Tiền thưởng các vị trí chức danh đều tăng qua các năm. Đối với vị trí chuyên viên tiền thưởng là 32 triệu đồng/người/năm vào năm 2014 đã tăng lên 35 triệu đồng/người/năm vào năm 2016, đối với vị trí CBQL cấp cao tiền thưởng năm 2014 là 90 triệu đồng/người/năm và tăng lên 100 triệu đồng/người/năm năm 2016.
Tiền thưởng trên là mức chi trung bình cho vị trí chức danh, tuy nhiên, cùng một vị trí đặc biệt là đối với vị trí bán hàng, tiền thưởng còn phụ thuộc rất nhiều vào kết quả thực hiện công việc nên cùng một vị trí chức danh, tiền thưởng hoàn toàn có thể có sự khác nhau rất nhiều.
2.2.1.3. Phúc lợi
Phúc lợi cho người lao động tại ngân hàng quân đội được thực hiện đầy đủ theo
quy định pháp luật
Phúc lợi bắt buộc
Ngân hàng TMCP Quân đội thực hiện phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ BHXH cho người lao động: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí, tử tuất.
Bảng 2.6: Tỷ lệ trích các loại bảo hiểm tại ngân hàng TMCP Quân đội Quảng Bình
Đơn vị tính: %
Doanh nghiệp đóng | Người LĐ đóng | Tổng cộng | |
BHXH | 18 | 8 | 26 |
BHYT | 3 | 1.5 | 1.5 |
BHTN | 1 | 1 | 2 |
Tổng cộng | 32.5 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Các Nhân Tố Thuộc Về Môi Trường Bên Trong Của Doanh Nghiệp -
Cơ Cấu Ngân Hàng Tmcp Quân Đội – Chi Nhánh Quảng Bình -
Tiền Lương Bình Quân Tháng Của Cbnv Ngân Hàng Tmcp Quân Đội -
Kết Quả Phân Tích Nhân Tố Khám Phá Các Nhân Tố Liên Quan Đến Việc Tạo Động Lực Cho Người Lao Động Tại Ngân Hàng Tmcp Quân Đội Quảng Bình -
Đánh Giá Của Nhân Viên Vềcác Nhân Tố Tạo Động Lực Cho Người Lao Động Tại Ngân Hàng Tmcp Quân Đội Quảng Bình -
Đặc Điểm Công Việc Và Cách Bố Trí Công Việc Cho Nhân Viên
Xem toàn bộ 146 trang tài liệu này.
Nguồn: Phòng nhân lực- ngân hàng TMCP quân đội Quảng Bình
Ngân hàng luôn đóng đầy đủ bảo hiểm của người lao động cho cơ quan Bảo hiểm nhà nước và không có hiện tượng nợ bảo hiểm xã hội. Việc thực hiện chế độ bảo hiểm đúng theo quy định góp phần bảo vệ lợi ích chính đáng mà người lao động nhận được. Bên cạnh đó, những người lao động chuyển công tác được ngân hàng quyết toán bảo hiểm xã hội và trả sổ bảo hiểm xã hội theo đúng quy định.
Đối với hợp đồng lao động dưới 3 tháng hoặc theo vụ việc hoặc làm các công việc có tính chất tạm thời khác thì bảo hiểm xã hội và các trợ cấp khác được tính vào đơn giá hoặc tiền công để trả cho người lao động tự lo.
Phúc lợi tự nguyện
* Thưởng cho con em cán bộ nhân viên học giỏi
Vào mỗi dịp hè, kết thúc năm học, con em của cán bộ nhân viên công tác tại Ngân hàng. Mức thưởng cụ thể như sau:
+ Học sinh giỏi: 1.000.000 VND
+ Học sinh tiên tiến được: 500.000 VND
+ Học sinh giỏi cấp thành phố:2.000.000 VND
+ Học sinh giỏi cấp quốc gia hoặc học sinh đỗ vào trường đại học công lập:
3.000.000 VND
* Chế độ chăm sóc sức khỏe cán bộ nhân viên và gia đình
Mỗi cán bộ nhân viên khi trở thành cán bộ nhân viên chính thức của ngân hàng TMCP quân đội sẽ được hưởng chế độ chăm sóc sức khỏe. Họ sẽ được kiểm tra sức khỏe định kỳ hàng năm với chế độ khám sức khỏe toàn diện tại một bệnh viện, cơ sở y tế có chất lượng (hiện tại ngân hàng đang lựa chọn bệnh viện đa khoa Thu Cúc là cơ sở khám bệnh).
