Sự Cần Thiết Phải Hoàn Thiện Pháp Luật Về Giải Quyết Tranh Chấp Lao Động

vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm đối với các loại tranh chấp khác quy định tại Điều 167 – Bộ luật lao động Việt Nam.

Đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền: thời hiệu áp dụng chung là 01 năm.

Pháp luật lao động Trung Quốcvề cách tính thời hiệu có sự khác biệt so với luật Việt Nam, do hầu hết các vụ tranh chấp đều thông qua Hội đồng trọng tài lao động giải quyết nên thời điểm bắt đầu để tính thời hạn là ngày các bên nhận được phán quyết trọng tài. Thời hạn tính thời hiệu trong tố tụng tranh chấp lao động là 15 ngày từ ngày nhận được phán quyết của trọng tài lao động [44].

Tiêu chí 4: Thủ tục tố tụng tại tòa án

Điểm khác biệt về thủ tục tố tụng của pháp luật hai quốc gia chủ yếu là việc quy định hòa giải trước phiên tòa. Về quy định này giữa pháp luật Việt Nam và pháp luật Trung Quốc có sự quy định khác nhau:

Theo Bộ luật tố tụng dân sự Việt Nam năm 2004, trước khi xét xử, tòa án phải tiến hành hòa giải để các đương sự thoả thuận với nhau về việc giải quyết vụ án, trừ những vụ án không được hoà giải, đó là: 1) Yêu cầu đòi bồi thường gây thiệt hại đến tài sản của Nhà nước, 2) Những vụ án dân sự phát sinh từ giao dịch trái pháp luật hoặc trái đạo đức xã hội (Điều 181 - Bộ luật tố tụng dân sự Việt Nam năm 2004); hoặc những vụ án không tiến hành hoà giải được do: Bị đơn đã được tòa án triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn cố tình vắng mặt; đương sự không thể tham gia hoà giải được vì có lý do chính đáng (Điều 182 - Bộ luật tố tụng dân sự Việt Nam năm 2004).

Trong khi đó, Bộ luật tố tụng dân sự Trung Quốc năm 1991 không quy định tòa án phải tiến hành hòa giải trước khi xét xử.

Nhìn chung, khi nghiên cứu về phương thức giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án của pháp luật Trung Quốc, tác giả nhận thấy các quy định của pháp luật Trung Quốc không có nhiều ưu điểm và tiến bộ để Việt Nam có thể tiếp thu và học hỏi, các quy định về trình tự thủ tục về cơ bản đều tương đồng

với quy định của pháp luật Việt Nam. Bên cạnh đó, nếu như trình tự thủ tục tố tụng tại tòa án Việt Nam đều tuân theo các quy định của Bộ luật tố tụng dân sự năm 2004 thì trình tự tố tụng của pháp luật Trung Quốc lại chịu sự điều chỉnh của hai văn bản pháp luật: đó là Bộ luật tố tụng dân sự Trung Quốc năm 1991 và Văn bản giải thích một số vấn đề về áp dụng luật và các quy định trong giải quyết tranh chấp lao động năm 2001, điều này làm giảm đi tính hiệu quả trong công tác xét xử tại tòa án nói chung và của các thẩm phán nói riêng trong quá trình xét xử. Ví dụ: Khi xác định thẩm quyền, thời hạn và yêu cầu viện dẫn bằng chứng, thẩm phán gặp khó khăn khi quyết định nên áp dụng Luật tố tụng dân sự hay Văn bản giải thích một số vấn đề về áp dụng luật và các quy định trong giải quyết tranh chấp lao động năm 2001. Một số bên tranh chấp không hề hiểu biết về Văn bản giải thích một số vấn đề về áp dụng luật và các quy định trong giải quyết tranh chấp lao động năm 2001. Những điều này đã hạn chế việc bảo vệ hiệu quả quyền lợi của các bên. Nhiều thẩm phán, đặc biệt là ở các tòa án cấp cơ sở, không hiểu được các mối quan hệ giữa thẩm quyền của tòa án cấp cơ sở đối với tranh chấp lao động và thẩm quyền địa bàn đối với các vụ án dân sự. Văn bản giải thích một số vấn đề về áp dụng luật và các quy định trong giải quyết tranh chấp lao động năm 2001 đã quy định hệ thống thẩm quyền trong thủ tục dân sự bằng cách xóa bỏ mức thẩm quyền đối với tranh chấp lao động và ấn định tất các tranh chấp lao động cho các tòa án cấp cơ sở. Mặc cho tranh chấp lớn như thế nào, bao nhiêu dư luận quan tâm tới tranh chấp và ảnh hưởng của tranh chấp sâu rộng đến ra sao, tất cả các tranh chấp lao động đều được các tòa án cấp cơ sở giải quyết. Các quy định không thuần nhất đã làm suy yếu hệ thống tòa án trong việc xử lý tranh chấp lao động.

