Mức Độ Phù Hợp C A Chính Sách Đào Tạo, Bồi Dưỡng

chủ thể khác. Thế nhưng, trên thực tế, phần lớn các văn bản đều làm không tốt giai đoạn lấy ý kiến này, sự kiểm tra, giám sát quá trình lấy ý kiến cũng không được công khai, minh bạch.

Trong quy trình ban hành chính sách, tiếng nói của chính quyền địa phương vào chính sách cũng không nhiều. Nhiều địa phương dù thấy chính sách không phù hợp, thậm chí là bị sai nhưng vẫn không có hành động kiến nghị để thay đổi, điều chỉnh mà cứ thực hiện theo chỉ đạo của trung ương, đến khi trung ương phát hiện sai sót thì trung ương rút lại. Thực tế này cho thấy quá trình xây dựng chính sách chủ yếu theo quy trình từ trên xuống và có ít sự tham gia từ chính quyền địa phương. Đây cũng là nguyên nhân làm cho tính đặc thù của địa phương không được thể hiện trong nhiều chính sách về công chức.

Không những vậy, các kiến nghị hoạch định chính sách chủ yếu xuất phát từ cơ quan nhà nước được giao nhiệm vụ quản lý nhà nước như Chính phủ, Bộ Nội vụ, Bộ Tài chính, Hội đồng nhân dân và UBND cấp tỉnh. Nói cách khác, chính sách phát triển công chức hiện nay chủ yếu được ban hành dựa trên suy xét, phân tích tình hình thực tế và trên cơ sở những mong muốn quản lý của các chủ thể là các cơ quan nhà nước. Sự tham gia đề xuất ý tưởng hoạch định chính sách, hoặc đóng góp vào xây dựng các phương án, biện pháp chính sách của các đối tượng thụ hưởng chính sách rất hạn chế. Rất ít có sự tham gia ý tưởng của những đối tượng bị chính sách chi phối, ảnh hưởng. Các biện pháp thực hiện chính sách do những nhà quản lý xây dựng nên. Đây là một trong những nguyên nhân cơ bản làm cho một số chính sách tính khả thi thấp, hoặc khi thực hiện không đem lại hiệu quả như nhà quản lý mong muốn.

- Việc đánh giá tác động của chính sách phát triển công chức trước khi ban hành còn rất hạn chế. Việc phản biện chính sách trước khi ban hành là

việc làm rất quan trọng để có thể lường trước được những mặt tiêu cực có thể do thực hiện chính sách mang lại cho đối tượng thụ hưởng của chính sách.

- Về nội dung, các quy định và chế độ của nhà nước chưa thể hiện rò nét chính sách phát triển công chức cấp xã. Các nội dung được đề cập trong các văn bản quy phạm pháp luật chỉ là những những chế độ đ i ngộ, đào tạo, bồi dưỡng công chức mà chưa thể hiện được những dự báo, dự đoán về sự phát triển của đội ngũ này trong tương lai nên tầm chiến lược và định hướng của chính sách phát triển công chức chưa được đảm bảo, chưa có tính hệ thống và khoa học. Điều này thể hiện ở kết quả khảo sát dưới đây (Xem thêm Phụ lục 2.14)

Bảng 3.8. Mức độ phù hợp với th c tế c a chính sách

Số lượng	%
Hoàn toàn không đồng ý	343	34.4
Không đồng ý	360	36.1
Đồng ý	172	17.3
Hoàn toàn đồng ý	120	12.0
Tổng	995	100.0

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 201 trang tài liệu này.

(Nguồn: K t quả xử lý SPSS)

Theo khảo sát, có tới 75.5% công chức VH-XH cấp xã cho rằng chính sách phát triển công chức VH-XH cấp xã hiện nay chưa phù hợp với thực tế. Chỉ với khoảng 29,3% trả lời là chính sách có phù hợp với tình hình thực tế.