Ngoài ra, mỗi cán bộ nhân viên còn được tham gia bảo hiểm MIC (Bảo hiểm quân đội). Mức độ bảo hiểm và hỗ trợ tùy theo từng vị trí, cấp bậc công tác của từng cán bộ nhân viên.
* Chế độ nghỉ mát cho cán bộ nhân viên và gia đình:
Hiện nay chế độ này đang thực hiện dựa trên nguyên tắc ai đi thì đươc hưởng, ai không đi thì không được thanh toán. Vì vậy nhiều cán bộ nhân viên do việc cá nhân không tham gia được cũng bị mất luôn quyền lợi. Trước kia, đối với những CBNV không đi vì có lý do phù hợp, đều được ngân hàng chuyển tiền tương ứng với số tiền đi nghỉ mát để họ có thể đi vào dịp khác.
* Chế độ may đo đồng phục
Hàng năm, mỗi cán bộ nhân viên sẽ được may đo đồng phục. Bộ đồng phục dành cho nữ bao gồm 3 áo sơ mi dài tay, 1 áo Vest, 3 quần hoặc váy tùy chọn. Bộ đồng phục dành cho nam bao gồm 3 áo sơ mi dài tay, 1 áo Vest, 3quần âu, 1 cà vạt. Toàn bộ chi phí may đo đồng phục do Ngân hàng chi trả. Trong thời gian 2 năm kể từ ngày được nhận đồng phục, nếu cán bộ nhân viên nghỉ việc thì sẽ phải hoàn trả lại chi phí may đo cho Ngân hàng tính theo giá trị khấu hao còn lại.
* Chi thăm hỏi ốm đau, hiếu hỷ
Vào các dịp hiếu hỷ của gia đình cán bộ nhân viên (vợ, chồng, con cái, bố mẹ), Ban lãnh đạo ngân hàng luôn dành sự quan tâm thăm hỏi đặc biệt kèm theo 500.000 VND như là một sự hỗ trợ nho nhỏ. Mỗi khi cán bộ nhân viên ốm đau phải nằm viện đều đến thăm tận nơi, chu đáo.
* Cho vay ưu đãi đối với cán bộ nhân viên đang công tác
Đối với những cán bộ nhân viên đã ký hợp đồng không xác định thời hạn, ngân
hàng có ưu đãi cho vay lương với lãi suất thấp và thời gian trả nợ linh hoạt. Cụ thể:
Bảng 2.7: Hạn mức cho vay theo tiền lương của cán bộ nhân viên
Đơn vị tính: VNĐ
Hạn mức | |
Chuyên viên | 180.000.000 |
Phó phòng, trưởng phòng, kiểm soát | 300.000.000 |
Giám đốc PGD | 500.000.000 |
Phó giám đốc | 800.000.000 |
Giám đốc | 1.200.000.000 |
Trên giám đốc | >1.500.000.000 |
Nguồn: Khối Quản trị Nguồn nhân lực- ngân hàng TMCP quân đội Quảng Bình
Lãi suất cho vay đối với cán bộ nhân viên của Ngân hàng luôn được ưu đãi hơn so với lãi suất cho vay thông thường. Chính sách này giúp cán bộ nhân viên Ngân hàng ổn định cuộc sống hơn, an tâm công tác hơn.
2.2.2. Thực trạng công tác duy trì lao động tại Ngân hàng TMCP Quân Đội – chi nhánh Quảng Bình thông qua công cụ phi vật chất
2.2.2.1. Phân tích, thiết kế và phân công công việc
Hiện nay, các văn bản phân tích công việc tại ngân hàng TMCP Quân đội Quảng Bình đã chi tiết cho từng chức danh trong ngân hàng.
- Mỗi phòng ban trong ngân hàng đều có bản phân công nhiệm vụ cho các chức danh công việc của nhân viên. Trong đó quy định các nhiệm vụ chính của mỗi chức danh. Qua việc nghiên cứu công tác phân tích công việc tại ngân hàng TMCP Quân đội
Quảng Bình chúng em thấy rút ra một số nhận xét sau:
- Ngân hàng đã có quan tâm đến công tác phân tích công việc, đã tiến hành phân tích công việc cho mỗi chức danh tuy nhiên còn thực hiện một cách giản đơn sơ sài.
+ Bản mô tả công việc tại ngân hàng mới chỉ thống kê nhiệm vụ chính của người lao động, chưa có các quy định về trách nhiệm của người lao động, các trang thiết bị máy móc, các mối quan hệ, các điều kiện làm việc của người lao động.
+ Tiêu chuẩn thực hiện công việc của mỗi chức danh chưa được xác định rò ràng, cụ thể mà lẫn lộn chung với phần nhiệm vụ trong mục “làm được” do đó sẽ gây khó khăn trong việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động .
