Ví Dụ Về Bản Tiêu Chuẩn Đgthcv Của Giám Đốc Kinh Doanh

Bảng 2.9. Ví dụ về bản tiêu chuẩn ĐGTHCV của giám đốc kinh doanh

1. Đảm bảo thực hiện tốt các hoạt động thuộc lĩnh vực kinh doanh ở Công ty

2. Đảm bảo việc duy trì và phát triển các khách hàng mới, đối tác mới trong và ngoài nước

3. Đảm bảo nghiên cứu, đánh giá và xây dựng các kế hoạch kinh doanh mới, dịch vụ mới.

4. Nghiêm túc xây dựng, triển khai và kiểm soát các chính sách, quy trình, thủ tục cho các hoạt động kinh doanh và phát triển kinh doanh.

5. Đảm bảo việc đào tạo và phát triển đội ngũ kinh doanh kế cận cho công ty.

6. Đảm bảo việc quản lý và đánh giá nhân sự khối kinh doanh của công ty một cách công bằng, khách quan và chính xác

7. Lập báo cáo cho Tổng giám đốc về HĐKD theo nhiệm vụ được giao theo định kỳ cà các trường hợp đột xuất một cách trung thực, rõ ràng.

Nguồn: Ban Tổ chức - Nhân lực, Tập đoàn Viettel

Các vị trí công việc của công ty đã có bản mô tả chi tiết, đầy đủ cho từng vị trí, chức danh. Tuy nhiên, vì công việc của các bộ phận tại tập đoàn có nhiều sự thay đổi liên tục do đó bản mô tả công việc chưa thực sự theo sát. Có nhiều bản mô tả công việc đã lỗi thời hoặc tương đối sơ sài, chung chung. Phần lớn vị trí công việc tại công ty là lập trình viên, một lĩnh vực có tính chất thay đổi liên tục, do đó công ty nên đầu tư thêm vào công tác phân tích công việc từ đó xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn ĐGTHCV theo sát được với sự thay đổi của công việc.

46.86%

31.43%

Hợp lý

Bình thường Không hợp lý

21.71%

(Nguồn: Khảo sát của tác giả)

Hình 2.14: Đánh giá mức độ hợp lý của tiêu chuẩn ĐGTHCV

Vì việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn ĐGTHCV còn chưa được đầu tư đúng mực nên có tới 46,86% tỷ lệ NLĐ cho rằng các tiêu chuẩn ĐGTHCV không hợp lý, chỉ có 31,43% cho rằng tiêu chuẩn ĐGTHCV là hợp lý, còn lại 21,71% cho rằng bình thường.

21.14%

Rất hài lòng

Hài lòng

57.14%

21.72%

Không hài lòng

(Nguồn: Khảo sát của tác giả)

Hình 2.15: Mức độ hài lòng của nhân viên với công tác ĐGTHCV

Do công tác ĐGTHCV tại công ty chưa được chú trọng và đầu tư nên 57,14% nhân viên không hài lòng với công tác này. Chỉ có 21,72% là hài lòng và 21,14% rất hài lòng. Tập đoàn có một chính sách tuyển dụng tương đối hợp lý, do đó ngay từ đầu, các vị trí công việc đã được bố trí tương đối phù hợp với NLĐ. Việc bố trí nhân sự tại tập đoàn được thể hiện qua hình sau:

5.71%

15.43%

Phù hợp

Chưa thực sự phù hợp

78.86%

Không phù hợp

(Nguồn: Khảo sát của tác giả)

Hình 2.16: Đánh giá sự phù hợp của công việc

Theo số liệu hình 2.16, cho thấy 78,86% nhân viên Tập đoàn thấy vị trí công việc hiện tại phù hợp với họ vì thực chất họ được làm công việc phù hợp với chuyên môn ngành nghề của họ, chỉ có 15,43% nhân viên cảm thấy chưa thực sự phù hợp với công việc hiện tại chủ yếu là bộ phận hành chính và bộ phận bán hàng, chăm sóc khách hàng, còn lại 5,71% là không phù hợp. Công việc tại Tập đoàn là những công việc có sự thay đổi liên tục và đòi hỏi NLĐ phải liên tục học hỏi tích lũy kinh nghiệm. Công ty nên xem xét để giảm tỷ lệ nhân viên không phù hợp xuống mức thấp hơn để có thể phát huy được hết sở trường của họ, tạo điều kiện cho họ phát triển.