Không những vậy, tính thiếu thực tế còn thể hiện ở mức độ đ i ngộ chưa thỏa đáng. Kết quả khảo sát thể hiện ở Bảng dưới đây (Xem thêm Phụ lục 2.15):

Bảng 3.9. Mức độ thỏa đáng c a chính sách đãi ngộ

Số lượng	%
Hoàn toàn không đồng ý	307	30.8
Không đồng ý	418	42.0
Đồng ý	195	19.6
Hoàn toàn đồng ý	75	7.5
Tổng	995	100.0

(Nguồn: K t quả xử lý SPSS)

Kết quả khảo sát cho thấy có tới 72,8 % công chức VH-XH cấp xã phàn nàn và không hài lòng với chính sách đ i ngộ. Chỉ có khoảng 27,1 là đồng ý, cho rằng chính sách đ i ngộ thỏa đáng.

Ngay cả chính sách đào tạo, bồi dưỡng cũng có tới 83.8% số người được khảo sát trả lời là chưa phù hợp. Kết quả khảo sát thể hiện ở Bảng dưới đây (Xem thêm Phụ lục 2.16):

Bảng 3.10. Mức độ phù hợp c a chính sách đào tạo, bồi dưỡng

Số lượng	%
Hoàn toàn không đồng ý	381	38.3
Tạm thời đồng ý	373	37.4
Đồng ý	167	16.8
Hoàn toàn đồng ý	74	7.4
Tổng	995	100.0

(Nguồn: K t quả xử lý SPSS)

Đa số người được hỏi không đánh giá cao tính phù hợp của chính sách đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức VH-XH cấp xã. Chỉ có 16,8% + 7,4% =

24,2% cho rằng chính sách đào tạo bồi dưỡng công chức là phù hợp.

3.5.2.4. uất phát từ th c hiện ch nh sách phát triển công chức văn hóa

- xã hội cấp xã ở vùng ây Nam bộ

Thứ nhất Đảng y c a tỉnh, thành phố tr c thuộc trung ương là cơ quan Đảng ở địa phương có trách nhiệm chỉ đạo chung về phát triển công chức VH-XH cấp xã. Sự quan tâm sâu sát, có tâm, có tầm của Đảng ủy cấp tỉnh là nhân tố xúc tác quan trọng cho thành công của chính sách này. Thế nhưng trên thực tế, cơ quan Đảng chỉ quan tâm đến việc đảm bảo áp dụng các chính sách từ trung ương xuống địa phương mà không tập trung đưa ra những định hướng, chính sách cụ thể, phù hợp với tình hình của địa phương. Không những vậy sự quan tâm, hỗ trợ của Tỉnh ủy đến việc phát triển công chức VH- XH cấp x còn chưa kịp thời và sâu sát nên làm cho chính sách đào tạo, bồi dưỡng giành cho đối tượng này còn gặp khó khăn. Nhiều trường hợp, để được đi du học ở nước ngoài, một số công chức phải viết đơn xin ra khỏi Đảng hoặc nghỉ việc.

Thứ hai là UNBD cấp tỉnh. Hiện nay, việc phát triển công chức VH-XH cấp xã chỉ dừng lại ở việc quản lý giống như công chức khác mà chưa thấy được tầm quan trọng của họ trong công cuộc xây dựng đời sống văn hóa mới. Nên chưa có chính sách đặc thù giành cho đối tượng này.

Thứ ba, cơ quan thực hiện chính sách phát triển công chức VH-XH cấp xã, thực tế cho thấy có một số vấn đề sau:

- Cơ quan thực hiện thiếu sự quyết tâm trong việc thực hiện tốt chính sách phát triển công chức VH-XH cấp xã.

- Cơ quan thực hiện thiếu nguồn lực tài chính để thực hiện tốt chính sách phát triển công chức VH-XH cấp xã.

- Cơ quan thực hiện thiếu nhân sự có trình độ để có thể chủ động, tích cực và sáng tạo trong việc thực hiện chính sách phát triển công chức VH-XH

cấp xã làm cho chính sách này không phát huy hiệu quả và không được phát triển ở địa phương.