- Công tác phân tích công việc và thiết kế công việc tại ngân hàng không được tiến hành thường xuyên. Các công việc được thiết kế từ rất lâu và hầu như không có sự thay đổi, mà chỉ tiến hành xây dựng khi xuất hiện thêm một công việc mới trong khi các yêu cầu về nhiệm vụ, về trình độ của người lao động để đáp ứng yêu cầu công việc không ngừng thay đổi, phức tạp hơn.
Ngay từ khâu tuyển dụng, mỗi ứng viên phải ghi rò vị trí công việc chuyên môn mình muốn làm.Sau khi được tuyển dụng, ứng viên đó sẽ làm công việc mình đăng ký ban đầu. Có rất ít trường hợp được thuyên chuyển công tác sang vị trí chuyên môn khác. Ứng viên chỉ có thể được thay đổi vị trí công tác nếu trong quá trình tuyển dụng, Ban tuyển dụng xét thấy ứng viên có năng lực phù hợp với một vị trí nào đó khác với vị trí mà ứng viên đăng ký ban đầu và vị trí đó tại Ngân hàng hiện đang thiếu người.Còn khi đã nhận việc và làm việc, việc thay đổi là rất khó.Mặt khác, ý kiến phản hồi tâm tư nguyện vọng của nhân viên về công việc không được quan tâm điều tra giải quyết một cách thấu đáo từ phía lãnh đạo ngân hàng và phòng ban có liên quan.Tình trạng thiếu quan tâm, xem nhẹ ý kiến phản hồi của nhân viên kéo dài dẫn đến thực trạng là rất nhiều nhân viên phải làm việc ở những vị trí chưa phù hơp với nguyện vọng của bản thân họ.
2.2.2.2. Điều kiện làm việc
Hiện nay, toàn bộ trang thiết bị của toàn hệ thống Ngân hàng TMCP quân đội Quảng Bình đã được đổi mới với phong cách trẻ trung, tạo sự vững vàng tin cậy với sự kết hợp của 2 màu xanh và trắng. Sự thay đổi này không chỉ mang đến sự hài lòng cho khách hàng đến giao dịch mà còn tạo ra sự hứng khởi làm việc cho cán bộ nhân viên
toàn hệ thống. Tất cả đều đồng bộ và sạch sẽ khiến mỗi cán bộ nhân viên khi làm việc đều cảm thấy mình cần gọn gàng, ngăn nắp hơn; từ đó giúp cho môi trường làm việc trong lành hơn, mang lại sự thoải mái hơn cho khách hàng khi đến giao dịch. Bên cạnh đó, việc đầu tư đồng bộ trang thiết bị trên toàn hệ thống sẽ làm cho cán bộ nhân viện cảm thấy gần nhau hơn, đi bất cứ nơi đâu cũng đều thấy Ngân hàng TMCP quân đội Quảng Bình là nhà của mình. Hệ thống máy móc kỹ thuật được đầu tư kỹ lưỡng giúp tối đa hóa hiệu quả công việc, giảm thiểu thời gian và rủi ro trong giao dịch với khách hàng, làm cho cán bộ nhân viên yên tâm hơn khi làm việc.
Như vậy, điều kiện làm việc tại ngân hàng TMCP Quân đội Quảng Bình đã góp phần tạo động lực cho người lao động. Ngân hàng quan tâm và đầu tư trang thiết bị cần thiết cho người lao động để làm việc, tạo môi trường làm việc thân thiện và mọi người có sự hỗ trợ lần nhau. Đa số người lao động đều hải lòng với điều kiện làm việc và họ có động lực làm việc khi được làm việc trong điều kiện làm việc hiện tại.
2.2.2.3. Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và cơ hội thăng tiến
Mỗi cán bộ nhân viên sau khi được tuyển dụng đều được tham gia các lớp học đào tạo từ những kỹ năng giao tiếp cơ bản đến những khóa học nghiệp vụ chuyên sâu. Người lao động luôn có nhu cầu học hỏi, tích lũy kinh nghiệm qua đó nâng cao năng lực bản thân, tạo cơ hội thăng tiến, tăng lương và phục vụ cho nhu cầu sinh sống cho gia đình và bản thân. Đào tạo và phát triền nguồn nhân lực tạo ra được sự gắn bó giữa cán bộ nhân viên và Ngân hàng, tạo ra tính chuyên nghiệp, tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai. Ngoài ra nó còn đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển bản thân của người lao động tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo trong công việc. Các cán bộ nhân viên sau khi được đào tạo sẽ tự tin hơn, hiểu rò hơn về công việc mình đang làm, về những việc mình phải làm, từ đó đem tới hiệu quả công việc cao hơn rất nhiều. Tại ngân hàng TMCP Quân Quảng Bình đội đội ngũ nhân viên trẻ chiếm số đông, vì vậy công tác đào tạo là rất cần thiết, nhằm trang bị cho họ những kỹ năng cơ bản nhất của một ngành dịch vụ chuyên biệt như Ngân hàng.
