một số hạn chế như: tình trạng cán bộ cấp huyện ngại về công tác ở xã, phường, thị trấn; cán bộ ở các cơ quan quản lý Nhà nước ngại sang công tác ở cơ quan Đảng, đoàn thể còn khá phổ biến.
- Về chính sách cán bộ dân tộc thiểu số
Một số chính sách đối với học sinh, sinh viên và cán bộ dân tộc thiểu số về đào tạo cũng như trong công tác tuy đã được quan tâm chú ý song vẫn còn những bất cập, chưa đáp ứng với yêu cầu trong giai đoạn hiện nay. Mức trợ cấp, ưu đãi đối với học sinh, sinh viên dân tộc thiểu số còn thấp, chưa hợp lý để giúp các em vượt qua khó khăn, yên tâm học tập. Nhiều học sinh, sinh viên dân tộc thiểu số có hoàn cảnh kinh tế khó khăn, không đủ tiền ăn học, phải bỏ học giữa chừng, nhất là ở vùng sâu, vùng xa, vùng căn cứ cách mạng, cán bộ dân tộc thiểu số ngại đi học vì lý do kinh tế.
Chế độ, chính sách đối với cán bộ vẫn còn nhiều bất cập, nhất là đối với cán bộ cơ sở; chính sách thu hút nhân tài, chính sách nhà công vụ, tiền lương, nhà ở, phương tiện đi lại, điều kiện làm việc… còn một số bất hợp lý, chưa tạo động lực để cán bộ phát huy tài năng, chưa khuyến khích, thu hút cán bộ công tác ở cơ sở, những vùng khó khăn. Chưa có chính sách luân chuyển cán bộ từ xã này sang xã khác; việc thực hiện luân chuyển cán bộ từ huyện xuống xã và ngược lại khó khăn vì không có biên chế.
Cho dù đã có chủ trương đúng đắn nhưng hiệu quả của công tác tinh giản biên chế và khoán quỹ lương, khoán chi phí hành chính, thực hiện cải cách cơ bản chế độ tiền lương và chính sách nhà ở đối với cán bộ, công chức còn rất thấp do thiếu một cơ chế ràng buộc trách nhiệm và thiếu quy định khả thi cho người có thẩm quyền.
Thứ hai, kết quả chỉ đạo của Đảng bộ tỉnh Đắk Lắk trong xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số vẫn còn khoảng cách giữa mục tiêu và hiện thực
Tỷ lệ cán bộ dân tộc thiểu số trong đội ngũ cán bộ toàn tỉnh được xác định là 15% trở lên qua các giai đoạn, trong Nghị quyết lãnh đạo của Tỉnh ủy Đắk Lắk. Tuy vậy, kết quả chỉ đạt được là:
Có thể bạn quan tâm!
-
Về Chế Độ, Chính Sách Cán Bộ Dân Tộc Thiểu Số -
Đảng bộ tỉnh Đắk Lắk lãnh đạo xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số từ năm 2005 đến năm 2015 - 15 -
Tỷ Lệ Cán Bộ Dân Tộc Thiểu Số Tham Gia Cấp Ủy Đảng -
Công Tác Xây Dựng Đội Ngũ Cán Bộ Dân Tộc Thiểu Số Phải Gắn Với Quá Trình Thực Hiện Nhiệm Vụ Chính Trị -
Thường Xuyên Tổng Kết Thực Tiễn Nhằm Tăng Cường Chỉ Đạo Các Ngành, Các Cấp, Các Tổ Chức Chính Trị - Xã Hội Tích Cực Tham Gia Xây Dựng Đội Ngũ -
Đảng bộ tỉnh Đắk Lắk lãnh đạo xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số từ năm 2005 đến năm 2015 - 20
Xem toàn bộ 195 trang tài liệu này.