- Năng lực xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách phát triển công chức VH-XH cấp xã còn hạn chế. Trong xây dựng kế hoạch thực hiện chính sách phát triển công chức VH-XH cấp xã, các chủ thể thực hiện chưa xác định được chính xác, cụ thể các nội dung, nhiệm vụ trong kế hoạch tổ chức điều hành; trong kế hoạch cung cấp các nguồn vật lực cho việc thực hiện chính sách; trong kế hoạch kiểm tra đôn đốc thực hiện chính sách và việc xác định hợp lý thời gian thực hiện chính sách.

- Năng lực phổ biến, tuyên truyền chính sách phát triển công chức VH- XH cấp xã còn hạn chế. Trong quá trình thực hiện chính sách, công chức chưa am hiểu chính sách; chưa nắm chính xác, đầy đủ mục tiêu, nội dung, nhiệm vụ, yêu cầu, phạm vi, đối tượng của chính sách. Do đó đ thiếu kỹ năng, giải pháp, hình thức phổ biến, tuyên truyền chính sách phù hợp với từng loại đối tượng như: mở các lớp tập huấn tập trung để quán triệt nghiên cứu các nội dung, chính sách, thảo luận các giải pháp và phân công thực hiện; tổ chức các lớp tuyên truyền chính sách cho các cơ quan thông tin đại chúng; xây dựng văn bản hướng dẫn phổ biến cụ thể việc thực hiện chính sách gửi cho các cơ quan hữu quan để họ tự nghiên cứu xây dựng kế hoạch thực hiện chính sách. Ngoài ra, việc thực hiện chính sách phát triển công chức VH-XH cấp x chưa khai thác được các kênh truyền thông như đăng tải, tuyên truyền trên các báo, tạp chí, trang thông tin điện tử để các đối tượng được thụ hưởng chính sách biết để thực hiện.

- Năng lực phân công, phối hợp thực hiện chính sách phát triển công chức VH-XH cấp x còn chưa đảm bảo. Trong phân công nhiệm vụ thực hiện chính sách chưa chú ý đến khả năng, trình độ năng lực chuyên môn và thế mạnh của từng tổ chức, cá nhân nên đ dẫn đến tình trạng trùng chéo nhiệm vụ. Việc tổ

chức điều hành và phối hợp chưa nhịp nhàng, chưa chặt chẽ. Năng lực phân công, phối hợp trong tổ chức điều hành thực hiện chính sách chưa đủ tốt.

- Năng lực duy trì chính sách. Năng lực duy trì chính sách là khả năng, kiến thức, kỹ năng của công chức trong tham mưu đề xuất các giải pháp, biện pháp bảo đảm cho chính sách được duy trì, tồn tại và phát huy tác dụng trong môi trường thực tế. Thực tế, chính sách phát triển công chức VH-XH cấp xã được ban hành đúng nhưng trong quá trình thực hiện chính sách không có các giải pháp, biện pháp duy trì và phát triển dẫn đến hiệu quả thực hiện chính sách thấp, gây l ng phí, không đáp ứng được yêu cầu quản lý, yêu cầu thực hiện chức năng nhiệm vụ của nhà nước.

- Thiếu năng lực theo dòi, đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện chính sách.

- Hạn chế về năng lực đánh giá, tổng kết rút kinh nghiệm việc thực hiện chính sách. Hiện nay hoạt động đánh giá, tổng kết việc thực hiện chính sách phát triển công chức VH-XH cấp x chưa được đảm bảo và chưa căn cứ vào các tiêu chuẩn, tiêu chí và các nguyên tắc nhất định.

- Không những vậy, việc thực hiện chính sách phát triển công chức VH- XH cấp x chưa được quan tâm đúng mức. Đánh giá, tổng kết rút kinh nghiệm là công việc khó, phức tạp trong quá trình thực hiện chính sách, thế nhưng các cơ quan, tổ chức và CBCC tham gia vào công việc này chưa có đủ trình độ, năng lực, kiến thức và kỹ năng nhất định nên khó có thể đánh giá được chính xác kết quả thực hiện và rút ra được các bài học kinh nghiệm trong thực hiện chính sách.

