Sự Cần Thiết Phải Nâng Cao Hiệu Quả Quy Định Pháp Luật Về Các Hình Thức

người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết. Nếu không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài việc bồi thường, người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận để sửa đổi hợp đồng sao cho phù hợp với bối cảnh hiện tại của doanh nghiệp cũng như nguyện vọng, khả năng của người lao động.

Trong trường hợp không đồng ý với quyết định xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động, người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động. Theo quy định tại khoản 7 Điều 3 Bộ luật Lao động 2012, giải quyết tranh chấp lao động là quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động. Điều kiện thực hiện quyền này là khi một trong hai bên có đơn yêu cầu do bên kia từ chối thương lượng, thương lượng nhưng không thành hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên không thực hiện. Pháp luật lao động hiện hành tôn trọng, đảm bảo quyền tự thương lượng của các bên, tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp và khuyến khích hai bên trực tiếp thương lượng nhằm giải quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh chấp, nhanh chóng ổn định sản xuất, kinh doanh, đảm bảo trật tự và an toàn xã hội.

* Quy định về giải quyết tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động

Đối với quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động, theo quy định tại khoản 7 Điều 3 Bộ luật Lao động 2012, đây là quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động. Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi một trong hai bên có đơn yêu cầu do một trong hai bên từ chối thương lượng, thương lượng nhưng không thành hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên không thực hiện.

Khi vi phạm các quy định kỷ luật lao động này thì người lao động sẽ bị xử lý kỷ luật theo trình tự, thủ tục do pháp luật quy định. Theo đó, người sử dụng lao động buộc phải chứng minh lỗi của người lao động và người lao động được quyền tự bào chữa cho mình. Có thể nhận thấy, bản chất của xử lý kỷ luật lao động dựa trên việc xem xét, chứng minh yếu tố “lỗi” của người lao động, còn tranh chấp lao động xoay quanh vấn đề “thương lượng về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên”. Theo quy định tại mục 2 và mục 3 Bộ luật Lao động 2012 về thẩm quyền và trình tự thủ tục giải quyết tranh chấp lao động, thì thủ tục hòa giải là thủ tục buộc phải thực hiện. Thực tế, nếu phải gặp nhau trong phiên hòa giải do hòa giải viên lao động tổ chức thì tỷ lệ khả năng hòa giải thành gần như bằng không, bởi điều cốt lõi ở đây là người sử dụng lao động sẽ khó có thể thương lượng với người lao động về yếu tố “lỗi” của người đó khi xử lý kỷ luật lao động vì điều này ảnh hưởng đến trật tự tại nơi làm việc, quản lý, điều hành hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Do vậy, thủ tục hòa giải khi áp dụng quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động trong xử lý kỷ luật lao động chỉ mang tính hình thức, thủ tục, không có ý nghĩa với các bên tham gia hòa giải. Hơn nữa, theo khoản 3 Điều 201 Bộ luật Lao động 2012, hòa giải viên lao động chỉ hướng dẫn các bên tham gia hòa giải thương lượng hoặc đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét chứ không có quyền đánh giá, cho ý kiến các khía cạnh pháp lý của quyết định xử lý kỷ luật lao động. Kết cục ở phía trước dành cho người lao động là một quá trình tố tụng kéo dài mà không phải ai cũng đủ kiên nhẫn và thời gian theo đuổi để làm cho ra lẽ vấn đề xử lỷ kỷ luật lao động.

Tóm lại, với thủ tục hòa giải trong xử lỷ kỷ luật lao động theo quy định hiện hành mang đầy tính hình thức, quyền của người lao động khó có thể được bảo đảm trong giai đoạn này. Do vậy, thiết nghĩ, pháp luật lao động hiện hành cần có những quy định sửa đổi, bổ sung về vấn đề này, đảm bảo quyền của người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

* Thực tiễn thi hành các quy định về khiếu nại và giải quyết tranh chấp về xử lỷ kỷ luật lao động

Nhìn chung, có thể nhận thấy, pháp luật lao động hiện hành đã ghi nhận, tôn trọng và bảo vệ quyền của người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, hướng tới mục tiêu xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định giữa người lao động và người sử dụng lao động. Tuy nhiên, trong thực tiễn thi hành các quy định, người lao động vẫn còn gặp nhiều khó khăn khi thực hiện quyền khiếu nại và giải quyết tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động.

Theo quy định tại khoản 1 Điều 3 và Điều 10 Nghị định 119/2014/NĐ- CP, khi bị xử lý kỷ luật lao động, nếu có căn cứ cho rằng quyết định xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động là trái pháp luật, xâm phạm trực tiếp đến quyền, lợi ích hợp pháp của mình thì người lao động có quyền thực hiện việc khiếu nại đến người giải quyết khiếu nại lần đầu, hoặc gửi đơn khởi kiện tại Tòa án có thẩm quyền mà không cần phải qua thủ tục khiếu nại.

