Kết Quả Kháo Sát Việc Chi Trả Tiền Lương Đúng Hạn

1.587%

45.000%

41.270%

40.000%

38.095%

35.000%

30.000%

25.000%

20.000%

15.873%

15.000%

10.000%

5.000%

3.175%

.000%

R ấ t đ ồ n g ý

Đ ồ n g ý

B ì n h t h ư ờ n g K h ô n g đ ồ n g R ấ t k h ô n g

ý đ ồ n g ý

(Nguồn: Từ số liệu khảo sát)

Biểu đồ 2.2: Kết quả kháo sát việc chi trả tiền lương đúng hạn

Tiền thưởng: Dựa vào tình hình kinh doanh và sự cống hiến của cán bộ nhân viên, công ty xây dựng quy chế thưởng quy định cụ thể về điều kiện, tiêu chuẩn xét thưởng cho người lao động. Tiền thưởng gồm có: Thưởng sáng kiến; thưởng tháng lương thứ 13; thưởng tết; thưởng chuyên cần.

Thưởng sáng kiến: dành cho cá nhân, tập thể NLĐ có những sánh kiến, cải tiến về công nghệ, giải pháp quản lý, hoăc đề tài nghiên cứu đã nghiệm thu, tiết kiệm nguyên vật liệu, đào tạo tay nghề cho công nhân trực tiếp sản xuất… mang lại hiệu quả kinh tế, hiệu quả công tác quản lý cho công ty. Trích thưởng từ 1.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng. Công ty sẽ xem xét và phát thưởng vào cuối mỗi năm.

Thưởng lương tháng 13 vào dịp tết: Tùy theo tình hình sản xuất kinh doanh, Công ty sẽ xét thưởng lương tháng 13 cho NLĐ làm việc đủ 12 tháng với mức thưởng ít nhất 01 tháng lương. NLĐ làm chưa đủ 12 tháng sẽ tính tỷ lệ tương ứng theo số tháng thực tế làm việc. Điều kiện, mức thưởng sẽ căn cứ vào quy chế thưởng của doanh nghiệp.

Thưởng chuyên cần: 300.000-500.000 đồng/ tháng dành cho NLĐ đảm bảo ngày công, nghỉ việc riêng, nghỉ ốm, nghỉ phép năm không quá 1,5 ngày/tháng.

Ngoài ra, tùy thuộc kết quả sản xuất kinh doanh, toàn thể cán bộ nhân viên có tên trong danh sách công ty sẽ được nhận các khoản phúc lợi (có giá trị bằng tiền hoặc quà tương đương) vào các dịp trong năm như sau:

Bảng 2.5: Bảng tổng hợp mức chế độ phúc lợi cho CBCNV qua các năm

Đơn vị tính: nghìn đồng

Các khoản phúc lợi	Năm 2018	Năm 2019	Năm 2020
1	Tết Dương lịch	1.000.000	1.500.000	1.500.000
2	Ngày chiến thắng 30/04, Quốc tế Lao động 01/05	500.000	500.000	500.000
3	Lao động nữ nhận quà nhân ngày 8/3 và 20/10	200.000	300.000	300.000
4	Tặng quà cho các con của cán bộ nhân viên đạt danh hiệu Học sinh Giỏi, Học sinh Xuất sắc nhân dịp đầu năm học	300.000	500.000	500.000

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 120 trang tài liệu này.

(Nguồn: Phòng Kế toán) Ngoài các chế độ phúc lợi được chi bằng tiền mặt thì công ty cũng thường xuyên tổ chức các hoạt động nhằm gắn kết nhân viên trong công ty như: Tổ chức sinh nhật cho các cán bộ nhân viên theo quý; tham quan nghỉ mát: Hàng năm căn cứ vào kết quả hoạt động kinh doanh của công ty. Ban Giám đốc sẽ quyết định cụ thể thời gian, địa điểm, mức kinh phí tổ chức tham quan nghỉ mát cho cán bộ nhân viên.