Tại ngân hàng TMCP Quân đội Quảng Bình cơ hội thăng tiến dành cho các cán bộ nhân viên là một nhân tố góp phần tích cực vào công tác xây dựng động lực làm việc cho cán bộ nhân viên. Các vị trị quản lý trở lên trong ngân hàng được tuyển dụng
từ nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài. Trong đó, ngân hàng luôn ưu tiên cho các nhân viên xuất xắc và có tố chất để đào tại lên cán bộ quản lý. Tuy nhiên, Một số bộ phận nhân viên cho rằng ban lãnh đạo chưa thực sự tin tưởng đội ngũ nhân viên của mình, việc ghi nhận thành tích là không chính xác dẫn đến không tạo cho họ cơ hội thăng tiến phù hợp với nguyện vọng của họ.
2.2.2.4. Đánh giá thực hiện công việc
Ban Lãnh đạo ngân hàng đã thấy được tầm quan trọng của công tác ĐGTHCV nhưng chưa thực sự đầy đủ. Điều này thể hiện qua những mục đích sử dụng hệ thống ĐGTHCV của công ty còn chưa khai thác hết được các giá trị mà hệ thống đánh giá mang lại. Việc đánh giá mới chỉ dừng lại ở việc muốn phân loại người lao động theo mức độ hoàn thành công việc chủ yếu phục vụ mục đích tính lương. Hoạt động đánh giá được thực hiện rất đơn giản và còn mang nặng tính hình thức, không phản ánh chính xác kết quả THCV của người lao động, chính vì thế ảnh hưởng đến cảm nhận của người lao động về tính công bằng và chính xác của hệ thống đánh giá.
Việc đánh giá xếp loại CBCNV được tiến hành hàng tháng. Vào cuối mỗi tháng, CBCNV báo cáo kết quả công việc trong tháng, tự đánh giá xếp loại cá nhân. Căn cứ vào đó lãnh đạo các bộ phận doanh nghiệp đánh giá, phân loại xếp hạng thành tích công tác của CBCNV theo mức độ hoàn thành công việc. Cấp trưởng phòng sẽ đánh giá Phó bộ phận. nhân viên thuộc phòng ban mình phụ trách. Sau đó tập thể Lãnh đạo bộ phận sẽ họp đánh giá xếp loại CBCNV trong tháng. Kết quả xếp loại sẽ được ghi vào Bảng tổng hợp đánh giá xếp loại cá nhân. Bộ phận nhân sự sẽ tổng hợp trình lãnh đạo công ty xem xét, trên cơ sở đánh giá xếp loại cuối cùng của Lãnh đạo Công ty, bộ phận nhân sự sẽ điều chỉnh xếp loại mức độ hoàn thành và trình lại Lãnh đạo Công ty phê duyệt.
Để tránh tình trạng những cán bộ đánh giá mắc lỗi thiên kiến nên sau người đánh giá sẽ phải điều chỉnh kết quả đánh giá theo tỷ lệ phù hợp mà ngân hàng đã quy định phụ thuộc kết quả đánh giá xếp loại tập thể hàng tháng. Hàng tháng, căn cứ mức độ hoàn thành, khối lượng, chất lượng công việc của bộ phận của mình; Lãnh đạo các bộ phận tự đề nghị xếp loại tập thể bộ phận của mình trình lãnh đạo ngân hàng xem xét. Lãnh đạo ngân hàng sẽ tiến hành đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng bộ phận.
Sau mỗi kỳ đánh giá, khi đã tổng hợp được kết quả đánh giá thì trưởng các phòng
ban/ đơn vị sẽ họp đơn vị mình. Trong buổi họp đó thì những người đánh giá sẽ thông
báo cho nhân viên trong đơn vị mình biết kết quả của kỳ đánh giá vừa qua. Việc phản hồi thông tin được diễn ra trong nội bộ từng phòng ban. Người lao động nào có vướng mắc thì trực tiếp hỏi người quản lý trực tiếp của mình. Điều này làm người lao động không hiểu rò về kết quả THCV và những yếu kém của mình, có thể cảm thấy không thỏa mãn với kết quả đánh giá, ảnh hưởng tới động lực lao động.