Do đó, khi nghiên cứu so sánh phương thức giải quyết tranh chấp thông qua tòa án, luận văn chỉ đưa ra những một số điểm giống và khác biệt như đã đề cập ở trên.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 112 trang tài liệu này.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2

Trên cơ sở so sánh pháp luật giữa Việt Nam và Trung Quốc về giải quyết tranh chấp lao động, có thể rút ra một số kết luận sau:

1. Pháp luật Việt Nam coi hòa giải là một phương thức giải quyết đầu tiên và bắt buộc trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động dù là tranh chấp lao động cá nhân hay tranh chấp lao động về tập thể. Ngược lại, pháp luật giải quyết tranh chấp lao động Trung Quốc không coi hòa giải là một thủ tục mang tính bắt buộc mà là hoàn toàn tự nguyện, các bên có quyền tự do lựa chọn có thể tự hòa giải hoặc yêu cầu bên thứ ba làm trung gian, hoặc không cần tiến hành thủ tục hòa giải mà tiến tới phương thức giải quyết bằng trọng tài.

2. Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động của Trung Quốc quy định Hội đồng trọng tài có quyền giải quyết mọi tranh chấp phát sinh trong quan hệ lao động. Ngược lại, do pháp luật lao động Việt Nam lại phân tranh chấp lao động thành tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể và trong tranh chấp lao động tập thể lại tiếp tục phân chia thành tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích, vai trò của Hội đồng trọng tài chỉ được ghi nhận trong tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, điều này đã làm hạn chế và lãng phí rất nhiều thẩm quyền của Hội đồng trọng tài trong việc giải quyết tranh chấp lao động. So sánh với các quy định về trọng tài và đặc biệt với Trung Quốc ban hành Luật hòa giải và trọng tài tranh chấp lao động ngày 29/12/2007, đánh dấu một bước tiến quan trọng về vai trò và hoàn thiện về các quy định của trọng tài trong việc giải quyết tranh chấp các quan hệ lao động, đây là một trong những kinh nghiệm trong việc hoàn thiện và phát huy hơn nữa trong thẩm quyền của trọng tài lao động.

3. Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động của Trung Quốc rất tôn trọng và đề cao sự thỏa thuận giữa các chủ thể quan hệ lao động trong quá trình giải

quyết tranh chấp. Nhiều quy định của các cơ quan có thẩm quyền giải quyết đều được đảm bảo thực thi một cách có hiệu quả.

4. Mọi phán quyết của trọng tài đều được đảm bảo giá trị pháp lý và thực thi trên thực tế.

5. Đề cao vai trò của cơ chế tham vấn ba bên, vai trò của tổ chức công đoàn. Cơ chế tham vấn ba bên được thành lập ở cấp quốc gia, cấp tỉnh và cấp huyện. Hệ thống tham vấn ba bên đã trở thành phương tiện cho công đoàn dựa vào để nhân rộng việc thực hiện thương lượng tập thể với sự hỗ trợ của Chính phủ và sự cộng tác từ phía đại diện người sử dụng lao động. Cơ chế ba bên đã thực sự là đòn bẩy thức đẩy các cuộc thương lượng tập thể cấp ngành và cấp doanh nghiệp được tiến hành nhiều hơn, với chất lượng cao hơn.

Trên đây cũng chính là những điểm tiến bộ của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của Trung Quốc mà Việt Nam cần học hỏi và vận dụng một cách linh hoạt vào điều kiện thực tế tại Việt Nam, nhằm phát huy hơn nữa hiệu quả điều chỉnh của các quy định pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động.

