phát triển theo nguyên tắc, yêu cầu quy định ngạch bậc, chỉ huy trong một đơn vị, chóp thứ hai là sự khuyến khích tài đức của các cá nhân, dựa trên sự cống hiến năng lực của chính người đó, nghĩa là mộ t cán bộ giỏi sẽ được trọng dụng, hậu đãi tương xứng.
Về nâng lương: Hàng năm, Tập đoàn Viettel tổ chức thi nâng bậc lương chức danh cho người lao động trong Khối cơ quan Tập đoàn một lần vào tháng 9. Điều kiện để thi nâng bậc lương là thời gian giữ bậc đủ 02 năm đối với người lao động có hệ số lương chức danh dưới 4,5; 03 năm đối với người lao động có hệ số lương chức danh từ 4,5 trở lên. Đối với những lao động hoàn thành tốt công việc, có nhiều thành tích trong lao động, có ý thức kỷ luật tốt, có tinh thần sáng tạo có thể được xét để thi nâng lương sớm 6 tháng đến một năm. Mỗi một lần nâng lương mức chênh lệch với hệ số cũ của mỗi đối tượng lao động khác nhau tùy thuộc vào chức danh công việc. Đối với lao động quản lý mức chênh lệch lớn hơn so với lao động khác. Đây cũng là yếu tố tạo động lực tốt cho người lao động, thúc đẩy họ làm việc tốt hơn để có cơ hội thăng tiến, tăng thu nhập.
Ngoài ra, Tập đoàn Viettel cũng còn áp dụng một số phụ cấp, trợ cấp, bồi dưỡng như phụ cấp đối với lao động nữ 30.000 đồng/người/tháng, trợ cấp tiền ăn ca 620.000 đồng/người/tháng đối với nhân viên chính thức và 310.000 đồng/người/tháng đối với nhân viên thử việc, bồi dưỡng trực đêm 20.000 đồng/người/ca.
Hệ thống đánh giá và cách thức trả lương:
Thực tế hiện nay tại Tập đoàn đang áp dụng hệ thống bảng chấm công bằng vân tay đối với toàn bộ nhân viên trong công ty.
Hình thức trả lương của Tập đoàn Viettel là chuyển khoản đến các tài khoản ngân hàng của NLĐ vào ngày cuối cùng của mỗi tháng.
Để xem xét mức tiền hiện tại có tạo động lực làm việc cho nhân viên tại
Tập đoàn Viettel hay không, tác giả tiến hành khảo sát mức độ hài lòng của NLĐ với mức lương của họ và thu được kết quả như sau:
17.71%
33.72%
Rất hài lòng Hài lòng
Không hài lòng
48.57%
(Nguồn: Khảo sát của tác giả)
Hình 2.8: Mức độ hài lòng của nhân viên với mức lương hiện tại
Qua hình 2.8, ta thấy mức độ hài lòng và rất hài lòng của nhân viên với thu nhập hiện tại tương đối cao. Tỷ lệ hài lòng đạt 48.57%, rất hài lòng đạt 33.72%. Tuy nhiên vẫn còn một bộ phận không nhỏ tỷ lệ nhân viên chưa hài lòng về 17.71% hệ thống lương của công ty. Phần lớn tỷ lệ nhân viên chưa hài lòng thuộc bộ phận kỹ thuật. Do đó, công ty nên tìm cách cải thiện lương để giảm tỷ lệ không hài lòng của nhân viên xuống.
6.29%
Không đủ sống
37.14%
Vừa đủ sống
56.57%
Có khả năng tích lũy
(Nguồn: Khảo sát của tác giả)
Hình 2.9: Sự đảm bảo cuộc sống của mức lương hiện tại
Thành phố Hà Nội là một trong những thành phố có chi phí đắt đỏ nhất cả nước. Tuy nhiên, mức đánh giá của người lao động về mức thu nhập hiện tại của họ có thể đảm bảo được cuộc sống và có khả năng tích lũy vẫn chiếm được đa số với tỷ lệ lần lượt là 56,57% và 37,14%. Và chỉ có một số ít các bạn trả lời mức thu nhập hiện tại của họ không đủ sống chiếm 6,29%.