Biểu đồ 3.3: Tỷ lệ cán bộ dân tộc thiểu số đang công tác tại các cơ quan
Nguồn: Ban chấp hành Đảng bộ tỉnh Đắk Lắk [102]; [110]
Cơ cấu cán bộ dân tộc thiểu số trong các ngành, lĩnh vực và địa phương, đơn vị còn có sự chênh lệch về số lượng, chất lượng, trình độ chuyên môn, trình độ chính trị và cơ cấu giới tính, độ tuổi, dân tộc. Tỷ lệ cán bộ là người dân tộc thiểu số công tác trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước chiếm tỷ lệ thấp; tỷ lệ cán bộ nữ tập trung chủ yếu là đội ngũ viên chức trong các cơ quan đơn vị sự nghiệp công lập và còn chiếm tỷ lệ rất thấp.
Một số cán bộ dân tộc thiểu số sau khi được đào tạo, bồi dưỡng chưa phát huy được khả năng của bản thân, chưa đầu tư nghiên cứu các văn bản chuyên môn, nghiệp vụ nên gặp không ít khó khăn trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao.
Một số cán bộ dân tộc thiểu số là lãnh đạo có trình độ học vấn thấp; khả năng làm việc độc lập, việc đề xuất các biện pháp, giải pháp để thực hiện chủ trương, chính sách còn hạn chế; cá biệt một vài cán bộ mang tính tự ti, thiếu vươn lên, có nơi, có lúc có ý thức chấp hành kỷ luật chưa nghiêm.
Các hạn chế mắc phải chủ yếu do các nguyên nhân sau đây:
Một là, điểm xuất phát kinh tế xã hội của vùng dân tộc thiểu số ở mức thấp; kết cấu hạ tầng kinh tế - kỹ thuật thiết yếu phục vụ phát triển sản xuất còn
thấp kém, chưa đồng bộ; thiên tai dịch bệnh thường xuyên xảy ra, đời sống vật chất, tinh thần của đồng bào dân tộc thiểu số còn nhiều khó khăn, nhất là đồng bào vùng sâu, vùng xa.
Hai là, một số huyện uỷ, thị uỷ, thành uỷ, đảng uỷ trực thuộc tỉnh, ban cán sự đảng, đảng đoàn, cơ quan, đơn vị, địa phương chưa quán triệt sâu sắc chỉ thị, nghị quyết đến các tổ chức đảng và cán bộ, đảng viên; chưa xây dựng chương trình, kế hoạch thực hiện một cách cụ thể; công tác kiểm tra việc thực hiện chỉ thị, nghị quyết chưa được chú trọng đúng mức.
Quá trình thực hiện Chỉ thị số 19-CT/TU được tiến hành đồng thời với việc thực hiện Nghị quyết Ban Chấp hành Trung ương lần thứ bảy khoá VIII về sắp xếp tổ chức bộ máy và tinh giản biên chế nên phần lớn các cấp uỷ đảng, cơ quan đơn vị lúng túng trong việc tuyển dụng cán bộ dân tộc thiểu số.
Ba là, một số chính sách cụ thể để bổ sung thực hiện chỉ thị, nghị quyết chưa được ban hành. Chính sách động viên, thu hút cán bộ dân tộc thiểu số về công tác tại các địa phương, cơ sở chưa thoả đáng. Chính sách đầu tư cho vùng dân tộc thiểu số dân tộc mang tính nhiệm kỳ, còn chồng chéo về đối tượng, địa bàn thụ hưởng; hầu hết mang tính hỗ trợ, chưa có chính sách đầu tư trọng điểm, hiệu quả chưa cao, chưa bền vững. Nhiều chính sách mục tiêu kỳ vọng cao, song nguồn vốn không đáp ứng nên kéo dài thời gian thực hiện, hiệu quả thấp, thậm chí gây lãng phí.
Bốn là, một số cấp uỷ, chính quyền, địa phương chưa thật sự quan tâm đúng mức đến công tác đào tạo bồi dưỡng cho học sinh dân tộc thiểu số từ các cấp học có những kiến thức vững chắc, môi trường học tập thiếu hấp dẫn, nên khi lên học các cấp cao hơn các em bị hụt hẫng kiến thức. Tạo ra sự phân cực về chất lượng giáo dục giữa các vùng và các trường.