- Thực trạng tạo động lực thông qua công việc

Đối với NLĐ, công việc rất quan trọng. Nếu công việc được hoàn thành tốt thì họ cũng sẽ có thu nhập tốt. Do vậy, trong quá trình tạo động lực cho NLĐ, công ty luôn phải quan tâm đến công việc của NLĐ đảm nhận để có thể điều chỉnh được mức độ tạo động lực cho phù hợp

Để phân công, bố trí công việc phù hợp đối với NLĐ thì công ty tiến hành phân tích và thiết kế công việc. Công tác phân tích và thiết kế công việc được công ty giao cho Phòng hành chính nhân sự đảm nhận, định kỳ hàng năm phòng sẽ có trách nhiệm phân tích nhiệm vụ, chức năng từng vị trí công việc ở từng phòng/ ban,

thiết lập bảng mô tả công việc, phòng nhân sự có thể xây dựng các tiêu chuẩn cơ bản mà người lao động phải cần có để đáp ứng được vị trí công việc đó. VD: Tiêu chuẩn thực hiện công việc của nhân viên marketing là tốt nghiệp các trường trung cấp trở lên, có kinh nghiệm về viết content; chạy google ads; facebook;… Việc phân tích công việc cho từng vị trí, từng bộ phận tại Công ty đã được thực hiện, tuy nhiên mới chỉ xây dựng được tiêu chuẩn thực hiện công việc đối với chức danh công việc ở một số bộ phận. Đây chính là nguyên nhân khiến hoạt động đánh giá công việc tại Công ty vẫn còn cảm tính, thiếu chính xác.

Công tác phân tích chức năng nhiệm vụ của từng vị trí việc làm tại Công ty chỉ được tiến hành định kỳ 1- 2 lần/năm không được cập nhật liên tục, chỉ tiến hành điều chỉnh, bổ sung đối với những vị trí mới phát sinh do nhu cầu phát triển thực tế của Công ty. Việc phân tích công việc cũng nhằm mục đích thiết kế lại công việc cho phù hợp, để người lao động một hiểu rõ hơn công việc và trách nhiệm của mình.

Kết quả của phân tích công việc là cơ sở cho các hoạt động quản trị nhân sự của Công ty. Song một thực tế của Công ty là chỉ tiến hành hoạt động phân tích và thiết kế lại công việc khi có quyết định của cấp trên, còn thông thường chỉ tiến hành 1 lần/ năm, chưa chủ động tiến hành phân tích công việc và thiết kế lại công việc theo yêu cầu thực tế đặt ra.

- Thực trạng tạo động lực thông qua môi trường làm việc

Đối với phương tiện làm việc: Do đặc thù của công ty là làm việc với tính chất chủ yếu trên văn phòng nên nhân viên được trang bị đầy đủ phương tiện làm việc như máy tính kết nối mạng internet, máy in, máy phô tô. Mỗi nhân viên đều có bàn làm việc riêng, bàn làm việc được chia theo ngăn nên nhân viên có sự riêng tư, yên tĩnh trong quá trình làm việc.

Khu vực làm việc đều được trang bị các thiết bị phòng cháy chữa cháy và dụng cụ y tế cơ bản, bộ phận văn phòng được trang bị điều hòa, máy lạnh.

Bầu không khí tại nơi làm việc: do môi trường cạnh tranh và đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty nên đại bộ phận cán bộ nhân viên trong công

ty thường xuyên phải đối mặt với cường độ công việc cao. Đứng trước áp lực công việc lớn như vậy có thể ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần làm việc của nhân viên. Công ty trong những năm gần đây rất quan tâm đến các hoạt động chăm lo đời sống giải trí ngoài giờ làm việc như thuê sân đá bóng cho nhân viên nam giao lưu, tăng cường tinh thần đoàn kết trong công ty. Để làm văn phòng thêm ấm cúng, độc đáo, và hiện đại, giúp 8 tiếng đồng hồ làm việc thêm đầy hứng khởi công ty dành riêng một phòng để làm không gian sinh hoạt chung, giúp mọi người ngoài thời gian làm việc có thể gắn kết được với nhau.