Tuy nhiên việc căn cứ chủ yếu vào kết quả đánh giá nhân sự để xét lương thưởng cũng gây ra nhiều phản ứng thiếu tích cực vì nhiều người chưa tin vào sự công bằng của kết quả đánh giá nhân sự. Họ cho rằng bản đánh giá nhân sự chưa đánh giá chính xác hiệu quả làm việc của nhân viên. Qua điều tra thực tế tại ngân hàng TMCP Quân đội Quảng Bình việc thực hiện thưởng dựa vào kết quả đánh giá thực hiện công việc chưa thực sự làm thỏa mãn cán bộ nhân viên.
2.3. Đánh giá công tác tạo động lực lao động tại ngân hàng TMCP Quân đội – Chi nhánh Quảng Bình
2.3.1.Thông tin chung của đối tượng khảo sát
Bảng 2.8: Đặc điểm đối tượng khảo sát
Phân loại | Số lượng (người) | Tỷ trọng (%) | |
Nam | 70 | 46,7 | |
Giới tính | Nữ | 80 | 53,3 |
Tổng | 150 | 100,0 | |
20 – 30 tuổi | 75 | 50,0 | |
31 – 40 tuổi | 35 | 23,4 | |
Độ tuổi | 41 – 50 tuổi | 20 | 13,3 |
51 – 60 tuổi | 20 | 13,3 | |
Tổng | 150 | 100,0 | |
Trung cấp | 10 | 6,7 | |
Cao đẳng | 40 | 26,7 | |
Trình độ chuyên môn | Đại học | 70 | 46,7 |
Sau đại học | 30 | 20,0 | |
Tổng | 150 | 100,0 | |
Dưới 5 năm | 65 | 43,3 | |
5 – dưới 10 năm | 25 | 16,7 | |
Thời gian công tác | 10 – dưới 15 năm | 40 | 26,7 |
Trên 15 triệu | 20 | 13,3 | |
Tổng | 150 | 100,0 |
(Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra với SPSS)
- Giới tính: Trong 150 lao động tham gia trả lởi bảng khảo sát, có 70 người là nam (chiếm 46,7%) và 80 người là nữ (chiếm 53,3%). Điều này nói lên được tại ngân hàng TMCP Quân đội Quảng Bình có sự gần tương đồng về giới, điều này tạo điều kiện thuận lợi để ngân hàng bố trí công việc.
- Độ tuổi: Theo kết quả điều tra cho thấy, độ tuổi 20 đến 30 tuổichiếm một nửa tổng số lao động. Tiệp theo là độ tuổi 31-40 chiếm 23,4%.Số còn lại là ở độ tuổi trên 41. Điều này thể hiện được ngân hàng TMCP Quân đội Quảng Bình đang có một lực lượng lao động trẻ. Mặc dù lao động trẻ không có thâm niêm, kinh nghiệm làm việc nhưng lại năng động và sáng tạo, việc này có lợi cho sự phát triển của ngân hàng về sau.
- Trình độ học vấn: Qua khảo sát điều tra cho thấy về trình độ học vấn của lao động tại ngân hàng TMCP Quân đội là cao. Gần một nửa số lao động có trình độ đại học và 20% trình độ sau đại học. Chỉ có 26,7% lao động có bằng cao đăng là 6,7% là có bằng trung cấp, những lao động này chủ yếu làm công tác maketing hoặc bảo trì hệ thống cơ sở vật chất của ngân hàng.
2.3.2. Phân tích Cronbach’s Alpha
Độ tin cậy của thang đo được đánh giá bằng phương pháp nhất quán nội tại qua hệ số Cronbach’s Alpha. Sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha trước khi phân tích nhân tố EFA để loại các biến không phù hợp vì các biến rác này có thể tạo ra các yếu tố giả (Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009). Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha chỉ cho biết các đo lường có liên kết với nhau hay không; nhưng không cho biết biến quan sát nào cần bỏ đi và biến quan sát nào cần giữ lại. Khi đó, việc tính toán hệ số tương quan giữa biến-tổng sẽ giúp loại ra những biến quan sát nào không đóng góp nhiều cho sự mô tả của khái niệm cần đo (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).
Các tiêu chí được sử dụng khi thực hiện đánh giá độ tin cậy thang đo: Loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến-tổng nhỏ (nhỏ hơn 0,3); tiêu chuẩn chọn thang đo khi có độ tin cậy Alpha lớn hơn 0,6 (Alpha càng lớn thì độ tin cậy nhất quán nội tại càng cao) (Nunally & Burnstein 1994; dẫn theo Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009).