Pháp luật lao động hiện hành quy định cụ thể về hình thức khiếu nại tại khoản 1 Điều 6 Nghị định 119/2014/NĐ-CP, theo đó, việc khiếu nại có thể được thực hiện bằng hình thức gửi đơn khiếu nại hoặc khiếu nại trực tiếp. Cụ thể:

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 96 trang tài liệu này.

a) Khiếu nại bằng hình thức gửi đơn thì trong đơn khiếu nại ghi rõ nội dung sau đây: ngày, tháng, năm khiếu nại; tên, địa chỉ của người khiếu nại; tên, địa chỉ của cơ quan, tổ chức, cá nhân bị khiếu nại; nội dung, lý do khiếu nại, tài liệu liên quan đến nội dung khiếu nại (nếu có) và yêu cầu giải quyết khiếu nại. Đơn khiếu nại do người khiếu nại ký tên hoặc điểm chỉ;

b) Khiếu nại trực tiếp thì người tiếp nhận khiếu nại hướng dẫn người khiếu nại viết đơn khiếu nại hoặc người tiếp nhận khiếu nại ghi lại đầy đủ nội dung khiếu nại theo quy định tại Điểm a Khoản này và yêu cầu người khiếu nại ký tên hoặc điểm chỉ vào văn bản.

Ngoài ra, pháp luật lao động hiện hành cũng có quy định trong trường hợp nhiều người cùng khiếu nại về một nội dung thì thực hiện như sau:

a) Khiếu nại bằng hình thức gửi đơn thì trong đơn ghi đầy đủ nội dung quy định, có chữ ký của những người khiếu nại và cử người đại diện để trình bày khi có yêu cầu của người giải quyết khiếu nại;

b) Khiếu nại trực tiếp thì cơ quan có thẩm quyền tổ chức tiếp và đề nghị cử người đại diện để trình bày nội dung khiếu nại; người tiếp nhận khiếu nại ghi lại đầy đủ nội dung khiếu nại theo quy định và yêu cầu người đại diện ký tên hoặc điểm chỉ vào văn bản.

Trường hợp khiếu nại được thực hiện thông qua người đại diện thì người đại diện phải có giấy tờ chứng minh tính hợp pháp của việc đại diện và thực hiện khiếu nại theo quy định.

Thời hạn giải quyết khiếu nại lần đầu dành cho người sử dụng lao động không quá 30 ngày hoặc 45 ngày đối với vụ việc phức tạp, kể từ ngày thụ lý. Người sử dụng lao động cần tiến hành kiểm tra, xác minh nội dung khiếu nại, gặp gỡ, đối thoại với người khiếu nại và ra quyết định giải quyết khiếu nại. Quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu phải ghi rõ về quyền khiếu nại lần hai, quyền khởi kiện vụ án tại Tòa án.

Trong trường hợp người khiếu nại không đồng ý với quyết định khiếu nại lần đầu hoặc quá thời hạn quy định, mà khiếu nại không được giải quyết thì người khiếu nại có thể lựa chọn một trong hai quyền sau:

- Một là, quyền khiếu nại lên mức cao hơn là cơ quan nhà nước có thẩm quyền giải quyết khiếu nại mà cụ thể trong trường hợp này là Chánh Thanh tra Sở Lao động – Thương binh và xã hội nơi người sử dụng lao động đặt trụ sở chính. Thời gian giải quyết khiếu nại lần hai không quá 45 ngày hoặc 60 ngày đối với vụ việc phức tạp, kể từ ngày thụ lý. Sau khi kiểm tra, xác minh nội dung khiếu nại, người giải quyết khiếu nại lần hai phải ra quyết định giải quyết khiếu nại lần hai.

- Hai là, quyền khởi kiện vụ án tại Tòa án có thẩm quyền theo quy định của pháp luật tố tụng dân sự. Tuy nhiên, không phải bất cứ trường hợp nào người lao động cũng được khởi kiện ngay tại Tòa án có thẩm quyền. Theo quy định tại Điều 126 Bộ luật Lao động và Điều 31 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2004 (sửa đổi, bổ sung năm 2011) đều quy định người lao động chỉ có thể có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp khi bị xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải. Mà theo đó, điểm a, khoản 1 Điều 31 Bộ luật Tố tụng dân sự (sửa đổi, bổ sung năm 2011) quy định tranh chấp về lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án là tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động mà Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, hòa giải viên lao động của cơ quan quản lý nhà nước về lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hòa giải thành nhưng các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, hòa giải không thành hoặc không hòa giải trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp sau đây không nhất thiết phải qua hòa giải tại cơ sở: Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Đối với các hình thức xử lý kỷ luật lao động khác, người lao động không có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết nếu chưa thực hiện thủ tục hòa giải.

