Điều Chỉnh Bằng Pháp Luật Về Các Hình Thức Xử Lý Kỷ Luật Lao Động

Ba là, người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Pháp luật quy định về việc kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc như sau: Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng đồn trong phạm vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Người lao động nghỉ việc có lý do chính đáng trong các trường hợp sau: Do thiên tai, hỏa hoạn; Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật; Các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Tóm lại, theo pháp luật lao động Việt Nam, người sử dụng lao động có thể áp dụng một trong ba hình thức kỷ luật, gồm: Khiển trách; Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức; Sa thải. Tuy nhiên, cần phải thấy rằng các hình thức kỷ luật lao động đối với người lao động khác với các hình thức kỷ luật của cán bộ, công chức. Các hình thức xử lý kỷ luật công chức thường gắn với chức trách, ngạch bậc của công chức, còn các hình thức kỷ luật lao động thường được gắn với quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động. Bởi vậy, theo pháp luật Việt Nam, các hình thức xử lý kỷ luật công chức được chia thành hai trường hợp, gồm: i) trường hợp áp dụng đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý thì các hình thức kỷ luật bao gồm: khiển trách; cảnh cáo; hạ bậc lương; buộc thôi việc; ii) trường hợp áp dụng đối với

công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý thì các hình thức kỷ luật bao gồm: khiển trách; cảnh cáo; hạ bậc lượng; giáng chức; cách chức; buộc thôi việc.

Sự khác nhau về các hình thức xử lý kỷ luật giữa kỷ luật lao động với kỷ luật của cán bộ công chức do kỷ luật lao động được áp dụng đối với những người lao động làm công, ăn lương, tức là những người thiết lập quan hệ trên cơ sở hợp đồng lao động. Trong khi đó, kỷ luật công chức được áp dụng đối với công chức - những người thiết lập quan hệ lao động trên cơ sở tuyển dụng vào biên chế nhà nước. Đây là hai khái niệm khác nhau, áp dụng cho những đối tượng khác nhau. Trên thực tế vẫn có sự nhầm lẫn giữa hai đối tượng này, bởi xét cho cùng, có thể thấy quan hệ giữa công chức với Nhà nước cũng là quan hệ lao động với một bên là người lao động (công chức), một bên là chủ sử dụng lao động (Nhà nước). Và nếu công chức vi phạm trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ lao động cũng sẽ bị xử lý kỷ luật. Tuy nhiên, để áp dụng xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động đã được quy định trong nội quy lao động của đơn vị sử dụng lao động và gắn với các nghĩa vụ lao động. Xử lý kỷ luật công chức được áp dụng trong trường hợp công chức vi phạm pháp luật, vi phạm nghĩa vụ công chức. Các nghĩa vụ này không chỉ bao hạm trong quan hệ lao động đơn thuần mà còn bao hàm cả yếu tố công vụ có liên quan đến uy tín của cơ quan Nhà nước.

Ngoài ra, chủ thể của xử lý kỷ luật lao động là người lao động thiết lập quan hệ lao động trên cơ sở hợp đồng. Người lao động thường là người đủ 15 tuổi. Trong một số trường hợp đặc biệt có thể là người dưới 15 tuổi. Còn chủ thể của xử lý kỷ luật công chức phải là công chức nhà nước, là người đủ 18 tuổi trở lên và được tuyển dụng, bổ nhiệm theo chế độ công chức nhà nước. Như vậy, có thể thấy chủ thể của xử lý kỷ luật lao động có thể là những người đã thành niên hoặc chưa thành niên, trong khi đó, chủ thể của xử lý kỷ luật công chức bao giờ cũng phải là những người đã thành niên. Trong khi đó, chủ

thể có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động là người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động có thể là cơ quan, tổ chức hoặc cũng có thể chỉ là cá nhân có đủ điều kiện tuyển dụng lao động theo quy định của pháp luật. Trong khi đó, chủ thể có thẩm quyền xử lý kỷ luật đối với công chức là Nhà nước.

Hơn nữa, về trình tự xử lý kỷ luật: Khi xử lý kỷ luật công chức, nhất thiết phải thành lập hội đồng kỷ luật có sự tham gia của người đứng đầu cơ quan quản lý công chức, đại diện công đoàn, thư ký hội đồng, đại diện đơn vị, bộ phận liên quan nơi công chức làm việc, thì đối với kỷ luật lao động chỉ cần tổ chức phiên hợp xử lý kỷ luật có sự tham gia của tổ chức công đoàn và đương sự.

1.1.3. Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 96 trang tài liệu này.

