trình tối ưu hóa về dịch vụ, hạ tầng và tổ chức bộ máy, giúp cho các đơn vị tập trung vào một số dịch vụ nhất định theo thế mạnh, cũng như triển khai các biện pháp phân tích hiệu quả từng dịch vụ, giám sát công việc hiệu quả hơn. Từ đó đến nay, kết quả kinh doanh của Tập đoàn đã cải thiện tốt hơn, tuy nhiên vẫn chưa thật sự bứt phá. Mục thời gian tới của Tập đoàn là tiếp tục phát triển những dịch vụ mới nhằm đem lại hiệu quả kinh doanh cao do đó ban lãnh đạo của Tập đoàn đã xác định mục tiêu tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Tập đoàn Viễn thông Quân đội Viettel là nâng cao năng suất, hiệu quả công việc, khuyến khích sự tìm tòi, sáng tạo của nhân viên, xây dựng môi trường làm việc năng động, chuyên nghiệp nhằm giữ chân các nhân viên giỏi và thu hút những nhân lực chất lượng cao về với công ty.
2.3.2. Thực trạng xác định nhu cầu tạo động lực lao động tại Tập đoàn Viễn thông Quân đội Viettel
Hiện tại, Tập đoàn vẫn chưa có một quy trình, cách thức cụ thể để xác định nhu cầu của NLĐ tại công ty. Việc xác định nhu cầu chỉ diễn ra bằng cách thông qua các cuộc họp ở các phòng ban lấy kiến đề bạt nguyện vọng của nhân viên. Việc làm này hiện nay chỉ mang tính hình thức, chưa đem lại hiệu quả tốt, độ chính xác chưa cao. Muốn xác định được nhu cầu của nhân viên thì công ty nên tiến hành thêm các hoạt động xác định nhu cầu thông qua phiếu khảo sát, từ đó làm căn cứ để thiết kế chương trình tạo động lực làm việc cho NLĐ thông qua việc thỏa mãn các nhu cầu đó.
Việc xác định nhu cầu của nhân viên tại Tập đoàn Viễn thông Quân đội Viettel còn chưa được tiến hành đúng cách, do đó những chính sách tạo động lực làm việc mà công ty đang áp dụng chưa thực sự phát huy hiệu quả tối đa do không thỏa mãn hoặc không thỏa mãn hết những nhu cầu của NLĐ như mục tiêu đã đề ra. Để đánh giá một cách chính xác nhu cầu của NLĐ tại Tập đoàn Viễn thông Quân đội Viettel, tác giả tiến hành khảo sát bằng việc sử
dụng 200 phiếu khảo sát NLĐ tại Tập đoàn. Số phiếu phát ra là 200 phiếu,số phiếu thu về là 175 phiếu đều sử dụng được.
Tác giả chia nhu cầu của NLĐ theo 5 nhóm nhu cầu bao gồm: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu hoàn thiện. Các câu hỏi khảo sát được xếp thứ tự lần lượt. Mức độ khảo sát được chia theo thang điểm sau: 1 - Rất không đồng ý; 2 - Không đồng ý; 3 - Không có ý kiến rõ ràng; 4 - Đồng ý; 5 - Rất đồng ý. Từ đó tác giả kết quả về nhu cầu của NLĐ tại Tập đoàn.
Đối với nhu cầu sinh lý, tác giả khảo sát được bảng số liệu sau:
180
160
140
120
100
80
165
131
128
99
60
40
20
0
57
44
21
26
10
19
Tôi muốn có một mức Tôi muốn có mức thu nhập
lương cao cao để đảm bảo cuộc sống gia đình
Tôi muốn cải thiện phương tiện đi lại của mình
Tôi muốn cải thiện nơi ở
của mình
Rất không đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý
(Nguồn: Khảo sát của tác giả)
Hình 2.3. Đánh giá mức độ về nhu cầu sinh lý
Thông qua biểu đồ kết quả trên cho thấy nhu cầu muốn có được mức thu nhập cao để trang trải và nâng cao điều kiện sống của NLĐ là rất cao. Đây là điều hoàn toàn hợp lý vì lực lượng lao động tại Tập đoàn tương đối trẻ, do đó họ có nhu cầu rất cao để trang trải cuộc sống hàng ngày. Ngoài ra, tỷ lệ nhu cầu nâng cao điều kiện sống, cụ thể ở đây là nhà ở và đi lại cũng tương đối cao.
