Vấn Đề Nhân Lực, Chất Lượng Nhân Lực Và Việc Phát Triển Nguồn Nhân Lực

15-11-2012) phản ánh kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ vùng dân tộc theo phương châm “chân thành, tích cực, thận trọng, kiên trì, tế nhị, vững chắc” và phong cách “trọng dân, gần dân, hiểu dân, có trách nhiệm với dân”. Chú trọng phát huy vai trò người có uy tín trong đồng bào để xây dựng HTCT ở cơ sở. Trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cơ sở vùng đồng bào DTTS, ngoài kiến thức lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ cần có thêm kiến thức về phong tục, tập quán, ngôn ngữ, tâm lý dân tộc. Nhà nước cần có chính sách tạo nguồn đào tạo cán bộ DTTS thông qua các trường phổ thông dân tộc nội trú của huyện và tỉnh. Ưu tiên cho cơ sở chỉ tiêu thu nhận sinh viên DTTS đã qua đào tạo cao đẳng, đại học.

Về Kon Tum, có bài “Đảng bộ huyện Kon Plong đào tạo cán bộ dự nguồn cơ sở” của Huỳnh Trung Kim (Tạp chí Xây dựng Đảng điện tử, 1-9-2006) phản ánh một mô hình mới, một cách làm hay: các cơ quan, đơn vị của Huyện tiết kiệm chi ngân sách thường xuyên để nhận đỡ đầu, nuôi dưỡng con em DTTS ở các xã có trình độ học vấn từ lớp 8/12 trở lên và số cán bộ đương chức còn trẻ, có trình độ học vấn lớp 9 trở lên, trong quy hoạch cán bộ dự nguồn của xã để đào tạo theo hình thức vừa học văn hóa, vừa học lý luận chính trị vừa tập việc. Sau đào tạo, các đối tượng được ưu tiên bố trí công tác, nhanh chóng góp phần đảm bảo số lượng và chất lượng cán bộ cho cơ sở. Bài “Công tác đào tạo, bồi dưỡng tạo nguồn cán bộ cơ sở tỉnh Kon Tum - Thực trạng và giải pháp” (Tham luận của Sở Nội vụ Kon Tum tại Hội thảo “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là người dân tộc thiểu số ở Tây Nguyên” ngày 10-11-2009 do Phân hiệu Đại học Đà Nẵng tại Kon Tum tổ chức) đề xuất: bên cạnh việc đẩy mạnh dạy bổ túc văn hóa tại chỗ, cần tổ chức đào tạo, bồi dưỡng với các hình thức phù hợp với điều kiện công tác của cán bộ cơ sở như: đào tạo tại chức tại địa phương, kết hợp với dạy bổ túc văn hóa và lý luận chính trị để rút ngắn thời gian đào tạo và giảm chi phí; đào tạo, bồi dưỡng phải gắn liền với qui hoạch, tạo nguồn cán bộ; chú ý chọn các em tốt nghiệp phổ thông các trường dân tộc nội trú để đưa vào qui hoạch, tạo nguồn tại chỗ, đồng thời phải thực hiện tốt việc bố trí sử dụng cán bộ sau đào tạo; sớm khắc phục việc bố trí sử dụng không phù hợp với chuyên môn được đào tạo.

Về Đăk Lăk, có bài “Công tác giáo dục dân tộc được nâng cao về chất lượng” và bài “Nơi tạo nguồn cán bộ dân tộc thiểu số” (Webside của Sở Giáo dục Đào tạo Đăk Lăk) phản ánh thực trạng chất lượng giáo dục con em đồng bào DTTS tại các trường Dân tộc nội trú, khẳng định một mô hình tạo nguồn hay - thông qua hệ thống trường nội trú, các em không chỉ được chăm lo, bồi dưỡng về văn hóa, thể chất, mà còn được trang bị những kỹ năng cần thiết để trở thành những cán bộ trong tương lai. Tác giả Nguyễn Phú Lập trong bài “Đăk Lăk tăng cường sự lãnh đạo của Đảng ở thôn, buôn, tổ dân phố” (Tạp chí Xây dựng Đảng điện tử, 7-8-2012) khẳng định vị trí, vai trò quan trọng của thôn, buôn, tổ dân phố đối với sự phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương, đánh giá thực trạng quá trình lãnh đạo của các cấp ủy đảng Đăk Lắk đối với cấp dưới cơ sở này, qua đó đề xuất những nhiệm vụ cần tiếp tục thực hiện, trong đó có nội dung của phát huy các hình thức tự quản của cộng đồng dân cư; đẩy mạnh việc bồi dưỡng, tạo nguồn để phát triển đảng viên, đặc biệt là ở những thôn, buôn chưa có hoặc ít đảng viên. Trong công tác xây dựng và tạo nguồn cán bộ thôn, buôn, tổ dân phố cần tổ chức tốt việc tập huấn, bồi dưỡng kỹ năng hoạt động; nghiên cứu đề ra những chính sách trợ cấp phù hợp; đổi mới và nâng cao chất lượng giáo dục - đào tạo, nâng cao dân trí và phát triển nguồn nhân lực làm cơ sở cho quy hoạch cán bộ từ xa.

