So sánh pháp luật Việt Nam và Trung Quốc về giải quyết tranh chấp lao động

hội bền vững. Tuy nhiên, ở Việt Nam, vấn đề này mới được đề cập trong vài năm trở lại đây. Do đó, nhiều người vẫn đồng nhất vấn đề thương lượng tập thể với thoả ước tập thể, hoặc nhầm lẫn giữa khái niệm thương lượng tập thể với khái niệm đối thoại xã hội. Đồng thời, các chủ thể tham gia quan hệ lao động cũng như các đối tác đại diện cho người lao động và người sử dụng lao động ở Việt Nam không hẳn đã nhận thức được đúng và đầy đủ về vai trò của thương lượng tập thể trong quan hệ lao động. Điều này được thể hiện rõ qua việc ban hành và thực hiện các quy định pháp luật lao động hiện hành ở Việt Nam. Thương lượng tập thể cũng là vấn đề được đề cập trong các cuộc hội thảo, các bài viết nhằm hướng tới việc sửa đổi, bổ sung Bộ luật lao động trong thời gian tới.

Điều 158 Khoản 1 - Bộ luật lao động sửa đổi năm 2006 cũng đề cập đến thương lượng như một nguyên tắc cơ bản trong giải quyết tranh chấp lao động. Tuy nhiên, thương lượng trong giải quyết tranh chấp lao động nói chung, thương lượng tập thể trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể và giải quyết đình công nói riêng chưa được coi là một thủ tục bắt buộc trong quy trình giải quyết tranh chấp lao động. Điều này dẫn đến thực tế gần như không có cuộc tranh chấp lao động hoặc đình công nào ở Việt Nam được giải quyết thông qua thủ tục thương lượng.

Vì vậy, pháp luật lao động Việt Nam cần có những quy định cụ thể về việc thúc đẩy thương lượng tập thể tại các doanh nghiệp. Do đó, nên chăng bổ sung quy định về thủ tục thương lượng bắt buộc trong giải quyết tranh chấp lao động nói chung, thương lượng tập thể trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể nói riêng. Đây phải là biện pháp giải quyết tranh chấp lao động được ưu tiên áp dụng đầu tiên để giải quyết tranh chấp lao động. Ngoài ra, việc pháp luật nên quy định thương lượng để giải quyết tranh chấp lao động là một thủ tục bắt buộc còn xuất phát từ những lý do sau: 1) Chính các bên trong

tranh chấp lao động là những người hiểu rõ nhất nguyên nhân và nội dung của tranh chấp lao động, họ biết là họ muốn gì và cần gì, do đó nếu có biện pháp giúp họ tự thương lượng với nhau thì sẽ là cách tốt nhất để giải toả mâu thuẫn trong quan hệ lao động; 2) Để thương lượng trở thành một phương thức giải quyết tranh chấp lao động hiệu quả, điều quan trọng là thiết kế cơ chế thương lượng phù hợp.

Với phương án này, thương lượng tập thể ở doanh nghiệp nói chung, thương lượng để giải quyết tranh chấp lao động nói riêng sẽ có điều kiện để phát huy vai trò thực sự trong việc bình ổn quan hệ lao động, hạn chế tranh chấp lao động và đình công.

Hai là, quy định hòa giải tranh chấp lao động là thủ tục mang tính chất tự nguyện và không nên coi là bước đầu tiên của cơ chế giải quyết tranh chấp bắt buộc

Tính tự nguyện ở đây là việc các bên tranh chấp có quyền lựa chọn phương thức hòa giải nhằm giải quyết tranh chấp lao động hoặc không. Điều này có nghĩa là pháp luật cần quy định khuyến khích các bên giải quyết tranh chấp lao động thông qua phương thức hòa giải, chứ không nên bắt buộc các bên phải giải quyết tranh chấp của mình bằng hòa giải như hiện nay. Trường hợp các bên không muốn hòa giải hoặc không thể hòa giải, họ có thể bỏ qua thủ tục này để tìm đến những phương thức khác nhằm nhanh chóng giải quyết vụ tranh chấp. Quy định thủ tục hòa giải có tính chất tự nguyện là phù hợp với bản chất của hoạt động hòa giải và sẽ khắc phục được những bất cập trong việc kéo dài thời gian giải quyết tranh chấp, hạn chế tính hình thức của hoạt động hòa giải trong một số trường hợp mà vẫn đảm bảo quyền được hòa giải của các bên cũng như hiệu quả của hoạt động hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động.

