Nhóm Giải Pháp Tổ Chức Tạo Động Lực Làm Việc Cho Nlđ Thông Qua Đãi Ngộ Phi

thưởng được xác đ nh chính xác, phù hợp thì tiền thưởng đến tay NLĐ mới có thể phát huy được động lực lao động.

+ Quy trình xét thưởng cũng cần được thực hiện nghiêm túc, chính xác, nếu sai sót sẽ dẫn đến cả một quá trình cố gắng của NLĐ không được ghi nhận. Điều này sẽ làm mất đi động lực lao động của NLĐ, thậm chí có thể gây ra sự bất mãn cho NLĐ.

+ Mức tiền thưởng không quá thấp và không quá cao. Vì nếu thấp sẽ không tạo động lực cho NLĐ nhưng quá cao NLĐ sẽ khó đạt được, gây ra tâm lý chán nản cho NLĐ. Bên cạnh đó, tiền thưởng cũng ảnh hưởng đến khả năng chi trả của tổ chức cũng như gây ra sự cạnh tranh quá mức giữa NLĐ, gây ảnh hưởng không tốt tới bầu không khí tập thể chung, ảnh hưởng đến động lực của NLĐ.

+ Tiền thưởng không nên được chia bình quân hóa, tức là ai trong DN cũng được thưởng. Cần có sự phân hóa rõ ràng về tiền thưởng để kích thích sự cố gắng, nỗ lực làm việc của NLĐ chưa được thưởng và tạo thêm niềm hăng say cho người được thưởng.

+ Phương thức trả thưởng cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho NLĐ. Được xét thưởng là một việc rất đáng tự hào, DN nên trả thưởng công khai cho mọi người trong DN đều biết. Như vậy, NLĐ sẽ cảm thấy tự hào hơn, sẽ cố gắng hơn để lại được thưởng tiếp.

+ Khen thưởng phải gắn chặt chẽ với khối lượng công việc, kết quả thực hiện công việc, những khó khăn, trở ngại mà NLĐ đã vượt qua để hoàn thành nhiệm vụ. Tương ứng với mỗi mức độ hoàn thành công việc đã được giao sẽ có một mức thưởng phù hợp. Mức thưởng này cũng cần phải có sự điều chỉnh thường xuyên theo k p với biến động tiền lương, thu nhập để có đủ sức nặng cần thiết tác động đến tâm lý của NLĐ.

+ Hình thức khen thưởng có thể áp dụng linh hoạt bằng tiền, hiện vật hoặc các hình thức phúc lợi cho NLĐ, tùy theo ý kiến, mong muốn của NLĐ thông qua các phiếu điều tra, đóng góp ý kiến…

Cần tăng mức tiền thưởng cho NLĐ và việc xét thưởng thì phải k p thời để khuyến khích việc tái lập các hành vi được thưởng. Việc chi trả thưởng cũng phải gắn với đánh giá thực hiện công việc một cách công bằng. Đối với những người có hoạt động phong trào tích cực và đạt thành tích Cảng cũng cần có một khoản thưởng để động viên họ.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 142 trang tài liệu này.

c) Hoàn thiện các chương trình phụ cấp, phúc lợi

Phụ cấp là một phần không thể thiếu trong hệ thống thù lao của NLĐ. DN hoàn toàn có thể dùng phụ cấp để tạo động lực cho cán bộ công nhân viên tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài cũng đã xây dựng các loại phụ cấp cho CBCNV để họ có thêm động lực lao động. Nhưng để tận dụng tốt nhất khả năng tạo động lực cho CBCNV, DN cần thực hiện tốt hơn những tiêu chí sau:

+ Phụ cấp phải đảm bảo tính đúng, tính đủ những gì chưa được phản ánh vào tiền lương, để tránh cho CBCNV trong DN có cảm giác b đối xử thiếu công bằng. Điều này cũng thể hiện sự quan tâm của tới CBCNV lại vừa nâng cao v thế của DN.

+ Phụ cấp phải thay đổi linh hoạt tùy theo tình hình kinh tế và tỷ lệ lạm phát giữ đúng vai trò của phụ cấp là đảm bảo bù đắp một phần thu nhập và tạo động lực lao động.

+ Các loại phụ cấp đưa ra phải phù hợp. Phù hợp ở đối tượng xét thưởng phụ cấp và các loại phụ cấp. Nếu một công việc không cần phụ cấp mà vẫn trả phụ cấp sẽ gây ra lãng phí, nhưng nếu một công việc cần trả phụ cấp mà DN không trả thì sẽ gây ra bất mãn cho CBCNV, cản trở động lực lao động.

