Thực hiện chính sách phát triển công chức văn hóa - xã hội cấp xã ở vùng Tây Nam Bộ

- Cần đưa thêm quy định chế tài đối với các địa phương, cơ quan nhà nước ở địa phương không tham gia đóng góp ý kiến trong quá trình xây dựng văn bản quy phạm pháp luật và chính sách của nhà nước.

Tiểu kết Chương 4

Chương 4 tập trung vào 2 nhóm giải pháp quan trọng liên quan đến việc thực hiện chính sách phát triển công chức VH-XH cấp xã. Nhóm giải pháp đầu tiên liên quan đến chủ thể thực hiện chính sách. Đây là giải pháp mang tính chất cơ bản và nền móng cho việc có được một chính sách tốt, giúp cho quá trình thực hiện chính sách phát triển công chức VH-XH cấp xã ở vùng TNB trở nên hợp lý, khoa học và đạt hiệu quả trên thực tế. Nhóm giải pháp thứ hai liên quan đến điều chỉnh về nội dung. Nhóm giải pháp này tập trung vào 6 nội dung, gồm: hoàn thiện tiêu chuẩn công chức VH-XH cấp xã; hoàn thiện công tác tuyển dụng; hoàn thiện chế độ đ i ngộ; thay đổi cách thức và nội dung đào tạo công chức VH-XH; thay đổi hệ thống đánh giá công chức VH-XH cấp xã; tạo cơ chế và hành lang pháp lý cho địa phương tham gia vào quá trình hoạch định chính sách.

KẾT LUẬN

Khu vực TNB giữ vị trí chiến lược trong phát triển KT-XH của Việt Nam. Tuy nhiên, đây lại là khu vực có trình độ dân trí thấp trong cả nước. Trong chiến lược phát triển KT-XH cho khu vực TNB, chính sách phát triểu văn hóa được Đảng và Nhà nước chú trọng. Trên thực tế, chính sách ấy bị chi phối bởi nhiều yếu tố, trong đó có yếu tố là công chức VH-XH cấp xã. Việc nghiên cứu chính sách phát triển công chức VH-XH cấp xã vùng TNB là cần thiết trong giai đoạn hiện nay.

Chính sách phát triển công chức VH-XH cấp x vùng TNB được xem xét và đánh giá trên một số khía cạnh quan trọng với những kết quả cụ thể như sau:

Thứ nhất, Luận án đánh giá công cụ chính sách phát triển công chức VH-XH cấp xã vùng TNB. Trong 03 công cụ thực hiện chính sách, công cụ pháp luật được đảm bảo tốt nhất so với 02 công cụ còn lại là ngân sách và chương trình, dự án (tương ứng là 98%, 87%, và 63%).

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 201 trang tài liệu này.

Thứ hai là đánh giá về bản thân chính sách. Về mục tiêu, mục tiêu chung của chính sách phát triển công chức chưa phù hợp với chiến lược phát triển của vùng. Mục tiêu cụ thể không đủ cụ thể, các tiêu chí đánh giá mục tiêu SMART chỉ đạt được mỗi mục tiêu R là có liên quan. Việc đánh giá ở khía cạnh nội dung của chính sách cũng cho thấy một số vấn đề như:

- Tiêu chuẩn giành cho công chức VH-XH cấp xã còn quá chung chung không mang tính đặc thù cho khu vực TNB cũng như không phù hợp với đặc điểm của khu vực này. Các tiêu chuẩn còn chung chung, chưa bám sát một cách thực chất vào vị trí việc làm của công chức VH-XH cấp xã.