16.00%
Công bằng
21.71%
Bình thường
62.29%
Không công bằng
(Nguồn: Khảo sát của tác giả)
Hình 2.10: Sự công bằng trong cách thức trả lương
Qua phân tích cách tính lương chi trả cho NLĐ của Tập đoàn Viễn thông Quân đội Viettel cho thấy lương tháng được tính dựa trên chức danh được quy định rõ trong thang bảng lương của Tập đoàn. Như vậy, hình thức trả lương hiện nay đã nhấn mạnh đến tiêu chí đánh giá thực hiện công việc của NLĐ để trả lương cho họ tương xứng, xem xét đến kết quả hoạt động kinh doanh của công ty, điều này đã thể hiện qua kết quả khảo sát cho thấy người lao động đánh giá mức công bằng của cách trả lương của người lao động rất cao đạt 62,29%.
b) Tạo động lực bằng tiền thưởng
- Tiền thưởng tính theo kết quả kinh doanh: Hiện Tập đoàn có chế độ thưởng theo doanh thu 06 tháng/lần và thưởng Tết Nguyên đán. Hệ số khen thưởng theo doanh thu của công ty như sau:
Bảng 2.7: Hệ số khen thưởng theo doanh thu Tập đoàn
Điều kiện Đối tượng | Thưởng theo Doanh thu 06 tháng | Thưởng Tết Nguyên đán | |||||
>25 tỷ | >50 tỷ | >70 tỷ | > 50 tỷ | >100 tỷ | >150 tỷ | ||
1 | Tổng Giám đốc | 1 | 2 | 3 | 2 | 4 | 6 |
2 | Phó Tổng Giám đốc | 0,8 | 1,7 | 2,5 | 1,6 | 3.4 | 5 |
3 | Giám đốc chức năng | 0,7 | 1,45 | 2,2 | 1,4 | 3 | 4,5 |
4 | Trưởng phòng | 0,65 | 1,3 | 2 | 1,3 | 2,6 | 4 |
5 | Phó trưởng phòng | 0,6 | 1,2 | 1.8 | 1,2 | 2,4 | 3,6 |
6 | Đội trưởng | 0,5 | 1 | 1,5 | 1 | 2 | 3 |
7 | Nhân viên | 0,3 | 0,6 | 1 | 0,65 | 1,3 | 2 |
8 | Khác | 0 | 0,25 | 0,5 | 0 | 0,5 | 1 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Thực Trạng Tạo Động Lực Làm Việc Cho Người Lao Động Tại Tập Đoàn Viễn Thông Quân Đội Viettel -
Cơ Cấu Lao Động Của Khối Văn Phòng Tập Đoàn Năm 2020 -
Thực Trạng Xác Định Nhu Cầu Tạo Động Lực Lao Động Tại Tập Đoàn Viễn Thông Quân Đội Viettel -
Ví Dụ Về Bản Tiêu Chuẩn Đgthcv Của Giám Đốc Kinh Doanh -
Đánh Giá Về Mối Quan Hệ Giữa Các Nhân Viên Trong Tập Đoàn -
Giải Pháp Tạo Động Lực Làm Việc Cho Người Lao Động Tại Tập Đoàn Viễn Thông Quân Đội Viettel
Xem toàn bộ 113 trang tài liệu này.
(Nguồn: Phòng Tài chính) Mức tiền thưởng = TLBQk * HSTh * HShtnv
HSTh: Hệ số khen thưởng theo doanh thu.
HShtnv: Hệ số xếp loại đánh giá HTNV (Loại A = 1,2; Loại B = 1,1; Loại C= 1; Loại D= 0,8).
TLBQk: Tiền lương bình quân trong kỳ tính thưởng.
* Tiền thưởng khác: Ban lãnh đạo Tập đoàn đã ban hành các quy định về công tác khen thưởng kỷ luật, các chuẩn mực khen thưởng nhằm biểu dương NLĐ, tập thể có thành tích xuất sắc trong công việc, đóng góp quan trọng cho DN. Quỹ khen thưởng của tập đoàn được duy trì cho các mục đích thưởng cuối năm, thưởng định kỳ và thưởng đột xuất cụ thể như sau:
- Thưởng cuối năm:
+ Thưởng các dịp tết dương lịch, tết âm lịch: Toàn bộ CBCNV của Tập đoàn được thưởng cùng tỷ lệ % mức lương thu nhập. Tỷ lệ % phụ thuộc vào kết quả kinh doanh của công ty. 4 năm gần đây công ty đều thưởng 01 tháng lương cho CBCNV.