Ngoài ra công ty cần quan tâm hơn nữa đến đời sống gia đình của cán bộ công nhân viên, các hình thức phúc lợi và d ch vụ cần đa dạng hơn điều đó sẽ góp phần hấp dẫn và giữ chân được NLĐ giỏi. Chẳng hạn như lập quỹ khuyến

học để động viên con em CBCNV có thành tích xuất sắc trong học tập. Đây là một biện pháp khá hay mà không thực sự tốn kém. Nguồn quỹ trích từ quỹ khen thưởng.

Bên cạnh đó, DN cũng cần đẩy mạnh các phong trào thi đua, thực hiện tốt các chế độ thi đua, khen thưởng, kỷ luật. Đây là biện pháp quan trọng góp phần ổn đ nh và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCNV, giúp họ yên tâm công tác và gắn bó với DN.

3.2.3.2. Nhóm giải pháp tổ chức tạo động lực làm việc cho NLĐ thông qua đãi ngộ phi tài chính

a) Hoàn thiện hệ thống phân tích công việc tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài

Động lực làm việc của NLĐ sẽ không cao nếu như không được bố trí vào những công việc đúng khả năng, sở trường và nguyện vọng của họ. Động lực làm việc cũng b bào mòn theo thời gian nếu công việc không có sự phong phú, đa dạng và lặp đi lặp lại theo thói quen.

Chính vì vậy Cảng hàng không quốc tế Nội Bài cần hoàn thiện công tác phân tích công việc theo hướng tiến hành phân tích công việc đ nh kỳ 6 tháng/ lần để xem xét lại tính chất công việc, nếu có sự biến đổi lớn cần xây dựng các bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cho phù hợp.

Xây dựng bảng danh sách công việc cần phân tích đồng thời ký hiệu mã công việc cho mỗi công việc khác nhau. Xây dựng các biểu bảng cần thiết và lựa chọn phương pháp thu thập thông tin phù hợp với Cảng hàng không quốc tế Nội Bài để thu thập thông tin được chính xác (Thu thập thông tin qua Bảng hỏi, phiếu điều tra, phỏng vấn..)

Sau khi đã thu thập và xử lý những thông tin trên, người phân tích công việc, NLĐ và người quản lý trực tiếp cần xem xét, thảo luận, thống nhất đưa ra bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.

- Bản mô tả công việc gồm thông tin về nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn, điều kiện thực hiện công việc, các mối quan hệ và các vấn đề có liên quan đến thực hiện một công việc cụ thể.

- Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: gồm tất cả các tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được ghi trong bản mô tả công việc

b) Nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là công cụ quan trọng tạo động lực cho NLĐ. Một cá nhân thấy một kết quả một kết quả nào đó là hấp dẫn - nghĩa là được đánh giá tích cực - sẽ mong muốn đạt được kết quả đó. Thông qua việc đánh giá thực hiện công việc NLĐ sẽ biết được điểm mạnh, điểm yếu của mình để phát huy và khắc phục. Đánh giá thực hiện công việc là cơ sở để đảm bảo công bằng trong trả lương, thưởng, và các hoạt động khác như thăng tiến, đề bạt...Điều đó không ch ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích vật chất mà còn ảnh hưởng đến cả lợi ích tinh thần của NLĐ trong DN, ảnh hưởng trực tiếp đến động lực lao động.

Việc đánh giá nên được tiến hành một cách thường xuyên có thể là 3 tháng hoặc 6 tháng một lần và lấy kết quả đó là cơ sở để tính lương, thưởng và các hoạt động khác. Đối với lao động mùa vụ có thể đánh giá hàng tháng làm cơ sở để tính lương cho họ. Để việc đánh giá đạt hiệu quả cao đòi hỏi phải lựa chọn người đánh giá phải trung thực, khách quan.

- Chú trọng tuyên truyền, phổ biến cho toàn bộ NLĐ trong công ty về hệ thống đánh giá thực hiện công việc và quy trình đánh giá

- Công khai, minh bạch hệ thống các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc, hệ thống đánh giá thực hiện công việc đảm bảo tính khách quan, công bằng. Từ đó NLĐ sẽ hết sức tin tưởng và tham gia vào hoạt động đánh giá thực hiện công việc của Cảng hàng không quốc tế Nội Bài.

- Đầu tư xây dựng và triển khai phần mềm đánh giá thực hiện công việc thông qua lượng hóa các chỉ tiêu đánh giá.