- Nội dung tuyển dụng chưa mở rộng cho nhiều đối tượng tham gia thi tuyển cho nên công tác tuyển dụng nặng về khép kín, giảm tính cạnh tranh. Vấn đề tuyển đủ, tuyển đúng cũng chưa được cơ quan có thẩm quyển xác

định một cách khoa học và phù hợp. Việc bố nhân sự còn chưa ổn khi mà có tới 34% cho rằng việc bố trí còn hạn chế, chưa đáp ứng được nhu cầu nhân sự đ đề ra. Kế hoạch nhân sự vốn quan trọng, nhưng vẫn chưa được xây dựng một cách khoa học và chất lượng. Công tác báo cáo, tổng kết về nhân sự cũng chưa được thực hiện một cách thường xuyên và liên tục trong các đơn vị, cơ quan. Có tới gần 65% cho rằng địa phương làm không tốt công tác thông báo tuyển dụng rộng rãi trong quá trình tuyển dụng. Công tác hậu kiểm sau khi tổ chức tuyển dụng cũng không được đảm bảo, thậm chí nhiều địa phương chưa thực hiện hoạt động này. Mức độ độc lập trong công tác kiểm tra về hoạt động tuyển dụng vẫn chưa được thể hiện một cách cụ thể. Có tới 73% số người được hỏi cho rằng công tác bố trí nhân sự của cơ quan sau tuyển dụng cũng không được đảm bảo. Quy trình tuyển dụng được đánh giá cao với 93,33% cho rằng quy trình đảm bảo chặt chẽ và có trình tự các bước.

- Chế độ tiền lương và đ i ngộ dành cho công chức VH-XH cấp xã ở khu vực TNB chưa đảm bảo, chưa có tác dụng cải thiện đáng kể mức sống của đội ngũ này.

- Công tác đào tạo bồi dưỡng tuy được tiến hành thường xuyên nhưng về chất lượng cũng cần phải tiếp tục hoàn thiện theo hướng chú trọng vào kỹ năng, kiến thức liên quan trực tiếp đến công việc của từng vị trí hơn là theo số lượng như hiện nay. Bên cạnh đó, khả năng phát triển của đội ngũ công chức VH-XH cấp x được đánh giá là rất thấp, sự sáng tạo trong công việc chưa được phát huy tốt.

- Công tác đánh giá công chức VH-XH cấp x tuy đ tuân thủ theo quy định của nhà nước nhưng vẫn còn một số hạn chế như tiêu chí đánh giá còn chung chung, quy trình đánh giá chưa phù hợp và mang tính khách quan, dẫn đến nể nang; công tác kiểm điểm, đánh giá định kỳ còn chưa thực chất, ngại va chạm. Hoạt động đánh giá chưa được công khai.

Thứ ba, đánh giá kết quả chính sách phát triển công chức VH-XH cấp xã cho thấy, về mặt số lượng vẫn còn thiếu, cơ cấu giới tính chưa hài hòa. Về trình độ chuyên môn, nhìn chung vẫn còn thấp, vẫn chưa đạt được 100% có trình độ đại học. Kiến thức quản lý nhà nước đa phần đạt trình độ sơ cấp với 82 . Trình độ lý luận chính trị được đảm bảo.

- Trình độ ngoại ngữ về mặt bằng cấp, cơ bản được đảm bảo. Tuy nhiên vì nhu cầu công việc không sử dụng nhiều, chỉ sử dụng trong thi cử nên vấn đề năng lực thực sự của công chức VH-XH cấp xã không thể đánh giá là đáp ứng hay chưa đáp ứng yêu cầu của công việc. Chỉ có 48,4 chưa được chuẩn hóa về trình độ ngoại ngữ.

- Trình độ tin học chưa được đảm bảo, có tới 40,7 chưa được chuẩn hóa về trình độ tin học.

Thứ tư về tác động của chính sách phát triển công chức VH-XH cấp xã. Hiện nay, chính sách phát triển công chức chưa tạo ra được hiệu quả tích cực cho cơ quan sử dụng. Có tới 38% số người trả lời là sau khi đào tạo, bồi dưỡng, hiệu quả làm việc của công chức cũng như vậy, không thay đổi. Một số trả lời có thay đổi nhưng không đáng kể và thường khó thấy được.