Việc bố trí, sử dụng số học sinh, sinh viên dân tộc thiểu số sau khi tốt nghiệp tại các trường đại học, cao đẳng và trung học chuyên nghiệp chưa được các huyện uỷ, thị uỷ, thành uỷ, các sở, ban, ngành quan tâm, tiếp nhận, bố trí
còn chậm. Mặt khác, khi bố trí, sử dụng học sinh dân tộc chưa có việc làm đã gặp không ít khó khăn, một phần do nhu cầu của người sử dụng với yêu cầu của người được sử dụng chưa thống nhất và thông thường học sinh dân tộc khi ra trường có nguyện vọng công tác gần gia đình, trong khi các nơi cần sử dụng lại ở địa phương khác; một số học sinh sau khi tuyển dụng lương còn thấp nên lại bỏ việc. Nguồn cán bộ dân tộc thiểu số ở các ngành, các cấp, nhất là cán bộ có trình độ, năng lực còn quá ít, khó khăn cho công tác quy hoạch, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng và bố trí sử dụng.
Năm là, công tác quản lý, giáo dục, giúp đỡ tạo điều kiện nhằm nâng cao trình độ, năng lực, phẩm chất đối với cán bộ dân tộc thiểu số chưa được quan tâm đúng mức. Một số cán bộ dân tộc thiểu số chưa tự giác học tập, rèn luyện, nâng cao trình độ, năng lực, chuyên môn nghiệp vụ. Trước những diễn biến phức tạp của tình hình thế giới, khu vực và quá trình hội nhập của đất nước đã làm cho một số cán bộ dân tộc thiểu số tỏ ra lúng túng, thụ động, nhất là cán bộ cấp cơ sở.
4.2. MỘT SỐ KINH NGHIỆM
Quá trình lãnh đạo xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số từ năm 2005 đến năm 2015 đã để lại cho Đảng bộ tỉnh Đắk Lắk những kinh nghiệm quý.
4.2.1. Quán triệt sâu sắc quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng, và Đảng bộ tỉnh là nhân tố quyết định đến hiệu quả của công tác xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số ở Đắk Lắk
Thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số ở tỉnh Đắk Lắk cho thấy, tổ chức cơ sở đảng và địa phương nào nhận thức sâu sắc, đầy đủ về công tác xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số thì nơi đó có các chương trình hành động, kế hoạch cụ thể phù hợp và đạt được kết quả cao trong quá trình thực hiện. Ngược lại, tổ chức cơ sở đảng nào và địa phương nào do nhận thức, đánh giá không đúng về công tác xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số thì
kết quả thấp và lúng túng trong việc đào tạo, bố trí sử dụng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số.
Quá trình triển khai Chỉ thị số 19-CT/TU của Ban Thường vụ Tỉnh ủy ngày 26/7/1999 về việc đào tạo và sử dụng cán bộ dân tộc và Nghị quyết số 05-NQ/TU ngày 14/1/2005 về lãnh đạo xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số diễn ra đồng thời với việc thực hiện Nghị quyết Hội nghị Ban Chấp hành Trung ương Đảng lần thứ bảy khóa VIII về sắp xếp tổ chức bộ máy và tinh giảm biên chế. Nhưng, nhờ có nhận thức đúng đắn về công tác xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số, Đảng bộ tỉnh đã chỉ đạo xây dựng chương trình, kế hoạch phù hợp nên hầu hết các địa phương, đơn vị đã thực hiện có kết quả cao.
Bên cạnh đó, một số huyện uỷ, thị uỷ, thành uỷ, đảng uỷ trực thuộc tỉnh, ban cán sự đảng, đảng đoàn, cơ quan, đơn vị, địa phương chưa quán triệt sâu sắc chỉ thị, nghị quyết của Trung ương Đảng và Đảng bộ tỉnh về công tác xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số đến các tổ chức đảng và cán bộ, đảng viên nên chưa xây dựng được chương trình, kế hoạch thực hiện một cách cụ thể; công tác kiểm tra việc thực hiện chỉ thị, nghị quyết chưa được chú trọng đúng mức. Vì vậy, đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số ở những nơi đó chưa đủ về số lượng và chưa thực sự đảm bảo về chất lượng.