- Tạo điều kiện cho toàn bộ NLĐ được tham gia vào quá trình đánh giá thực hiện công việc. Cảng cần tạo điều kiện để cả người quản lý và NLĐ đều được tham gia vào quá trình xây dựng các tiêu chí, tiêu chuẩn, quy trình đánh giá thực hiện công việc. Điều này không chỉ giúp nâng cao tính sát thực của hệ thống đánh giá thực hiện công việc mà còn giúp cho người quản lý và NLĐ hiểu rõ hơn về nhiệm vụ của bản thân mình.

Các thông tin đánh giá của nhiều kỳ liên tiếp cùng với những thông tin đã được cập nhật trong hồ sơ nhân sự của NLĐ kết hợp cùng những đánh giá của cán bộ quản lý trực tiếp, theo dõi tình hình phát triển của NLĐ sẽ cho lãnh đạo Cảng thấy những nhân lực nào có thể đưa vào quy hoạch, đề bạt lên v trí công việc cao hơn, trách nhiệm hơn cùng mức lương tương xứng để họ an tâm làm việc, cống hiến cho cảng.

c) Hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài

Đào tạo và phát triển là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên những thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức, mục tiêu công việc trong DN. Thêm vào đó, đào tạo và phát triển được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có những đóng góp tích cực cho DN.

Cảng hàng không quốc tế Nội Bài cần phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để phát huy tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả hoạt động của DN thông qua việc giúp cho NLĐ hiểu hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với những yêu cầu, nhiệm vụ trong tương lai. Do đó Cảng hàng không quốc tế Nội Bài cần phải:

- Cải tiến nội dung, phương pháp đào tạo nhằm nâng cao thực sự trình độ hiểu biết, trình độ tay nghề của lao động để làm chủ thiết b và công nghệ. Để các chương trình đào tạo thực sự phù hợp với nhu cầu và nguyện vọng của lao động trong công ty, công ty nên thường xuyên tiến hành khảo sát nhu cầu

thực sự của họ. Đơn giản nhất, công ty nên thông báo bằng văn bản cho từng bộ phận trong công ty và để lao động tự xác đ nh nhu cầu của mình cũng như những kiến thức, kỹ năng cần được trang b , sau đó tổng hợp lại, hình thành nhu cầu chung của toàn công ty.

- Đưa ra các chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc của NLĐ

- Xuất phát từ mục tiêu đào tạo, nhu cầu đào tạo và năng lực tài chính của công ty, công ty có thể tự tiến hành các chương trình đào tạo hay kết hợp với các đơn v đào tạo ngoài công ty để tiến hành đào tạo cho lao động.

- Có sự đánh giá sau khi kết thúc mỗi khóa đào tạo để xem mức độ lĩnh hội của NLĐ từ đó đưa ra nội dung và phương pháp đào tạo phù hợp. Để đánh giá chính xác hiệu quả công tác đào tạo từ đó có những biện pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo đáp ứng nhu cầu về lao động chất lượng cũng như thỏa mãn nhu cầu học tập của NLĐ thì ngoài chỉ tiêu đánh giá thông qua kết quả học tập của NLĐ như hiện nay, công ty nên đánh giá thông qua phản ánh của học viên, giáo viên và người quản lý về các khóa đào tạo.

Các cán bộ làm công ty các đào tạo cần được bồi dưỡng nâng cao kiến thức chuyên môn cũng như khả năng sư phạm. Công ty cần có chế độ đãi ngộ thích hợp với họ. Sau khi NLĐ được đào tạo cần tạo điều kiện và bố trí công việc thích hợp để họ có thể ứng dụng kết quả đào tạo vào công việc một cách tốt nhất. Đặc biệt đối với cán bộ tiền lương ở công ty cần được đi đào tạo đúng với chuyên ngành.

d) Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động

Trong DN, nhu cầu phát triển hay nhu cầu được tự khẳng đ nh mình thể hiện ở mong muốn được làm việc theo chuyên môn, sở trường của mình hay cao hơn là mong muốn được làm việc theo ý thích của bản thân mình để có thể phát huy tối đa năng lực, sức sáng tạo của cá nhân trong công việc. Để có thể tạo động lực cho cán bộ công nhân viên, giúp họ phát huy tối đa năng lực,

thỏa sức sáng tạo và say mê công việc, Cảng hàng không quốc tế Nội Bài cần tạo cho họ cơ hội để phát triển cá nhân.

