Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Tạo Động Lực Làm Việc

công tác luân chuyển, chuyển đổi vị trí công tác đối với công chức vì nếu chỉ làm một công việc duy nhất trong suốt quá trình công tác, công việc sẽ rất tẻ nhạt, mệt mỏi, nhàm chán và khi đó họ sẽ tìm một công việc khác thú vị hơn.

1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc

1.3.1. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động

1.3.1.1. Đặc điểm cá nhân

Giới tính, độ tuổi, mục tiêu, nguyện vọng, sở thích, điều kiện sống,... của từng người cũng tác động không nhỏ đến động lực làm việc. Nếu nắm rõ đặc điểm cá nhân của từng người để bố trí công việc hợp lý sẽ có tác dụng to lớn đến việc tạo động lực làm việc cho người lao động. Mặc khác nếu nhà quản lý biết kết hợp giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức, hướng mục tiêu cá nhân vào mục tiêu tổ chức sẽ khiến người lao động gắn bó, tận tuỵ với tổ chức và công việc được giao. Vì vậy tổ chức cần nắm rõ mục tiêu của mỗi cá nhân và có những biện pháp để hướng mục tiêu cá nhân phải phù hợp với mục tiêu của tổ chức. Muốn vậy nhà quản lý phải luôn quan tâm, tiếp cận và tìm hiểu nhu cầu, nguyện vọng của người lao động trong tổ chức.

1.3.1.2. Năng lực

Năng lực thực tế là tất cả những kiến thức, kinh nghiệm mà người lao động đã đúc kết được trong suốt quá trình học tập và làm việc. Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện, năng lực là cơ sở để tạo ra khả năng cho con người. Mỗi cá nhân có những khả năng riêng nên động lực khiến họ làm việc tích cực hơn là không giống nhau, khi có đầy đủ điều kiện để phát huy khả năng thì động lực làm việc sẽ tăng lên. Đánh giá đúng năng lực của người lao động là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nguồn nhân lực vì vậy trong quá trình làm việc nhà quản lý cần thiết kế, bố trí nguồn nhân lực phù hợp với năng lực, khả năng của họ để có điều kiện duy trì và phát triển năng lực chuyên môn của mình.

1.3.1.3. Tính cách

Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững của con người. Nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người đối với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 126 trang tài liệu này.

Như vậy tính cách không phải là do di truyền mà nó chính là hiệu quả tác động của sự giáo dục, rèn luyện của bản thân và sự tác động gián tiếp của môi trường mà người đó được sống và làm việc trong đó. Các nhà quản trị khi biết được tính cách của mỗi nhân viên trong đơn vị mình thì nó sẽ là cơ sở để họ tìm ra cách đối xử và sử dụng tốt hơn.

Tính cách gồm hai đặc điểm cơ bản là đạo đức và ý chí:

- Về đạo đức: Đó chính là tính đồng loại, lòng vị tha hay tính ích kỷ, tính trung thực hay dối trá, cẩn thận hay cẩu thả, chăm chỉ hay lười biếng….

- Về ý chí: Đó là tính cương quyết hay nhu nhược, dám chịn trách nhiệm hay đùn đẩy trách nhiệm, có tính độc lập hay phụ thuộc….

Tính cách của con người là yếu tố cơ bản tác động đến hành vi hay ứng xử của người nào đó. Ví dụ khi gặp khó khăn hay trở ngại trong công việc thì người có tính độc lập và dám chịu trách nhiệm sẽ xem đó là một động lực để quyết tâm làm việc tốt hơn còn nếu là người không giám đối diện với trách nhiệm, sống phụ thuộc vào người khác thì họ sẽ run sợ trước sự khó khăn nay và họ có thể sẽ bỏ dở chừng công việc hoặc đi tìm một người dám đứng ra chịu trách nhiệm hộ họ.

1.3.1.4. Thái độ đối với tổ chức và công việc

Quá trình tạo động lực lao động cần phải chú ý đến thái độ của người lao động đối với tổ chức và công việc. Khi người lao động có quan điểm, thái độ đúng đắn thì hành vi của họ sẽ theo chiều hướng tích cực, qua đó họ sẽ nâng cao được năng suất lao động và chất lượng công việc và ngược lại.

