay, đổi mới cơ chế tuyển dụng công chức là việc làm cần thiết đối với sự phát triển của đất nước.

Việc đổi mới cơ chế, chính sách trong công tác tuyển dụng nhất thiết phải được tiến hành đồng bộ trong tất cả các khâu từ tiền lương đến quy hoạch, đào tạo sử dụng và quản lý công chức nhằm thúc đẩy và từng bước xây dựng đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Tiền lương là vấn đề mấu chốt là động lực thúc đẩy sự nổ lực của công chức, là tiêu chí cơ bản cần được thỏa mãn khi bắt đầu thực hiện tuyển dụng.

Vấn đề then chốt trong việc đổi mới cơ chế tuyển dụng đó là đổi mới về cơ chế giám sát, quản lý đội ngũ CBCC làm công tác tuyển dụng. Cần có sự giám sát và quản lý chặt chẽ, có hệ thống đối với công tác này. Bởi đây là lực lượng tác động và chịu ảnh hưởng lớn nhất trong quá trình tuyển dụng. Sự giám sát chặt chẽ không chỉ riêng quá trình tuyển dụng mà phải thực hiện công tác giám sát từ những khâu đầu tiên, trên cơ sở đó sẽ sàn lọc và chọn ra được đội ngũ công chức có phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu của tổ chức.

Tuy nhiên, với những điều kiện và quy định của Nhà nước ta hiện nay, việc đổi mới cơ chế trong công tác tuyển dụng công chức là một vấn đề vô cùng khó khăn và muốn thực hiện được đòi hỏi UBND các địa phương phải xác định được vai trò và tầm quan trọng trong công tác tuyển dụng công chức. Đó là cơ sở để việc thay đổi cơ chế và hình thành một cơ chế mới có hiệu quả hơn.

Thứ ba là nâng cao năng lực và vai trò CBCC làm công tác tuyển dụng Đối với giải pháp này, chúng ta cần xác định rò cần nâng cao năng lực

cho ai? Nâng cao như thế nào? Bằng biện pháp gì? Trong quá trình thực hiện công tác này, bản thân người thực hiện có gặp những khó khăn gì? Phương hướng để thực hiện tốt giải pháp nâng cao năng lực, vai trò đội ngũ CBCC làm công tác tuyển dụng?

Cơ quan chịu trách nhiệm trước hết về công tác tuyển dụng là Phòng Nội vụ, vì vậy giải pháp cần được quan tâm đến đó là đội ngũ CBCC thực hiện công tác tuyển dụng mà trực tiếp là Phòng Nội vụ. Năng lực của đội ngũ CBCC làm công tác tuyển dụng hiện nay vẫn còn nhiều hạn chế về kinh nghiệm và năng lực để thực hiện công vụ. Do đó, quá trình đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ CBCC làm công tác này là một vấn đề vô cùng quan trọng - họ là lực lượng thực hiện và chịu trách nhiệm chính trong công tác tuyển chọn nhân sự cho tổ chức. Việc nâng cao năng lực cho đội ngũ CBCC làm công tác tuyển dụng có thể được thực hiện thông qua hình thức cử đi đào tạo về các kiến thức cũng như những kỹ năng liên quan đến công tác tuyển dụng hoặc tổ chức bồi dưỡng kiến thức cho những CBCC đó tại cơ quan theo định kỳ và được thực hiện thường xuyên.

Tuy nhiên, để thực hiện đạt hiệu quả giải pháp này không phải là một vấn đề đơn giản, việc cử người đi học sẽ tốn rất nhiều kinh phí cho tổ chức bởi số lượng CBCC làm công tác tuyển dụng tương đối nhiều. Việc nâng cao năng lực cho CBCC làm công tác tuyển dụng một phần nào đó sẽ gây tốn kém thời gian và tiền của, kể cả việc phải bố trí người khi CBCC vắng trong thời gian được đào tạo như vậy sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng và hiệu quả trong công việc.

Tuyển dụng công chức là hoạt động quan trọng trong công tác nhân sự. Một cơ quan, tổ chức nhà nước dù có một đội ngũ công chức năng động, giỏi, trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao nhưng các thành viên trong cơ quan, tổ chức lại được bố trí vào những công việc không phù hợp với khả năng, kiến thức và chuyên môn của họ, chắc chắn cơ quan, tổ chức đó sẽ hoạt động không hiệu quả.

Bên cạnh đó, đào tạo, bồi dưỡng công chức là nhu cầu thường xuyên, một mặt nhằm trang bị kiến thức mới cho công chức l nh đạo, điều hành

đương nhiệm; mặt khác cần đào tạo nguồn nhân lực cho nền công vụ tương lai có trình độ, có tri thức vững vàng đủ năng lực hoàn thành tốt nhiệm vụ quản lý hành chính nhà nước.

