Thiết Kế, Thực Hiện Biện Pháp Thoả Mãn Nhu Cầu Của Công Chức

động lực làm việc cho công chức nhằm thúc đẩy khả năng làm việc đạt hiệu quả, chất lượng công việc được nâng cao đồng thời hướng đến chất lượng nguồn nhân lực tăng lên, khi các biện pháp tạo động lực áp dụng phù hợp với nhu cầu của công chức và tình hình thực tế trong tổ chức thì bên cạnh việc công chức làm việc hăng say, họ cũng sẽ có ý thức vươn lên trong tổ chức, tự giác học tập, tự chủ động, sáng tạo trong công việc để tạo ra hiệu quả công việc tốt. Quá trình xây dựng và thực hiện các mục tiêu tạo động lực làm việc cần tiến hành kiểm tra, đánh giá và xác định khả năng hoàn thành mục tiêu, tính khả thi và hiệu quả của các biện pháp áp dụng để đạt được những kết quả tốt nhất.

1.2.2. Xác định nhu cầu của công chức

Mỗi cá nhân khác nhau thì sẽ có những nhu cầu khác nhau về vật chất và tinh thần, có người đặt yếu tố tiền lương - thưởng là quan trọng nhất khi họ tham gia vào tổ chức nhưng cũng có người lại cho rằng khẳng định mình mới là quan trọng do đó người lãnh đạo quản lý cần phải nắm bắt, tiếp cận để có biện pháp tác động vào những yếu tố đó sẽ thành công trong việc kích thích họ làm việc, cống hiến tiến tới đạt mục tiêu của tổ chức, đây là mục đích cuối cùng và quan trọng nhất.

Mục tiêu của cá nhân phải trên cơ sở mục tiêu của tổ chức, nếu tổ chức có những mục tiêu rõ ràng thì các cá nhân sẽ có động lực và đích phấn đấu cụ thể, chủ động tìm cách đạt được mục tiêu đó. Tuy nhiên, nếu mục tiêu quá cao hoặc quá thấp chỉ mang tính hình thức, không thể thực hiện được sẽ gây tâm lý chán nản và sẽ mất đi động lực làm việc vì vậy cần phải căn cứ vào mục tiêu của tổ chức, vào năng lực công tác để cụ thể hóa thành mục tiêu cho từng cá nhân. Do đó, trong quá trình xây dựng mục tiêu cho cấp dưới, nhà quản lý cần trao đổi, tham khảo ý kiến của công chức bởi họ là người hiểu rõ nhất mục tiêu nào có thể đem lại hiệu quả chung cho công việc, họ hiểu được mình có khả năng đạt được mục tiêu đó hay không. Có như vậy, mới sẵn sàng thực hiện mục tiêu đã được đề ra, không cảm thấy bị áp đặt và làm việc hiệu quả nhất, bên cạnh đó nhà quản lý cần phải thường xuyên kiểm soát quá trình thực hiện mục tiêu đề ra và thực hiện điều chỉnh khi cần thiết.

Học thuyết nhu cầu của Maslow đã chỉ ra rằng, nhu cầu của con người được chi thành 5 mức độ và tăng dần theo hình bậc thang, khi các nhu cầu bậc thấp (sinh lý, an

toàn, xã hội) được đáp ứng thì người lao động sẽ có có nhu cầu bậc cao (được tôn trọng, tự hoàn thiện, khẳng định bản thân) vì vậy nhà quản lý cần vận dụng học thuyết nhu cầu của Maslow để đáp ứng đúng nhu cầu của từng cá nhân trong tổ chức, khuyến khích họ nỗ lực làm việc, cống hiến đạt được hiệu quả cao nhất.

Trong giai đoạn hiện nay, nhu cầu của công chức không ngừng được cải thiện và nâng cao cả nhu cầu vật chất lẫn nhu cầu tinh thần vì vậy nhà quản lý cần có phương pháp, cách thức kết hợp hài hòa giữa hai yếu tố này. Thông qua việc xác định hệ thống các nhu cầu, nhà quản lý sử dụng các biện pháp kích thích tài chính hoặc phi tài chính đảm bảo phù hợp, thích ứng nhằm tạo động lực làm việc cho công chức. Việc xác định các nhu cầu của công chức có thể thông qua phương pháp điều tra bằng bảng hỏi hoặc thông qua phương pháp phỏng vấn, trao đổi trực tiếp,... sau đó phân loại nhu cầu theo các nhóm đối tượng từ đó có thể thiết kế các biện pháp phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu của từng nhóm công chức và phù hợp với tình hình thực tế của tổ chức.