1.3.2. Các nhân tố thuộc về tổ chức

1.3.2.1. Nhân tố thuộc về môi trường bên trong tổ chức

- Mục tiêu và định hướng phát triển của cơ quan tổ chức Nhà nước

Mỗi một đơn vị tổ chức đều có sứ mệnh và mục tiêu riêng của đơn vị mình. Sứ mệnh hay mục tiêu là yếu tố bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận, chuyên môn, ban và nhà quản trị. Trong thực tế, mỗi bộ phận của một cơ quan tổ chức đều có những mục tiêu và sứ mạng riêng, tuy nhiên nó cũng dựa trên sứ mệnh và mục tiêu chung của đơn vị tổ chức.

- Bầu không khí văn hóa của đơn vị tổ chức

Bầu không khí văn hóa của đơn vị tổ chức là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và thói quen được chia sẻ trong phạm vi tổ chức, tác động vào cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn mực hành vi. Nói cách khác nó bao gồm các yếu tố như triết lý và đạo đức, truyền thống…. các yếu tố này ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực vì chúng tạo nên sức mạnh tinh thần thông qua việc hình thành mội trường văn hóa nhân văn của đơn vị tổ chức đó. Cán bộ nhân viên, công chức chia sẻ, giúp đỡ, hòa đồng sẽ làm cho bầu văn hóa của tổ chức luôn sôi động và làm việc có hiệu quả.

Bản thân người lao động: Trong tổ chức, mỗi cá nhân sẽ được phân công đảm nhiệm công việc nhất định, nếu công việc phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ và công việc đó hấp dẫn tất yếu họ sẽ có hứng thú làm việc và yêu thích công việc mình làm. Tùy vào cá tính, sở trường và năng lực của người lao động họ sẽ cảm thấy phù hợp với những công việc khác nhau vì vậy người làm công tác tổ chức phải biết sử dụng, sắp xếp, phân công lao động hợp lý để phát huy hết năng lực và sở trường của các cá nhân. Từ đó họ có động lực tốt nhất để làm việc và tạo ra năng suất và chất lượng lao động.

Tính chất của công việc bao gồm mức độ phức tạp của công việc, mức độ chuyên môn hóa và các yêu cầu của công việc (như các kỹ năng nghề nghiệp, sự mạo hiểm rủi ro của công việc, mức độ hao phí về trí lực). Nếu công việc phải làm quá khó, ngoài khả năng, người lao động sẽ cảm thấy áp lực, căng thẳng; ngược lại, nếu công việc quá dễ mà giao cho người có chuyên môn giỏi sẽ tạo cho cảm giác nhàm chán, lãng phí tài năng. Do đó, người quản lý phải giao đúng người, đúng việc để phát huy được năng lực và thái độ tích cực làm việc của người lao động

Điều kiện và cơ sở vật chất của cơ quan tổ chức: Trong tổ chức, các điều kiện cơ sở vật chất làm việc của người lao động tốt, trang thiết bị được đầu tư, về máy móc, về thiết bị an toàn, bảo hộ, người lao động cảm thấy yên tâm về tính mạng, sức khỏe, môi trường thì tâm lý sẽ ổn định và chuyên tâm vào công việc từ đó tạo ra năng suất và chất lượng lao động cao. Vì vậy, trong công tác quản lý của mình, người quản lý cần quan tâm, tạo điều kiện làm việc thuận lợi nhất để tạo ra động lực lao động

1.3.2.2. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài tổ chức

- Về bối cảnh kinh tế: Trong bối cảnh kinh tế đang trong quá trình hội nhập quốc tế, đất nước ngày càng phát triển, vì vậy mà nguồn lực của Nhà nước càng cần phải thay đổi, nâng cao chất lượng, số lượng rất nhiều. Với sự biến động không ngừng của nền kinh tế, các cơ quan nhà nước cần phải có kế hoạch nhân sự phù hợp với xu hướng, mục tiêu phát triển của đất nước. Nguồn lực phải đủ về số lượng, cũng như chất lượng để giải quyết các vấn đề cấp bách của đất nước. Bối cảnh kinh tế ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động quản trị cơ quan, quản trị nhân lực của đơn vị tổ chức Nhà nước.