Những công chức hiện đang làm công việc trái với chuyên môn được đào tạo gặp khó khăn trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao tại các cơ quan, đơn vị ở địa phương là điều không tránh khỏi. Nếu quan tâm bố trí những công việc phù hợp thì họ sẽ phát huy năng lực, trình độ học vấn để vận dụng hiệu quả vào thực tiễn mà không bị lãng phí chất xám. Vấn đề đặt ra là cần có sự quan tâm tới đội ngũ trí thức trẻ để tạo điều kiện cho họ được bộc lộ năng lực, được cống hiến sức trẻ. Điều đó phụ thuộc vào quan điểm nhìn nhận và cách đánh giá của l nh đạo chủ chốt. Trong thực tế, cơ quan nào quan tâm giao việc cụ thể cho đội ngũ công chức trẻ, nơi đó hiệu quả của các công việc được nâng lên rò rệt.

Như vậy, để thực hiện công vụ có hiệu quả, nền hành chính cần phải xây dựng một đội ngũ công chức đủ về số lượng, mạnh về chất lượng và cơ cấu. Tuyển dụng công chức là công việc được tiến hành hàng năm với số lượng ngày càng tăng trong các cơ quan đơn vị. Kết quả của công tác tuyển dụng công chức phụ thuộc rất nhiều vào năng lực những người thực hiện công tác này, mà cụ thể ở đây là cán bộ quản lý của các cơ quan đơn vị.

Trong năng lực thực hiện công vụ đòi hỏi mỗi công chức cần được trang bị kiến thức tổng quát không chỉ về lĩnh vực nhân sự mà còn phải có kiến thức tốt về ngành, lĩnh vực liên quan, có sự nhạy bén và khả năng nhìn người chính xác để không bỏ xót nhân tài, quan trọng hơn nữa là phải công minh như một quan tòa trong quá trình tuyển dụng phát triển nguồn nhân lực. Không thể phát triển nguồn nhân lực tốt mà thiếu những người làm công tác nhân sự tốt.

Do đó, để tiến hành công việc tuyển dụng công chức một cách nghiêm túc và có thể lựa chọn được thí sinh ưu tú nhất, đòi hỏi đội ngũ những người

làm công tác tuyển dụng phải có năng lực trình độ để tổ chức một cách chuyên môn hóa, đồng thời phải có phẩm chất đạo đức tốt, luôn đặt lợi ích của tổ chức lên trên hết.

Thứ tư là tăng cường tính công khai trong công tác tuyển dụng

Việc áp dụng hình thức tuyển dụng mở nhằm thu hút được nhân tài từ nhiều nơi về địa phương là cơ sở quan trọng để khu vực TNB có được cơ hội phát triển về nhiều mặt.

Giải pháp này đặt ra một số vấn đề cơ bản sau: quá trình tuyển dụng phải được thực hiện công khai như thế nào? Công khai ra làm sao? Việc công khai mang lại hiệu quả gì trong quá trình tuyển dụng? Việc mở rộng hình thức tuyển dụng được thực hiện ra làm sao? Tính công khai được thực hiện trên những tiêu chí nào?

Trên cơ sở những câu hỏi đặt ra, việc đánh giá mức độ đạt được của giải pháp này sẽ được phản ánh rất cụ thể. Trước hết, công tác tuyển dụng cần được thực hiện một cách công khai, tức là có sự thông báo rộng rãi từ nhiều phương tiện khác nhau như trên báo, đài, trên website của cơ quan, trên truyền hình và các phương tiện truyền thông khác…

Tuyên truyền, giáo dục cho CBCC, quần chúng nhân dân về nội dung công tác tuyển dụng công chức để họ hiểu và thực hiện quyền công dân của mình; Cụ thể khi có đợt tuyển dụng công chức thì những cá nhân có khả năng, trình độ phù hợp với vị trí cần tuyển dụng có quyền nộp đăng ký dự thi hoặc xét tuyển.

Thông tin liên quan đến công tác tuyển dụng phải công khai, rò ràng, minh bạch, mọi người đều được bình đẳng, có cơ hội để trở thành công chức. Khi đ công khai, minh bạch thì hoạt động công quyền được đặt trước lăng kính, trước sự đánh giá của công chúng và xã hội, những việc làm sai trái sẽ được giảm bớt đáng kể, trước hết vì sự “xấu hổ” của mình trước công chúng và ngược lại công chúng có cơ hội và điều kiện để tham gia vào quá trình tuyển dụng.