Giải Pháp Hoàn Thiện Hoạt Động Đào Tạo Và Phát Triển Người Lao Động

 Điều kiện áp dụng đề xuất

Ban lãnh đạo công ty cũng như phòng Tổ chức – nhân sự cần phải xây dưng công thức tính lương cũng như quy định tăng lương rõ ràng và đảm bảo đủ các yếu tố: đồng nhất, khoa học, hơp lý và công bằng. Muốn làm được điều này, công ty không chỉ nghiên cứu trong nội bộ tổ chức mà có thể tham khảo các chuyên gia bên ngoài chuyên về lĩnh vực này.

Chính sách tiền thưởng phải đưa ra rõ ràng, nhất quán, minh bạch để làm động lực, mục tiêu cho người lao động phấn đấu. Công ty cần thiết lập hệ thống chính sách rõ ràng, để người lao động hiểu được mình có thể phấn đấu như thế nào, và phấn đấu như thế sẽ nhận được gì. Đồng thời các cán bộ quản lý trực tiếp ở từng bộ phận, phải giải thích cụ thể rõ ràng cho người lao động hiểu và nắm rõ các tiêu chuẩn thưởng, các chế độ thưởng. Công khai việc khen thưởng giữa các nhân viên trong công ty còn tránh được sự đố kỵ trong công ty, nhân viên sẽ thoải mái hơn nếu hiểu được mình được thưởng công bằng, cấp trên không thiên vị ai.

Tiền thưởng phải đủ lớn và mang tính chất kích thích NLĐ. Vấn đề này công ty có thể tham khảo của các công ty khác, để đưa ra mưc thưởng hợp lý, không thấp hơn so với mặt bằng chung. Và học hỏi thêm nhều hình thức thưởng của các công ty khác. Làm giàu thêm nội dung thưởng. Chúng ta có thể áp dụng thêm các hình thức thưởng như thưởng vì có sáng kiến, ý tưởng hay, thưởng vì tinh thần trách nhiệm,….

Hệ thống chính sách phúc lợi cần cân nhắc, đảm bảo chính sách có hệ thống và bao quát được toàn bộ cán bộ công nhân viên trong công ty, tránh tình trạng đưa ra chính sách không khả thi hay có sự không công bằng giữa các khối, các bộ phận.

4.2.5. Giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển người lao động

 Lý do đề xuất:

Với đặc điểm ngành nghề kinh doanh du lịch và lữ hành như ở công ty Du lịch Công đoàn Việt Nam luôn thay đổi thì càng đòi hỏi phải có một đội ngũ nhân lực đủ cả về số lượng và chất lượng để triển khai và ứng dụng tốt các chiến lược mới. Vì vậy vấn đề đào tạo và phát triển cho NLĐ là một nhiệm vụ trọng tâm cần

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 131 trang tài liệu này.

được nhìn nhận và thực hiện có kế hoạch nhằm đáp ứng nhu cầu cạnh tranh của công ty.

Với người lao động, hoạt động đào tạo và phát triển đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của NLĐ, tạo cho NLĐ có cách nhìn mới tư duy mới cơ sở để phát huy tính sáng tạo trong công việc thích ứng với môi trường hiện tại và các biến động trong tương lai từ đó thúc đẩy động lực làm việc của họ.

 Nội dung đề xuất:

Xây dựng chiến lược phát triển của công ty một cách rõ ràng

Ban lãnh đạo công ty cần xây dựng chiến lược theo chiến lược chung của Tổng liên đoàn Lao động kết hợp với lắng nghe ý kiến của các bộ phận trong công ty. Yêu cầu của chiến lược phát triển là phải rõ ràng từng giai đoạn: dài hạn, trung hạn và ngắn hạn và mang tính khả thi. Công tác đào tạo và phát triển NNL muốn đạt được hiệu quả cao thì phải bám sát vào chiến lược đó và xây dựng mục tiêu cụ thể cho từng giai đoạn, đáp ứng đòi hỏi của hoạt động thực tiễn của Công ty trong điều kiện thị trường có nhiều cạnh tranh và biến động.

Đổi mới vấn đề xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo.