- Luật lệ của Nhà nước hay còn gọi môi trường pháp lý: Bao gồm các văn bản pháp luật có liên quan đến vấn đề lao động, nguồn nhân lực là cơ sở quan trọng để đảm bảo các quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động. Ngoài ra, một số các quy định khác như Luật lao động, Luật bảo hiểm xã hội, các Nghị định, thông tư về tiền lương,…góp phần đảm bảo quyền lợi người lao động được thực thi đồng nhất và công bằng. Luật pháp nghiêm minh, thích hợp tạo ra sự công bằng cuộc sống ổn định, bình yên và người lao động sẽ yên tâm lao động. Khi luật pháp về lao động càng hoàn thiện, công mình và hiệu lực thì người lao động sẽ càng yên tâm hơn trong lao động vì họ sẽ không phải sợ sự bắt ép vô lý của giới chủ đồng thời họ cũng không thể đòi hỏi thái quá đối với người sử dụng lao động. Do đó, hệ thống pháp luật sẽ tạo động lực cho người lao động yên tâm công tác và tin tưởng vào việc quyền lợi được thực thi và bảo vệ.

- Khung cảnh kinh tế văn hóa – xã hội: Như các truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi, các quy phạm tư tưởng và đạo đức… tạo nên lối sống văn hóa và môi trường hoạt động xã hội của con người nói chung và cán bộ nhân viên, công chức trong đơn vị nói chung. Sự thay đổi các giá trị văn hóa của CHDCND Lào sẽ tạo ra các thách thức cho công tác quản lý nguồn nhân lực. Nếu nhà quản trị nhân lực sẽ làm hai hòa các mối quan hệ văn hóa đa dạng trong cơ quan tổ chức mình. Đồng thời, tạo nên một nền văn hóa mới, thống nhất trong cơ quan tổ chức.

- Khung cảnh kinh tế - Khoa học kỹ thuật: Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ đến nguồn nhân lực, cho phép các cơ quan tổ

chức lựa chọn chính sách sử dụng ít hay nhiều nhân lực, ảnh hưởng đến quy mô, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực. Chúng ta đang sống trong thời đại Công nghiệp hóa, hiện đại hóa với sự bùng nổ của khoa học kỹ thuật tiến tới thời đại 4.0. Do đó, các nhà quản trị phải linh động, sử dụng khoa học kỹ thuật trong vấn đề quản lý nguồn nhân lực, đồng thời các công việc cụ thể có thể áp dụng kỹ thuật cao đòi hỏi cán bộ, công chức phải có trình độ và am hiểu về công nghệ thông tin, trình độ chuyên môn cao.

- Dân số và nguồn lực trong xã hội: CHDCND Lào đang trong quá trình phát triển, tuy nhiên mới chỉ thoát khỏi lạc hậu, đất nước chưa phát triển mạnh để trở thành một nước Công nghiệp. Dân số đang trong đà phát triển. Vì vậy, nguồn nhân lực trong các cơ quan Nhà nước còn thiếu, yếu trong kiến thức và nhận thức về khoa học công nghệ cao. Do đó, nó là một thách thức lớn cho các nhà quản trị nhân lực trong cơ quan, Nhà nước Lào.

1.4. Tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo động lực làm việc

1.4.1. Tỷ lệ công chức thôi việc

Tỷ lệ công chức thôi việc là tốc độ thay đổi số lượng công chức của tổ chức, cơ quan, đơn vị. Tỷ lệ công chức thôi việc = Tổng số công chức thôi việc/Tổng số biên chế hành chính giao cho cơ quan, đơn vị.

Nguyên nhân thôi việc xuất phát từ bản thân công chức muốn thay đổi, khám phá môi trường làm việc mới hoặc do áp lực công việc, sự gò bó về thời gian theo nguyên tắc 8 tiếng/ngày, hoặc tiền lương cơ bản chưa đáp ứng được nhu cầu cuộc sống, môi trường làm việc chưa đáp ứng, bản thân công chức bị rơi vào vùng trũng tâm lý,… Vì vậy, người lãnh đạo quản lý phải nắm bắt kịp thời, chính xác tâm tư, nguyện vọng, những khó khăn, vướng mắc của công chức từ đó có các giải pháp phù hợp để động viên, chia sẻ, tạo động lực để họ yên tâm, gắn bó và hăng say làm việc, cống hiến cho tổ chức.