Thứ năm về các yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách phát triển công chức VH-XH cấp xã, Luận án nhận thấy trong ba yếu tố là bản thân chính sách, chủ thể thực hiện và nguồn lực thực hiện chính sách. Đối với công tác thực hiện chính sách, năng lực của chủ thể thực hiện là yếu tố có ảnh hưởng nhiều nhất. Trong quá trình thực hiện chính sách, yếu tố năng lực xây dựng kế hoạch được đánh giá là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất.

Thực trạng trên xuất phát từ một số nguyên nhân quan trọng. Nguyên nhân đầu tiên là tư duy làm chính sách chưa phù hợp, thiếu nhất quán, thiếu tính hệ thống, cào bằng, thiếu tính đặc thù. Nguyên nhân thứ hai thuộc về năng lực xây dựng chính sách. Nguyên nhân thứ ba, quá trình xây dựng chính

sách chưa đảm bảo. Tiếng nói của địa phương chưa nhiều, các khuyến nghị chính sách từ trên xuống là chủ yếu, chứ không phải từ dưới lên, hoạt động đánh giá tác động của chính sách còn nhiều hạn chế; mức độ thỏa đáng và phù hợp của chính sách chưa được đảm bảo. Nguyên nhân thứ tư xuất phát từ việc thực hiện chính sách. Vấn đề thực hiện chính sách chưa cụ thể, chưa phù hợp với đặc thù của đội ngũ công chức VH-XH cấp x ; cơ quan thực hiện thiếu quyết tâm trong thực hiện; cơ quan thực hiện thiếu nguồn lực tài chính; thiếu nhân sự có trình độ; năng lực xây dựng kế hoạch triể khai chính sách còn hạn chế; năng lực phổ biến, tuyên truyền chính sách cũng không đảm bảo; năng lực phân công, phối hợp thực hiện chính sách chưa được quan tâm hình thành; năng lực duy trì chính sách còn yếu kém. Không những vậy, năng lực theo dòi, đôn đốc, kiểm tra, đánh giá và tổng kết rút kinh nghiệm chưa được đảm bảo.

Theo đó, trong thời gian tới, cần thực hiện một số giải pháp tương ứng.

rước h t cần thay đổi một cách mạnh mẽ về tư duy làm chính sách và thực hiện chính sách. Không nên giữ tư duy khi cho rằng, chính sách chỉ do cơ quan ở trung ương ban hành. Cần phải xoá bỏ tư duy cào bằng trong hoạch định chính sách.

Thứ hai, cần thiết phải xây dựng quy hoạch dài hạn về đội ngũ công chức VH-XH cấp xã ở vùng TNB.

Thứ ba, hình thành và bồi dưỡng năng lực thực hiện chính sách cho cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

Thứ tư cần chuẩn hóa quá trình thực hiện chính sách phát triển công chức VH-XH cấp xã.

Thứ năm cần nghiên cứu thay đổi nội dung của chính sách phát triển công chức VH-XH cấp x để phù hợp với thực tiễn và đảm bảo nâng tầm công chức ở lĩnh vực này, như hoàn thiện tiêu chuẩn công chức, hoàn thiện

công tác tuyển dụng, hoàn thiện chế độ, chính sách cho công chức, hoàn thiện công tác đánh giá, hoàn thiện chế độ đ i ngộ, thay đổi cách thức và đổi mới nội dung đào tạo.

Trên đây là những nội dung nghiên cứu mà Luận án đ đặt ra và giải quyết được, giúp tìm ra câu trả lời cho việc hoàn thiện chính sách phát triển công chức VH-XH cấp xã ở vùng Tây Nam bộ nhằm trực tiếp và gián tiếp góp phần nâng cao chất lượng của đội ngũ này để thực hiện tốt hoạt động quản lý nhà nước về VH-XH cấp xã trong thời gian tới.