Việc xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo cần sự tham gia từ tất cả các bên liên quan: ban lãnh đạo, đội ngũ thực hiện công tác đào tạo và phát triển, đối tương tiếp nhận dào tạo, giảng viên và trung tâm đào tạo. Từ đó các bên thảo luận và tìm ra phương án hợp lý và hiệu quả nhất. Tuy nhiên để thực hiện việc này, đội ngũ thực hiện công tác đào tạo và phát triển cần phải có đủ kiến thức và kỹ năng để điều hành và đưa ra kế hoạch cuối cùng, tránh để chồng chéo nhiều chương trình, nhiều thời gian đào tạo.

Xác định mục tiêu đào tạo cần cụ thể và hợp lý cho từng chương trình.

Sau khi đã xác định được nhu cầu đào tạo, Công ty cần xác định mục tiêu đào tạo cho cả một năm và mục tiêu cụ thể cho mỗi chương trình. Mục tiêu cần phải thỏa mãn là có thể đo được và có thể đạt được.

Mục tiêu cần phải hợp lý và học viên có thể đạt được mới có ý nghĩa trong thực tế. Để đảm bảo cho mục tiêu có thể đạt được cần kết hợp phân tích thực

nghiệm, phân tích công việc , phân tích NLĐ và mức độ sẵn sàng của họ cho khóa đào tạo.

Lựa chọn đúng đối tượng đào tạo.

Việc lựa chọn đúng đối tượng đào tạo ảnh hưởng lớn đến hiệu quả đào tạo vì người lao động là đối tượng đào tạo. Nếu NLĐ không thực sự muốn học và không cần học thì sẽ lãng phí và không hiệu quả, ngược lại nếu họ thực sự có mong muốn học và cần học thì hiệu quả học tập sẽ cao. Lựa chọn đối tượng cần căn cứ vào tác dụng của khóa học với công việc mà đối tượng đang hoặc sẽ đảm nhận, thiện chí học tập của đối tượng, khả năng chuyên môn của đối tượng, trình độ và yêu cầu của công việc với đối tượng.

Cải tiến phương pháp đánh giá chất lượng đào tạo

Các phương thức đánh giá chất lượng và hiệu quả đào tạo mà công ty đang áp dụng hiện nay là vô cùng sơ sài và đơn giản mang tính chất thống kê số lượng đơn giản. Có thể đưa vào áp dụng một số phương pháp mới sau:

Đánh giá chất lượng đào tạo bằng cách tổng hợp doanh thu và chi phí cho mỗi đơn vị tiếp nhận đào tạo, từ đó xác định được hiệu quả của các chương trình đào tạo.

Gửi phiếu điều tra cho các khách hàng, yêu cầu họ đánh giá chất lượng phục vụ của công ty, kèm theo đó là đánh giá tốt ở bộ phận nào, chưa tốt ở bộ phận nào.

 Điều kiện áp dụng đề xuất

Khi đào tạo phải có mục tiêu thỏa mãn là có thể đo được và đạt được. Việc xác định mục tiêu rõ ràng và hợp lý sẽ tạo động lực cho NLĐ cố gắng học tập để đạt được mục tiêu. Mục tiêu cụ thể tức là phải nêu rõ ràng và chính xác kết quả đạt được như thế nào, ở các mặt nào...

Để thực hiện tốt công tác đào tạo, đội ngũ thực hiện công tác đào tạo và phát triển cần phải có đủ kiến thức và kỹ năng để điều hành và đưa ra kế hoạch cuối cùng, tránh để chồng chéo nhiều chương trình, nhiều thời gian đào tạo.

Chi phí đào tạo cần phải đúng và đủ, cần được tính toán rõ ràng. Tránh trường hợp gây lãng phí, thất thoát hay chi phí ít không đáp ứng được chương trình đào tạo.

4.2.6. Giải pháp hoàn thiện chính sách thăng tiến cho nhân viên

 Lý do đề xuất

Bất cứ ai cũng mong muốn có những bước tiến trong sự nghiệp. Thăng tiến chính là một nhu cầu thiết thực của người làm trong cơ quan hành chính nhà nước như công ty Du lịch Công đoàn, vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của họ.

Vì vậy công ty cần có lộ trình thăng tiến rõ ràng cũng như sự công bằng, minh bạch trong thăng tiến. Nếu làm tốt công tác này sẽ góp phần thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả đem lại nguồn lợi to lớn cho công ty, và ngược lại, nếu công tác này làm không tốt sẽ gây bất mãn trong nội bộ công ty và sẽ không tạo ra được đội ngũ lao dộng chất lượng cao, gây ảnh hưởng đến sản xuất kinh doanh.