1.4.2. Mức độ hài lòng của công chức đối với công việc

Một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá trình độ quản lý nguồn nhân lực chính là mức độ hài lòng của công chức đối với công việc. Mức độ thỏa mãn, hài lòng với công việc được đo lường thông qua phỏng vấn, lắng nghe ý kiến của công chức, khảo sát hoặc thông qua đối thoại giữa thủ trưởng đơn vị với toàn thể công

chức. Có nhiều yếu tố trong cơ quan hành chính nhà nước khiến cho công chức không hài lòng với công việc hiện tại như mức thu nhập, tính bình quân trong phân phối thu nhập, không công bằng trong đánh giá, không phát huy được khả năng sáng tạo của bản thân, mối quan hệ với đồng nghiệp,… Bên cạnh đó, đặc thù công việc trong nền hành chính thường khá nhàm chán, đơn điệu và lặp đi lặp lại, chế độ “công chức suốt đời”, chế độ lương bổng theo ngạch bậc, nâng lương, đề bạt, bổ nhiệm theo thâm niên, cơ chế “sống lâu lên lão làng”,… vẫn còn phổ biến đã phần nào tạo tâm lý ỳ, ỷ lại, chán nản dẫn đến mức độ hài lòng của công chức đối với công việc không cao và họ sẵn sàng thay đổi công việc khi có cơ hội.

1.5. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho công chức ở một số nước trên thế giới và bài học cho Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân Dân Lào

1.5.1. Kinh nghiệm của Nhật Bản

Sau chiến tranh thế giới thứ 2, Nhật Bản bị tàn phá nặng nề, nguồn tài nguyên nghèo nàn nhưng đã vươn lên trở thành quốc gia hùng mạnh trong khu vực và thế giới. Thành công của Nhật Bản là xây dựng được mô hình quản lý kiểu mới, đó là mô hình “kiểu Nhật Bản” với nội dung chính là “chế độ làm việc suốt đời, lương thâm niên và sự đề bạt, sự nhất trí trong việc ra quyết định và chủ nghĩa công đoàn trong nhà”. Mô hình này không chỉ làm nên một bản sắc riêng của Nhật Bản mà còn là một mẫu mô hình quản lý nói chung, được lan tỏa, phổ biến và có ảnh hưởng rất lớn đến nhiều nước đặc biệt là Châu Á trong đó có CHDCND Lào. Mô hình “kiểu Nhật Bản” có những đặc điểm chính, nổi bậc như sau:

- Về đào tạo: thực hiện chế độ đào tạo suốt đời với hai phương thức đào tạo tại chỗ và đào tạo ngoài công việc.

+ Đào tạo tại chỗ là việc thiết kế chương trình đào tạo phù hợp với công việc và kỹ năng của mọi lao động nhất là đối với người mới được tuyển dụng. Khi mới gia nhập tổ chức, người lao động sẽ được luân chuyển liên tục nhằm giúp họ hiểu công việc ở nhiều bộ phận từ đó thực hiện tốt công việc của chính mình. Những người có trách nhiệm bồi dưỡng, đào tạo nguồn nhân lực mới là người có tay nghề cao, kinh nghiệm lâu năm; những người quản lý trực tiếp, các lãnh đạo và cũng chính là thầy giáo chính của người lao động.

+ Đào tạo ngoài công việc nhằm bổ sung, cập nhật kiến thức chung cho người lao động để tiếp tục hoàn thiện khả năng chuyên môn. Có ba hình thức đào tạo ngoài công việc là đào tạo theo nhóm, đào tạo tự nguyện và đào tạo bên ngoài. Họ có thể mời giáo viên bên ngoài hoặc để người lao động tự thảo luận, kiểm tra chéo lẫn nhau.

- Về chế độ làm việc suốt đời: Người lao động được tuyển ngay sau khi rời ghế nhà trường và sẽ liên tục làm việc cho đến tuổi về hưu (55 tuổi). Theo quan niệm của Nhật Bản, công ty là một gia đình lớn, ở đó không chỉ là nơi người lao động làm việc, phục vụ cuộc sống mà còn là nơi để họ phát triển toàn bộ nhân cách, năng lực. Người lao động không những được công ty chăm lo điều kiện làm việc, học tập và tiến thân lâu dài mà còn là nơi ăn chốn ở lẫn cuộc sống riêng tư. Sự cam kết được Chính phủ ủng hộ bằng các khoản trợ cấp đào tạo lại, chế độ trợ cấp bù lỗ do giữ chân nhân viên vào lúc khó khăn hoặc bằng trợ cấp thất nghiệp hoặc giúp tổ chức lại khi sắp bị phá sản hoặc bằng cách tìm đối tác sáp nhập để có thể giữ lại được những nhân viên suốt đời đó. Đây là yếu tố gắn kết người lao động với tổ chức mình.

