Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn Lào

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Hệ thống nhu cầu của công chức đối với công việc 39

Bảng 2.2: Mức độ hài lòng của công chức đối với công việc phân chia theo giới 41

Bang 2.3 Bảng thanh toán lương tháng 12/2020 theo vị trí tại Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn 46

Bảng 2.4: Mức độ hài lòng của công chức đối với thu nhập từ lương cơ bản 48

Bảng 2.5: Mức độ hài lòng của công chức đối với thu nhập theo thâm niên 50

Bảng 2.6: Dự định của công chức đối với công việc tại 51

Bảng 2.7: Mức thưởng theo xếp loại Công chức hàng quý như sau 52

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 126 trang tài liệu này.

Bảng 2.8: Mức độ đồng ý đối với tác dụng tạo động lực của tiền thưởng 52

Bảng 2.9: Kết quả chi quỹ phúc lợi năm 2020 của Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn54 Bảng 2.10: Mức độ hài lòng của công chức đối với công tác phúc lợi 55

Bảng 2.11: Mức độ hài lòng của công chức đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng 56

Bảng 2.12: Mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến khả năng thăng tiến của công chức tại Sở 56

Bảng 2.13: Mức độ hài lòng đối với các tiêu chí xét thi đua, khen thưởng 58

Bảng 2.14: Kết quả thi đua, khen thưởng tại Sở giai đoạn 2018-2020 58

Bảng 2.15: Mức độ hài lòng của công chức về công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc hiện nay của Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn 60

Bảng 2.16: Mức độ hài lòng của công chức về hiệu quả làm việc 61

Bảng 2.17: Mức độ hài lòng của công chức về môi trường, điều kiện làm việc 62

Bảng 2.18: Đánh giá mức độ hài lòng của công chức về vị trí công việc 64

Bảng 2.19: Bảng số liệu lao động theo giới tính năm 2018 - 2020 68

Bảng 2.20: Biến động nhân lực của Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn giai đoạn 2018 - 2020 71

Bảng 2.21. Công tác bổ nhiệm cán bộ của Sở Công thương Khăm Muộn năm 2018 - 2020 72

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Động lực làm việc có vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Vì vậy, việc tạo động lực làm việc trong tổ chức luôn là vấn đề được quan tâm nhằm phát huy nội lực bên trong của tổ chức trên cơ sở tận dụng những yếu tố bên ngoài nhằm mang lại sự phát triển hiệu quả bền vững cho tổ chức. Tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả, hiệu lực của tổ chức. Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu quả hoạt động của cơ quan nhà nước.

Tuy nhiên, vấn đề động lực và tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính Nhà nước (HCNN) lại là một vấn đề vô cùng phức tạp và chứa đựng rất nhiều mâu thuẫn ở mọi nền hành chính quốc gia, không phân biệt chế độ, thể chế chính trị. Đó chính là mâu thuẫn trong giải quyết sự “cạnh tranh gay gắt” được tạo ra bởi “sức hấp dẫn” từ khu vực tư nhân. Xem xét các yếu tố từ lương, thưởng, môi trường làm việc, tạo cơ hội thăng tiến, tạo ra các giá trị tinh thần, nói chung là cơ chế quản lý nhân sự, cơ chế tạo động lực ở khu vực tư nhân dường như luôn linh hoạt, hiệu quả hơn ở khu vực các cơ quan HCNN. Cũng chính lý do này, nạn “chảy máu nhân sự” từ khu vực nhà nước sang khu vực tư nhân đã và đang trở thành mối lo lắng và nguy cơ chung cho các nhà quản lý nhân sự ở khu vực nhà nước và ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công tác tạo động lực cho công chức ở các cơ quan HCNN. Bởi vậy, tuỳ thuộc vào thể chế chính trị ở mỗi quốc gia, tuỳ thuộc mức độ phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi nước tuy có khác nhau song vấn đề động lực, tạo động lực cho công chức HCNN vẫn luôn là mối quan tâm hàng đầu trong công tác quản lý nhân sự và đòi hỏi những người làm công tác quản lý nhân sự cần phải tự giác nắm vững.