Đây là kết quả của những nghiên cứu thực tế, gắn với từng địa phương cụ thể, Luận án có thể kế thừa để làm rõ tình hình, những yêu cầu đặt ra trong công tác tạo nguồn cán bộ của các tỉnh Tây Nguyên hiện nay. Tuy nhiên, các bài viết chú trọng phản ánh hiện tượng, yếu tố lý luận rút ra từ thực tiễn chưa rõ, nên nhiệm vụ nghiên cứu tiếp theo của Luận án là từ tình hình thực tế, từ kinh nghiệm tạo nguồn CB, CC ở nhiều địa phương, tại những thời điểm nhất định mà khái quát thành lý luận chung về tạo nguồn CB, CC xã người DTTS ở Tây Nguyên.

2. NHỮNG CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA NƯỚC NGOÀI

2.1. Vấn đề nhân lực, chất lượng nhân lực và việc phát triển nguồn nhân lực

Ở Nhật Bản, các công trình nghiên cứu của Mitokaza Aoki (sách “Nguyên tắc quản lý kiểu Nhật”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1993), Matsushita

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 203 trang tài liệu này.

Konouke (sách “Nhân sự - chìa khóa của thành công”, Nxb Giao thông vận tải, 1999) khẳng định vai trò của yếu tố con người, cách chọn người, sử dụng người trong công tác quản lý. Trong bài viết “Kinh nghiệm Nhật Bản về phát triển nguồn nhân lực (HRD)” (http://www.vysajp.org), Yasuhiko Inoue đưa ra quan điểm: Với các nhà lý thuyết và thực tiễn phương Tây, chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá bởi kỹ năng công việc, vì vậy theo họ, để cải tiến chất lượng nguồn nhân lực phải cải tiến hoạt động giáo dục tại trường học, tăng cường các chương trình đào tạo kỹ năng thông qua sự hợp tác từ cả phía chính phủ và khối tư nhân. Tuy nhiên, ngoài kỹ năng, người lao động cần phải được khuyến khích làm việc, và bản thân họ phải có khả năng thích nghi với những thay đổi liên tục trong môi trường sản xuất. Kinh nghiệm của Nhật bản là để tạo ra một lực lượng lao động có hiệu quả thì hãy đối xử với mỗi cá nhân người lao động như đối xử với một con người có trí óc, chứ không phải như là một phần của máy móc, và hãy để cho người công nhân tự do trình bày những nhận định và những ý tưởng cải tiến của mình. Muốn vậy, công ty phải ủng hộ, hỗ trợ người lao động theo những cách khác nhau, mà quản lý nguồn nhân lực là cách thức chủ chốt. Bài viết gợi mở vấn đề: trong tạo nguồn cán bộ, việc quản lý nguồn cần được chú trọng. Khuyến khích, hỗ trợ để mỗi người tự do phát triển khả năng của mình sẽ góp phần nâng cao chất lượng nguồn.

2.2. Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức

Ở Lào, bài viết “Công tác tổ chức cán bộ cấp tỉnh ở Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào hiện nay” của Unkẹo Sipasợt (Tạp chí xây dựng Đảng điện tử, 24- 8-2009) khẳng định yếu tố quyết định để tổ chức thực hiện thắng lợi đường lối, chính sách chính là công tác tổ chức, cán bộ. Đào tạo cán bộ lãnh đạo và quản lý trong cơ chế thị trường vừa phải có tinh thần đổi mới, vừa phải giữ vững những vấn đề nguyên tắc như: phải quán triệt quan điểm giai cấp, tạo sự bình đẳng về cơ hội cho tài năng nảy nở và phát huy, nhất là đối với cán bộ xuất thân công nhân, con em công nhân, gia đình có công với cách mạng, DTTS, phụ nữ. Trong điều kiện mở cửa, hội nhập quốc tế, khoa học và công nghệ phát triển như vũ