Để tạo sự đột phá trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số, phải tạo ra sự chuyển biến trong nhận thức của các cấp, các ngành liên quan đến công tác này. Trước hết, các cấp ủy đảng, chính quyền từ tỉnh đến các địa phương, các trường đào tạo và các cơ quan tổ chức cán bộ phải có sự thống nhất về nhận thức và hành động trong quá trình tổ chức thực hiện của cả hệ thống chính trị và các tổ chức kinh tế - xã hội. Phải coi chủ trương, chính sách lớn của Đảng và Nhà nước về xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số là vấn đề có tầm chiến lược, quyết định sự thành công của công cuộc xây dựng chủ nghĩa xã hội ở Tây Nguyên. Do đó, công tác
này không chỉ là vấn đề văn hóa, xã hội mà là vấn đề chính trị - kinh tế, trực tiếp liên quan đến sự ổn định chính trị, quốc phòng và an ninh của vùng, miền và của cả nước. Từ nhận thức như vậy, Đảng bộ tỉnh chỉ đạo xây dựng quyết tâm, đề cao trách nhiệm của các cá nhân trong việc thực hiện tốt chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, thực hiện sáng tạo những nhiệm vụ đã đề ra.
Muốn làm được điều đó, phải tiếp tục nâng cao nhận thức cho các cấp ủy đảng, các tổ chức và cán bộ, đảng viên trong hệ thống chính trị từ tỉnh đến cơ sở; đồng thời quán triệt các quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước và của Tỉnh ủy Đắk Lắk về công tác quy hoạch, đào tạo, sử dụng cán bộ nói chung và cán bộ dân tộc thiểu số nói riêng trong thời kỳ mới. Mặt khác, phải làm cho đội ngũ cán bộ, đảng viên nhận thức đầy đủ về ý nghĩa và tầm quan trọng đối với vấn đề quy hoạch, đào tạo, sử dụng cán bộ dân tộc thiểu số phù hợp với đặc điểm, điều kiện của từng loại chức danh cán bộ bằng những chương trình, kế hoạch, giải pháp cụ thể, nhằm triển khai thực hiện quy hoạch, đào tạo, sử dụng cán bộ dân tộc thiểu số đạt kết quả tốt.
Để nâng cao nhận thức cho các cấp ủy đảng, các tổ chức và cán bộ, đảng viên trong hệ thống chính trị từ tỉnh đến cơ sở, nhất là đội ngũ cán bộ trực tiếp làm công tác xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số, phải thực hiện đào tạo theo chức danh, vị trí việc làm cho đội ngũ cán bộ đó có ý nghĩa rất quan trọng, là một trong những giải pháp căn bản nhất. Đào tạo theo chức danh, vị trí việc làm có những điểm khác biệt với những ưu thế riêng so với đào tạo theo cách truyền thống. Là quá trình phát triển năng lực cho cán bộ, xây dựng và phát triển những năng lực mà một chức danh, một vị trí việc làm cần phải đáp ứng, tạo được sự thay đổi về chất trong toàn bộ hoạt động đào tạo cán bộ. Có như vậy, mới thúc đẩy được hiệu quả của việc xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số.
4.2.2. Tích cực, chủ động đề ra nhiều giải pháp, biện pháp nhằm thực hiện hiệu quả chiến lược xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số ở tỉnh Đắk Lắk
Trên cơ sở nghị quyết của Đảng về xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số và Đề án phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số, Đảng bộ tỉnh Đắk Lắk có chiến lược cán bộ dân tộc thiểu số của tỉnh; đồng thời, chỉ đạo thực hiện hiệu quả chiến lược này. Công tác cán bộ dân tộc thiểu số không phải là công việc trước mắt, mang tính sách lược mà là vấn đề có tính chất chiến lược, lâu dài. Sự thành công hay thất bại của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở tỉnh Đắk Lắk phụ thuộc vào hiệu quả của công tác cán bộ dân tộc thiểu số, đặc biệt là phẩm chất, năng lực của đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số tại các địa phương trong tỉnh.