Ở Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào (CHDCND Lào), quá trình chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường, đặc biệt là sự phát triển nhanh chóng trong thời kì hội nhập đã ảnh hưởng rất lớn tới động lực làm việc của cán bộ công chức các Sở. Trước đây, công chức đều làm việc vì nước, vì dân xuất phát từ lợi ích chung, lợi tích tập thể thì ngày nay, do tác động

bới quá nhiều yếu tố như kinh tế thị trường, chủ nghĩa cá nhân, những toan tính hẹp hòi vụ lợi cá nhân ngày càng xuất hiện nhiều thay thế cho động cơ trong sáng trước kia.

Cũng chính bởi thực trạng và biểu hiện tiêu cực của một bộ phận không nhỏ công chức trong các Sở, Ban ngành nước CHDCND Lào đã khiến cho vấn đề động lực, tạo động lực làm việc cho công chức các Sở càng trở thành chủ đề nóng bỏng hơn bao giờ hết. Đã có rất nhiều nghiên cứu trong nước được tiến hành, rất nhiều biện pháp, chính sách được áp dụng để khắc phục, giải quyết vấn đề động lực, tạo động lực cho công chức ở các cơ hành chính Nhà nước song hầu hết các chính sách, giải pháp đều mang tính rời rạc, thiếu đồng bộ; quá trình sử dụng các công cụ tạo động lực chưa chủ động nên kết quả thu được chưa cao, do đó, thể chế hành chính nhà nước, hiệu lực, hiệu quả của nền công vụ chưa được cải thiện; hoạt động quản lý tổ chức nhân sự ở các cơ quan HCNN càng trở nên yếu kém.

Chính vì những lý do trên đây, việc tiến hành nghiên cứu đề tài: “Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn Lào” là đòi hỏi cần thiết và cấp bách cả về phương diện lý luận và thực tiễn đã và đang đặt ra hiện nay đối với Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Hiện nay đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề tạo động lực trong công chức. Cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực. Luận văn của tác giả sẽ kế thừa các lý luận và thực tiễn về tạo động lực, tác giả vận dụng cơ sở lý thuyết về tạo động lực cho người lao động để nghiên cứu thực tiễn tại Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn.

+ Nguyễn Việt Đức (2012), Động lực làm việc của công chức các cơ quan hành chính nhà nước huyện Nam Trực, Nam Định, luận văn thạc sỹ quản lý hành chính công, Học viện Hành chính. Luận văn đã nghiên cứu và hình thành nên khung lý thuyết tương đối đầy đủ về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức trong cơ quan hành chính nhà nước. [13]

+ Nguyễn Thị Ánh Nguyệt (2014) “Tạo động lực việc làm cho Công chức Tổng cục Thủy sản – Bộ Nông nghiệp và phát triển Nông thôn”, luận văn thạc sĩ

Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia, luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận cơ bản về động lực làm việc, chỉ ra những nguyên nhân làm ảnh hưởng đến động lực làm việc và đưa ra các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức thông qua thực tiễn nghiên cứu động lực tại Tổng cục Thủy sản – Bộ Nông nghiệp và phát triển Nông thôn.[10]

+ Hoàng Thị Chanh (2015) “Tạo động lực làm việc cho công chức cấp Kho bạc Nhà nước tỉnh Thái Bình”, luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia. Luận văn đã làm rõ một số vấn đề về lý luận về động lực và tạo động lực làm việc, xây dựng khung lý thuyết để nghiên cứu về công tác tạo động lực làm việc của công chức cho cơ quan HCNN, làm rõ thực trạng về động lực làm việc và thực trạng của việc tạo động lực làm việc của công chức Kho bạc Nhà nước tỉnh Thái Bình. Qua đó tìm ra nguyên nhân, đề ra giải pháp làm căn cứ cho việc xây dựng hoạch định chính sách tạo động lực làm việc cho công chức Kho bạc Nhà nước tỉnh Thái Bình. [7]

+ Phít Sa Máy Bunvilay (2014), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở thành phố Viêng Chăn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào”. Luận án tiến sĩ trường đại học Kinh tế Quốc dân đã hệ thống về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho CHDCND Lào nói chung và thành phố Viêng Chăn nói riêng, làm rõ hơn cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, phân tích và đánh giá một cách toàn diện thực trạng phát triển nguồn nhân lực của thành phố Viêng Chăn và đề xuất hệ thống giải pháp có tính khả thi nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở thành phố Viêng chăn. [14]