Xử lý kỷ luật là một biện pháp cưỡng chế cao do pháp luật quy định nhằm thiết lập, duy trì kỷ luật lao động. Nó có tác dụng trừng phạt người vi phạm kỷ luật lao động và phòng ngừa, giáo dục những người lao động trong đơn vị thực hiện tốt kỷ luật lao động. Tuy nhiên, nhằm tránh sự làm quyền của người sử dụng lao động, đồng thời đảm bảo quyền và lợi ích của người lao động, đảm bảo việc xử lý kỷ luật lao động công bằng, khách quan, chính xác, đúng pháp luật, pháp luật lao động hiện hành quy định các nguyên tắc áp dụng khi xử lý kỷ luật lao động. Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động là những tư tưởng, định hướng có tính chất chỉ đạo đối với việc xử lý kỷ luật lao động mà người sử dụng lao động phải tuân theo khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động. Các nguyên tắc khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động, bao gồm:

Thứ nhất, không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động: Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

Thứ hai, không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau: nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; đang bị tạm giữ, tạm giam; đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm như trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động.

Thứ ba, không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

Người mắc bệnh tâm thần hoặc bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hay khả năng điều khiển hành vi là người không thể nhận thức được việc mình làm, không thể làm chủ được hành vi của mình nên nếu họ vi phạm kỷ luật lao động trong trạng thái này thì sẽ không bị coi là có lỗi.

Ngoài ra, để bảo vệ người lao động trong mối tương quan với pháp luật khác, pháp luật còn quy định các nhóm hành vi cấm người sử dụng lao động thực hiện khi xử lý kỷ luật lao động. Quy định này không chỉ cụ thể hơn các hành vi không được phép làm của người sử dụng lao động khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động mà còn bảo đảm quyền đình công, quyền được bảo vệ về thân thể, nhân phẩm, thu nhập của người lao động khi tham gia quan hệ lao động, như:

Người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động là cha đẻ, mẹ đẻ hoặc cha nuôi, mẹ nuôi hợp pháp đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Khi hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, mà thời hiệu xử lý kỷ luật đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật

lao động, nhưng tối đa không quá 60 ngày, kể từ ngày hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

Cấm xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động

Quan hệ pháp luật lao động được hình thành trên cơ sở thương lượng, thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động. Vì vậy, người lao động và người sử dụng lao động ở góc độ nào đó bình đẳng với nhau. Hơn nữa, việc người lao động tham gia vào quan hệ lao động nhằm mục đích bán sức lao động của mình để có thu nhập chứ không bán con người, nhân phẩm của họ. Do đó, người sử dụng lao động không có quyền xúc phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động ngay cả khi họ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

Cấm dùng hình thức phạt tiền, cắt lượng thay việc xử lý kỷ luật lao động Trên thực tế, nhiều trường hợp khi người lao động có hành vi vi phạm,

người sử dụng lao động không xử lý kỷ luật lao động mà thay vào đó là phạt tiền, cắt lương của người lao động. Việc làm như vậy sẽ làm mất đi ý nghĩa của kỷ luật lao động. Việc xử lý kỷ luật lao động không chỉ có ý nghĩa trừng phạt người lao động mà còn có ý nghĩa giáo dục, răn đe để họ tự giác thực hiện kỷ luật lao động. Bởi vậy, nếu cho phép người sử dụng lao động phạt tiền, cắt lương thay cho việc xử lý sẽ dẫn đến tình trạng người sử dụng lao động lạm dụng hình thức này.

1.2. Điều chỉnh bằng pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động

1.2.1. Khái niệm về các hình thức xử lý kỷ luật lao động

Trong các biện pháp mà người sử dụng lao động có thể áp dụng để thực hiện quyền quản lý lao động như phân công, điều hành công việc … thì một trong những biện pháp quan trọng nhất đó là duy trì kỷ luật và xử lý kỷ luật đối với người lao động có hành vi vi phạm. Ở bất cứ đơn vị sử dụng lao động nào, vấn đề kỷ luật lao động nói chung và các hình thức xử lý kỷ luật lao động nói riêng bao giờ cũng được thiết lập, duy trì và đặt lên hàng đầu.

Việc áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động không chỉ liên quan đến quyền quản lý của người sử dụng lao động mà còn ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của người lao động. Sự ảnh hưởng này được thể hiện qua quá trình tham gia quan hệ lao động, liên quan đến vấn đề thu nhập, việc làm của người lao động. Ở một góc độ nào đó, lợi ích của các bên trong quan hệ lao động là thống nhất với nhau. Tuy nhiên, sự thống nhất giữa các bên về kỷ luật lao động là rất khó, do phần lớn người sử dụng lao động muốn sử dụng quyền hạn của mình một cách triệt để. Trong khi đó, người lao động vì những suy nghĩ về thu nhập, việc làm có thể buộc phải chấp nhận những quy định gây bất lợi cho mình. Dần dần, mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động tạo ra có nguy cơ bị phá vỡ bởi sự áp bức, thậm chí là bóc lột của người sử dụng lao động đối với người lao động. Mẫu thuẫn trong quan hệ lao động sẽ xảy ra thường xuyên. Vậy các hình thức xử lý kỷ luật lao động là gì?

Giáo trình Luật Lao động Việt Nam của Khoa Luật, Đại học Quốc gia Hà Nội cho rằng “Các hình thức kỷ luật là những chế tài của trách nhiệm kỷ luật do Nhà nước quy định mà người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm” [21, tr278].