bão phải nâng cao chất lượng đào tạo trong nước, vừa phải quan tâm việc đưa

cán bộ đi đào tạo ở nước ngoài…

Bài viết “Một số giải pháp chủ yếu nâng cao năng lực lãnh đạo của Đảng Nhân dân cách mạng Lào đối với vấn đề xây dựng, phát triển nông thôn mới trong giai đoạn hiện nay” của Bunthoong Chitmany (Tạp chí xây dựng Đảng điện tử, 04-01-2011) đưa ra giải pháp “nâng cao năng lực lãnh đạo và quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt cơ sở ở nông thôn” bằng việc hoàn thiện các khâu nhận xét, đánh giá, quy hoạch, luân chuyển, bố trí, sử dụng và thực hiện chính sách cán bộ; Tổ chức tốt việc thi tuyển công chức; Tăng cường tiếp nhận, bố trí những sinh viên người địa phương đã tốt nghiệp các trường cao đẳng, đại học làm công chức cơ sở để tạo nguồn cán bộ chủ chốt; Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng; tự kiểm tra và kiểm tra; lắng nghe ý kiến của nhân dân... Cả hai bài viết đều cho thấy sự nhất quán trong việc tuân thủ các khâu của công tác cán bộ, điều này thể hiện tính tương đồng quan điểm của đảng cầm quyền ở Lào và ở Việt Nam trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ .

Luận án tiến sĩ Chính trị học “Đổi mới hệ thống chính trị cấp cơ sở ở nông thôn Lào hiện nay” (2011) của La Chay Sinh Su Van cũng đề cập đến vấn đề cán bộ cơ sở, việc nâng cao chất lượng HTCT gắn liền với yêu cầu nâng cao chất lượng cán bộ - đội ngũ những người ưu tú, có năng lực, trình độ, phẩm chất đạo đức tốt nhất trong cộng đồng các bộ tộc Lào ở cơ sở.

Bài viết “Đột phá về công tác cán bộ” của Litthi Sisouvong (Tạp chí Xây dựng Đảng điện tử, 02-12-2011) bàn về một trong bốn chính sách đột phá để hoàn thành kế hoạch xóa đói, giảm nghèo, đưa nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào thoát khỏi tình trạng kém phát triển và tiến lên không ngừng, đó là đột phá về phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là bồi dưỡng tạo nguồn cán bộ. Trước hết phải bảo đảm đủ về số lượng, chỉ tiêu biên chế trong cơ quan HTCT và các ngành. Đồng thời, từng bước nâng cao về chất lượng đội ngũ cán bộ, tập trung vào 6 công việc quan trọng: Đánh giá cán bộ; xây dựng quy hoạch cán bộ tổng thể; bố trí, luân chuyển cán bộ; đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; kế thừa, thay thế cán bộ; chế

độ, chính sách đối với cán bộ. Theo tác giả, phải khách quan, công tâm khi đánh giá cán bộ. Ngăn chặn và từng bước khắc phục tình trạng lựa chọn, sử dụng cán bộ theo dòng họ, địa phương, bè phái. Trước khi đưa cán bộ vào quy hoạch phải tiến hành tham vấn, đặc biệt là tham vấn rộng rãi, sâu sắc trong cán bộ, đảng viên và nhân dân. Nghiên cứu và thực hiện chính sách bố trí sinh viên đã tốt nghiệp đại học và trường dạy nghề về công tác ở cơ sở nhằm bổ sung lực lượng lao động ở cơ sở, đồng thời để tạo nguồn nhân lực trẻ trưởng thành từ thực tế. Đặc biệt, coi đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, đảng viên là giải pháp chủ yếu thực hiện đột phá về phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn cán bộ có trình độ đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ chính trị trong giai đoạn phát triển mới của nước Lào.

