Giải Pháp Liên Quan Đến Đánh Giá Tạo Động Lực Làm Việc Cho Nlđ

Từ khi thành lập tới nay, Cảng hàng không quốc tế Nội Bài đã nỗ lực xây dựng hệ thống quan điểm giá tr để NLĐ chấp nhận tạo ra sự hài hòa trong nội bộ tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế như NLĐ chưa thực sự hiểu biết rõ về giá tr văn hóa của DN mình.

Góp phần nâng cao hiệu quả công tác này DN cần xây dựng giá tr văn hóa mới và tuyên truyền sâu về văn hóa DN. Các chính sách, chuẩn mực phải được DN công bố một cách thường xuyên và công khai. Ban lãnh đạo cũng cần phải nhắc nhở nhân viên nhớ đến các giá tr tập thể, phải tạo dựng và củng cố niềm tin của nhân viên đối với mình, tạo mối quan hệ đoàn kết và hợp tác giữa các nhân viên. Thành viên tại Cảng cũng cần tìm hiểu, nâng cao nhận thức và chia sẻ với nhau những giá tr tốt đẹp của Cảng, có như vậy mới tạo ra bầu không khí văn hóa tốt họ thấy được những điều tốt đẹp đó và cảm thấy tự hào gắn bó với DN hơn. ây dựng một nền văn hóa lành mạnh sẽ có được tinh thần đoàn kết cao, thực hiện công việc dễ dàng hơn, làm việc với tinh thần hăng say vui vẻ, các thành viên biết quan tâm tới nhau cả công việc và trong cuộc sống và họ sẽ cố gắng làm việc tích hơn để đạt mục tiêu của DN mình.

Tăng cường tuyên truyền để NLĐ quen với tác phong công nghiệp, không đi muộn về sớm, không được làm việc riêng trong thời gian làm việc. Ban lãnh đạo Cảng cần gương mẫu thực hiện các quy đ nh về sử dụng thời giờ làm việc đồng thời có biện pháp khuyến khích, khen thưởng k p thời tới NLĐ nghiêm túc chấp hành kỷ luật, nội quy của công ty, làm việc hiệu quả. Điều đó sẽ tạo cho NLĐ tác phong làm việc chuyên nghiệp hơn làm tăng năng suất lao động.

3.2.3. Giải pháp liên quan đến đánh giá tạo động lực làm việc cho NLĐ

Hiện nay khâu đánh giá thực hiện tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài còn rất yếu kém. Vì vậy giải pháp về chú

trọng đánh giá thực hiên công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ là rất quan trọng đối với cảng cách thức thực hiện như sau:

Cán bộ đánh giá

Bộ phận đảm nhận công tác đánh giá tạo động lực làm việc cho NLĐ tại cảng cần phân công cụ thể, rõ ràng. Bộ phận này có thể gồm 1-2 cán bộ phòng tổ chức hành chính của Công ty. Thời điểm đánh giá có thể thực hiện đ nh kỳ hàng quý hoặc 2 lần/năm.

Căn cứ đánh giá

Căn cứ để tiến hành đánh giá hiệu quả thực hiện chương trình tạo động lực làm việc trong Công ty nằm ở sự hài lòng từ phía NLĐ. Hàng quý cán bộ phòng tổ chức hành chính có thể thực hiện phát phiếu điều tra ý kiến và NLĐ để đánh giá mức độ hài lòng công việc. Việc phát phiếu điều tra thực hiện qua email và thu kết quả phản hồi sau 1 đến 2 ngày kể từ ngày gửi mail. Kết quả phản hồi của NLĐ sẽ là cơ sở để đánh giá các chương trình tạo động lực triển khai, từ đó có đ nh hướng và chiến lược nhằm điều chỉnh hoặc thay đổi nội dung chương trình tạo động lực làm việc tại cảng để hiệu quả hơn.

Các tiêu chí đánh giá kết quả tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Cảng Đánh giá kết quả tạo động lực thông qua các tiêu chí: Năng suất lao động

sự hài lòng của NLĐ đối với công việc, tỷ lệ nghỉ việc vắng mặt, mức độ tuân thủ kỷ luật lao động của cảng thái độ làm việc của NLĐ.