2.2.4. Thực trạng đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động của Công ty

Phương pháp đánh giá:

Công ty sử dụng phương pháp đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động của Công ty bằng phương pháp sử dụng phiếu khảo sát chéo giưuã các bộ phận với nahu và trả lời bảng hỏi đối với CNBNV trong công ty.

Nội dung đánh giá:

Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty đã có những hiệu quả nhất định, tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của cán bộ nhân viên. Công ty sử dụng các hình thức tạo động lực bao gồm cả các biện pháp tiền lương, thưởng, chế độ phúc lợi, môi trường làm việc,…. Đa số lao động đều hài lòng với công việc, mức thưởng, phúc lợi cơ bản của công ty, cụ thể như sau:

- Thực hiện chính sách, pháp luật nhà nước: Công ty thực hiện đầy đủ các chính sách, pháp luật, quy định của nhà nước, áp dụng đầy đủ các chế độ phúc lợi cho cán bộ nhân viên trong công ty như: bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hôi, bảo hiểm thất nghiệp, chế độ thai sản, ốm đau.. và chế độ và các ngày lễ Tết quan trọng được thực hiện đày đủ.

- Môi trường và điều kiện làm việc: Công ty đảm bảo môi trường và điều kiện lao động an toàn, sạch sẽ, trang bị các thiết bị cơ sở vật chất kỹ thuật để hoàn thành nhiệm vụ; không khí làm việc cởi mở, thân thiện, hòa đồng. Chế độ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi đảm bảo sự tuân thủ nhất định một số quy định của pháp luật. Điều này tạo cho người lao động có niềm tin vào công ty, cảm thấy mình được tôn trọng.

Quy định rõ ràng về việc thực hiện chế độ thời gian làm việc và nghỉ ngơi, góp phần tạo nên trật tự kỷ cương trong lao động tại nơi làm việc.

- Cách tính lương rõ ràng, minh bạch, hàng tháng trả lương đầy đủ và đúng hạn cho cán bộ công nhân viên. Tiền lương phụ thuộc vào ngày công làm việc thực tế và theo mức thưởng kinh doanh của nhân viên nên đã khuyến khích mọi người tích cực làm việc hơn do có 2 phần lương: lương cố định và lương biến đổi (theo năng lực).

- Chế độ phúc lợi: Thưởng theo doanh thu, năng lực đã kích thích được tinh thần nỗ lực trong công việc cho người lao động. Đồng thời cho người lao động niềm tin vào khả năng của bản thân và công việc mà mình đang làm.

Bên cạnh những hiệu quả đã đạt được, công tác tạo động lực làm việc cho người lao động của công ty vẫn còn không ít những hạn chế nhất định:

- Việc trả lương cho người lao động tại công ty gắn với ngày công thực tế và thưởng kinh doanh. Điều nay đã tạo ra sự cạnh tranh gay gắt giữa một vài bộ phận nhỏ trong công ty về khách hàng, doanh số.

- Những quyết định thưởng cá nhân hoặc tập thể hoàn thành xuất sắc công việc trong tháng hay trong quý còn gây nhiều mâu thuẫn, do việc đánh giá chất lượng hoàn thành xuất sắc công việc còn chủ quan, dựa trên ý kiến của người đánh giá, chưa có trao đổi hay đánh giá chéo giữa cán bộ nhân viên trong công ty.

- Công tác khen thưởng hiện nay còn nhiều hạn chế như: hình thức thưởng không đa dạng, hình thức thưởng cuối năm cũng còn thấp, kết quả đánh giá dùng làm căn cứ xét thưởng còn nhiều hạn chế nên dẫn đến việc chỉ chú trọng việc thưởng bằng tiền cho cán bộ công nhân viên trong công ty.

- Các chính sách phúc lợi, hiện nay Công ty mới chỉ áp dụng các loại hình phúc lợi bắt buộc. Trong khi đó nhóm đối tượng cán bộ nhân viên có thâm niên cao lại có nhu cầu ưu tiên về chế độ phúc lợi, vì thế công ty sẽ cần khắc phục hạn chế này.