Các tác giả Trung Quốc tại Hội thảo lý luận giữa Đảng Cộng sản Việt Nam và Đảng Cộng sản Trung Quốc: “Xây dựng đảng cầm quyền - kinh nghiệm của Việt Nam, kinh nghiệm của Trung Quốc” (2004), đề cập đến nhiều kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ: “Không ngừng nâng cao trình độ lãnh đạo và trình độ cầm quyền, tăng cường năng lực chống tha hóa, phòng biến chất và chống rủi ro” (tham luận của Hạ Quốc Cường) bằng việc nắm chắc khâu quan trọng là xây dựng đội ngũ cán bộ tố chất cao, xây dựng đội ngũ nhân tài. “Tăng cường xây dựng ban lãnh đạo, cố gắng hình thành tầng lớp lãnh đạo hăng hái, sôi nổi, phấn đấu thành đạt” (tham luận của Tôn Hiểu Quần) thông qua việc kiên trì học tập lý luận và rèn luyện thực tế, chọn người, dùng người theo tiêu chuẩn khoa học, cải tiến tác phong, thắt chặt liên hệ máu thịt với quần chúng nhân dân, ngăn ngừa và khắc phục chủ nghĩa hình thức, quan liêu. “Phát huy đầy đủ vai trò của trường Đảng, làm tốt công tác giáo dục và đào tạo cán bộ” (tham luận của Giả Cao Kiến) theo phân tầng cương vị lãnh đạo, nhằm vào nhu cầu nhậm chức của cán bộ. “Xuất phát từ đại cục, hướng tới lâu dài, cố gắng xây dựng một đội ngũ cán bộ dự bị tố chất cao” (tham luận của Chu Phúc Khởi) là nhiệm vụ chiến lược, liên quan đến đại cục và lâu dài, đảm bảo đường lối của Đảng “100 năm không lay chuyển”… Những kinh nghiệm của các tác giả - vừa là nhà lý luận, vừa là nhà hoạt động thực tiễn trong các cơ quan trung ương của Đảng Cộng sản

Trung Quốc - cho thấy: ngoài việc khẳng định sau khi xác định đường lối chính trị thì cán bộ có vai trò quan trọng là “nhân tố quyết định” sự nghiệp của Đảng, và công tác cán bộ, đặc biệt là xây dựng ban lãnh đạo các cấp là “khâu then chốt của xây dựng Đảng”, thì các định hướng, giải pháp mà Đảng Cộng sản Trung Quốc chú trọng tập trung vào các yêu cầu như: kiên trì (đối với tôn chỉ, tư tưởng chính trị của Đảng; đối với nhiệm vụ then chốt; đối với đấu tranh chống tham nhũng; xây dựng phong cách…), nắm chắc (các nguyên tắc, các khâu của công tác cán bộ,…), coi trọng, tăng cường (đối với những khâu quan trọng nhất như đào tạo, bồi dưỡng, kiểm tra cán bộ, phát triển đảng viên…) v.v.. Những kinh nghiệm nói trên có thể dùng trong đối chiếu, so sánh việc tạo nguồn cán bộ ở Tây Nguyên, đề xuất một số giải pháp cơ bản cho công tác tạo nguồn CB, CC xã người DTTS.

2.3. Vấn đề tạo nguồn cán bộ

Bài viết “Xuất phát từ đại cục, hướng tới lâu dài, cố gắng xây dựng một đội ngũ cán bộ dự bị tố chất cao” (Hội thảo lý luận giữa Đảng Cộng sản Việt Nam và Đảng Cộng sản Trung Quốc: “Xây dựng đảng cầm quyền - kinh nghiệm của Việt Nam, kinh nghiệm của Trung Quốc”) của tác giả Chu Phúc Khởi (Trung Quốc) cho thấy Đảng Cộng sản Trung Quốc xem đội ngũ cán bộ dự bị là “nguồn quan trọng của ban lãnh đạo các cấp”, và do đó xây dựng đội ngũ cán bộ dự bị là nhiệm vụ chiến lược liên quan đến đại cục, đến lâu dài. Nội dung của công tác này bao gồm: tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và quản lý cán bộ dự bị. Có 8 cách làm chính được tác giả đề cập: Xây dựng quy hoạch thiết thực, khả thi đội ngũ dự bị; Chế độ hóa, quy phạm hóa chặt chẽ về tiêu chuẩn, quy trình và yêu cầu đối với các khâu của công tác cán bộ dự bị; Mở rộng dân chủ trong tuyển chọn; Đào tạo đa dạng, theo nguyên tắc “thiếu gì bù nấy”; Quản lý động thái, đảm bảo số lượng và chất lượng cán bộ; Kiên trì dự trữ, kết hợp với sử dụng, kịp thời tuyển chọn cán bộ dự bị chín muồi vào ban lãnh đạo; Nắm đầu nguồn, tuyển cán bộ dự bị từ sinh viên tốt, giỏi tốt nghiệp các trường đại học và cao đẳng, sau đó đào tạo, rèn luyện ở cơ sở một cách có kế hoạch. Đây thực chất là công tác tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý của Trung Quốc, có thể xem là kinh nghiệm