Trên thực tế hiện nay, pháp luật lao động Việt Nam vẫn đang quy định thủ tục hòa giải là bắt buộc đối với những tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể (trừ một số trường hợp tranh chấp lao động cá nhân đặc biệt tòa án thụ lý ngay mà không phải thông qua phương thức hòa giải). Tuy nhiên, hiệu quả của hòa giải lại phụ thuộc vào chính thiện chí của các bên khi tham gia, nên không phải lúc nào hòa giải cũng thành công, đôi khi, một trong các bên tranh chấp (chủ yếu là phía người lao động) vì lý do nào đó lại mong muốn có sự can thiệp ngay từ đầu của tòa án và tin tưởng vào giá trị pháp lý cũng như tính cưỡng chế của các phán quyết này. Hoặc có một số loại tranh chấp pháp luật lao động quy định khi xảy ra cần bắt buộc hòa giải thì lại ít xảy ra trên thực tế như các tranh chấp: tiền lương, bảo hiểm xã hội, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, điều này xuất phát từ lý do tâm lý người lao động không dám đề xuất quyền lợi khi bị vi phạm do sợ bị người sử dụng lao động cho nghỉ việc hoặc gây khó khăn trong công việc.

Vì lý do trên, các nhà làm luật nên chăng cần xem xét lại tính hợp lý của các quy định pháp luật hiện hành về thủ tục hòa giải bắt buộc và hướng tới một mô hình hòa giải tự nguyện trong tương lai. Đây cũng là xu thế phổ biến của nhiều quốc gia có nền lập pháp tiến bộ như Anh, Mỹ, Nhật Bản, Trung Quốc… và phù hợp với quan điểm của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) về khuyến khích hòa giải tự nguyện trong việc giải quyết tranh chấp lao động [31].

Một lý do nữa để quy định hòa giải chỉ là một phương thức mang tính tự nguyện và không là bước đầu tiên của cơ chế giải quyết tranh chấp bắt buộc là vì xuất phát từ thực tế không có nhiều tranh chấp lao động được giải quyết bằng Hội đồng hòa giải và người lao động thường không tin tưởng vào tính công bằng của Hội đồng hòa giải khi mà ở đó thành phần Hội đồng hòa giải (công đoàn và người sử dụng lao động với số người đại diện bằng nhau), và nhiều doanh nghiệp đại diện tổ chức công đoàn lại đóng vai trò quản lý do đó

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 112 trang tài liệu này.

không đảm bảo được sự trung lập và công bằng. Tuy nhiên, việc loại bỏ Hội đồng hòa giải khỏi chu trình giải quyết tranh chấp bắt buộc không có nghĩa là nên xóa bỏ hoàn toàn mô hình Hội đồng hòa giải mà nên chuyển thành ủy ban hợp tác hai bên tại nơi làm việc để thúc đẩy việc chia xẻ thông tin và tham khảo ý kiến giữa hai bên. Thực tế, có nhiều nước đã áp dụng mô hình hợp tác hai bên này theo quy định của luật hoặc theo thỏa thuận tự nguyện.

Ba là, cần có những quy định bổ sung nhằm đảm bảo khả năng thực thi biên bản hoà giải thành được lập giữa các bên tại Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, hoà giải viên

Pháp luật lao động Việt Nam hiện hành chưa có quy định cụ thể nào nhằm đảm bảo giá trị pháp lý của biên bản hòa giải thành.

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 166, Khoản 2 Điều 170 - Bộ luật lao động 2006, Tòa án nhân dân, Chủ tịch uỷ ban nhân dân cấp huyện, Hội đồng trọng tài lao động chỉ giải quyết các tranh chấp đã qua hoà giải tại Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên mà không thành hoặc những tranh chấp lao động không bắt buộc phải qua hoà giải tại cơ sở, hoặc những tranh chấp lao động không được Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, hoà giải viên lao động hoà giải theo đúng thời gian luật định. Điều đó có nghĩa là, nếu tại giai đoạn hoà giải thực hiện ở Hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hoà giải viên lao động, các bên đã hoà giải thành thì tranh chấp lao động đó sẽ không được tiếp tục giải quyết theo thủ tục tố tụng tại Tòa án nhân dân hoặc Hội đồng trọng tài lao động nữa.

Theo quy định tại Khoản 2 Điều 165a - Bộ luật lao động Việt Nam thì hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thỏa thuận ghi trong biên bản hòa giải thành. Ngoài ra, không có quy định nào đề cập tới cơ chế bảo đảm cho việc thực thi biên bản hòa giải thành. Chính vì thế, trong thực tế đã có những trường hợp một trong hai bên dù đã ký vào biên bản hòa giải thành tại thời

điểm hòa giải nhưng sau đó lại từ chối thực hiện những thỏa thuận đã đạt được trong biên bản đó.

