Các Yếu Tố Trong Cảng Hàng Không Quốc Tế Nội Bài

nâng cao chất lượng lao động nhằm theo k p xu thế phát triển hiện nay của nước ta. Vì vậy các chính sách tạo động lực cho NLĐ cũng phải chú trọng hơn và sử dụng đúng giải pháp, đúng đối tượng và đúng thời điểm.

Đặc điểm, cơ cấu của thị trường lao động

Theo số liệu thống kê của Tổng cục thống kê, số lao động thất nghiệp trong quý I năm 2019 là 1,1 triệu người, giảm 4,6 nghìn người so với quý trước, giảm 35,4 nghìn người so với cùng kỳ năm trước. Tỷ lệ thất nghiệp chung của toàn quốc quý I năm 2019 ước là 2,01% giảm 0,01 điểm phần tram so với quý trước, giảm 0,09 điểm phần trăm so với cùng kỳ năm trước. Số thanh niên (người từ 15 đến 24 tuổi) thất nghiệp trong quý I năm 2019 ước khoảng 547 nghìn người. Như vậy, nguồn lao động có thể tuyển dụng là dồi dào. Nhu cầu lao động ngành hàng không hiện nay là khá lớn, sự phát triển mạnh của xã hội, đặc biệt Việt Nam là nước đang phát triển nên nhu cầu nhân viên kỹ thuật vận hành cảng hàng không để đáp ứng nhu cầu của xã hội là rất lớn. NLĐ trong cảng không có cảm giác là thiếu an toàn bởi phần lớn không có nguy cơ mất việc làm do họ đã có thâm niên làm việc và đã được đào tạo có kỹ năng và chuyên môn tốt. Do đó, đặc điểm, cơ cấu của th trường lao động có ảnh hưởng lớn đến việc tạo động lực làm việc của Cảng hàng không quốc tế Nội Bài.

Vị thế và vai trò của ngành nghề

Ngành hàng không luôn có vai trò to lớn trong quá trình phát triển của một quốc gia hay một đế chế và là ngành không thể thiếu trong mỗi giai đoạn phát triển của l ch sử. Ngành hàng không là một ngành rất quan trọng ở các nước đang phát triển như Việt Nam. Xã hội không ngừng phát triển, nhu cầu đi lại của người dân bằng đường hàng không ngày một tăng cao, do đó việc khai thác cảng hàng không ngày càng nhiều.

Năm 2019, hoạt động khai thác đường bay tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài tăng trưởng khá cao với tốc độ 8,7% so với năm 2018, đóng góp 0,54 điểm phần trăm vào mức tăng trưởng chung, đứng thứ hai trong số các ngành đóng góp điểm phần trăm vào mức tăng GDP cả nước.

2.3.2. Các yếu tố trong Cảng hàng không quốc tế Nội Bài

Mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 142 trang tài liệu này.

Mục tiêu và đ nh hướng phát triển của Cảng hàng không quôc tế Nội Bài tới năm 2025 đặt mục tiêu sẽ trở thành nhóm DN hàng đầu về hạ tầng tại Việt Nam. Đi đôi với việc mở rộng quy mô công ty là việc đảm bảo đời sống của NLĐ, xây dựng môi trường làm việc thân thiện và phát huy tối đa năng lực của từng nhân viên. Xây dựng văn hóa Cảng hàng không quốc tế nội bài bản sắc riêng, tạo giá tr gắn kết bằng thực hiện các hành vi thiết thực theo 5 giá tr cốt lõi và tính tự giác kỷ luật cao. Với mục tiêu và đ nh hướng như vậy, công ty chắc chắn cần xây dựng chính sách tạo động lực phù hợp để thu hút nhân tài, bởi yếu tố con người là chìa khóa thành công.

Khả năng tài chính của tổ chức

Tình hình tài chính của công ty hiện nay tương đối ổn đ nh, theo bảng kết quả kinh doanh của công ty thì:

+ Doanh thu hợp nhất đạt 2.108 tỷ đồng, tăng 27% so với năm 2017 đạt 81% so với kế hoạch. Lợi nhuận sau thuế hợp nhất đạt 175,6 tỷ đồng tăng 14%.

+ Tổng tài sản tiếp tục tăng trưởng mạnh 15% so với năm 2018 đạt 3.838 tỷ đồng, trong đó tài sản ngắn hạn tăng trưởng 27% và tài sản dài bạn giảm 10%.