để tiếp tục nghiên cứu cho tạo nguồn cán bộ ở Việt Nam. Nguồn để tổ chức đảng nắm lấy và xây dựng cán bộ dự bị ở Trung Quốc là sinh viên tốt, giỏi, điều này cũng giống với thực tế ở Việt Nam, nhất là ở những địa phương gần với các trung tâm giáo dục, đào tạo đại học. Nhưng sẽ là khó cho công tác nắm nguồn để tạo nguồn cán bộ đối với những nơi điều kiện kinh tế - xã hội khó khăn, giao lưu cách trở, xa trung tâm giáo dục, đào tạo như nhiều nơi ở Tây Nguyên. Bởi vậy, trong công tác tạo nguồn ở Tây Nguyên, việc tìm kiếm, mở rộng phạm vi nguồn để tạo nguồn là cần thiết, là nhiệm vụ mà Luận án phải tiếp tục nghiên cứu.

Bàn về một nội dung trong công tác tạo nguồn cán bộ, có bài viết “Lý luận và thực tiễn công tác giáo dục cán bộ của Đảng Cộng sản Trung Quốc” của GS Triệu Lý Văn (Trường Đảng Trung Quốc, Đảng Cộng sản Trung Quốc: Tài liệu học tập phục vụ cho lớp nghiên cứu của cán bộ cấp cục vụ Đảng và Nhà nước Việt Nam). Tác giả khái quát 5 nguyên tắc giáo dục đào tạo (lấy con người làm gốc, đào tạo theo nhu cầu; đào tạo toàn bộ, đảm bảo chất lượng; phát triển toàn diện, chú trọng năng lực; liên hệ thực tế, học để sử dụng; tiến tới cùng thời đại, cải cách sáng tạo), 4 mặt của chương trình giảng dạy (nền tảng lý luận; nhãn quan thế giới; tư duy chiến lược và tu dưỡng tính đảng) và 3 định hướng cải cách tư duy giảng dạy (chia loại, chia tầng nấc - tùy theo tính chất giáo dục đào tạo và tầng nấc cán bộ để bố trí lớp và xác định nội dung; đào tạo theo nhu cầu; học viên là chủ thể). Ngoài ra, một số vấn đề liên quan đến cải cách nội dung, phương pháp giảng dạy, đặc biệt là quan điểm đặt bồi dưỡng năng lực cho cán bộ vào vị trí nổi bật; nội dung mở rộng gắn với nhu cầu cải cách, mở cửa của Trung Quốc; việc thử nghiệm giảng dạy kiểu mô phỏng... Những khái quát nói trên là kinh nghiệm đúc rút từ quá trình tiến hành công tác giáo dục, đào tạo cán bộ của Trung Quốc, có thể chắt lọc, kế thừa để đưa vào Luận án, làm phong phú thêm nội dung đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn CB, CC ở Tây Nguyên.

Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án cho thấy đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học, bài viết, luận văn, luận án nghiên cứu về xây dựng đội ngũ cán bộ, tạo nguồn cán bộ nói chung và ở Tây Nguyên nói

riêng. Trên nhiều khía cạnh của vấn đề, các công trình nghiên cứu đã đưa ra những quan điểm, nhận định và đề xuất giải pháp cho việc xây dựng đội ngũ cán bộ, tạo nguồn bộ, trong đó có đội ngũ cán bộ cơ sở là người DTTS ở Tây Nguyên. Tuy nhiên, cho đến nay, chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu chuyên sâu, hệ thống, toàn diện về tạo nguồn CB, CC xã là người DTTS ở các tỉnh Tây Nguyên. Những vấn đề lý luận về tạo nguồn CB, CC xã là người DTTT ở Tây Nguyên, như: cơ sở lý luận của tạo nguồn, vai trò, yếu tố chủ thể, đối tượng, và nhất là nội dung chưa được làm rõ. Đa phần các công trình nghiên cứu dừng lại ở phản ánh thực trạng đội ngũ nguồn, công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn tại các cơ sở giáo dục. Bởi vậy, nhiệm vụ của Luận án tiếp tục hoàn thiện bộ khung lý luận về tạo nguồn cán bộ; trên cơ sở tổng hợp, khái quát những đặc điểm, tình hình cán bộ DTTS và thực trạng công tác tạo nguồn cán bộ xã người DTTS ở Tây Nguyên, rút kinh nghiệm, chỉ rõ những vấn đề đặt ra nhằm đề xuất phương hướng và những giải pháp có tính đặc thù, khả thi để thúc đẩy công tác tạo nguồn CB, CC xã người DTTS ở Tây Nguyên đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH nông nghiệp, nông thôn hiện nay.