1.2.3. Thiết kế, thực hiện biện pháp thoả mãn nhu cầu của công chức

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 126 trang tài liệu này.

Dựa theo kết quả xác định nhu cầu của công chức, tổ chức cần tiến hành xây dựng các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu từ đó tạo ra động lực làm việc cho công chức hướng tới mục tiêu của tổ chức. Các phương hướng chủ yếu tạo động lực cho công chức thông qua thỏa mãn nhu cầu bao gồm:

1.2.3.1. Các biện pháp kích thích tài chính

* Hệ thống tiền lương và các khoản phụ cấp khoa học, hợp lý

Tiền lương là một bộ phận quan trọng trong chính sách kinh tế - xã hội, tạo động lực tăng trưởng kinh tế và giải quyết công bằng, tiến bộ xã hội, nâng cao năng lực và hiệu quả quản lý nhà nước, khai thác tiềm năng sáng tạo của người lao động. Tiền lương của công chức bao gồm 3 bộ phận hợp thành: tiền lương tối thiểu, thang bảng lương và hệ thống các loại phụ cấp. Công chức được hưởng chế độ nâng lương theo thâm niên công tác.

Bản thân công chức nếu chấp hành các quy định của pháp luật và đủ các điều kiện, tiêu chuẩn thì được đăng ký tuyển dụng thông qua hình thức thi tuyển hoặc xét tuyển, không phải là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động.

Do đó, việc trả lương cho công chức phải thực hiện theo chế độ tiền lương do Nhà nước quy định đồng thời gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao và khả năng chi trả của ngân sách nhà nước, chế độ tiền lương và các chế độ đãi ngộ của Nhà nước. Vì vậy, để góp phần nâng cao hiệu quả cống hiến của công chức, giữ chân được những người có năng lực, có phẩm chất tốt,… cần thực hiện việc trả lương khoa học, hợp lý đảm bảo nguyên tắc trả lương theo cơ chế thị trường, trả lương theo vị trí công việc và trả lương theo kết quả công việc. Điều đó sẽ tạo động lực kích thích công chức hăng say làm việc, cống hiến vì mục tiêu cá nhân, tổ chức đồng thời là yếu tố để công chức tự nhìn lại hiệu quả, hiệu suất làm việc và tự điều chỉnh để đảm bảo tồn tại trong tổ chức.

Thực tiễn tiền lương ở Công hòa dân chủ nhân dân Lào hiện nay cho thấy, tiền lương trong khu vực nhà nước thấp hơn nhiều so với khu vực tư nhân đặc biệt là đối với khu vực có vốn đầu tư nước ngoài và việc tăng lương đối với khu vực nhà nước rất khó khăn vì phụ thuộc nhiều vào điều kiện kinh tế - xã hội. Để công cuộc cải cách tiền lương trong giai đoạn hiện nay thực sự trở thành yếu tố thúc đẩy đội ngũ công chức làm việc tốt hơn là vấn đề không dễ thực hiện, cần có lộ trình với sự quan tâm, tham gia của cả hệ thống chính trị và Nhà nước.

* Lựa chọn các hình thức thưởng hợp lý

Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với người lao động, góp phần nâng cao năng suất, chất lượng và rút ngắn thời gian làm việc. Để tiền thưởng có tác dụng tạo động lực làm việc thì cần thực hiện các nguyên tắc:

- Lựa chọn hình thức và quyết định thưởng hợp lý.

- Thưởng phải kịp thời, đảm bảo công bằng, hợp lý.

- Tiêu chí thưởng phải trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ.

Tóm lại, nếu tiền lương, tiền thưởng thiếu công bằng, hợp lý, chưa phản ánh và gắn với trách nhiệm, kết quả làm việc hoặc tiền lương, thưởng chưa thực sự là đòn bẩy kích thích năng suất, hiệu quả làm việc của công chức từ đó sẽ khó thu hút, tạo niềm tin gắn bó lâu dài với tổ chức đối, đội ngũ công chức thiếu động lực phấn đấu, nỗ lực

hoàn thành nhiệm vụ và sẽ ảnh hưởng đến mục tiêu chung của tổ chức. Trong bối cảnh thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao như hiện nay thì việc xây dựng, hoàn thiện chính sách tiền lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ, chính sách ưu tiên,… để thu hút, tạo sự gắn bó lâu dài của công chức trong các cơ quan hành chính là hết sức cần thiết.