+ Tình hình thực hiện đầu tư. Trong năm 2019, công ty tiếp tục thực hiện đầu tư nâng cao năng lực máy móc thiết b với giá tr đạt 150 tỷ chủ yếu là các thiêt b công nghệ mới.

Qua các chỉ tiêu trên, chứng tỏ công ty có đủ khẳ năng đầu tư chi trả cho việc thực hiện các biện pháp tạo động lực cho NLĐ của công ty. Tình hình tài chính tốt tạo thuận lợi cho công ty có điều kiện thực hiện và có khả năng tập trung nâng cao hiệu quả các biện pháp tạo động lực làm việc cho NLĐ.

Văn hóa DN

Những giá tr mà công ty tạo dựng như uy tín, tầm nhìn và v thế của công ty trên th trường khá tốt, điều này góp phần làm cho NLĐ cảm thấy yên tâm hơn khi làm việc trong công ty. Công ty xây dựng văn hóa theo 5 giá tr cốt lõi: Trách nhiệm, chuyên nghiệp; Trung thực, thẳng thắn; Cầu th , hướng thượng; Đam mê, quyết liệt; Đồng tâm, nhất trí. Công ty đẩy mạnh các hoạt động kết nối nội bộ toàn hệ thống để tối ưu hóa nguồn lực đồng thời nâng cao nhận thức của toàn thể cán bộ nhân viên về tâm thế, sứ mệnh của mỗi tập thể và cá nhân đối với sự phát triển của công ty.

2.3.3. Các yếu tố thuộc về NLĐ

Đối với Cảng hàng không quốc tế Nội Bài, nhân tố con người trong DN luôn được quan tâm hàng đầu do đó Cảng không ngừng bổ sung về số lượng nhân sự đảm bảo cơ cấu trong từng phòng ban, bên cạnh đó Cảng cũng luôn chú trọng đến chất lượng nhân sự thông qua việc tuyển dụng, lựa chọn ban đầu cũng như đào tao, phát triển trong quá trình NLĐ làm việc tại Cảng.

Thứ nhất về số lượng: Số lượng lao động của Cảng tăng dần qua các năm, tính đến thời điểm 31/12/2019 số lao động của Cảng là 2618 lao động. Năm 2019 tăng 3,7% so với năm 2018. Việc tuyển dụng trong Cảng luôn diễn ra liên tục theo đ nh kỳ hoặc đột xuất tùy theo nhu cầu lao động của các phòng ban tổng hợp và gửi phòng Tổ chức nhân sự vào đầu các Quý. Với số lượng nhân sự đủ đảm bảo công việc phần nào giảm áp lực cho cả NLĐ và cấp quản lý trong việc phân công công việc cũng như hoàn thành công việc

đúng thời gian, mục tiêu tuy nhiên nếu sự phân công không hợp lý cũng có thể gây ra lãng phí nhân sự, lãng phí tài chính của công ty.

Thứ hai về cơ cấu: Với lĩnh vực kinh doanh của Cảng thì lao động gián tiếp chiếm tỷ lệ cao hơn và lao động nam chiếm số lượng nhiều hơn. Điều này khá phù hợp với tính chất công việc hiện tại do đó tạo động lực làm việc cho NLĐ cũng được thực hiện một cách dễ dàng hơn. Vì đúng người đúng đối tượng và đúng tính chất công việc khi đó việc sử dụng các biện pháp tạo động lực cho NLĐ sẽ tác động đúng đến từng đối tượng, từng giai đoạn. Bên cạnh đó về cơ cấu chuyên môn Cảng cũng đã có sự phân bố khá hợp lý cụ thể lao động có trình độ cao từ cao đẳng đại học trở lên được phân bố làm việc tại các phòng ban chức năng hành chính hoặc quản lý và ngược lại đối với khối lao động phổ thông được phân bố tại các điểm bốc dỡ, vận chuyển hàng hóa,…do đó khi bộ phận chức năng đưa ra các biện pháp tạo động lực cho NLĐ cũng phân biệt rõ được mục đích của từng nhóm đối tượng lao động, tâm lý nhu cầu của nhóm lao động tương đồng.

Về chính sách nhân sự: Để đạt được sự công bằng trong chính sách nhân sự, thì đó là điều không tưởng, tuy nhiên, trong các chính sách về nhân sự của Cảng bao gồm các vấn đề như: trả lương, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo phát triển, khen thưởng kỷ luật, đề bạt còn phụ thuộc vào các quy đ nh của Nhà nước nên chưa hoàn toàn đáp ứng được nhu cầu của số đông NLĐ tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài, vì vậy chưa tạo được động lực làm việc lớn cho họ.