CHƯƠNG 3‌

PHƯƠNG HƯỚNG VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TRÊN CƠ SỞ VẬN DỤNG MỘT SỐ KINH NGHIỆM CỦA TRUNG QUỐC

3.1. Sự cần thiết phải hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam

Thứ nhất, do thực trạng pháp luật lao động về giải quyết tranh chấp còn nhiều bất cập

Bộ luật lao động được Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt nam thông qua ngày 23/6/1994 và có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/1995. Sau một thời gian thực hiện, có thể khẳng định Bộ luật lao động đã phát huy vai trò to lớn trong đời sống xã hội. Về cơ bản, nội dung các quy định của Bộ luật lao động phù hợp với quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, tạo điều kiện cho các quan hệ này phát triển hài hoà, ổn định. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, Bộ luật lao động đã bộc lộ nhiều điểm bất hợp lý. Bên cạnh đó, sự thay đổi của điều kiện kinh tế xã hội nước ta trong những năm qua đã cho thấy sự lạc hậu của một số quy định trong Bộ luật lao động. Điều đó dẫn đến nhu cầu tất yếu phải sửa đổi, bổ sung Bộ luật lao động.

Sau thời gian nghiên cứu, đánh giá hiệu quả của Bộ luật lao động, xem xét những phương án, kiến nghị về việc sửa đổi, bổ sung, ngày 02/04/2002 Quốc Hội khoá X, kỳ họp thứ 11 đã nhất trí thông qua Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động (có hiệu lực từ ngày 01/01/2003), trong đó có nội dung về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động. Nhìn một cách tổng thể, có thể thấy những bất cập trong các quy định về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động mặc dù đã được khắc phục bằng việc sửa đổi, bổ sung các Điều 151, 153, 163, 164, 165, 166, 167 - Bộ luật lao

động, nhưng vẫn chưa giải quyết được triệt để những vấn đề đặt ra. Xuất phát từ tình hình trên, ngày 29/11/2006, tại kỳ họp thứ 10, Quốc hội khoá XI đã thông qua Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động. Luật này chính thức có hiệu lực từ ngày 1/7/2007. Nội dung của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động năm 2006 chủ yếu xoay quanh vấn đề giải quyết tranh chấp lao động và giải quyết đình công (gọi chung là phần các quy định về giải quyết tranh chấp lao động) với những thay đổi cơ bản như: bổ sung một số khái niệm mới, quy định lại về thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động… Bên cạnh đó một loạt các nghị định, thông tư cũng được ban hành nhằm hướng dẫn thi hành Bộ luật lao động như Nghị định 133/2007 NĐ-CP ngày 8/8/2007 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động về giải quyết tranh chấp lao động; Thông tư 22/2007/TT-BLĐTBXH ngày 23/10/2007 hướng dẫn về tổ chức, hoạt động của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở và hoà giải viên lao động; Thông tư 23/2007/TT-BLĐTBXH ngày 23/10/2007 hướng dẫn về tổ chức và hoạt động của Hội đồng trọng tài…

Tuy nhiên, dù mới trải qua một thời gian áp dụng không dài, các quy

định về giải quyết tranh chấp lao động trong Bô ̣luât lao đôṇ g hiện hành vẫn

còn có những điểm chưa phù hợp với thực tiễn, gây ra những vướng mắc trong quá trình thực hiện.

Những bất cập này thể hiện ở những điểm sau:

Đã hơn mười năm, kể từ khi Bộ luật lao động 1994 có hiệu lực thi hành và được sửa đổi, bổ sung, tình hình hoà giải các tranh chấp lao động do Hội đồng hòa giải lao động cơ sở và hòa giải viên lao động thực hiện trên thực tế không đạt được hiệu quả như mong muốn. Pháp luật quy định Hội đồng hòa giải lao động cơ sở phải được thành lập ở những doanh nghiệp có công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời, người sử dụng lao động tạo

điều kiện cho Hội đồng hòa giải lao động cơ sở (Khoản 1 Điều 162 - Bộ luật lao động 2006). Nhưng do không có biện pháp chế tài ràng buộc trách nhiệm này của người sử dụng lao động nên rất khó buộc họ thực hiện. Điều đó dẫn đến tình trạng nhiều doanh nghiệp không thành lập được Hội đồng hòa giải cơ sở.