Để tổng hợp các chỉ tiêu này hàng tháng trưởng các phòng ban tổng hợp các chỉ tiêu trên cở sở quản lý theo dõi nhân sự tại phòng ban mình. Trên cơ sở số liệu gửi về phòng tổ chức lập thành báo cáo tổng hợp và so sánh kết quả kỳ sau với kỳ trước để đánh giá hiệu quả của các biện pháp tạo động lực.

KẾT LUẬN

Tạo động lực làm việc cho NLĐ là vấn đề có vai trò ngày càng trở nên quan trọng đối với mục tiêu ổn đ nh và phát triển nguồn nhân lực của DN. Hoạt động tạo động lực làm việc cho NLĐ được thực hiện tốt sẽ thúc đẩy đảm bảo nguồn lực cho tổ chức về cả số lượng và chất lượng đồng thời tạo động lực làm việc cho NLĐ hăng say làm việc, cố gắng phấn đấu học tập nâng cao trình độ để nâng cao kết quả làm việc, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của cơ quan. Mặt khác khi các yếu tố tạo động lực làm việc cho NLĐ của cơ quan là hợp lý thỏa mãn những nhu cầu của NLĐ sẽ làm cho NLĐ yên tâm làm việc gắn bó hơn với cơ quan.

Trong chương 1, luận văn đã trình cơ sở lý luận cơ bản về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho NLĐ; các học thuyết về tạo động lực làm việc cho NLĐ, từ đó phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho NLĐ, đưa ra một số kinh nghiệm về tạo động lực làm việc của một số DN tiêu biểu nhằm rút ra các bài học kinh nghiệm cho Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài.

Trong chương 2 luận văn đã tiến hành nghiên cứu và phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài qua các công tác trả lương đánh giá thực hiện công việc phân tích công việc; các biện pháp khen thưởng phúc lợi thăng tiến và các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của NLĐ. Từ đó, tác giả đã chỉ ra được thành tựu đạt được những mặt còn hạn chế nguyên nhân của hạn chế tồn tại trong công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ tại cơ quan.

Trên cơ sở những hạn chế và nguyên nhân đã được chỉ ra, tại chương 3 tác giả dựa trên đ nh hướng phát triển của Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài đưa ra các biện pháp và đề xuất một số các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ tại cơ quan như giải pháp hoàn thiện công

tác xác đ nh nhu cầu lao động; hoàn thiện công tác tổ chức, triển khai các chương trình tạo động lực …

Với những nội dung đã nghiên cứu làm rõ một số vấn đề về lý thuyết cũng như nghiên cứu điều tra thực tế tại Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài của luận văn đã được trình bày trên đây. Tác giả hy vọng có thể đưa ra cái nhìn tổng quát về vai trò của tạo động lực và các giải pháp tạo động lực làm việc cho NLĐ thông qua hệ thống đãi ngộ các nguyên tắc xây dựng hệ thống và các biện pháp khích lệ tinh thần này một cách khoa học và hợp lý từ đó lôi kéo NLĐ phát huy cao nhất khả năng của họ, kết hợp thành một khối thống nhất để cùng đạt tới mục đích chung.

Trong khuôn khổ của một luận văn thạc sĩ với những hạn chế về thời gian nguồn lực cũng như những hỗ trợ nghiên cứu khác nên không thể tránh được những thiếu sót. Tác giả rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các thầy cô giáo những nhà chuyên môn cũng các bạn đồng nghiệp để tác giả chỉnh sửa luận văn hoàn thiện hơn.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tài liệu tiếng Việt

1. Báo cáo tài chính Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài năm 2016, 2017, 2018, 2019.

2. Báo cáo thường niên Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài năm 2016, 2017, 2018, 2019.

3. Lê Đình Chiến (2015), Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Hiền Đức, luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội.

4. Chu Đức Dũng (2015), Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Thành viên cấp thoát nước Bắc Ninh, luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh Tế, Đại học Quốc Gia Hà Nội.

5. Mai Quốc Bảo (2010), “Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Tổng công ty xi măng Việt Nam”, luận văn thạc sỹ trường ĐH Kinh tế quốc dân.

6. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2012), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.

7. Nguyễn Thái Duy (2017), Giữ chân nhân viên bằng văn hóa doanh nghiệp, Tạp chí Khoa học và thời đại. http://khoahocthoidai.vn/giu-chan- nhan-vienbang-van-hoa-doanh-nghiep-5080.html

8. Business Edge (2007), Tạo động lực làm việc – Phải chăng chỉ có thể bằng tiền?, NXB Trẻ.

9. Daniel H.Pink (2013), Động lực chèo lái hành vi, NXB Lao động Xã hội.

10. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản tr Nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân.