2.4. Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực làm việc cho người l o động tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài

2.4.1. Những kết quả đạt được

- Về công tác xây dựng quy chế trả lương tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài khá rõ ràng, minh bạch. Tiền lương, thực hiện đúng quy đ nh của

pháp luật, tiền lương cho NLĐ đã quan tâm tới các yếu tố kích thích NLĐ đi làm đầy đủ. Cơ chế lương rõ ràng, trả lương cho NLĐ gắn với mức độ phức tạp, trách nhiệm của v trí chức danh đảm nhiệm và Tiền lương hàng tháng NLĐ nhận được ngoài việc căn cứ vào thời gian làm việc trong tháng, hệ số lương cấp bậc, tiền lương tối thiểu chung mà còn được căn cứ vào hệ số hoàn thành công việc (Ki) của NLĐ trong tháng do đó đã khuyến khích được NLĐ làm việc tích cực hơn.

- Các chương trình phúc lợi đã góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho NLĐ: Tết thiếu nhi, tết trung thu, giáng sinh, trao quà tri ân cho các gia đình thương binh, liệt sĩ, hỗ trợ cho các gia đình có hoàn cảnh khó khăn…Các chương trình phúc lợi này đã góp phần tạo được sự gắn bó của cán bộ, công nhân viên với Công ty.

- Công ty đã áp dụng hệ thống đánh giá công việc với các tiêu chí trong bản mô tả công việc để áp dụng cho các chính sách nhân sự do đó đã giúp NLĐ hình dung được quá trình làm việc tại công ty, từ đó cá nhân có những hoạch đ nh, kế hoạch để phát triển công việc hiệu quả công việc cao hơn.

- Cảng hàng không quốc tế Nội Bài có quy trình đào tạo cho thấy lãnh đạo Cảng đã đặc biệt quan tâm đến vấn đề đào tạo nâng cao trình độ cho NLĐ. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài đã đáp ứng được tương đối tốt yêu cầu về đào tạo của phần lớn NLĐ. Tuy nhiên vẫn còn một bộ phận NLĐ không hài lòng đối với công tác đào tạo chính vì vậy DN đang cần phải đổi mới và đầu tư hơn nữa để đáp ứng nhu cầu của NLĐ .

- Môi trường làm việc với quan hệ công việc cởi mở hòa đồng, trang thiết b bảo hộ lao động đầy đủ, giờ giấc làm việc được công ty quan tâm đúng mức do đó công ty đã tạo được tâm lý tin tưởng, cảm giác an toàn khi

làm việc cho NLĐ, cảm thấy được tôn trọng và có quy củ khi làm việc giờ giấc ra vào nghỉ ngơi, góp phần tạo nên kỷ cương lao động tại nơi làm việc.

- Các hoạt động phong trào được tổ chức thường xuyên, có sự quan tâm của ban lãnh đạo Cảng và sự đầu tư kinh phí. Điều này có ý nghĩa thiết thực góp phần nâng cao đời sống tinh thần cho NLĐ, tạo sự đoàn kết trong công ty. Vì thế mà tạo điều kiện cho NLĐ phối kết hợp với nhau, làm việc nhóm rất hiệu quả.

2.4.2. Những hạn chế tồn tại và nguyên nhân

2.4.2.1. Hạn chế tồn tại

- Trong quá trình đánh giá thực hiện công việc cho NLĐ hưởng lương thời gian để xác đ nh hệ số Ki còn thực hiện khá máy móc và chưa thực sự có hiệu quả. Hệ số lương công việc với những người cống hiến lâu năm thì số năm cống hiến và được xét đến quá dài (ít nhất là 15 năm) trong khi hệ số lương được xét thêm lại không cao (nhiều nhất là 0,5 với trên 35 năm đóng góp), điều này sẽ không khuyến khích được NLĐ.

- Khi đủ thời gian giữ bậc NLĐ phải làm báo cáo tổng kết việc thực hiện nhiệm vụ, chấp hành kỷ luật lao động trong cả 3 năm thời gian giữ bậc nên NLĐ gặp phải khó khăn trong viết báo cáo vì thời gian quá dài.