Qua kết quả khảo sát cho thấy, phân công công việc trong tập đoàn đã và đang đạt được những kết quả nhất định. Tuy nhiên vẫn còn những điểm chưa hoàn thiện mà các nhà lãnh đạo cần điều chỉnh, tìm ra các biện pháp để bố trí công việc đúng người dúng việc. Có như vậy mới làm NLĐ hăng say làm việc và gắn bó hơn với công ty. NLĐ cũng sẽ có cơ hội thử thách và chinh phục, từ đó tạo ra động lực làm việc và NLD có tinh thần ngày càng tốt hơn.

b) Tạo động lực thông qua đào tạo và thăng tiến

Công ty tiếp tục tập trung đào tạo cho đội ngũ lãnh đạo và quản lý các kỹ năng lãnh đạo quản lý theo khung năng lực quản lý lãnh đạo của công ty, năng lực chung, năng lực chuyên môn. Ban tổ chức nhân sự tập đoàn và các chuyên viên nhân sự toàn hệ thống tiến hành triển khai dự án Coaching đánh giá năng lực lãnh đạo toàn hệ thống đợt 2.

Trung tâm nguồn nhân lực tập đoàn đã xây dựng một số nội dung chính trongkế hoạch xây dựng lộ trình đào tào khung năng lực quản lý lãnh đạo, đã hoàn thành kế hoạch và trao đổi đối tác đào tào cho 2 chương trình thực hiện giao và đánh giá thực hiện công việc.

Công ty chú trọng đào tạo kỷ luật công việc, kỹ năng mềm, nghi thức ngoại giao cho lãnh đạo, quản lý thông qua việc tổ chức đào tạo một số kỹ

năng mềm; về tổ chức hội họp, về ERP và quản lý dự án, về kỷ luật công việc và nghi thức ngoại giao. Hoàn thành đào tạo giảng viên nội bội (TOT) khóa 1 cho 19 lãnh đạo quản lý; hoàn thiện chương trình đào tạo hội nhập E-learning.

Các lao động tại Tập đoàn đều là những người có trình độ tương đối cao, đội ngũ trẻ nhiều nhiệt huyết, năng động, do đó nhu cầu học tập nâng cao trình độ là rất nhiều. Phương châm của Tập đoàn là “Tài sản hữu hình chỉ là phương tiện, con người mới là vốn quỹ nhất của công ty” do đó công ty rất đầu tư cho các chương trình đào tạo.

Bảng 2.10: Nhu cầu và kinh phí đào tạo cho NLĐ tại Tập đoàn 2018–2020

Số liệu

Năm

Ước tính		Thực tế
Nhu cầu (Người)	Kinh phí (ngàn đồng)	Số người được đào tạo	Kinh phí (ngàn đồng)
2018	1960	120.933.600	1970	120.834.500
2019	3750	380.859.700	1610	380.806.200
2020	4360	390.169.940	3070	390.229.000
Tổng	10070	891.963.240	6650	891.869.700

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 113 trang tài liệu này.

Nguồn: Ban Tổ chức - Nhân lực, Tập đoàn Viettel Qua bảng trên cho thấy, trong giai đoạn 2018-2020, Tập đoàn Viễn thông Quân đội Viettel đã khá chú trọng đến công tác đào tạo, trung bình mỗi tháng có 200 lượt NLĐ được tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng tập huấn, các khóa đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ…bên cạnh đó Tập đoàn Viễn thông Quân đội Viettel còn cử đi đào tạo tại Hàn Quốc cho các cấp quản lý. Điều này cho thấy Tập đoàn Viễn thông Quân đội Viettel rất chú trọng đến việc đào tạo NLĐ. Việc tăng đột biến lượt người đào tạo năm 2018 là 3070 người tương ứng tăng 1460 người do giai đoạn gần đây công ty tập trung vào việc đào tạo kỹ năng chuyên môn cho toàn bộ NLĐ, hầu như ngày nào cũng có các khóa đào tạo ngắn hạn đặc biệt là đối tượng lao động với nội dung đào tạo là

các kỹ năng mềm thực hiện công việc, cách xử lý các tình huống phát sinh.