* Xây dựng và tổ chức thực hiện các chế độ phúc lợi hợp lý

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hình thức hỗ trợ cho cuộc sống của công chức ngoài tiền lương, thưởng. Có 2 loại phúc lợi:

- Phúc lợi bắt buộc: là các phúc lợi tối thiểu mà tổ chức bắt buộc phải đưa ra theo quy định của pháp luật. Ở Công hòa dân chủ nhân dân Lào, có 5 loại hình phúc lợi bắt buộc gồm: chế độ trợ cấp ốm đau, chế độ trợ cấp thai sản, chế độ trợ cấp tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, chế độ hưu trí và chế độ tử tuất.

- Phúc lợi tự nguyện: là các phúc lợi mà tổ chức tự quy định, áp dụng thực hiện phù hợp với đặc thù, tình hình thực tế của tổ chức như: các phúc lợi bảo hiểm (bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm cuộc sống, bảo hiểm mất khả năng lao động...), các phúc lợi bảo đảm (bảo đảm thu nhập, bảo đảm hưu trí), tiền trả cho những giờ không lao động, phụ cấp làm thêm ngoài giờ, phụ cấp trực đặc thù và các phúc lợi khác như: ma chay, hiếu hỉ, ốm đau, phụ cấp tàu xe, nghỉ phép, khen thưởng đối với con em công chức; tổ chức các hoạt động nhân các ngày lễ như: Quốc tế thiếu nhi 1/6; Quốc tế phụ nữ 8/3, Phụ nữ Lào 20/07, ngày thành lập Quân đội Lào 20/01, ngày Công đoàn Lào 01/2…

Các chính sách phúc lợi nếu được quy định và thực hiện hiệu quả, kịp thời, đúng đối tượng thì sẽ phát huy được tác dụng tạo động lực làm việc cho công chức bởi thông qua thực hiện các chính sách phúc lợi sẽ thể hiện sự quan tâm, nắm bắt tâm tư nguyện vọng công chức của tổ chức không chỉ đối với bản thân họ mà với cả những người thân, từ đó tạo niềm tin và an tâm công tác, công chức sẽ cảm thấy họ được hiểu, được cảm thông và được chia sẻ trong tổ chức mà họ gắn bó, họ sẽ có thêm động lực để cống hiến cho tổ chức.

1.2.3.2. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc, nâng cao năng lực thực thi công vụ

Đào tạo bồi dưỡng là quá trình tổ chức tạo điều kiện, cơ hội cho người lao động

được học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình bằng việc tăng cường năng lực, làm gia tăng giá trị của nguồn lực làm việc trong tổ chức. Đào tạo bồi dưỡng công chức nhằm hướng tới các mục đích sau:

- Phát triển năng lực làm việc công chức và nâng cao khả năng thực hiện công việc thực tế của họ.

- Giúp công chức luôn phát triển để có thể đáp ứng được nhu cầu nhân lực trong tương lai của tổ chức.

- Giảm thời gian học tập, làm quen với công việc mới của công chức do thuyên chuyển, đề bạt, thay đổi nhiệm vụ và đảm bảo cho họ có đầy đủ khả năng làm việc nhanh chóng và tiết kiệm.

Đào tạo bồi dưỡng tác động đến từng cá nhân trong tổ chức, tạo điều kiện để họ làm việc tốt hơn, cho phép họ sử dụng tốt hơn các khả năng, tiềm năng vốn có và phát huy hết năng lực làm việc. Mỗi công chức đều có nhu cầu về học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để khẳng định bản thân, đây là một nhu cầu bậc cao trong hệ thống nhu cầu của Maslow. Tổ chức cần phải tạo điều kiện để công chức được tham gia đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ năng, phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của công chức đồng thời đáp ứng được nhu cầu công việc do công chức đảm nhận đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

1.2.3.3. Tạo cơ hội thăng tiến cho công chức

Học thuyết Maslow chỉ ra rằng nhu cầu được tôn trọng và tự hoàn thiện là hai nhu cầu cao nhất trong tháp nhu cầu, khi những nhu cầu cơ bản được đáp ứng người lao động sẽ chú ý đến nhu cầu bậc cao vì vậy thăng tiến gắn liền với những người có năng lực, muốn khẳng định mình và vươn lên. Học thuyết F.Herzberg cũng đã chỉ ra rằng nhóm các yếu tố then chốt để tạo ra động lực và sự thỏa mãn của người lao động bao gồm: sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong những công việc, trách nhiệm lao động và sự thăng tiến. Như vậy thăng tiến chính là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức.