 Nội dung đề xuất

Công ty cần có những quy định cụ thể về việc được thăng chức và những ưu đãi bất thành văn đối với những cá nhân có thành tích vượt trội. Cuối năm tiến hành khen thưởng trước tập thể và từ đó lấy làm căn cú để thăng chức cho cán bộ công nhân viên.

Hoặc có những trường hợp trong quá trình làm việc cá nhân có những đóng góp xuất sắc thì tiến hành thăng chức ngay tức thì tại thời điểm đó. Thăng tiến là một nhu cầu tất yếu của quá trình lao động của NLĐ.

Do công tác tạo cơ hội thăng tiến tại công ty hiện tại chưa được chú trọng nhiều nên cần có những biện pháp cụ thể để tạo điều kiện như:

Tạo điều kiện cho NLĐ, nhất là NLĐ có khả năng, giúp họ nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng phục vụ cho công việc.

Chú trọng đến công tác thi đua, khen thưởng những cá nhân, tập thể lao động

giỏi.

Chú trọng về việc cân nhắc đề bạt những người lao động có trình độ, đạo đức, năng lực và sự đóng góp cho tập thể. Xem xét để quy hoạch cán bộ và ưu tiên những trường hợp nổi bật đó.

Hàng năm luân chuyển cán bộ, sắp xếp đúng vị trí cho người lao động sao cho phù hợp với sở trường và năng lực của NLĐ để họ phát huy tối đa được sở trường.

 Điều kiện áp dụng đề xuất

Muốn vậy, cần quy định rõ ràng về chính sách thăng tiến, đảm bảo thăng tiến phải được dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và đảm bảo công bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến của tất cả người lao động.

Ngoài ra, cần khơi dậy năng lực tiềm ẩn của những cá nhân yếu kém trong tổ chức để tạo ra một niềm tin tưởng và sự ủng hộ không chỉ từ chính những cá nhân đó, mà từ cả những cá nhân khác trong tập thể. Điều này giúp tạo ra một bầu không khí làm việc hiệu quả.

4.2.7. Một số giải pháp khác

 Tuyển chọn, sắp xếp và bố trí NLĐ phù hợp với yêu cầu của công

việc

Việc tổng hợp, điều tra đánh giá chất lượng và số lượng NLĐ hiện có theo

các tiêu thức như: trình độ chuyên môn, lứa tuổi, tay nghề, năng lực, sở trường... sẽ cho cái nhìn tổng thể về cơ cấu lao động của đơn vị; xác định được điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn của công ty về nguồn nhân lực... Kết quả điều tra là cơ sở cho việc bố trí lao động, đào tạo, đề bạt và chính sách lương bổng cho người lao động.

Người lao động được tuyển dụng cần theo hướng tinh chọn và cần có chính sách mềm dẻo, linh hoạt trong cơ chế tuyển dụng lao động, giảm chi phí tuyển chọn, qua đó thực hiện nguồn vốn tiết kiệm và hiệu quả.

Giúp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của chính mình, thu hút người thực sự có trình độ, năng lực, phẩm chất phù hợp, trung thành và nhiệt tình cống hiến, công ty cần phải hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động trên các mặt sau:

dụng.

Thay đổi cách thức, mở rộng nguồn tuyển mộ hơn Hình thức và nội dung thi tuyển cần cải tiến hơn

Trao cho các chi nhánh thêm quyền và trách nhiệm trong công tác tuyển

 Tạo mối quan hệ tốt trong tổ chức

Người lãnh đạo cần giải quyết kịp thời những vấn đề nảy sinh giữa các mối

quan hệ trong tổ chức, có thể bằng cách trao đổi trực tiếp hoặc thông qua hòm thư ý kiến, tạo ra sự gần gũi, hỗ trợ, phối hợp tốt với nhau trong quá trình làm việc, nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty.

Người lãnh đạo trong công ty cần tiếp xúc, quan tâm nhiều hơn nữa đến đời sống của người lao động, tìm hiểu những khó khăn trong công việc của người lao động là gì, những vấn đề gì mà họ chưa hài lòng đối với ban lãnh đạo, thường xuyên khen ngợi khi nhân viên làm việc tốt, khi người lao động mắc lỗi thì lãnh đạo nên lựa chọn cách phê bình một cách tế nhị, xử đúng người, đúng việc, đúng lỗi với những bằng chứng thuyết phục... sẽ làm cho người lao động cảm thấy thoải mái chứ không cảm thấy mình bị chèn ép từ đó tạo động lực cho người lao động làm việc.