140
120
100
80
60
40
20
0
123
69
74
69
45
45
52
28
33
42
33
17
23 19
28
Tôi luôn mong muốn có một khoản trợ cấp thất nghiệp nếu bị mất việc
Tôi rất muốn có mức bảo Tôi luôn cố gắng giữ an
hiểm cao sau này
toàn khi làm việc
Tôi muốn có một công
việc ổn định
Rất không đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý
(Nguồn: Khảo sát của tác giả)
Hình 2.4. Đánh giá mức độ về nhu cầu an toàn
160
140
120
100
80
60
40
20
0
146
66
60
44
33
50
38
13
14
Tôi rất muốn được giao Tôi rất muốn có được sự
lưu, mở rộng mối quan hệ ủng hộ của cấp trên và cấp
dưới
Tôi rất muốn được mọi Tôi thích làm việc theo
người tin cậy nhóm hơn làm việc một
mình
Rất không đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý
Với nhu cầu an toàn, toàn bộ nhân viên đều muốn một công việc ổn định, an toàn Nhu cầu mong muốn có trợ cấp thất nghiệp có 18.9% nhân viên rất đồng ý, 39,4% đồng ý, 25,7 % bình thường và 16% không đồng ý. Nhu cầu an toàn khi làm việc và nhu cầu có một mức bảo hiểm cao có một cũng được tương đối NLĐ đồng ý. Điều này thể hiện là nhân viên làm việc tại Tập đoàn Viễn thông Quân đội Viettel rất mong muốn sự ổn định công việc tại công ty, điều này cũng tương đối hợp lý khi mà những năm gần đây, số lượng nhân viên tại Tập đoàn Viễn thông Quân đội Viettel có xu hướng giảm. Sự đào thải khốc liệt khiến tâm lý NLĐ cảm thấy không an toàn.
31 | |
0 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Tạo Động Lực Thông Qua Các Công Cụ Phi Tài Chính -
Thực Trạng Tạo Động Lực Làm Việc Cho Người Lao Động Tại Tập Đoàn Viễn Thông Quân Đội Viettel -
Cơ Cấu Lao Động Của Khối Văn Phòng Tập Đoàn Năm 2020 -
Mức Độ Hài Lòng Của Nhân Viên Với Mức Lương Hiện Tại -
Ví Dụ Về Bản Tiêu Chuẩn Đgthcv Của Giám Đốc Kinh Doanh -
Đánh Giá Về Mối Quan Hệ Giữa Các Nhân Viên Trong Tập Đoàn
Xem toàn bộ 113 trang tài liệu này.
34 | 107 | |||
29 35 | ||||
0 | ||||
0 | ||||
(Nguồn: Khảo sát của tác giả)
Hình 2.5. Đánh giá mức độ về nhu cầu xã hội
Khi được hỏi về các nhu cầu xã hội phần lớn NLĐ đều muốn giao lưu, mở rộng mối quan hệ, có một số ít vẫn chưa muốn cởi mở. Do đó, ngoài các nhu cầu về sinh lý, an toàn thì NLĐ cũng có mong muốn có được nhiều mối quan hệ hơn để giao lưu học hỏi. Điều này là vô cùng cần thiết đối với một công ty công nghệ, khi mà ngành công nghệ thông tin luôn biến đổi không ngừng thì việc học hỏi, giao lưu lẫn nhau giữa các nhân viên để cải thiện năng lực là vô cùng quan trọng.
140
120
120
101
100
80
66
60
57
57
47
46
49
38
40
26
20
8
13
10
0
Tôi rất muốn được mọi người trong công ty yêu mến
Tôi rất muốn được ghi nhận Tôi muốn được lãnh đạo thành tích làm việc của giao phó những công việc
Tôi rất muốn có cơ hội thăng tiến
mình
quan trọng
Rất không đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý
29
27
6
(Nguồn: Khảo sát của tác giả)
Hình 2.6. Đánh giá mức độ về nhu cầu được tôn trọng
Tác giả tiến hành khảo sát nhu cầu được tôn trọng đối với bản thân của nhân viên tại Tập đoàn Viễn thông Quân đội Viettel. Kết quả khảo sát cho thấy, phần lớn NLĐ đều mong muốn được mọi người yêu mến và được ghi nhận thành tích của bản thân. Tỷ lệ tương đối cao NLĐ mong muốn được giao thêm nhiều công việc quan trọng. Đội ngũ của Tập đoàn là đội ngũ tương đối trẻ, năng động và nhiệt huyết do đó họ luôn muốn được thử thách những lĩnh vực mới, cơ hội mới. Tuy nhiên, nhu cầu thăng tiến của nhân viên tại Tập đoàn lại không nhiều.