Với góc độ người lao động, thăng tiến có nghĩa là được nhận công việc tốt hơn, trách nhiệm cũng cao hơn do đó thăng tiến là yếu tố gián tiếp tác động đến động lực làm việc. Đa phần công chức đều khao khát tìm kiếm cơ hội thăng tiến phát triển

trong nghề nghiệp vì đây cách để khẳng định vị thế trong tổ chức và trước đồng nghiệp, thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng điều này đặc biệt có ý nghĩa đối với những người trẻ tuổi, có năng lực. Việc đề bạt và tạo cơ hội cho công chức được thăng tiến vào những vị trí có chức vụ cao hơn, với quyền hạn và trách nhiệm lớn hơn có tác động khuyến khích họ, thể hiện sự quan tâm, tin tưởng của tổ chức để họ được thể hiện và phát huy hết khả năng của chính mình.

1.2.3.4. Kích thích thông qua khen thưởng

Trong giai đoạn hiện nay, thi đua - khen thưởng là động lực thúc đẩy kinh tế xã hội phát triển, là biện pháp để người quản lý thực hiện nhiệm vụ trọng tâm, nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị, là biện pháp khuyến khích, động viên mọi người hăng hái lập thành tích trong lao động, sản xuất và công tác. Mục đích của việc thi đua - khen thưởng là động viên các tổ chức, cá nhân tích cực hưởng ứng phong trào thi đua yêu nước, tạo nên sức mạnh tổng hợp, tạo khí thế thi đua sôi nổi trong cơ quan, đơn vị. Thực hiện tốt thi đua - khen thưởng sẽ phát huy được sức mạnh tổng hợp của tập thể, các phong trào thi đua được phát triển sâu rộng, với nhiều hình thức phong phú, đa dạng có tác dụng thúc đẩy, động viên người lao động tích cực học tập, phấn đấu công tác.

Trong các cơ quan công lập, thành công của người quản lý phần lớn do hiệu suất và hiệu quả thực thi công vụ của từng cá nhân tựu thành. Hơn thế nữa, khu vực công với đặc điểm là hoạt động bằng ngân sách nhà nước, ràng buộc chặt chẽ về cấp bậc và chế độ chức nghiệp gần như trọn đời là một môi trường dễ nảy sinh sự trì trệ, thiếu sáng tạo vì vậy các nhà lãnh đạo không ngừng tìm kiếm các công cụ để thúc đẩy động lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức. Và thi đua, khen thưởng là công cụ trực tiếp tác động đến động lực làm việc của đội ngũ công chức lãnh đạo và nhân viên thừa hành trong nền công vụ. Công tác thi đua - khen thưởng nếu được thực hiện thường xuyên, liên tục, hiệu quả, công bằng tất yếu sẽ tạo động lực phát triển, công chức yên tâm, nỗ lực cống hiến và đây cũng là biện pháp quan trọng để xây dựng con người mới đáp ứng yêu cầu nền công vụ trong giai đoạn hiện nay.

1.2.4. Đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức

Đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức là một trong những nội dung cơ bản và quan trọng trong quản lý nhân sự hành chính nhà nước. Thông qua đối chiếu giữa kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức với một hệ tiêu chí quy định, tổ chức có thể thấy được năng lực, trách nhiệm, sự cống hiến cũng như đạo đức công vụ của công chức và nếu tổ chức thực hiện đánh giá chính xác, công bằng, khách quan kết quả thực hiện nhiệm vụ của mỗi cá nhân và bản thân công chức thấy được kết quả đánh giá có sự tham gia rất lớn từ kết quả thực hiện công việc của họ thì công tác đánh giá sẽ có tác động lớn tới sự nỗ lực làm việc của công chức và đánh giá kết quả thực thi công vụ chính là một trong những biện pháp để quản lý và xây dựng đội ngũ công chức chính quy, chuyên nghiệp, góp phần nâng cao hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước.