1.14%

14.86%

Tốt

Bình thường

Chưa tốt

84.00%

(Nguồn: Khảo sát của tác giả)

Hình 2.17: Mức độ đánh giá về công tác đào tạo

Như vậy, phần lớn NLĐ tập đoàn đánh giá công tác đào tạo của công ty là tốt (chiếm 84%), 14,86% cảm thấy bình thường và chỉ có 1,14% là thấy chưa tốt. Tập đoàn thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo về sản phẩm, đào tạo kỹ năng và đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho NLĐ. Các chương trình đào tạo tại công ty đều do các lãnh đạo hoặc các nhân viên có nhiều năm kinh nghiệm đứng lớp. Công ty cũng thường xuyên cử nhân viên đi học các khóa đào tạo ở bên ngoài để nâng cao chuyên môn. Thường 1 năm một lần, công ty sẽ tổ chức thi đối với các lập trình viên tại công ty để từ đó đưa ra các chương trình đào tạo phù hợp. Ngoài ra, trong quá trình làm việc những nhân viên sẽ được trực tiếp các trưởng phòng, giám đốc của bộ phận đó hướng dẫn và tổ chức những buổi đào tạo nhỏ trong phạm vi phòng.

2.29%

15.57%

Có phù hợp

Chưa thực sự phù hợp

85.14%

Không phù hợp

(Nguồn: Khảo sát của tác giả)

Hình 2.18: Đánh giá về nội dung đào tạo

Các khóa đào tạo của công ty thường gắn liền trực tiếp với nhu cầu của NLĐ do đó có tới 85,14% NLĐ cảm thấy phù hợp với nhu cầu và trình độ của họ, phần lớn cho rằng các khóa học đã mang lại hiệu quả cho công việc của họ. Chỉ có 15,57% là cảm thấy chưa phù hợp và chỉ có 2.29% là thấy không phù hợp. Như vậy, công ty cũng cần phải nghiên cứu thêm để nhằm có những khóa đào tạo phù hợp hơn cho NLĐ.

49.14%

50.86%

Có

Không

(Nguồn: Khảo sát của tác giả)

Hình 2.19: Đánh giá về cơ hội thăng tiến

Cơ hội thăng tiến tại công ty được thể hiện thông qua hình 2.19. Kết quả cho thấy tỷ lệ cơ hội thăng tiến tại Tập đoàn là không quá chênh lệch, 49.14% nhân viên cho rằng họ có cơ hội thăng tiến và 50.86% cho rằng họ không có cơ hội thăng tiến. Công tác quy hoạch cán bộ tại tập đoàn được thực hiện theo nhiệm kỳ 5 năm, quy hoạch cán bộ về bản chất là nhằm mục đích đào tạo, bồi dưỡng những cá nhân xuất sắc để đảm nhiệm các vị trí quản lý, lãnh đạo khi cần. Tuy nhiên trên thực tế công tác quy hoạch cán bộ cũng chưa làm theo hình thức, việc quy hoạch cán bộ không gắn với xu hướng phát triển, chiến lược, kế hoạch trong khoảng thời gian tương ứng. Quy hoạch không đúng đối tượng cũng làm nảy sinh những mâu thuẫn trong bản thân doanh nghiệp,