200
146
150
100
79
91
50
23 25
53 41 33
50
31
29
8
17 21
9
21 23
0
Tôi muốn được chủ động
trong công việc được giao
Tôi muốn làm những công Tôi muốn được giữ một vị Tôi muốn được đào tạo để
việc thú vị, có tính thử trí phù hợp với năng lực
thách
nâng cao trình độ
Rất không đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý
(Nguồn: Khảo sát của tác giả)
Hình 2.7. Đánh giá mức độ về nhu cầu hoàn thiện
Khi khảo sát về nhu cầu hoàn thiện bản thân, tác giả thu được kết quả như hình 2.7. Nhu cầu mong muốn được chủ động trong công việc, mong muốn những công việc thú vị có tính thử thách, mong muốn được giữ một vị trí phù hợp với năng lực nhận được sự đồng tình cao. Đặc biệt, mong muốn được đào tạo để nâng cao trình độ có tỷ lệ đồng ý 100%. Lao động tại Tập đoàn Viễn thông Quân đội Viettel phần lớn đều là lao động có trình độ do đó họ nhận thức được tầm quan trọng của việc phát triển bản thân.
Tổng hợp đánh giá mức độ nhu cầu của NLĐ ta có bảng sau:
Bảng 2.4: Tổng hợp tần suất xuất hiện các nhu cầu
ĐVT: Người, tỷ lệ
Mức độ | Tổng | |||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
Nhu cầu sinh lý | 0 | 0 | 5,7% | 40,1% | 54,2% | 100% |
0 | 0 | 40 | 281 | 379 | 700 | |
Nhu cầu an toàn | 2,4% | 11,3% | 15,6% | 47,9% | 22,8% | 100% |
17 | 79 | 109 | 335 | 160 | 700 | |
Nhu cầu xã hội | 1,9% | 9,8% | 21,6% | 51% | 15,7% | 100% |
13 | 69 | 151 | 357 | 110 | 700 | |
Nhu cầu được tôn trọng | 2,7% | 10,4% | 18,4% | 45,3% | 23,1% | 100% |
19 | 73 | 129 | 317 | 162 | 700 | |
Nhu cầu được hoàn thiện | 5,7% | 9% | 13,9% | 51% | 20,4% | 100% |
40 | 63 | 97 | 357 | 143 | 700 |
(Nguồn: Khảo sát của tác giả)
Theo bảng 2.4, cho thấy với 700 lượt lựa chọn ở mỗi nhóm thì có tới 54,2% lượt lựa chọn ở mức độ rất đồng ý và 40.1% lượt lựa chọn đồng ý với nhóm nhu cầu sinh lý, chỉ có 5,7% là lựa chọn bình thường. Thứ hai là nhu cầu được hoàn thiện với 20.4% lượt lựa chọn rất đồng ý và 51% lượt lựa chọn đồng ý. Nhóm có lượt lựa chọn cao thứ ba là nhu cầu an toàn với 22.8% rất đồng ý và 47,9% đồng ý. Tiếp theo là nhóm nhu cầu được tôn trọng và cuối cùng là nhóm nhu cầu xã hội. Như vậy, với kết quả này, tác giả nhận thấy rằng nhu cầu quan trọng nhất đối với nhân viên tại Tập đoàn Viễn thông Quân đội Viettel vẫn là nhu cầu có thu nhập cao để ổn định cuộc sống, tiếp theo là nhu cầu an toàn và nhu cầu hoàn thiện. Nhu cầu xã hội và nhu cầu được tôn trọng chỉ ở mức trung bình. Do đó, việc tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Tập đoàn Viễn thông Quân đội Viettel trong thời gian tới là tập trung cải thiện thu nhập và tổ chức các chương trình đào tạo cho người NLĐ.
2.3.3. Thực trạng thiết kế và triển khai biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động
2.3.3.1. Tạo động lực thông qua các công cụ tài chính
a) Tạo động lực bằng tiền lương
Do tính chất đặc thù của Tập đoàn Viettel, ngoài những quy định chung của nhà nước về Luật số 38/2013/QH13; Nghị định số 141/2017/NĐ-CP về quy định mức lương tối thiểu vùng đối với NLĐ làm việc theo hợp động lao động, thì Chính phủ đã ban hành thêm Nghị định số 20/2020/NĐ-CP ngày 17/02/2020 về thực hiện thí điểm quản lý tiền lương đối với Một số Tập đoàn kinh tế, Tổng công ty Nhà với các nội dung chủ yếu như sau: giao ổn định đơn giá tiền lương theo tổng doanh thu trừ tổng chi phí chưa có lương cho Tập đoàn gắn với các điều kiện: Tập đoàn hoàn thành tốt nhiệm vụ quốc phòng an ninh được Đảng và Nhà nước giao; nộp ngân sách nhà nước theo quy định của PL; mức tăng tiền lương bình quân thấp hơn mức tăng năng suất lao động bình quân; lợi nhuận thực hiện hàng năm cao hơn lợi nhuận thực
hiện của năm trước liền kề ít nhất 5%; trường hợp Tập đoàn không đảm bảo chỉ tiêu lợi nhuận và năng suất lao động thì phải giảm trừ quỹ tiền lương để đảm bảo các điều kiện theo quy định; tiền lương và phụ cấp lương của Tổng giám đốc, các Phó tổng giám đốc, Kế toán trưởng và Kiểm soát viên (được gọi là viên chức quản lý) được tính trong đơn giá tiền lương được giao.