Theo tính toán của Bộ Lao động Nhật Bản, một nhân viên bậc trung trong ngành chế tạo nếu chuyển việc vào độ tuổi 40 chắc chắn sẽ bị mất 25 triệu Yên Nhật (tương đương 230.000 USD) trong thu nhập suốt đời và từ 7-15 triệu Yên Nhật tiền hưu trí. Ngoài ra, người lao động làm việc lâu năm, khi về hưu thì ngoài được nhận khoản tiền lương hưu bằng 3-4 năm lương còn được quan tâm bằng cách cho tiếp tục sử dụng các cơ sở phúc lợi, được theo dõi, chăm sóc sức khỏe,…

- Về chế độ lên lương và thăng thưởng theo thâm niên: Nhật Bản đều trả lương, đề bạt theo thâm niên; chế độ này dựa trên “trả lương xứng đáng với kinh nghiệm và trình độ lành nghề đã được tích lũy qua thời gian”, thể hiện sự khác nhau về tiền công theo lứa tuổi và thâm niên.

- Về tổ chức công đoàn: Công đoàn viên được xác định bao gồm toàn bộ người lao động; thường tổ chức các cuộc họp để bàn cách quản lý tốt nhất, cải thiện điều kiện làm việc cùng các chính sách phúc lợi, đây chính là cách để người lao động tham gia vào việc làm việc và đảm bảo quyền lợi chính đáng của mình.

- Về quyền quyết định và tham gia quản lý: Tại Nhật Bản, quyền định đoạt dựa trên cơ sở nhất trí của tất cả các thành viên, việc tham gia quản lý tại Nhật Bản mang

nhiều hình thức và nhiều cấp độ khác nhau song phổ biến nhất là hình thức “tham gia quản lý” nghĩa là tham khảo ý kiến và thương lượng tập thể giữa người lao động và người quản lý, tham gia các đại hội tư vấn có đại diện Ban giám đốc và công đoàn.

Mô hình “kiểu Nhật Bản” có một số ưu điểm nổi trội như tăng cường sự gắn bó lâu dài của người lao động với tổ chức; tạo được sự ổn định nơi làm việc nhờ đó người lao động sẽ đảm bảo được mức sống vật chất và tạo cơ hội thăng tiến rộng rãi, tạo ra bầu không khí làm việc thân thiện, lành mạnh; tạo điều kiện cho tổ chức áp dụng những kỹ thuật mới để nâng cao năng suất lao động. Do được đảm bảo làm việc suốt đời nên người lao động không sợ mất việc và ủng hộ tổ chức trong tất cả các hoạt động.

1.5.2. Kinh nghiệm của Trung Quốc

Công vụ viên (tương đương công chức ở CHDCND Lào) ở Trung Quốc được chia làm hai loại là công vụ viên chính vụ (chính trị, chính quyền, hành chính) được tổ chức, quản lý theo Hiến pháp và pháp luật và công vụ viên nghiệp vụ được tổ chức, quản lý theo Luật Công vụ viên nhà nước. Năm 1993, Trung Quốc ban hành Điều lệ tạm thời về công vụ viên nhà nước kèm theo Phương án thực thi chế độ công vụ viên nhà nước trong đó quy định công vụ viên nghiệp vụ làm việc theo chế độ liên tục cho đến khi nghỉ hưu, không có nhiệm kỳ.

Tại Trung Quốc, nếu muốn trở thành công vụ viên nghiệp vụ phải qua sát hạch, tuyển chọn công khai. Chức danh, chức trách công tác công vụ viên nghiệp vụ được quy định rõ ràng. Việc sát hạch công vụ viên nghiệp vụ có Luật quy định tiêu chuẩn, trình tự, thủ tục sát hạch; việc thăng cấp hay thưởng phạt chủ yếu căn cứ vào hiệu quả công việc thực tế; việc đào tạo, huấn luyện, tiền thưởng, phúc lợi và nghỉ hưu có Luật bảo đảm. Chế độ cho công vụ viên quy định việc quản lý, phân loại, tuyển chọn, sử dụng, sát hạch, thi tuyển, giám sát, thăng giáng cấp, thưởng phạt, tiền lương, đào tạo, điều động, nghỉ hưu, quyền lợi của công vụ viên. Việc ban hành được chế độ cho công vụ viên là một bước tiến quan trọng trong việc hiện đại hóa công tác quản lý, sử dụng đào tạo công nhân viên của Trung Quốc. Sau một thời gian thực hiện chế độ công chức mới, những thành tựu bước đầu đã mang lại nhiều quyền lợi cho công vụ viên nhà nước, tạo điều kiện tốt nhất, động viên được tinh thần lao động hăng say của đội ngũ công vụ viên.