DANH MỤC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ

1. Đoàn Văn Trai (2020). Phát triển đội ngũ công chức văn hóa - xã hội cấp xã vùng Tây Nam Bộ. Tạp chí Khoa học xã hội miền Trung, số 1/2020.

2. Đoàn Văn Trai (2020). Hoàn thiện chính sách phát triển công chức văn hóa - xã hội cấp cơ sở vùng Tây Nam Bộ, Tạp chí Khoa học Chính trị, số 2/2020.

3. Đoàn Văn Trai (2020). Luận bàn về chính sách phát triển công chức văn hóa - xã hội cấp cơ sở vùng Tây Nam Bộ, Tạp chí Văn hóa và Nguồn lực, số 3/2020.

4. Đoàn Văn Trai (2020). Giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào các cơ quan nhà nước, Tạp chí Khoa học Chính trị, số 7/2020.

5. Đoàn Văn Trai (2020). Điều chỉnh nội dung chính sách phát triển công chức văn hóa - xã hội cấp cơ sở vùng Tây Nam Bộ, Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật, số 30

6. Đoàn Văn Trai (2020). Đề xuất tiêu chí đánh giá bền vững hoạt động du lịch có sự tham gia của cộng đồng, Kỷ yếu Hội thảo khoa học cấp quốc gia

7. Đoàn Văn Trai (2019). Vai trò của doanh nghiệp du lịch đối với di sản văn hóa trong chính sách phát triển du lịch bền vững tại thành phố Hồ Chí Minh. Kỷ yếu Hội thảo quốc tế

8. Đoàn Văn Trai (2018). Thực trạng quản lý văn hóa trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Tạp chí Văn hóa Nghệ thuật, số 405

9. Ngô Hoài Sơn, Đoàn Văn Trai (2020). Đào tạo nguồn nhân lực du lịch: Tiếp cận từ góc độ thực hiện chính sách ứng phó biến đổi khí hậu. Kỷ yếu Hội thảo khoa học

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng Việt

1. Nguyễn Đức Anh (2012), Đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức - qua thực tiễn Viện Khoa học và Công nghệ Việt Nam, Luận văn Thạc sĩ.

2. Nguyễn Thị Mai Anh (2016), Yêu cầu và giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ thời kỳ hội nhập quốc tế, Tạp chí Cộng sản, http://www. tapchicongsan.org.vn/Home/PrintStory.aspx?distribution=32721&print=true.

3. Hồ Sỹ Anh (2018), Giáo dục Đồng bằng Sông Cửu Long chậm hơn so với cả nước, Giáo dục online, https://www.giaoduc.edu.vn/giao-duc-dbscl- cham-hon-so-voi-ca-nuoc.htm, đăng ngày 4/6/2019, xem ngày 20/4/2019.

4. Vũ Minh Bồng (2006), “Nghiên cứu giải pháp xây dựng ông tác tạo nguồn cán bộ, công chức dân tộc thiểu số người Khmer”, Đề tài cấp bộ.

5. Bộ Nội vụ (2010), Thông tư liên tịch số 03/2010/TTLT-BNV-BTC- BLĐTB&XH ngày 27 tháng 05 năm 2010 về việc ban hành Thông tư liên tịch Hướng dẫn thực hiện Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22 tháng 10 năm 2009 của Chính phủ về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở x , phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã.

6. Bộ Nội vụ (2018), Thông tư số 01/2018/TT-BNV hướng dẫn một số điều của Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01 tháng 9 năm 2017 của Chính phủ về Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức.

7. Bộ Nội vụ (2019), Thông tư số 13/2019/TT-BNV ngày 06 tháng 11 năm 2019 Hướng dẫn một số quy định về cán bộ, công chức cấp x và người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, ở thôn, tổ dân phố.

8. Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa (1950), Sắc lệnh số 76/SL ngày 20 tháng 5 năm 1950.