Tập đoàn đã xây dựng quy chế trả lương đảm bảo dân chủ, công khai, minh bạch, gắn tiền lương với mức độ hoàn thành nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh, trách nhiệm quản lý điều hành của viên chức quản lý của Tập đoàn, khuyến khích được người lao động có tài năng, chuyên môn kỹ thuật cao, năng suất lao động cao, đóng góp nhiều cho Tập đoàn. Theo quy chế trả lương thì tiền lương của Ban Giám đốc Tập đoàn, trưởng phó ban, người lao động được lấy từ quỹ tiền lương theo chức danh công việc trả hàng tháng.
Tiền lương hàng tháng của người lao động gồm: tiền lương cứng và tiền lương theo chức danh công việc. Trong đó, tiền lương cứng được xác định trên cơ sở thâm niên công tác và hệ số chức danh hiện hưởng nhưng tối đa bằng 25% tiền lương chức danh hiện hưởng; tiền lương theo chức danh công việc được trả cho người lao động căn cứ theo chức danh công việc đảm nhiệm theo mức độ hoàn thành công việc (Ki).
Hệ số hoàn thành công việc (Ki) được xác định như sau:
Bảng 2.5: Bảng hệ số hoàn thành công việc (Ki)
Xếp loại Ki | Tỷ lệ | Tỷ lệ khống chế | ||
1 | A | 1,05 | ≤ 10% | ≤ 10% tổng quân số của đơn vị (có điểm đánh giá cao nhất) |
2 | B | 1,02 | ≤ 30% | ≤ 30% tổng quân số của đơn vị (theo thứ tự điểm từ cao xuống thấp) |
3 | C | 1,00 | 50% | 50% tổng quân số của đơn vị (theo thứ tự điểm từ cao xuống thấp) |
4 | D | 0,90 | ≥ 10% | ≥ 10% tổng quân số của đơn vị (có điểm đánh giá thấp nhất trở lên) |
Nguồn: Ban Tổ chức - Nhân lực, Tập đoàn Viettel
Hệ số lương chức danh được xếp theo nguyên tắc: làm công việc gì hưởng hệ số lương chức danh của công việc đó, cùng làm việc như nhau được xếp cùng trong mộ t thang lương, bảng lương; căn cứ vào trình độ chuyên môn, vị trí chức danh, tính chất công việc, yếu tố trách nhiệm, mức độ phức tạp, tầm quan trọng, thời gian công tác và hiệu quả công việc để xác định hệ số chức danh cho người lao động, đảm bảo mức lương chức danh không thấp hơn mức tiền lương làm căn cứ thực hiện các chế độ bảo hiểm. Bội số của thang lương theo chức danh công việc là 10 lần.
Bảng 2.6: Tiền lương theo chức danh của Khối cơ quan Tập đoàn
Đơn vị tính: triệu đồng
Chức danh | Năm 2017 | Năm 2018 | Năm 2019 | Năm 2020 | |
1 | Viên chức quản lý | 150,00 | 144,27 | 149,09 | 143,40 |
2 | Trưởng ban | 82,49 | 98,17 | 107,99 | 113,38 |
3 | Phó trưởng ban | 57,74 | 68,72 | 75,59 | 79,37 |
4 | Người lao động | 27,71 | 32,98 | 36,28 | 38,09 |
5 | Tiền lương BQ của công ty mẹ | 21,69 | 27,99 | 30,93 | 33,63 |
Nguồn: Ban Tổ chức - Nhân lực, Tập đoàn Viettel Bảng 2.6 cho thấy tiền lương của Khối cơ quan Tập đoàn cao hơn tiền lương bình quân của người lao động. Điều này đảm bảo phù hợp với đặc điểm tính chất công việc của Khối cơ quan Tập đoàn. So với các doanh nghiệp cùng ngành thì tiền lương của người lao động tại Tập đoàn cao hơn, đời sống
cán bộ nhân viên được nâng cao hơn.
Với cách thức trả lương của Tập đoàn Viettel hiện nay đã thu hút các chuyên gia, kỹ sư giỏi về làm việc tại Tập đoàn nói chung và làm việc tại Khối cơ quan Tập đoàn nói riêng. Các chuyên gia giỏi có thể được trả lương như các vị trí quản lý khác hoặc có thể được trả bằng với mức lương của Tổng giám đốc. Tập đoàn áp dụng cơ chế trả lương hai chóp, chóp thứ nhất là sự