Tiểu kết Chương 3

Chương 3 tập trung vào đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển công chức VH-XH cấp xã vùng TNB. Các khía cạnh được tập trung đánh giá bao gồm:

(1) Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách phát triển công chức VH-XH cấp xã vùng TNB. Có ba yếu tố được đưa vào đánh giá trong phần này. Thứ nhất là chủ thể thực hiện chính sách phát triển công chức VH- XH cấp x chưa thật sự đảm bảo yêu cầu do thiếu những kỹ năng và kiến thức cần thiết liên quan đến thực hiện chính sách. Thứ hai là yếu tố nguồn lực thực hiện chính sách với phần đánh giá yếu tố tài chính. Do chưa có chính sách riêng biệt về phát triển đội ngũ công chức VH-XH cấp cở sở ở TNB nên ngân sách không phân bổ riêng cho đối tượng này. Tuy nhiên theo kết quả khảo sát thì ngân sách dành cho phát triển đội ngũ công chức VH-XH cấp x chưa được đảm bảo.

(2) Quy trình thực hiện chính sách phát triển công chức VH-XH cấp xã vùng TNB. Vì không có chính sách riêng cho đối tượng này quy trình thực hiện chính sách cũng không tách bạch với việc thực hiện chính sách phát triển công chức cấp x nói chung.

(3) Nhóm yếu tố liên quan đến bản thân chính sách có ảnh hưởng nhiều đến việc thực hiện chính sách này. Tuy nhiên vẫn còn nhiều hạn chế cần tiếp tục hoàn thiện.

Từ những đánh giá này, Chương 3 phân tích những mặt được và hạn chế của quá trình thực hiện chính sách để từ đó đưa ra một số nguyên nhân của hạn chế; làm cơ sở cho việc đề xuất giải pháp ở Chương 4.

Chương 4

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÔNG CHỨC VĂN HÓA - XÃ HỘI CẤP XÃ Ở VÙNG TÂY NAM BỘ

4.1. Định hướng chính sách phát triển c ng chức văn hóa - xã hội cấp xã vùng Tây Nam bộ

Trong thời gian tới, gắn với chiến lược phát triển khu vực ĐBSCL, việc phát triển công chức VH-XH cấp xã trong bối cảnh chung cũng có nhiều biến đổi theo một số xu hướng. Điều này đ được xác định rò trong Hội nghị lần thứ 5 Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa IX đ ra Nghị quyết về "Đẩy nhanh công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp, nông thôn thời kỳ 2001- 2010" và Nghị quyết về "Đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính trị ở cơ sở x , phường, thị trấn", trong đó nêu rò chủ trương của Đảng trong việc xây dựng đời sống văn hóa x hội trong thời kỳ này là: "Đẩy mạnh phong trào xây dựng làng, x văn hóa, phục hồi và phát triển văn hóa truyền thống, nâng cao chất lượng hiệu quả các thiết chế văn hóa thông tin, phát triển công tác thông tin đại chúng và các hoạt động văn hóa ...".

Nghị quyết đ nhấn mạnh: "Các cơ sở x , phường, thị trấn là nơi có tuyệt đại bộ phận nhân dân cư trú và sinh sống. Hệ thống chính trị cơ sở có vai trò rất quan trọng trong việc tổ chức và vận động nhân dân thực hiện đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước, tăng cường đại đoàn kết toàn dân, phát huy quyền làm chủ của dân, huy động mọi khả năng phát triển KT-XH, tổ chức cuộc sống của cộng đồng dân cư". Địa bàn cấp x cũng là nơi trực tiếp triển khai thực hiện các nhiệm vụ chính trị - văn hóa - x hội nói chung của đất nước.