những nhân viên giỏi về chuyên môn, có thâm niên công tác vì những lý do khác nhau dù có thể rất chính đáng không được đưa vào diện quy hoạch cán bộ đa phần đều cảm thấy chán nản, mất niềm tin vào công việc, lý do mà họ chưa rời bỏ doanh nghiệp có thể là họ chưa tìm được một “bến đỗ” mới, vì đã “trót” gắn bó quá lâu với doanh nghiệp…

c) Tạo động lực thông qua môi trường làm việc

Ngày 20/1/2020 Tập đoàn Viễn thông Quân đội Viettel ban hành quyết định số 1236/QĐ-TCHC về việc ban hành Bộ quy tắc ứng xử tại Tập đoàn Viễn thông Quân đội Viettel, Tập đoàn đã XD nên một nền văn hóa ứng xử riêng trong công ty nó bao gồm các quy định về trang phục, nghi thức chào hỏi, văn hóa sử dụng điện thoại, văn hóa xếp hàng hay cả văn hóa 5S. Với mục tiêu hướng đến một môi trường làm việc văn minh và thân thiện. Bầu không khí tập thể thoải mái, XD mối quan hệ gần gũi giữa các cấp, các bộ phận và các cá nhân với nhau trên nguyên tắc, tự chủ, tông trọng và thành tín. Nhân viên được quyền tham gia vào đóng góp ý kiến cho các vấn đề có liên quan tới công việc cho các quản lý....

Là một công ty viễn thông nên Tập đoàn Viễn thông Quân đội Viettel rất chú trọng đến môi trường làm việc cũng như điều kiện làm việc tại công ty. Mô hình của công ty được tham khảo từ các công ty công nghệ lớn trên thế giới như Google, Facebook, Amazon, Alibaba… nhằm mục đích kích thích sự sáng tạo của nhân viên.

* Điều kiện làm việc

Các bộ phận phòng ban tại tập đoàn luôn được trang bị đầy đủ máy móc và các phương tiện để làm việc như: máy tính, máy in, máy photo, phần mềm bản quyền…

Phòng làm việc được thiết kế khoa học, bài trí đẹp mắt nhằm kích thích sự sáng tạo của nhân viên. Phòng làm việc đều được trang bị máy điều hòa

nhằm đảm bảo môi trường làm việc. Công ty có một phòng ăn nhỏ chuyên phục vụ trà, bánh, hoa quả miễn phí cho nhân viên tại Tập đoàn.

0.00%

9.71%

Tốt

Bình thường

Chưa tốt

90.29%

(Nguồn: Khảo sát của tác giả)

Hình 2.20: Đánh giá về điều kiện làm việc trong Tập đoàn

Theo khảo sát, có đến 90,29% nhân viên cho rằng điều kiện làm việc tại công ty là tương đối tốt và đáp ứng rất tốt cho công việc, có 9,71% cho rằng bình thường và 0% nhân viên cho rằng chưa tốt. Đây thực sự là một kết quả rất tốt. Như vậy, việc tạo động lực làm việc cho NLĐ bằng điều kiện làm việc tại Tập đoàn đã phát huy được hiệu quả.

* Bầu không khí làm việc

Bầu không khí làm việc tại Tập đoàn được đánh giá là tương đối thân thiện và tạo được cảm giác ấm cúng cho NLĐ. Lãnh đạo Tập đoàn rất coi trọng sự đoàn kết, hỗ trợ nhau trong công việc do đó thường xuyên tạo điều kiện cho NLĐ có cơ hội giao lưu, học hỏi lẫn nhau.

Khi được hỏi về sự đánh giá của bản thân về mối quan hệ giữa các nhân viên tại công ty, có tới 56% nhân viên cho rằng đây là mối quan hệ than thiện, 26,29% cho rằng bình thường và có 17,71% cho rằng không thân thiện. Như vậy, vẫn còn một số ít người cảm thấy mối quan hệ giữa các nhân viên trong công ty vẫn chưa thân thiện. Nhà lãnh đạo Tập đoàn nên tìm các biện pháp khiến cho mối quan hệ giữa mọi người trong công ty được cải thiện hơn nữa.

.....

⇦ Trang trước - Trang tiếp theo ⇨