Theo quy định tại Thông tư 22/2007/TT-BLĐTBXH ngày 23/10/2007 hướng dẫn về tổ chức, hoạt động của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở và hoà giải viên lao động: Sở Lao động thương binh xã hội tỉnh có trách nhiệm phối hợp cùng Liên đoàn lao động tỉnh và các doanh nghiệp hướng dẫn việc tổ chức, đào tạo, thành lập và hoạt động của Hội đồng hòa giải cơ sở và hoà giải viên lao động của cơ quan lao động cấp huyện, đồng thời có trách nhiệm nắm vững thông tin về tình hình giải quyết các tranh chấp lao động do Hội đồng hòa giải lao động cơ sở và hòa giải viên lao động tiến hành. Nhưng trên thực tế, “hầu hết các Sở Lao động thương binh xã hội của các tỉnh không nắm được con số cụ thể về việc thành lập, tổ chức và hiệu quả hoạt động của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở và hòa giải viên lao động trên địa bàn tỉnh. Bộ lao động thương binh xã hội và Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam cũng chưa có một báo cáo tổng kết và đánh giá chính thức, đưa ra một số liệu cụ

thể và chính xác về vấn đề này”, các quy định về thương lươn

g tâp

thể cũng

chưa đươc

ghi nhân

trong Bô ̣ luât

lao đôṇ g hiên

hành , măc

dù đây là bước rất

quan troṇ g để các bên trong quan hê ̣lao đôṇ g giải quyết tranh chấp lao động một cách nhanh chóng [28].

Theo quy định của pháp luật, đối với các tranh chấp đã được hoà giải thành tại Hội đồng hòa giải (hoặc hoà giải viên) hay tại Hội đồng trọng tài thì các bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành. Trường hợp một trong các bên không thực hiện, bên kia cũng không có quyền khởi kiện ra tòa án. Điều này rõ ràng không đảm bảo được quyền lợi

của các bên tranh chấp và có liên quan trực tiếp đến việc thi hành biên bản hoà giải thành. Theo quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động, biên bản hoà giải thành có hiệu lực pháp luật, việc thực hiện các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành là nghĩa vụ của hai bên tranh chấp. Nhưng do pháp luật không có quy định nào về cơ chế đảm bảo cho việc thi hành biên bản hoà giải thành nên dẫn đến bất cập nêu trên.

Việc giải quyết các tranh chấp lao động tại tòa án cũng gặp nhiều bất cập. Cụ thể là, theo số liệu thống kê của Văn phòng Tòa án nhân dân tối cao (tại Hội nghị triển khai công tác năm 2008 của ngành Tòa án nhân dân - tháng 1 năm 2008) thì “trong năm 2007, tòa án cấp sơ thẩm đã thụ lý 1022 vụ án lao động, tăng 202 vụ so với năm 2006, đã giải quyết 962 vụ, đạt 94%, tăng 1,3% so với năm 2006; giải quyết theo trình tự phúc thẩm 244 vụ, tăng 39 vụ so với năm 2006; đã giải quyết 240 vụ, đạt 98,4%. Về kết quả giám đốc thẩm các vụ án lao động năm 2007: Toà Lao động Tòa án nhân dân tối cao đã thụ lý 157 vụ việc, tăng 46 vụ việc so với năm 2006, đã giải quyết 136 vụ việc, đạt 86,7%; trong đó, đề nghị Chánh án Tòa án nhân dân tối cao kháng nghị 02 vụ. Số vụ án đã xét xử giám đốc thẩm 09 vụ (Toà lao động: 6 vụ, Hội đồng thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao: 03 vụ)”.

So với các năm trước, án tranh chấp lao động trong năm 2007 có một số điểm mới đáng chú ý là: số lượng các vụ án tranh chấp lao động tòa án đã thụ lý giải quyết, cả ở tòa án cấp sơ thẩm, phúc thẩm và giám đốc thẩm đều tăng. Số các địa phương có án lao động cũng tăng nhanh, từ khoảng trên 20 tỉnh, thành phố trong năm 2006 tăng lên khoảng gần 40 tỉnh, thành phố trong năm 2007. Những năm trước, tuyệt đại đa số các vụ án lao động là do người lao động khởi kiện, thì nay xuất hiện ngày càng nhiều vụ án do người sử dụng lao động khởi kiện về việc bị người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hoặc kiện đòi bồi thường thiệt hại; những vụ án này thường rất phức tạp vì có liên quan đến hoạt động quản lý tài chính, tài sản của doanh nghiệp.