 Nâng cao uy tín và vị thế của Công ty trên thương trường.

Khi công ty có uy tín cũng như danh tiếng trên thương trường sẽ thu hút được một lượng lớn lao động giỏi từ bên ngoài, có tác động tích cực đến hoạt động kinh doanh của công ty. Ngoài ra công ty còn cần tạo dựng uy tín với nhân viên trong nội bộ tổ chức mình, điểu này sẽ có tác dụng nâng cao niềm tin của người lao động với công ty, làm cho họ cảm thấy an tâm khi làm việc và cống hiến hết mình cho công ty hay nói cách khác chính là nâng cao động lực làm việc cho người lao động. Vì vậy công ty cần nỗ lực hết sức để tạo dựng uy tín không chỉ trong nội bộ mà cả trên thị trường. Để thực hiện được việc này thì trước hết công ty cần phải xây dựng một hệ thống văn hóa tổ chức, duy trì và phát triển nó thành một văn hóa mạnh và người lãnh đạo cần gương mẫu trong mọi hoạt động, công bằng, nghiêm minh. Khi công ty có văn hóa tổ chức mạnh, người lao động sẽ tin tưởng vào công ty hơn, gắn bó với công ty hơn, giảm bớt tình trạng bỏ việc... Như vậy công ty vừa

tạo được uy tín với người lao động trong công ty, vừa tạo uy tín trên thị trường. Nhưng việc xây dựng văn hóa tổ chức là một công việc lâu dài và khó khăn vì thế nó đòi hỏi sự kiên trì và cố gắng của ban lãnh đạo cũng như sự hợp tác của người lao động trong công ty. Lãnh đạo có thể đưa ra các tiêu chí, các quan điểm để thực hiện như: xây dựng mối quan hệ tốt giữa lãnh đạo với nhân viên, giữa các nhân viên với nhau, lãnh đạo luôn quan tâm giúp đỡ nhân viên... Bên cạnh đó, sự phát triển của công ty, đảm bảo việc làm và nâng cao thu nhập cho người lao động cũng là yếu tố quan trọng trong việc tạo dựng uy tín của tổ chức.

KẾT LUẬN

Như chúng ta đã biết, tăng năng suất lao động có một ý nghĩa rất lớn đối với sự phát triển của xã hội, nó là động cơ thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội của mọi quốc gia và là cơ sở quan trọng trong việc đưa ra các quyết định. Đối với các doanh nghiệp, tăng năng suất lao động có ý nghĩa rất quan trọng, nó là một trong những tiêu chí phản ánh hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và là một yếu tố quyết định đến sự tồn vong và phát triển của doanh nghiệp đó. Tuy nhiên, để giải quyết được bài toán tăng năng suất lao động cho doanh nghiệp cần có yếu tố thúc đẩy tạo động lực lao động.

Nguồn lực con người là vô hạn nếu chúng ta biết khơi dậy tiềm năng đó. Nó có lợi ích vô cùng to lớn cho tổ chức, cá nhân người lao động và xã hội. Với người lao động: nó làm tăng năng suất lao động cá nhân, phát huy được tính sáng tạo, tăng sự gắn bó với công việc và công ty và một lợi ích nữa đối với NLĐ đó là khi công việc được tiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả cao. Điều đó tạo cho họ cảm thấy mình thực sự có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy quan trọng và có ích và từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa. Đối với tổ chức: Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng một cách hiệu quả nhất và có thể khai thác tối ưu các khả năng của NLĐ và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh; hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là nguồn nhân lực chất lượng cao, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều nhân tài về làm việc cho công ty. Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hoá doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của Công ty...Đối với xã hội động lực lao động giúp mỗi cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội, các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn. Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các doanh nghiệp.

Tuy nhiên công tác tạo động lực cho NLĐ là một công việc phức tạp, khó khăn và lâu dài, không thể hoàn thành trong một sớm một chiều. Không thể thực

Xem tất cả 131 trang.

Ngày đăng: 15/08/2022