Khi một hoặc cả hai bên tranh chấp không tự nguyện thi hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành sẽ dẫn đến tình trạng tranh chấp lao động đó đi vào bế tắc mà không có một hướng giải quyết nào khác. Quy định này có ưu điểm là ràng buộc trách nhiệm của hai bên tranh chấp trong việc thực hiện biên bản hoà giải thành, nhưng ngược lại quyền lợi hợp pháp của một trong hai bên tranh chấp sẽ bị xâm phạm nếu bên kia không tự giác thực hiện biên bản hoà giải thành.

Như vậy, việc thiếu sự ràng buộc đối với các thỏa thuận đạt được trong quá trình hòa giải không chỉ làm hệ thống hòa giải yếu đi mà còn tạo ra quan điểm phổ biến rằng hòa giải là quá trình chỉ có trên danh nghĩa và không có giá trị. Những đòi hỏi xuất phát từ thực tiễn cho chúng ta thấy đã đến lúc cần xem xét, bổ sung những quy định về cơ chế bảo đảm việc thực hiện biên bản hòa giải thành nhằm đảm bảo quyền lợi hợp pháp của các bên, bảo đảm tính pháp chế và nâng cao tính khả thi của các quy định về hòa giải trong việc giải quyết các tranh chấp lao động.

Về vấn đề này, Việt Nam nên tham khảo quan điểm của của các nhà làm luật Trung Quốc, theo đó, xu hướng tất yếu là phải gắn hiệu lực ràng buộc pháp lý vào các thỏa thuận hòa giải. Thiết nghĩ, khi đã hòa giải thành thì vụ tranh chấp lao động sẽ không được giải quyết lại theo thủ tục trọng tài hay xét xử tại tòa án, vì khi các bên đã tự nguyện thỏa thuận về những vấn đề đang tranh chấp và ký tên vào biên bản hòa giải thành thì họ phải có nghĩa vụ thực hiện những thỏa thuận đó. Vấn đề là làm thế nào để biên bản hòa giải thành có khả năng ràng buộc trách nhiệm của các bên trong quá trình thực thi. Theo quan điểm của một số chuyên gia pháp luật, trường hợp này cần thông qua các thủ tục tư pháp nhằm giúp biên bản hòa giải thành từ chỗ là kết quả mang

tính xã hội thành sản phẩm mang tính nhà nước để được bảo đảm thi hành bằng các quy định của nhà nước. Cụ thể là: nếu một trong các bên tranh chấp không thực hiện thỏa thuận đã đạt được thì phía bên kia có quyền yêu cầu tòa án ra quyết định xác nhận biên bản hòa giải thành, quyết định này là chung thẩm và có hiệu lực ngay. Việc tòa án ra quyết định sẽ giúp cho những nội dung của biên bản hòa giải thành được đảm bảo thực hiện bằng các biện pháp cưỡng chế thông qua qua hoạt động của cơ quan tòa án. Khi xem xét để ra quyết định công nhận biên bản hòa giải thành, tòa án cần quan tâm hai vấn đề chủ yếu là việc hòa giải có được tiến hành theo đúng nguyên tắc luật định hay không và nội dung thỏa thuận của các bên có vi phạm các quy định của pháp luật hay xâm phạm tới lợi ích chung của xã hội hay không. Trong trường hợp vi phạm, tòa án yêu cầu các bên tiến hành hòa giải lại và hủy biên bản hòa giải thành hoặc đưa vụ tranh chấp ra giải quyết theo thủ tục luật định [12].

Bốn là, pháp luật Việt Nam nên mở rộng phạm vi thẩm quyền giải quyết các loại hình tranh chấp lao động và bổ sung các cơ chế đảm bảo giá trị pháp lý của các phán quyết của Hội đồng trọng tài lao động trong việc giải quyết tranh chấp lao động

Theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam, Hội đồng trọng tài lao động chỉ có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích mà không được giải quyết các tranh chấp lao động về quyền, và các tranh chấp lao động cá nhân cho dù đương sự có yêu cầu. Quy định này đã hạn chế phần nào quyền tự do định đoạt của các đương sự trong việc lựa chọn phương thức giải quyết tranh chấp lao động bởi người lao động và người sử dụng lao động có quyền được lựa chọn phương thức giải quyết tranh chấp lao động mà theo họ là hiệu quả nhất (trong đó có phương thức giải quyết tại Hội đồng trọng tài lao động). Do đó, nên chăng có thể mở rộng thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động của Hội đồng trọng tài lao động theo hướng có thể giải

quyết mọi loại tranh chấp lao động theo sự tự do lựa chọn của các bên cũng như phát huy tối đa “chất xám” của thành viên là các chuyên gia pháp lý giàu kinh nghiệm, kiến thức pháp lý và kiến thức thực tế trong Hội đồng trọng tài.