+ Thưởng danh hiệu chiến sĩ thi đua: Cho các cá nhân có thành tích XS, đóng góp cho công ty. Bao gồm: bằng khen và 1 tháng lương khen thưởng.
+ Thưởng danh hiệu lao động tiên tiến: Cho các cá nhân đạt danh hiệu. Bao gồm: Bằng khen và ½ tháng lương thu nhập. Hội đồng khen thưởngcủa công ty đánh giá và khen thưởng.
- Thưởng thường kỳ: Thưởng những ngày thành lập công ty, 8/3, 30/4& 1/5, Giỗ tổ Hùng vương, 2/9, 20/10. Mức thưởng tùy thuộc từng thời kỳ.
+ Thưởng đột xuất:
- Thưởng sáng kiến: Bất kỳ NLĐ nào có sáng kiến có lợi cho công ty đều được thưởng. Mức thưởng sẽ do giám đốc quyết định dựa trên đánh giá về sáng kiến đó.
- Thưởng khích lệ đột xuất: Là các khoản thưởng phát sinh đột xuất do các giám đốc quyết định dựa trên các thành tích khi làm việc của nhân viên
18.29%
29.71%
52.00%
Rất hài lòng Hài lòng
Không hài lòng
(Nguồn: Khảo sát của tác giả)
Hình 2.11: Mức độ hài lòng của nhân viên với chính sách thưởng
Có thể nhận thấy một tỷ lệ hài lòng và rất hài lòng của NLĐ về chính sách thưởng là rất cao đạt tỷ lệ 81,71%, tuy nhiên vẫn còn một số lượng không nhỏ 18,29% NLĐ không hài lòng với chính sách thưởng của Tập đoàn. Và nguyên nhân phần lớn đến từ việc có quá ít hình thức thưởng và mức thưởng chưa hợp lý. Có 14,86% NLĐ cho rằng tập đoàn có quá ít hình thức thưởng, 24% NLĐ cho rằng mức thưởng hiện tại chưa hợp lý. Như vậy, nếu mức thưởng không hợp lý và hình thức thưởng chưa đa dạng thì không thể tạo động lực làm việc cho NLĐ một cách trọn vẹn. Điều này có thể lý giải vì sao vẫn còn 18,29% NLĐ không hài lòng với chính sách thưởng của công ty.
14.86%
Có quá ít hình thức khưởng
24.00%
Mức thưởng chưa hợp lý
61.14%
Rất đa dạng, hợp lý
(Nguồn: Khảo sát của tác giả)
Hình 2.12: Sự đánh giá của NLĐ về hình thức thưởng
c) Tạo động lực bằng chính sách phúc lợi
Tập đoàn Viễn thông Quân đội Viettel là một DN luôn chú trọng đến chính sách phúc lợi cho NLĐ. Ngoài các phúc lợi bắt buộc theo quy định của Nhà nước, công ty cũng cung cấp thêm nhiều các phúc lợi khác cho NLĐ như:
- Tập đoàn xét đóng bảo hiểm nhân thọ 1 năm 1 lần đối với các nhân viên chính thức có thâm niên làm việc tại công ty từ 1 năm trở lên.
- Tổ chức các hoạt động tập thể cho NLĐ như: văn hóa văn nghệ, giải đá bóng, giải cầu lông… Hàng tháng, công ty cũng tổ chức chương trình gặp mặt tháng để chúc mừng sinh nhật những nhân viên có sinh nhật trong tháng đó. Những hoạt động này được nhân viên hưởng ứng rất nhiệt tình.
- Hàng năm, công ty cũng tổ chức cho nhân viên đi tham quan, nghỉ mát cho NLĐ, du lịch nước ngoài ít nhất một lần một năm.