Bên cạnh đó, nếu sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá sẽ giúp tổ chức có quyết định đúng đắn trong sử dụng, bố trí nhân sự đồng thời đây chính là biện pháp kích thích trực tiếp vào công chức bởi kết quả đánh giá là một trong những cơ sở quan trọng giúp công chức thăng tiến, nâng lương trước thời hạn, ưu tiên trong công tác đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng,… từ đó họ sẽ có động lực, gắn bó lâu dài và không ngừng nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ được giao.

1.2.5. Tạo điều kiện thuận lợi để công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ

1.2.5.1. Xây dựng môi trường và điều kiện làm việc hiệu quả

Môi trường và điều kiện làm việc là sự kết hợp yếu tố con người và các phương tiện vật chất để làm việc có năng suất và chất lượng; là sự kết hợp giữa điều kiện vật chất và tinh thần mà qua đó những nhiệm vụ cụ thể được thực hiện nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Môi trường và điều kiện làm việc tốt sẽ làm cho công chức yên tâm công tác, có điều kiện để phát huy năng lực, ngược lại sẽ khiến công chức làm việc trong tâm lý căng thẳn, bất an, mệt mỏi, chán nản và bất mãn. Vì vậy, môi trường và điều kiện làm việc cần được quan tâm, coi trọng vì đây là yếu tố thiết yếu giúp công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao muốn vậy nhà quản lý cần phải quan sát, thông qua tham khảo ý kiến điều tra hoặc trao đổi trực tiếp để nhận biết, nắm bắt được môi trường và điều kiện làm việc hiện tại để điều chỉnh theo hướng tích cực nhằm tạo động lực làm việc.

Ngoài ra, việc xây dựng bầu không khí làm việc thân thiện, hợp tác, chia sẻ thông qua các phong trào thi đua, các phong trào thể thao - văn nghệ hoặc tổ chức cho công chức tham quan, dã ngoại để họ có cơ hội tiếp xúc, giao lưu, hiểu nhau, học hỏi những kinh nghiệm thực tiễn, chia sẽ khó khăn trong công việc và cuộc sống khi đó công chức sẽ thấy gắn bó hơn với tổ chức và đồng nghiệp, yêu thích công việc hơn, làm việc với tinh thần thoải mái hơn, mối quan hệ đồng nghiệp trở nên thân thiết, hợp tác, phối hợp tốt trong công việc góp phần hoàn thành tốt mục tiêu chung của tổ chức.

1.2.5.2. Phân công công việc hợp lý, khoa học, phù hợp với khả năng, năng lực và sở trường của công chức

Phân công công việc hay giao việc nghĩa là giao cho ai đó trách nhiệm và quyền hạn để thực hiện công việc nào đó. Phân công công việc phải được thực hiện trên nguyên tắc: đúng người, đúng việc, đúng năng lực, đúng thời điểm; rõ ràng, công khai, minh bạch; công bằng, hợp lý đồng thời thực hiện kiểm tra, giám sát và báo cáo phản hồi kết quả thực hiện. Nếu thực hiện phân công công việc hợp lý, khoa học sẽ khai thác năng lực của công chức, khai thác trí tuệ của tập thể nhằm giải quyết công việc; tăng cường sự đoàn kết, hợp tác của mọi thành viên, của các bộ phận, đơn vị trong tổ chức; tránh được sự chồng chéo chức năng, nhiệm vụ, đảm bảo hoàn thành khối lượng công việc được giao đồng thời nâng cao tinh thần trách nhiệm, năng lực của công chức trong thực thi công vụ góp phần hoàn thành mục tiêu của tổ chức. Bởi khi công chức được giao công việc phù hợp với khả năng, sở trường họ sẽ phát huy năng lực làm việc tối đa trong điều kiện làm việc bình thường nhất và khi làm việc tốt, những đóng góp của công chức cần được tổ chức công nhận thông qua các hình thức như: khen thưởng, giao thêm những công việc mang tính chất khó hơn, thử thách hơn hoặc giao quyền nhiều hơn để công chức có cơ hội cọ xát, thử thách, tạo sự thích thú trong công việc đồng thời đây cũng là cơ sở để đảm bảo công bằng giữa các cá nhân trong tổ chức, tránh tâm lý chán nản, mất động lực làm việc của các cá nhân làm việc tốt và tâm lý ỷ lại của các cá nhân có hiệu quả làm việc thấp trong tổ chức.

1.2.6. Tạo động lực làm việc thông qua các hoạt động khác

Một số hoạt động khác có tác động đến động lực làm việc của công chức đặc biệt đối với những người có năng lực, chuyên môn vững, am hiểu nhiều lĩnh vực như