Pháp luật lao động Việt nam cũng quy định, thủ tục trọng tài chỉ được tiến hành sau khi các bên đã qua thủ tục hòa giải. Theo Điều 171 Bộ luật lao động, Hội đồng trọng tài khi tiến hành thủ tục giải quyết tranh chấp lao động sẽ tiến hành theo hai quy trình: quy trình hòa giải của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên trước và quy trình trọng tài tiến hành sau khi hòa giải của cơ quan kia thất bại. Mà thủ tục hòa giải trong phương thức giải quyết thông qua trọng tài cũng có những điểm tương đồng trong phương thức giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải của Hội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên. Điều này dẫn đến một hệ lụy tiêu cực đó là khi giải quyết tranh chấp thông qua trọng tài mà không đạt được hiệu quả mong muốn của các bên tranh chấp sẽ gây lãng phí thời gian và tốn kém cho các bên, làm chậm thời gian tiến hành đình công hợp pháp cũng như không thực hiện được mục tiêu là tạo điều kiện cho các bên giải quyết tranh chấp dựa trên cơ sở thỏa ước tập thể.

Bên cạnh đó, các phán quyết của Hội đồng trọng tài cũng tương tự như các phán quyết của Hội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên đều không có biện pháp bảo đảm thi hành, trường hợp các bên không đồng ý quyết định của trọng tài, các bên có quyền từ chối và chuẩn bị các thủ tục để tiến hành đình công.

Theo kinh nghiệm của Trung Quốc, Hội đồng trọng tài có thẩm quyền giải quyết tất cả các vụ tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật và các bên tranh chấp được tự do lựa chọn phương thức giải quyết là hòa giải hoặc trọng tài trên cơ sở tự nguyện. Điều này giúp giảm bớt phiền hà cho các bên khi tham gia giải quyết tranh chấp lao động. Ngoài ra, các quyết định của

trọng tài cần phải được coi trọng và được đảm bảo thực hiện trên thưc tế bằng

các biện pháp cưỡng chế pháp lý mang tính quyền lực nhà nước và các biện

pháp cưỡng chế này được quy điṇ h cu ̣thể trong pháp luât về giải quyêt́ tranh

chấp lao đôṇ g . Nếu tham khảo vấn đề này trong luật lao động Trung Quốc thì trong một số trường hợp phán quyết của trọng tài lao động sẽ là phán quyết cuối cùng và không bị kháng cáo. Có như vậy phán quyết của trọng tài mới có giá trị và hơn nữa, Hội đồng trọng tài mới đảm nhận đúng chức năng giải quyết tranh chấp chứ không phải là một thủ tục bắt buộc trước khi các bên đưa vụ việc ra tòa án hoặc đình công.

Có thể thấy, Việt Nam cần học hỏi thêm những kinh nghiệm này của Trung Quốc trong việc nâng cao vai trò giải quyết tranh chấp lao động của Hội đồng trọng tài lao động và có những quy định bổ sung nhằm nâng cao giá trị pháp lý của các phán quyết trọng tài.

Năm là, nên bổ sung các quy định về việc nâng cao vai trò của của cơ

chế tham vấn ba bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao đông

Năm 2007, Việt Nam thực hiện một bước đi quan trọng là thành lập Ủy ban Quan hệ lao động ba bên cấp quốc gia. Ủy ban Quan hệ lao động có tiềm năng lớn trong việc xây dựng quan hệ lao động lành mạnh ở Việt Nam. Do đó, tiềm năng lớn về đối thoại xã hội ba bên cần sử dụng triệt để không chỉ trong việc cùng đưa ra quyết định và xây dựng khuôn khổ luật pháp mới mà còn trong việc đề ra các ưu tiên và phối hợp hành động để các mục tiêu ưu tiên đó biến thành hành động thực sự.

Trong bối cảnh toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế, cơ chế ba bên là một lợi thế để phát triển bền vững. Trong kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế, nâng cao sức cạnh tranh là vấn đề quan trọng hàng đầu, có ý nghĩa sống còn đối với sự phát triển của mỗi quốc gia. Nếu để mất đi lợi thế cạnh tranh sẽ không thể thu hút đầu tư. Hậu quả của việc không duy trì được tính