- Đối với công tác đào tạo, Công ty đã có những quan tâm đến việc đầu tư để nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng. Tuy nhiên, công ty lại chỉ có chính sách hỗ

trợ về kinh phí đào tạp phần lớn ở nhóm đối tượng là cán bộ quản lý của Công ty, hoặc lao động nòng cốt; các đối tượng còn lại chưa được đầu tư, chú trọng đúng mức.

2.3. Yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động trong Công ty TNHH Thương mại và dịch vụ Hải Anh

2.3.1. Yếu tố bên trong Công ty

2.3.1.1. Khả năng tài chính của công ty

Tài chính là yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động tạo động lực tại công ty TNHH Thương mại và dịch vụ Hải Anh, đối với những chương trình tạo động lực cần nguồn kinh phí lớn thì việc thực hiện được hay không sẽ được quyết định bởi nguồn tài chính của công ty, với đặc thù là công ty thương mại dịch vụ, nguồn tài chính cho hoạt động tạo động lực là không lớn, bất cứ hoạt động nào cần được thực hiện đều cần sự đồng ý của ban lãnh đạo với quan điểm hoạt động thiết thực, tiết kiệm các nguồn lực tài chính, khai thác hiệu quả nguồn lực có sẵn,.. nên các hoạt động lực tại công ty cũng không được đa dạng.

Theo phiếu khảo sát mức độ hài lòng của cán bộ nhân viên trong công ty qua hàng năm thì phần lớn mọi người đều hài lòng với mức thu nhập và điều kiện làm việc công ty mà công ty đã đáp ứng, cụ thể như: Công ty cũng đã chú trọng tạo môi trường làm việc thân thiện, gắn kết; đảm bảo đầy đủ các trang thiết bị cơ sở vật chất; đầu tư, hiện đại hóa hệ thống phần mềm, trang thiết bị và xây dựng cơ sở hạ tầng để tác động tích cực đến động lực làm việc của cán bộ công nhân viên. Tuy nhiên ngoài việc đáp ứng được điều kiện thì tính chất công viêc cũng ảnh hưởng đến quá trình tạo động lực làm việc cho cán bộ nhân viên trong công ty, các hoạt động mang tính tạo động lực công ty không được thực hiện đa dạng.

2.3.1.2. Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp trong công ty

Một môi trường làm việc lý tưởng không hằn là khi làm việc ở đó mọi mong muốn nhu cầu của người lao động xuất hiện đều được thỏa mãn nhanh chóng và kịp thời, con người luôn có nhu cầu nhất định nhưng họ cũng biết bản thân cần phải làm gì mới có thể thỏa mãn được nhu cầu đấy mới là quan trọng. Sự cạnh tranh, thúc

đẩy, hay cố găng đạt được mục tiêu mong muốn của bản thân đôi lại chính là cảm xúc mang lại động lực làm việc cho họ. Các mối quan hệ giữa các đồng nghiệp trong công ty chính là một minh chứng rõ nhất cho vấn đề này. Trong cùng một công ty, bộ phận việc cạnh tranh thể hiện năng lực là yếu tố cần thiết bởi có sự cạnh tranh này thì sẽ có sự phát triển, có những công ty cố gắng tạo sự cạnh tranh này để thúc đẩy công ty phát triển. Tuy nhiên khi mọi thứ xảy ra liên tục sẽ trở thành vấn đề căng thẳng và gay gắt, chính vì vậy đòi hỏi công ty cần phải có những kế hoạch, chiến lược cụ thể cho mình, cần lắng nghe chia sẻ những suy nghĩ tâm tư của nhân viên trong công ty mình, khi mọi thứ đạt được ở mức độ cân bằng thì đây sẽ là công cụ hữu hiệu giúp tạo động lực cho người lao động.

Đối với công ty TNHH thương mại dịch vụ Hải Anh thì mối quan hệ giữa các đồng nghiệp luôn là yếu tố được quan tâm, bởi nó ảnh hưởng rất nhiều đến tinh thần cũng như hiệu quả làm việc của cán bộ nhân viên trong công ty. Công tác tạo đông lực cũng từ đó mà ảnh hưởng theo. Nhưng việc xác định được mối quan hệ giữa các đồng nghiệp đang trong ở mức độ hài lòng nào là khá khó khăn, bởi không phải khi nào họ cũng nói thật suy nghĩ của mình nên việc bằng mặt không bằng lòng cũng đã ảnh hương đến tâm lý của cán bộ nhân viên trong công ty, làm ảnh hưởng tinh thần làm việc, hiệu quả công việc giảm xuống.