Giáo trình Luật Lao động Việt Nam của Trường Đại học Luật Hà Nội cho rằng “Các hình thức xử lý kỷ luật lao động là những hình thức của trách nhiệm kỷ luật do pháp luật quy định và đã được đưa vào nội quy lao động (nếu có) của đơn vị” [18, tr 222].

Có thể thấy rằng các quan điểm trên đều cho rằng các hình thức xử lý kỷ luật lao động ở đây là những hình thức/chế tài của trách nhiệm kỷ luật do Nhà nước/ pháp luật quy định. Tuy nhiên, theo Giáo trình Luật Lao động Việt Nam của Trường Đại học Luật Hà Nội thì những hình thức của trách nhiệm kỷ luật do pháp luật quy định phải là những hình thức đã được đưa vào nội quy lao động của đơn vị (đối với đơn vị có nội quy lao động). Như vậy, câu

hỏi đặt ra là những hình thức chưa được đưa vào nội quy lao động của đơn vị mà pháp luật có quy định thì có được coi là hình thức xử lý kỷ luật lao động hay không?

Liên quan đến vấn đề này, TS. Trần Thị Thúy Lâm cho rằng “Hình thức kỷ luật lao động là chế tài của trách nhiệm kỷ luật do pháp luật quy định để người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật” [25, tr46]. Theo đó, khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật, họ sẽ phải chịu chế tài và chế tài đó chính là việc phải chấp hành một trong các hình thức kỷ luật.

Theo Điều 122 Bộ Luật lao động của Pháp có đưa ra định nghĩa “Chế tài kỷ luật là tất cả những biện pháp mà không phải là lời nhận xét bằng miệng do người sử dụng áp dụng đối với hành vi của người lao động mà người sử dụng lao động xem hành vi này là có lỗi, cho dù về bản chất có thể tác động trực tiếp hoặc không trực tiếp đến sự có mặt, nhiệm vụ, nghề nghiệp hoặc tiền lương của người lao động” [30].

Từ khái niệm trên có thể thấy, chế tài kỷ luật có các đặc điểm: i) đó là biện pháp do người sử dụng lao động áp dụng tác động đến mối quan hệ phát sinh từ hợp đồng lao động; ii) biện pháp này được áp dụng đối với hành vi xử sự của người lao động và xử sự này được xem là có lỗi; iii) biện pháp này có hậu quả tác động đến quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động.

Theo quan điểm của tác giả, các hình thức xử lý kỷ luật lao động là tổng hợp các quy định của Nhà nước về các hình thức kỷ luật mà theo đó người sử dụng lao động có quyền áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm.

Thực tế, việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật còn nhiều vấn đề cần quan tâm, như nhiều trường hợp người lao động không vi phạm kỷ luật lao động nhưng vì một lý do khác mà người sử dụng lao động đã áp dụng hình

thức xử lý kỷ luật như phạt tiền, cách chức thậm chí là sa thải, hay người lao động vi phạm kỷ luật lao động thuộc các các trường hợp đơn vị quy định áp dụng hình thức kỷ luật khiển trách, tuy nhiên, vì một lý do nào đó mà người sử dụng lao động lại áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với người lao động hoặc người sử dụng lao động xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động của đơn vị sử dụng lao động; … Vì vậy, cần thiết phải có sự điều chỉnh pháp luật đối với các hình thức xử lý kỷ luật lao động nhằm khắc phục các mẫu thuẫn trong quan hệ lao động và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động, hạn chế việc áp bức của người sử dụng lao động. Đây là yêu cầu tất yếu khách quan xuất phát từ thực tiễn áp dụng các hình thức kỷ luật lao động nói riêng và quan hệ lao động nói chung.

Có thể thấy, các hình thức xử lý kỷ luật lao động không chỉ liên quan đến việc áp dụng của người sử dụng lao động nhằm đảm bảo trật tự, kỷ cương trong đơn vị mà còn liên quan đến trật tự xã hội, quản lý lao động trong xã hội. Vì vậy, nếu không có sự điều chỉnh pháp luật đối với các hình thức xử lý kỷ luật lao động, Nhà nước cũng khó có thể quản lý lao động trong xã hội. Pháp luật có sự điều chỉnh các hình thức xử lý kỷ luật lao động mới có thể buộc người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật nhằm đảm bảo, duy trì trật tự, kỷ cương trong đơn vị phù hợp với Nhà nước.

1.2.2. Nội dung pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động

Trước khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động, trước hết, người sử dụng lao động phải xem xét hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động có thuộc các quy định của Nhà nước và các quy định do mình đặt ra hay không. Theo pháp luật lao động Việt Nam hiện hành thì hành vi vi phạm kỷ luật lao động đó là hành vi của người lao động vi phạm các nghĩa vụ đã quy định trong nội quy lao động của đơn vị. Trường hợp đơn vị không có nội quy