11. Vương Minh Kiệt (2005), Giữ chân nhân viên bằng cách nào, NXB Lao động xã hội

12. Nguyễn Hữu Lam (2006), Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Giáo dục

13. Mai Thanh Lan và Nguyễn Th Minh Nhàn (2016), Giáo trình quản tr nhân lực căn bản, NXB Thống kê, Hà Nội.

14. Phạm Vũ Luận (2008), Quản tr doanh nghiệp thương mại, NXB Thống kê

15. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Th nh (2013), Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức, NXB Giáo dục Việt Nam.

16. Hồ Bá Thâm, 2004. Động lực và tạo động lực phát triển xã hội, NXB Chính tri Quốc gia.

17. Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009), Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh tế quốc dân.

18. Nguyễn Minh Tuấn (2012), Mấy suy nghĩ về chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức hiện nay, Tạp chí Tuyên giáo số 3/2012.

Tài liệu tiếng Anh

19. Syed Umar Farooq, Muahmmad Imran Ullah, Kalim Ullah Khan (2010), The Relationship between Rewards and Employee Motivation in Commercial Banks of Pakistan, Research Journal of International Studies, Iss. 14, p.37.

20. Jibowo AA (1977), Effect of motivators and hygiene factors on job performance among extension workers in the former western state of Nigeria, The Quarterly Journal of Administration, 12(1): 45 – 54.

21. Lambrou P. (2010), Motivation and job satisfaction among medical and nursing staff in a Cyprus public general hospital, Human Resources for Health, 8 (26), pp 1-9

22. Maslow AH (1943), A theory of human motivation, Psychological review, 50, 370-396

23. Robbins S (1993), Organizational behaviour: Concept, controversial, applications, Prentice Hall, New Jersey.

PHỤ LỤC

PHIẾU ĐIỀU TRA TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CẢNG HÀNG KHÔNG QUỐC TẾ NỘI BÀI

(Đối tượng: Cán bộ, nhân viên làm việc tại cảng Hàng Không)

Kính thưa các nh ch !

Nhằm tìm hiểu các thông tin đánh giá thực trạng tạo động lực cho NLĐ tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài. Tôi mong muốn được các Anh/ch cộng tác, tham gia chia sẻ những quan điểm của Anh/ch về vấn đề này.

Các Anh/ch hãy đánh dấu tích (×) vào những câu trả lời thích hợp và bỏ trống nếu không phù hợp.

Ý kiến của Anh/Ch là những đóng góp quan trọng cho nghiên cứu của

tôi.

Tôi cam kết giữ bí mật tất cả các thông tin các Anh/ch cung cấp và chỉ

sử dụng cho mục đích nghiên cứu.

I. THÔNG TIN CÁ NHÂN

Xin Anh chị cho biết một số thông tin của bản thân?

- Họ và tên:..................................................................................................

- Tuổi: .........................................................................................................

- Giới tính (Nam, nữ):.................................................................................

- Trình độ chuyên môn: ..............................................................................

Lao động phổ thông □ Trung cấp chuyên nghiệp □

Cao đẳng □ Đại học □

Trên đại học □

- Chức vụ: ............................................................................................

- Phòng( ban): ......................................................................................

II. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ MỤC ĐÍCH, NHU CẦU VÀ SỰ THÍCH NGHI CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA HỌ TẠI ĐƠN VỊ

Anh/Ch vui lòng đánh giá xếp theo thang điểm từ 1 đến 5 những nhu cầu của Anh/Ch khi làm việc tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài (5 là mức điểm đánh giá cao nhất hoặc quan trọng nhất; mức độ quan trọng giảm dần cho tới 1)

1. Đối với công ty, mức độ hài lòng của anh chị?

Phương án trả lời

Mức độ
1	2	3	4	5
Tiền lương
Điều kiện lao động
Nơi làm việc
Quan hệ với đồng nghiệp
Sự quan tâm của nhà quản tr trực tiếp
Được khẳng đ nh được mình
Công việc hứng thú

Mức độ
1	2	3	4	5
Quản lý yếu kém
Điều kiện lao động không đảm bảo
Quan hệ xấu với lãnh đạo trực tiếp
Thu nhập thấp
Bầu không khí làm việc không thuận lợi
Nguyên nhân khác, cụ thể là................