Như vậy, theo quy định nêu trên của Bộ luật Lao động 2012 và Bộ luật Tố tụng dân sự 2004 (sửa đổi, bổ sung năm 2011) thì người lao động không có quyền khởi kiện quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu của người sử dụng lao động mà phải thực hiện bước “tiền tố tụng” [36] là thủ tục hòa giải do Hòa giải viên lao động tổ chức trước khi khởi kiện ra Tòa án có thẩm quyền. Theo tôi, việc quy định quy trình về giải quyết khiếu nại đối với quyết định xử lý kỷ luật lao động nêu trên sau một thời gian dài tốn công sức, nếu không đồng ý với các quyết định giải quyết khiếu nại hoặc quá thời hạn quy định mà khiếu nại về quyết định xử lý kỷ luật lao động (không phải là quyết định sa

thải) không được giải quyết thì người lao động không còn con đường nào khác để yêu cầu pháp luật bảo vệ quyền lợi của mình, trừ khi quay trở lại thực hiện thủ tục hòa giải – thủ tục mang tính hình thức, không có ý nghĩa đối với các bên tham gia hòa giải nói chung.

Tóm lại, việc xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động đối với người lao động phải được thực hiện theo đúng quy định pháp luật. Các trường hợp xử lý kỷ luật không tuân thủ các quy định của pháp luật trong quá trình xử lý kỷ luật sẽ bị coi là xử lý kỷ luật trái pháp luật. Các trường hợp xử lý kỷ luật trái pháp luật gồm các trường hợp trái pháp luật về nội dung (tức căn cứ áp dụng) và các trường hợp trái pháp luật về hình thức (tức thủ tục áp dụng). Hậu quả pháp lý của việc xử lý kỷ luật lao động đối với các hình thức xử lý kỷ luật khác nhau là khác nhau. Về nguyên tắc, người sử dụng lao động phải khôi phục quyền và lợi ích của người lao động bị vi phạm do quyết định xử lý kỷ luật lao động trái pháp luật.

Trong trường hợp kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải trái pháp luật thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định của pháp luật hiện hành. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường và trợ cấp thôi việc theo quy định, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản

tiền bồi thường quy định, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Có thể thấy, pháp luật hiện hành không có sự phân biệt về hậu quả pháp lý đối với các trường hợp xử lý kỷ luật trái pháp luật. Theo quan điểm của tôi, điều này là chưa hợp lý vì trường hợp người sử dụng lao động xử lý kỷ luật người lao động đúng về căn cứ (do người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, …) nhưng chỉ vì khi tiến hành các thủ tục xử lý kỷ luật, người sử dụng lao động lại vi phạm các quy định như chưa thông báo bằng văn bản đủ ba lần cho người lao động đã xử lý kỷ luật nên vẫn phải bồi thường cho người lao động đối với toàn bộ thời gian mà người lao động không được làm việc; phải nhận người lao động trở lại làm việc trong đơn vị; … Điều đó làm người sử dụng lao động cảm thấy không thoải mái, yên tâm khi sử dụng/ sử dụng lại người lao động này. Trong trường hợp này, rất khó có thể tồn tại mối quan hệ bền vững giữa người sử dụng lao động và người lao động. Do vậy, thiết nghĩ, cần có sự phân biệt về hậu quả pháp lý giữa việc xử lý kỷ luật trái pháp luật về căn cứ (nội dung) và trái pháp luật về thủ tục, đảm bảo phù hợp hơn trong việc thi hành trên thực tiễn.

CHƯƠNG 3

MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÁC QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

VỀ CÁC HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

3.1. Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả quy định pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động

Cần phải nâng cao hiệu quả quy định pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động, bởi:

Trong xã hội ngày càng phát triển hiện nay dẫn đến sự phân công và hiệp tác lao động càng diễn ra ở trình độ ngày càng cao thì trật tự của lao động nói chung cũng như các quy định về kỷ luật lao động nói riêng càng trở nên quan trọng. Với ý nghĩa này, kỷ luật lao động nói chung và các hình thức xử lý kỷ luật lao động nói riêng là một phạm trù tất yếu khách quan trong mọi quá trình tổ chức lao động. Dưới góc độ pháp lý, các hình thức kỷ luật lao động là một chế định không thể thiếu của Luật lao động. Khi tham gia vào quan hệ lao động, để đảm bảo trật tự lao động sản xuất, tránh sự tùy tiện của người sử dụng lao động trong việc đề ra các hình thức xử lý kỷ luật lao động, pháp luật quy định cụ thể các hình thức kỷ luật lao động mà người sử dụng lao động có thể áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm. Do vậy, người sử dụng lao động chỉ có thể quy định cụ thể các hành vi, mức độ vi phạm của người lao động sẽ bị áp dụng một trong các hình thức kỷ luật mà pháp luật đã quy định. Những quy định cụ thể về các hành vi, mức độ vi phạm này được thể hiện tại nội quy lao động của đơn vị sử dụng lao động.

Bên cạnh đó, việc tuân thủ kỷ luật lao động cũng như tuân thủ các quy định về các hình thức kỷ luật lao động có ý nghĩa về cả mặt kinh tế, chính trị và xã hội. Đó là cơ sở để đơn vị/doanh nghiệp tổ chức lao động một cách khoa học và có hiệu quả. Thông qua việc duy trì kỷ luật lao động, người sử