- Các hình thức khen thưởng của công ty tương đối đa dạng nhưng mức khen thưởng còn thấp do được xây dựng từ lâu, chưa có sự rõ ràng và thời gian xét khen thưởng dài, không có tác dụng kích thích k p thời. Phương pháp chi trả thưởng còn mang tính hình thức và bình quân chưa tạo ra động lực kích thích được NLĐ làm việc.

- Chưa có các khoản thưởng cho những người có thành tích khi tham gia các hoạt động phong trào.

- DN chưa có những phương pháp cách thức tiến hành công tác đánh giá thực hiện công việc thích hợp. Có nhiều bộ phận, cá nhân thì công việc đánh

giá quá trình làm việc chỉ mang tính hình thức. Khiến cho việc xác đ nh tiền lương sai, tiền lương trả không đúng với năng lực thực tế của NLĐ, khiến cho NLĐ thiếu ý thức phấn đấu.

- Trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực, tỷ lệ lao động không hài lòng còn chiếm tỷ lệ khá cao. Họ cho rằng đối tượng được cử đi đào tạo là chưa chính xác, nhiều chương trình đào tạo còn mang tính bắt buộc và không phù hợp, những kiến thức, kỹ năng được học là không giúp ích cho công việc hiện tại cũng như trong tương lai của họ. Một số cán bộ lao động tiền lương của công ty chưa được đào tạo đúng với chuyên ngành. Chủ yếu là kiêm nhiệm thêm nhiệm vụ tính lương, và việc thực hiện công việc dựa trên kinh nghiệm lâu năm là chính. Do đó nội dụng tạo động lực cho NLĐ thông qua giải pháp này chưa mang lại hiệu quả cho Cảng hàng không quốc tế Nội Bài.

- Tác phong làm việc và văn hóa trong DN của một số người chưa thích nghi được với nền kinh tế th trường hiện nay. Nhận thức của cán bộ về văn hóa DN còn hạn chế, mới chỉ biểu hiện bên ngoài mà chưa hiểu biết các giá tr sâu sắc cốt lõi bên trong. Một số bộ phận vẫn còn tình trạng đi muộn về sớm làm giảm năng suất lao động. Bên cạnh đó thì cán bộ chưa thấy hết các lợi ích của văn hóa mang lại. Cảng chưa xây dựng được nét văn hóa đặc trưng cần phải có của Cảng hàng không quốc tế Nội Bài.

2.4.2.2. Nguyên nhân hạn chế

- Hệ thống phân tích công việc chưa cụ thể và rõ ràng. Các nhiệm vụ, tiêu chuẩn đưa ra một cách chung chung, NLĐ không nắm rõ được các kỳ vọng về kết quả công việc mà công ty mong muốn ở họ, chưa quy đ nh rõ trách nhiệm của NLĐ cụ thể. Trong quá trình thực hiện nhiệm vụ giữa các phòng, ban, đơn v đôi khi không rõ ràng gây ra nhiều vướng mắc, lúng túng cho người thực hiện nhiệm vụ. Do đó khi đánh giá thực hiện công việc cũng chưa cụ thể rõ ràng. Các tiêu chí đánh giá chưa đầy đủ và cụ thể vì vậy chưa

đánh giá được mức độ hoàn thành công việc của từng cá nhân, mà ch đánh giá ở mức độ từng phòng ban, từng nhóm. Dẫn đến việc đánh giá chưa công bằng.

- Công tác phân công, bố trí công việc chưa quan tâm tới năng lực của CBNV, chủ yếu căn cứ vào yếu tố công việc. Thực tế trong đơn v , có nhiều cán bộ có trình độ đại học nhưng chỉ làm những công việc đơn giản của nhân viên văn phòng, quản lý công văn. Công việc quá nhàn chán, khiến họ không phát huy được năng lực sở trường của mình.

- Do trình độ nhận thức của chính NLĐ trong công ty. NLĐ không sẵn sàng tin tưởng và hy sinh cho các hoạt động mà ban lãnh đạo đưa ra. Đôi khi sự đòi hỏi về nhu cầu cá nhân cao hơn lợi ích tập thể. Làm việc còn thiếu ý thức và tinh thần trách nhiệm, có nhiều đòi hỏi mà khi không được đáp ứng k p thời thì sinh ra chán nản, làm việc hời hợt và không có sự gắn bó lâu dài với công ty. Chưa dám mạnh dạn đề bạt yêu cầu về công việc, quyền lợi và trách nhiệm khiến ban lãnh đạo công ty khó tiếp cận với nhu cầu của NLĐ và sẽ khó đưa ra được các biện pháp xử lý k p thời.