Một nhân viên giỏi thường có tinh thần cầu tiến, họ luôn khao khát tìm kiếm cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp của mình. Vì vậy công ty nên vạch ra những nấc thang v trí đi lên cho nhân viên

- Thứ nhất, cần xây dựng các tiêu chí cụ thể của các v trí khác nhau để nhân viên làm cơ sở rèn luyện, phấn đấu, tiến dần lên v trí mà họ mong muốn.

- Thứ hai, có những chính sách ưu tiên cho các đối tượng có nhiều cống hiến cho sự phát triển của công ty, các đối tượng có thâm niên, kinh nghiệm công tác, ưu tiên những nhân viên trẻ, có sáng tạo, đề xuất hiệu quả cho công việc.

- Thứ ba, tạo cơ hội thăng tiến bằng cách ưu tiên tuyển dụng nội bộ trước khi tuyển dụng các ứng viên bên ngoài

Khi cần tuyển một v trí lãnh đạo đang thiếu, công ty nên tổ chức tuyển dụng nội bộ trước khi tuyển dụng các ứng viên bên ngoài, yêu cầu các đơn v đề xuất, bầu chọn các ứng viên xuất sắc vào danh sách đề cử, điều này sẽ tạo cơ hội cho CBCNV trong công ty được thể hiện năng lực bản thân, tạo cho họ một cơ hội để ứng cử lên v trí mới, giúp họ nỗ lực hứng khởi trong công việc.

Mỗi quý một lần, công ty yêu cầu từng đơn v bầu chọn những ứng viên xuất sắc để khen thưởng, động viên và mỗi lần như vậy, NLĐ được tôn vinh khen thưởng vừa tạo được động lực giúp họ hăng say cống hiến. Công ty ghi lại được danh sách các CBCNV xuất sắc, làm cơ sở tạo nguồn nhân lực cho các đợt thăng chức sau này. Để tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên, công ty cần áp dụng tổng hợp nhiều giải pháp, thực hiện liên tục, thường xuyên để tạo động lực cho CBCNV, công ty cần áp dụng tổng hợp nhiều giải pháp, thực hiện liên tục, thường xuyên để tạo động lực cho CBCNV nỗ lực trong công việc, nâng cao hiệu suất làm việc.

Trong công tác quy hoạch cán bộ cần rút ngắn các thủ tục rườm rà và việc quy hoạch phải gắn với sự phát triển của công ty. Cần đặc biệt quan tâm đến những NLĐ trẻ, những nhân viên có chuyên môn giỏi và có thâm niên công tác để họ yên tâm làm việc và cống hiến hết mình cho công ty.

e) Cải thiện, duy trì môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi cho NLĐ

Mặc dù công ty đã quan tâm đến việc phục vụ tốt nhất môi trường và điều kiện làm việc cho NLĐ song vẫn còn có những hạn chế. Như chương 2 đã phân tích đánh giá thực trạng điều kiện làm việc tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài hiện được NLĐ đánh giá tương đối tốt, những nhược điểm còn tồn tại xuất phát từ môi trường bên ngoài DN và sẽ thay đổi theo thời gian.

- Đầu tư trang thiết b , công cụ, dụng cụ làm việc là việc cần làm thường xuyên, tuy nhiên với những khó khăn trong việc huy động nguồn lực thì có thể lựa chọn lĩnh vực cấp bách nhất để thực hiện. Trong thời gian tới Cảng hàng không quốc tế Nội Bài cần khẩn trương đầu tư nâng cấp hệ thống mạng máy tính để có thể thực sự triển khai ứng dụng những tiến bộ của công nghệ thông tin vào quá trình quản lý, điều hành DN, bắt k p với sự phát triển chung của xã hội.

- Thường xuyên vệ sinh, kiểm tra sửa chữa cải thiện cơ sở vật chất

- Thường xuyên vệ sinh, dọn dẹp quanh khu làm việc, hạn chế ảnh hưởng bụi bẩn, tiếng ồn từ môi trường bên ngoài.

f) Duy trì và xây dựng văn hóa DN tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài

Văn hóa DN có v trí, vai trò quan trọng trong sự phát triển của mỗi DN. Bất kỳ một DN nào nếu thiếu đi nhân tố văn hóa đó khó có thể đứng vững và tồn tại được, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay. Văn hóa DN là toàn bộ các giá tr văn hóa được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triền của một DN, trở thành các giá tr , các quan niệm và tập quán truyền thống ăn sâu vào hoạt động của DN; chi phối tình cảm, suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong DN để theo đuổi và thực hiện các mục đích của DN.