Để thực hiện hiệu quả chủ trương chiến lược xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số ở tỉnh Đắk Lắk phải, các nội dung trong quy trình và tiến trình được thực hiện như sau:
Thứ nhất, việc xây dựng các mục tiêu, nhiệm vụ về tổ chức và cán bộ phải mang tính chiến lược. Ban Thường vụ Tỉnh ủy Đắk Lắk tiến hành chỉ đạo khảo sát, điều tra xã hội học, đánh giá đúng thực trạng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số, công tác đào tạo và sử dụng cán bộ dân tộc thiểu số ở các cơ sở đào tạo và các cơ quan nơi sử dụng cán bộ dân tộc thiểu số. Những tác nghiệp này sẽ giúp cho các cấp ủy Đảng nắm đúng hiện trạng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số về mặt mạnh, mặt yếu, thừa thiếu, năng lực, sở trường, xu hướng triển vọng của từng cán bộ dân tộc thiểu số. Có như vậy, mới không bị động, lúng túng trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số. Đây là cơ sở hết sức quan trọng để có tầm nhìn và tư duy chiến lược về xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số. Từ đó, có những dự báo, định hướng phù hợp xây dựng được đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ trong từng cơ quan và
trên mọi vị trí công tác đảm bảo cho sự phát triển kinh tế - xã hội, giữ vững quốc phòng và an ninh trong từng thời kỳ.
Thứ hai, đẩy mạnh công tác đào tạo cán bộ dân tộc thiểu số. Chất lượng của đội ngũ cán bộ tùy thuộc rất lớn ở khâu này. Căn cứ vào đặc điểm, chức năng, nhiệm vụ, thực trạng đội ngũ cán bộ để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho hợp lý, nhằm nâng cao tính hiệu quả, tránh lãng phí. Coi trọng việc đa dạng hóa trong nội dung, chương trình, hình thức đào tạo, bồi dưỡng. Tập trung ưu tiên đào tạo cán bộ dân tộc thiểu số, nhất là cán bộ dân tộc thiểu số tại chỗ. Vừa coi trọng đào tạo chính quy tập trung, vừa coi trọng đào tạo, bồi dưỡng tại chức, tập huấn, tham quan học tập, trao đổi kinh nghiệm. Đồng thời, khơi dậy tính chủ động học tập, bổ sung kiến thức ở mỗi cán bộ dân tộc thiểu số. Đối với cán bộ người dân tộc thiểu số, cần trang bị thêm phương pháp biện chứng, năng lực phân tích, dự báo, tính năng động sáng tạo, tầm nhìn xa trông rộng, đủ sức giải quyết những vấn đề nảy sinh từ thực tiễn.
Thứ ba, bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số. Mỗi lĩnh vực chuyên môn đều có đặc điểm riêng, mỗi cán bộ người dân tộc thiểu số đều có năng lực, sở trường của mình. Mỗi cán bộ dù tài giỏi đến mấy cũng khó có thể hiểu biết thành thạo ở nhiều lĩnh vực. Cần khắc phục kiểu sử dụng cán bộ “thợ rèn thì bảo đi đóng tủ, thợ mộc thì bảo đi rèn dao”. Khi bố trí sử dụng đúng chuyên môn rồi nhưng khả năng vận dụng vào thực tiễn lại không tốt, không phát huy được ngành nghề đã học thì cần phải luân chuyển sang làm những công việc phù hợp. Cần bồi dưỡng cán bộ dân tộc thiểu số theo định hướng quy hoạch “khéo dùng thì nhân tài ngày càng phát triển càng thêm nhiều”, sử dụng tốt đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số sẽ động viên được nhiệt tình, trách nhiệm và khả năng sáng tạo của họ trong công tác. Đồng thời, cần bồi dưỡng cán bộ dân tộc thiểu số về khả năng tuyên truyền đồng bào dân tộc thiểu số nơi họ cư trú thực hiện tốt việc vận dụng chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước vào công việc cũng như trong cuộc sống hàng ngày.