2.3.1.3. Văn hóa công ty

Văn hóa công ty là yếu tố rất quan trọng đối với cán bộ nhân viên trong công ty bởi vì họ chỉ có thể vui vẻ và hài lòng với công việc hiện tại khi phù hợp với văn hóa công ty. Cán bộ nhân viên có xu hướng yêu thích công việc hơn khi mà nhu cầu và giá trị của họ nhất quán với giá trị và mục tiêu của công ty. Từ đó có xu hướng phát triển mối quan hệ với đồng nghiệp tốt hơn và làm việc hiệu quả hơn. Trong thời gian làm việc nếu cán bộ nhân viên cảm thấy không phù hợp với văn hóa công ty, niềm vui trong công việc mang lại cho họ chắc chắn sẽ giảm đi, hiệu quả công việc từ đó không cai. Chính vì vậy đây cũng là yếu tố ảnh hưởng nhiều đến công tác tạo động lực tại công ty.

2.3.1.4. Mục tiêu và định hướng phát triển của công ty

Với mục tiêu là trở thành một công ty hàng đầu trong lĩnh vực hỗ trợ khác liên quan đến vận tải và phân phối các sản phẩm độc quyền, nổi tiếng trên thế giới, ngoài việc định hướng phát triển công ty bằng cách nâng cao chất lượng dịch vụ và sản phẩm tới khách hàng thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng rất quan trọng, có ý nghĩa giúp cho mục tiêu tổ chức dễ dàng đạt được. Tuy nhiên trong quá trình hoạt động luôn có sự tác động từ những yếu tố khách quan bên ngoài (thiên tai, dịch bệnh,...) làm ảnh hưởng đến việc thực hiện mục tiêu của tổ chức, từ đó ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực, củ thể hơn là công tác tạo động lực tại công ty. Bên cạnh việc xác định và thực hiện mục tiêu của mình công ty cũng cần quan tâm việc đảm bảo đời sống của người cán bộ nhân viên trong công ty, phát huy tối đa năng lực của từng người, năm bắt tâm lý và khai thác hiệu quả nguồn nhân lực làm việc tại công ty mình. Bởi với mục tiêu và định hướng phát triển của mình công ty nhất định cần có nguồn nhân lực tốt, đồng nghĩa với việc công ty cần có kế hoạch xây dựng và thực hiện những chính sách tạo động lực phù hợp để có thể thu hút cũng như giữ lại được những nhân tài cho công ty.

2.3.1.5. Quan điểm của người lãnh đạo

Ban lãnh đạo công ty luôn có sự quan tâm nhất định đối với công tác quản trị nhân sự tại công ty, mong muốn người lao động luôn nhiệt huyết và cống hiến hết mình đối với công ty cũng như đáp ứng kịp thời những tâm tự nguyện vọng, mong muốn của người lao động như chế độ lương thưởng, chế độ phúc lợi, môi trường điều kiện làm việc tại công ty được thỏa mãn, đáp ứng một các tốt nhất. Điều này đã giúp cho những kế hoạch, chương trình tạo động lực được dễ dàng thực hiện hơn.

2.3.2. Yếu tố bên ngoài Công ty

2.3.2.1. Chính sách, pháp luật của nhà nước ta

Mỗi hoạt động của công ty đều chịu sự quy định, quản lý, và điểu chỉnh

bởi các chính sách, pháp luật của nhà nước. Cụ thể như các chính sách về lao động quy định đến quá trình sử dụng, sa thải lao động, trợ giúp về phát triển nguồn nhân lực. Ngoài ra chính sách về kinh tế, tài chính, cũng thường đề cập đến quá trình các doanh nghiệp tiếp cận, huy động các nguồn lực tài chính; ưu đãi trong kinh doanh