- Những ngày lễ, tết công ty cũng luôn quan tâm: Tết nguyên đán, quốc tế lao động, 2/9... Tặng quà cho con em nhân viên ngày 1/6, tặng quà 8/3 cho các nhân viên nữ. Công ty cũng thăm hỏi động viên những khi nhân viên của công ty ốm đau, hiếu, hỉ, sinh con…
Để đánh giá xem chính sách phúc lợi có tạo được động lực cho NLĐ hay không, tác giả tiến hành khảo sát và có được kết quả sau:
17.14%
Có
Không
82.86%
(Nguồn: Khảo sát của tác giả)
Hình 2.13: Chế độ phúc lợi có tác động thúc đẩy động lực NLĐ
Như vậy, các chính sách phúc lợi tại công ty đã và đang có hiệu quả khi mà có đến 82,86% tỷ lệ nhân viên tại Tập đoàn cho rằng chính sách phúc lợi tạo động lực làm việc cho họ. Chỉ có 17,14% cho rằng chính sách phúc lợi chưa tạo được động lực cho họ. Con số này tuy không lớn nhưng cũng không phải nhỏ, ban lãnh đạo công ty cũng nên quan tâm cải thiện hơn nữa chính sách phúc lợi.
c) Tạo động lực bằng cổ phiếu
Theo “Quy chế chương trình phát hành cổ phần bán cho cán bộ nhân viên” của Tập đoàn Viễn thông Quân đội Viettel, nhằm mục đích tạo động lực làm việc, tạo sự gắn bó của nhân viên với công ty và thu hút nhân tài, tập đoàn đã phát hành quyền mua cổ phần cho nhân viên của mình với giá ưu đãi (phụ lục 03).
2.3.3.2. Tạo động lực thông qua các công cụ phi tài chính
a) Tạo động lực thông qua phân công công việc công bằng, rõ ràng
Thực hiện xây dựng được một bản mô tả công việc cũng như bản tiêu chuẩn ĐGTHCV được Ban Tổ chức - Nhân lực của tập đoàn đảm nhận.
Bảng 2.8. Ví dụ về bản mô tả công việc đối với giám đốc kinh doanh
Giám đốc kinh doanh | |
Đơn vị | Bộ phận kinh doanh |
Báo cáo cho | Tổng giám đốc |
Trách nhiệm | Quản lý toàn bộ hoạt động kinh doanh của công ty 1. Chịu trách nhiệm lập kế hoạch, điều hành, triển khai và thực hiện các HĐKD của công ty; phát triển các mối quan hệ với đối tác trong nước và nước ngoài, các mối quan hệ với các Telco và các cơ quan quản lý Nhà nước liên quan đến các hoạt động kinh doanh của Tập đoàn 2. Lập báo cáo về những nghiên cứu, đánh giá, đề xuất về dịch vụ mới, hướng kinh doanh mới cũng như những hướng hợp tác mới với Telco, các đối tác trong và ngoài nước, báo cáo tình hình kinh doanh định kỳ và đột xuất theo yêu cầu Lãnh đạo công ty. 3. Xây dựng, triển khai và kiểm soát các chính sách, quy trình, thủ tục cho các HĐKDvà phát triển kinh doanh. 4. Phân tích biến động và xu hướng thị trường, phản hồi của khách hàng, tổng hợp thông tin về đối thủ cạnh tranh tư vấn cho Ban lãnh đạo để xây dựng định hướng phát triển và chiến lược kinh doanh dài hạn của công ty 5. Phối hợp với bộ phận kỹ thuật, kế toán thực hiện các hợp đồng kinh doanh, công tác chăm sóc sau bán hàng và thu hồi công nợ. 6. Quản lý nhân sự và đánh giá nhân sự khối kinh doanh theo đúng quy định của công ty. 7. Đào tạo và phát triển nhân sự kế cận, tổ chức các lớp đào tạo kỹ năng, trao đổi kinh nghiệm cho nhân sự khối kinh doanh thường xuyên theo tháng hoặc quý. 8. Thực hiện nhiệm vụ về đấu thầu (nếu có) phù hợp với quy định của pháp luật về đấu thầu. |
Điều kiện làm việc | 1. Làm việc tại công ty 2. Được cung cấp các trang thiết bị làm việc (máy tính, sổ sách, giấy, bút, ...) |
Nguồn: Ban Tổ chức - Nhân lực, Tập đoàn Viettel