+ Kongthaly PHOTHISOMPHONE (2019), Nghiên cứu tạo động lực cho người lao động tại đường sắt Lào, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường đại học Giao thông Vận tải đã đưa ra một số giải pháp, hướng tới xây dựng một môi trường làm việc năng động, sáng tạo, khuyến khích tinh thần tự học hỏi, sự cống hiến, nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ được giao với kết quả tốt nhất, một môi trường làm việc mà ở đó các cán bộ, công nhân viên thực sự hiểu rõ ý nghĩa những việc mình làm, qua đó, gắn bó hơn với công ty, với đồng nghiệp. [8]

+ Viengnakhone SOMCHANHMAYVONG, Vanhmysay NAMMAVONG và Souklykone CHAMPA (2008) đã tiến hành nghiên cứu Quản trị nguồn nhân lực cho Công ty tôn lợp SANTIPHAP Lào về tuyển chọn cán bộ, sự hài lòng của cán bộ đối với việc thực hiện thù lao lao động. Kết quả việc nghiên cứu đã cho thấy mức độ hài lòng của người lao động về thù lao của Công ty. Tuy nhiên, đề tài này mới đo lường được mức độ hài lòng của cán bộ của các phòng/ban của Công ty đối với thù lao trực tiếp và gián tiếp mà chưa thấy được các nhân tố tác động đến mức độ hài lòng của cán bộ đối với thù lao lao động. Mặt khác, nghiên cứu này cũng chưa đặt thù lao lao động trong mối quan hệ với các nội dung khác của Quản trị NNL trong Công ty. [20]

3. Khoảng trống nghiên cứu

Hiện nay có khá nhiều công trình nghiên cứu về tạo động lực làm việc trong các đơn vị sự nghiệp Nhà nước, thuộc các lĩnh vực, ngành khác nhau với những đóng góp to lớn và có ý nghĩa tham khảo quan trọng cho luận văn trong quá trình thực hiện, tuy nhiên với lý luận tạo động lực làm việc mỗi đề tài có những cách tiếp cận riêng và đặt vấn đề riêng, nhưng điểm chung chỉ là nghiên cứu lý luận về những nội dung cơ bản của tạo động lực làm việc tại các cơ quan HCSN. Tuy nhiên, các công trình còn chưa đi sâu phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc một cách hệ thống và toàn diện.

Mặc dù đã có nhiều công trình nghiên cứu về tạo động lực làm việc tại các đơn vị sự nghiệp nói chung, tác giả nhận thấy chưa có công trình nào nghiên cứu tạo động lực làm việc tại Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn. Xuất phát từ những yêu cầu thực tiễn là tạo động lực làm việc tại Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn. Tác giả chưa thấy có công trình nào nghiên cứu về tạo động lực làm việc tại Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn trong những năm gần đây. Với đề tài “Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn” tác giả mong muốn làm rõ những vấn đề lý luận chung về tạo động lực làm việc cho công chức trong đơn vị hành chính Nhà nước làm cơ sở để đề cập các giải pháp mang tính khả thi. Chính vì vậy, tác giả tiếp tục nghiên cứu việc ứng dụng lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn trong luận văn của mình góp phần

tạo động làm việc cho công chức khoa học và hợp lý hơn phục vụ cho quản lý tại Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn.

4. Mục tiêu nghiên cứu

- Mục tiêu chung

Nghiên cứu Tạo động lực làm việc cho công chức Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào.

- Mục tiêu cụ thể

+ Hệ thống hóa lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức;

+ Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn;

+ Xác định các tồn tại và nguyên nhân trong tạo động lực làm việc cho công chức Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn;

+ Đề xuất những kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực làm việc cho công chức Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn.

5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

5.1. Đối tượng nghiên cứu:Tạo động lực làm việc cho công chức Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn.

5.2. Phạm vi nghiên cứu

- Nội dung nghiên cứu:

+ Hệ thống hóa lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức;

+ Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn;

+ Đề xuất những kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực làm việc cho công chức Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn.

- Không gian nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu tại Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn.

- Thời gian nghiên cứu: Luận vặn nghiên cứu thực trạng và khảo sát thực tế, thu thập thông tin và số liệu về tạo động lực làm việc tại Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn trong giai đoạn 2018-2020 và định hướng phát triển Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn đến năm 2025.

6. Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu định tính: là phương pháp thu thập các thông tin và dữ liệu dưới dạng „phi số‟ để có được các thông tin chi tiết về đối tượng nghiên cứu, khảo sát hoặc điều tra (dưới đây gọi chung là „đối tượng nghiên cứu‟) nhằm phục vụ mục đích phân tích hoặc đánh giá chuyên sâu về lý luận tạo động lực làm việc trong đơn vị hành chính Nhà nước.

Phương pháp khảo sát: Là một phương pháp thu thập thông tin tại Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn bằng cách sử dụng các bảng khảo sát gửi đến những người tham gia để nhận được câu trả lời của họ.

Trước tiên, tác giả sẽ xét tổng quan về hệ thống các chính sách, chế độ đang được áp dụng tại Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn.

Sau đó, tác giả sẽ tiến hành lấy ý kiến của các cán bộ, công chức các phòng ban để nắm bắt sơ bộ về việc tạo động lực làm việc tại Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn.

Dựa vào kết quả lấy ý kiến, tác giả tiếp tục khảo sát các báo cáo của Sở Công thương trong giai đoạn từ năm 2018 - 2020 về tạo động lực làm việc thực tế trong Sở Công thương được thực hiện như thế nào?

Trong quá trình thu thập dữ liệu, có rất nhiều phương pháp để tập hợp dữ liệu một cách nhanh chóng và hiệu quả. Tác giả đã dùng ba phương pháp chủ yếu và các phương pháp đó cũng bổ sung lẫn cho nhau tăng hiệu quả quá trình thu thập dữ liệu là:

+ Phương pháp quan sát: Khảo sát trụ sở làm việc tại Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn để đánh giá được cơ cấu tổ chức các phòng ban với nhau. Môi trường làm việc có tạo ra những điều kiện phát sinh rủi ro làm giảm chất lượng công việc hay không?. Quan sát các hành vi, thái độ, quy trình xử lý công việc của nhân viên tại Sơ Công thương tỉnh Khăm Muộn.

+ Phương pháp phỏng vấn: Hỏi trực tiếp đồng nghiệp, cấp trên trong nội bộ Sở, sử dụng phiếu điều tra là bảng câu hỏi nhằm thu thập thông tin về tạo động lực làm việc tại Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn, cụ thể:

- Đối tượng điều tra: Công chức thuộc Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn.

- Nội dung bảng hỏi: Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc, mức độ hài lòng đối với công việc của công chức tại đơn vị

- Địa điểm phỏng vấn: Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn

- Số lượng phiếu khảo sát: Tổng số phiếu phát ra 92 phiếu, tổng số phiếu thu về 92 phiếu, trong đó có 87 phiếu hợp lệ và 05 phiếu không hợp lệ

+ Phương pháp thực nghiệm: Tổng hợp những tài liệu về quy trình, thu thập những tài liệu về tạo động lực làm việc và luật, chính sách, thông tư có quy định đến tạo động lực làm việc tại Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn.

Sau khi thu thập giữ liệu tác giả đã dùng các phương pháp phân tích dữ liệu để biến những thông tin thu thập được thành những thông tin có ích làm cơ sở để phân tích, đánh giá thực trạng và đưa ra giải pháp trong đề tài nghiên cứu khoa học này.

+ Phương pháp chuyên gia: Hỏi ý kiến chuyên gia về những sự kiện không rõ ràng nhưng ảnh hưởng lớn tới kết quả của việc đánh giá tạo động lực làm việc tại Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn

+ Phương pháp phân tích: Đây là phương pháp rất quan trọng trong nghiên cứu. Với những tài liệu tập hợp được từ lúc phỏng vấn, quan sát. Tác giả đã xử lý dữ liệu đó thông qua sự phân tích tình hình công ty để đánh giá được tạo động lực làm việc tại Sở.

Để tổng hợp thành đề tài nghiên cứu khoa học tác giả đã dùng những phương pháp như: Phương pháp mô hình hóa, phương pháp phân loại và hệ thống hóa lý thuyết để trình bày, nghiên cứu, phân tích vấn đề mang tính lý luận vào thực tiễn và ngược lại.

7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, chữ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục kết cấu luận văn gồm 3 chương, cụ thể:

Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức Chương 2: Phân tích thực trạng động lực làm việc cho chông chức tại Sở Công

thương tỉnh Khăm Muộn

Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức tại Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn