Người Sử Dụng Lao Động Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Trái Pháp 17737

Anh L.D.L ký HĐLĐ không xác định thời hạn với công ty P để làm phó giám đốc xưởng may jean. Do gặp khó khăn trong sản xuất nên tháng 11/1999 công ty đã lập phương án, tiến hành họp triển khai sắp xếp lại tổ chức cho phù hợp với nhu cầu thị trường, thay đổi chủng loại hàng hóa là quần tây. Anh L báo cáo không biết kỹ thuật may quần tây. Công ty chưa có điều kiện để đào tạo lại tay nghề cho NLĐ nên quyết định giảm biên chế, cho anh L thôi việc và thanh toán các chế độ th o Điều 17 BLLĐ. Các bên bàn bạc và anh L đã nhận các chế độ sau khi chấm dứt hợp đồng mà không ý kiến gì. Nay, anh L khởi kiện vì bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, mang tính trù dập… Theo Bản án sơ thẩm xét xử ngày 25/5/2001 tuyên bố công ty P đã áp dụng Điều 17 phù hợp với uy định. Tại bản án phúc thẩm số 126/PTLĐ ngày 19/10/2001 nhận định tương tự và đã giữ nguyên bản án sơ thẩm. Viện kiểm sát nhân dân tối cao đã có Quyết định số 02/KN-ALĐ kháng nghị bản án lao động phúc thẩm nói trên (Phụ lục 1).

Ủy ban Thẩm phán TANDTC đã nhận định: Sự kiện chấm dứt HĐLĐ của công ty P với anh L.D.L là có căn cứ th o Điều 17 BLLĐ và văn bản hướng dẫn; hơn nữa ông L và công ty đã có th a thuận về vấn đề này trong biên bản làm việc, L cũng đã đồng ý với việc chấm dứt HĐLĐ (mặc dù ông L không ký vào biên bản vì những lý do khác). Sau đó, ông L đã c ng công ty thanh lý HĐLĐ và đã nhận các chế độ từ sự chấm dứt này. Với những nhận định trên, quyết định của hội đồng xét xử phúc thẩm là có căn cứ pháp luật.

Đây có thể coi là vụ điển hình cho việc chấm dứt HĐLĐ th o Điều 17 BLLĐ. ụ án phản ánh tương đối đầy đủ những uan điểm, cách hiểu, cách giải thích... chưa thống nhất, cũng như bất cập của uy định trong thực tế khi chấm dứt HĐLĐ vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ và một số vấn đề liên uan đến thủ tục chấm dứt HĐLĐ.

Ngược lại, nhiều trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ vì lý do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ, nhưng thực tế DN vẫn còn bộ phận này, vẫn ký HĐLĐ làm công việc như của NLĐ bị chấm dứt hợp đồng. Công ty Fost r’s iệt Nam đơn phương chấm dứt HĐLĐ với ông P.C.T th o Điều 17 BLLĐ. NSDLĐ cho rằng không thể sắp xếp công việc cho ông T do giải thể bộ phận kỹ thuật bia tươi, nhưng DN vẫn ký HĐLĐ với các lao động khác thực hiện công việc tương tự. Tòa án đã tuyên công ty Fost r’s đơn phương chấm dứt HĐLĐ với ông P.C.T trái pháp luật (Phụ lục 12).

Trong thời gian qua, rất nhiều DN gặp khó khăn do khủng hoảng kinh tế trong và ngoài nước hoặc lạm phát cao. Theo Bộ LĐ – TB & XH, đến hết năm 2008, cả nước có gần 30.000 lao động làm việc trong các DN bị mất việc làm do suy giảm kinh tế, năm 2009 con số này khoảng 150.000 lao động và năm 2010 là trên 200.000 NLĐ [54]. Kết quả nghiên cứu của Viện Khoa học lao động và Xã hội công bố 29/8/2012: sau thời gian Chính phủ và các địa phương tập trung mọi nguồn lực để giảm thiểu suy thoái, tại thành phố có nền kinh tế phát triển bậc nhất như TP.HCM vẫn có 15,58% DN hiện đang rất khó khăn trong sản xuất; NLĐ mất việc làm là 16,88% và tỷ lệ này ở vùng ven là rất lớn. Tổng cục thống kê với sự hỗ trợ của ILO đã công bố tại Hà Nội ngày 18/12/2012: có gần 1 triệu người đang thất nghiệp bởi nền kinh tế không tạo đủ việc làm cho cả lao động mới gia nhập thị trường và bộ phận lao động mất việc cũ. Trên cả nước, TP.HCM vẫn dẫn đầu

về tỷ lệ thất nghiệp với mức 3,9%, tiếp th o đến Đồng bằng sông Cửu Long (không tính TP.HCM) và Hà Nội. Số lượng DN giải thể, phá sản do làm ăn thua lỗ trong năm 2012 khoảng 55.000 DN (Theo Báo Dân trí 12/12/2012). Tại thời điểm 1/1/2013, số NLĐ mất việc làm nước ta đã lên tới trên 1,4 triệu người (Báo Tuổi trẻ 22/4/2013).

Có thể thấy, ảnh hưởng của lạm phát, khủng hoảng kinh tế toàn cầu đã tác động trực tiếp đến rất nhiều l nh vực, địa bàn của nước ta trong đó có thị trường lao động. Đa số DN trong nước gặp khó khăn về vốn, chi phí đầu vào tăng cao nên phải thu hẹp sản xuất hoặc thay đổi công nghệ sản xuất hay phải ngừng kinh doanh, giải thể, phá sản. Vì thế, họ phải chọn giải pháp chấm dứt hợp đồng với NLĐ và trả các khoản trợ cấp mất việc. Xét từ góc độ của NSDLĐ, khi nền kinh tế trong nước hoặc toàn cầu bị khủng hoảng, việc duy trì HĐLĐ đối với NSDLĐ là một ngh a vụ quá sức bởi làm ăn thua lỗ. Vì vậy, nếu pháp luật không dự liệu, DN cũng sẽ “xé rào” làm trái luật để chấm dứt hợp đồng với NLĐ. iệc “xé rào” này có thể vi phạm pháp luật nhưng là biện pháp khả d cuối cùng mà DN có thể áp dụng để duy trì sự tồn tại của mình. Ví dụ, liên tiếp trong các ngày từ 27 đến 31/3/2009, hơn 1000 lao động của Công ty Sanyo (Khu công nghiệp Biên Hòa 2, tỉnh Đồng Nai) đã tập trung trước cổng công ty để phản đối việc bị chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn. Công ty Sanyo giải thích do bị tác động từ khủng hoảng kinh tế toàn cầu buộc công ty phải sáp nhập các phòng, ban, phân xưởng, nên dư thừa lao động. Th o đó, công ty chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trước ngày 31/3 và sẽ trả trợ cấp mất việc cho NLĐ đã làm việc trên một năm th o Điều 17 BLLĐ. Những trường hợp tương tự tại các khu chế xuất, khu công nghiệp tập trung diễn ra không ít, và số lượng người mất việc làm vì lý do trên không hề nh như nhiều số liệu đã thống kê. Vì vậy, pháp luật cần bổ sung trường hợp NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong điều kiện kinh tế khó khăn để phù hợp sự phát triển của kinh tế thị trường.

BLLĐ 2012 đã ghi nhận tại Điều 44 trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do kinh tế. Đây là sự tiếp thu các ý kiến đóng góp, thay đổi uy định pháp luật phù hợp thực tiễn nước ta và phù hợp xu thế chung của pháp luật lao động các nước trên thế giới.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 191 trang tài liệu này.

Về việc đào tạo lại NLĐ trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà NLĐ đã làm việc thường xuyên trong DN từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới còn thiếu tính khả thi. Luật không uy định cụ thể về đối tượng, thời gian đào tạo lại nghề để làm công việc mới cho NLĐ phải kéo dài bao lâu thì mới được xem là phù hợp? Hay phải đào tạo đến khi NLĐ thực hiện được một công việc mới? Hơn nữa, BLLĐ và Nghị định hướng dẫn buộc người áp dụng đặt ra rất nhiều câu h i mà không có câu trả lời như: DN có thể tự mình đào tạo lại NLĐ hay phải nhờ đến đơn vị dịch vụ chuyên nghiệp bên ngoài đào tạo và cấp bằng chứng nhận, chứng chỉ đạt trình độ cho NLĐ? Nếu không có công việc gì khác phù hợp trong DN thì có cần phải qua thủ tục đào tạo lại không hay NSDLĐ có thể chấm dứt HĐLĐ luôn? Trường hợp có công việc mới, thậm chí cần nhiều hơn số NLĐ bị cho thôi việc nhưng sau khi đào tạo lại, DN chỉ có thể nhận lại một vài NLĐ đạt yêu cầu vào công việc này, số còn lại

phải tuyển thêm từ bên ngoài. Vậy, những NLĐ không được nhận vào các công việc mới có quyền yêu cầu phải đào tạo lại cho đến khi họ làm được các công việc mới không? Vì pháp luật lao động không uy định rò nội dung trên, nên thực tế phát sinh nhiều vấn đề. Cụ thể, về phía NSDLĐ: (i) NSDLĐ có thể lợi dụng uy định của pháp luật làm theo hướng có lợi nhất cho mình, ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ bằng cách chỉ đào tạo lại cho NLĐ trong thời gian rất ngắn. Ví dụ: đào tạo 1-2 ngày cho có lệ rồi quyết định là NLĐ không ph hợp với công việc mới; hoặc (ii) NLĐ sẽ được đưa đi đào tạo lại những công việc mới mà họ không thể thực hiện được theo khả năng (như nhân viên bảo vệ được cho đào tạo lại thành kế toán viên, quản trị chăm sóc khách hàng, hoặc nhân viên hành chính được đào tạo lại thành chuyên viên đồ họa, vi tính…); hay (iii) đưa những người không có chuyên môn, nghiệp vụ đứng ra đào tạo lại cho NLĐ; (iv) không có tiêu chí để xác định việc đào tạo lại có thành công hay không, giáo trình có phù hợp hay không và như vậy, ai sẽ là người sẽ đưa ra uyết định sau c ng đánh giá việc đào tạo lại có đạt kết quả không?

Về phía NLĐ, họ cũng có thể gây khó khăn đối với NSDLĐ ua việc: (i) NLĐ cho rằng mình không được các giảng viên chuyên nghiệp hướng dẫn lý thuyết, thực hành một cách đầy đủ, tận tình, không có cơ hội được tiếp cận các tài liệu, giáo trình chuyên ngành để tham khảo; (ii) NLĐ đòi h i phải được đào tạo cho đến khi có thể làm được công việc mới trong khi DN đang cần một số vị trí mới ngay nhưng khả năng tiếp thu kỹ năng mới của những NLĐ nằm trong diện đào tạo lại trong một thời gian ngắn là không khả thi…

Như vậy, buộc DN phải đào tạo lại cho NLĐ trước khi chấm dứt QHLĐ do DN phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc, đôi khi, là bất hợp lý. Điều 17 chỉ chú ý đến quyền lợi của NLĐ mà không lưu ý th a đáng đến những khó khăn của DN, không đảm bảo tính linh hoạt của thị trường lao động. Chính vì thế, trong trường hợp này, nên cho phép DN trả cho NLĐ khoản tiền để NLĐ tự học nghề mới phù hợp với nhu cầu của cá nhân.

BLLĐ 2012, Điều 44 khoản 1 vẫn uy định khi thay đổi cơ cấu, công nghệ thì NSDLĐ vẫn phải đào tạo lại NLĐ để tiếp tục sử dụng. Quy định này cần được nghiên cứu th o hướng bảo vệ quyền lợi cho các bên trong QHLĐ.

Bảy là, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo Điều 31 BLLĐ.

Khi DN sáp nhập, hợp nhất, chia tách hay chuyển quyền sở hữu mà không sử dụng hết số lao động hiện có thì được quyền chấm dứt HĐLĐ (sau khi lập phương án sử dụng lao động th o uy định). Việc uy định NSDLĐ tiếp th o có ngh a vụ tiếp tục thực hiện HĐLĐ với NLĐ thể hiện sự bảo hộ của Nhà nước về vấn đề việc làm cho NLĐ. Nhưng trên thực tế, đây là nội dung gây khó khăn cho một số DN trong trường hợp này, nhất là DN nhà nước thực hiện cổ phần hóa, sáp nhập các DN đang làm ăn thua lỗ, chuyển sang mô hình DN trách nhiệm hữu hạn một thành viên. Lúc này, chủ DN mới thường phải gánh vác khá nhiều hậu quả của DN cũ, từ vấn đề tài chính, thiết bị, công nghệ thường lạc hậu, cơ cấu bộ máy tổ chức l ng lẻo, hoạt động thiếu hiệu quả… Và nếu không được quyền tự quyết định sử dụng hay chấm dứt với số lao động không còn phù hợp nhu cầu sản xuất kinh doanh mới thì có ngh a DN đang bị hạn chế quyền điều hành hoạt động của

đơn vị mình, không thực sự bảo đảm quyền chủ động kinh doanh, tự do tuyển dụng lao động như luật định. Bên cạnh đó, NSDLĐ lập phương án sử dụng lao động phải có sự tham khảo kiến của tổ chức công đoàn cơ sở. Nhưng, luật không uy định khi công đoàn phản đối thì NSDLĐ có phải sửa đổi phương án sử dụng lao động khác không? Sửa đến khi nào tổ chức công đoàn cơ sở (hoặc tổ chức đại diện tập thể lao động) đồng ý hay chỉ cần có đối tượng tham gia là đủ… Đây cũng là một trong những bất cập đối với trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ này mà ngay cả BLLĐ 2012 (Điều 45, 46) cũng chưa sửa đổi.

Thứ hai, về thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ chủ yếu được uy định tại khoản 2, 3 Điều 38 BLLĐ: Trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ th o các điểm a, b và c khoản 1 điều này, NSDLĐ phải trao đổi, nhất trí với ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ uan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ uan uản lý nhà nước về lao động địa phương biết, NSDLĐ mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Khoản 3 Điều 38 uy định về thủ tục báo trước khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Ở đây có sự khác biệt, khi NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng phải báo trước, nhưng thời hạn này thay đổi tùy thuộc lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng (trừ HĐLĐ không xác định thời hạn). Còn NSDLĐ chủ động chấm dứt HĐLĐ phải đảm bảo thời gian báo trước theo thời hạn hợp đồng: (i) HĐLĐ không xác định thời hạn phải báo trước ít nhất 45 ngày; (ii) HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng báo trước ít nhất 30 ngày, (iii) HĐLĐ th o m a vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng phải báo trước ít nhất 03 ngày. Quy định này có sự tham khảo, vận dụng linh hoạt, phù hợp với đặc điểm thị trường lao động còn mới mẻ ở nước ta. Trong khi đó, pháp luật một số nước uy định chung một thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, như Trung Quốc: NLĐ báo trước 30 ngày bằng văn bản, NSDLĐ báo trước 30 ngày; BLLĐ Nga uy định NLĐ báo trước ít nhất hai tuần lễ.

Các uy định này cần có sự kế thừa tinh thần của pháp luật các quốc gia trên thế giới về thủ tục chấm dứt HĐLĐ của các bên nhằm đảm bảo NLĐ không uá bị động khi bị NSDLĐ chấm dứt hợp đồng, để họ có kế hoạch như ổn định cuộc sống, tìm việc làm mới, tránh bị gián đoạn việc làm sau khi chấm dứt HĐLĐ…

Trường hợp NSDLĐ sa thải, đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ là ủy viên ban chấp hành công đoàn cơ sở theo khoản 4 Điều 155 BLLĐ thì phải có sự th a thuận của ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trên thực tế, các DN áp dụng uy định này còn tùy tiện vì văn bản chưa chặt chẽ. Phải có sự th a thuận của cả tập thể ban chấp hành công đoàn cơ sở hay chỉ cần một mình chủ tịch công đoàn là đủ?

Vụ án công ty B đơn phương chấm dứt HĐLĐ với H do vi phạm kỷ luật lao động dẫn đến thường xuyên không hoàn thành công việc. Bản án lao động sơ thẩm số 02/2008/LĐST ngày 12/8/2008, TAND huyện Bến Cát không chấp nhận yêu cầu khởi

kiện của anh H đối với công ty B. Bản án lao động phúc thẩm số 12/2008/LĐPT ngày 14/11/2008, TAND tỉnh Bình Dương đã uyết định buộc công ty B bồi thường cho anh H số tiền 8.315.384 đồng do đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Điều đáng nói là các cấp tòa có phán quyết khác nhau, nhưng đều b qua việc công ty B không trao đổi, thống nhất với ban chấp hành công đoàn cơ sở về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với anh H th o uy định tại khoản 2 Điều 38 BLLĐ là rất thiếu sót.

Việc pháp luật bắt buộc NSDLĐ phải trao đổi, nhất trí với ban chấp hành công đoàn cơ sở trước khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong những trường hợp uy định tại khoản 2 Điều 17; điểm a, b, c khoản 2 Điều 38; Điều 85 BLLĐ nhằm mục đích đảm bảo NLĐ được bảo vệ bởi tổ chức chính trị - xã hội của mình. Tuy nhiên, thực tiễn thực hiện quy định trên còn nhiều bất cập, mà những vướng mắc này ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ.

Vướng mắc đầu tiên, nhiều DN chưa thành lập được tổ chức công đoàn cơ sở để bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ và tập thể lao động. Mặc dù thành lập công đoàn cơ sở ở các DN là uy định bắt buộc th o Điều 153 BLLĐ, Điều 4 Nghị định 96/2006/NĐ - CP ngày 14/9/2006 của Chính phủ, nhưng hiện nay, số lượng các DN có tổ chức công đoàn đạt tỷ lệ rất thấp. Theo số liệu thống kê của Tổng liên đoàn lao động Việt Nam, tính đến thời điểm cuối năm 2008, cả nước mới chỉ thành lập được 22.000 tổ chức công đoàn cơ sở, chiếm 19% tổng số DN đủ điều kiện thành lập với hơn 6 triệu đoàn viên công đoàn, chiếm 40% tổng số lao động cả nước. Điều đáng uan tâm là có hơn 50% DN đang hoạt động hiện nay không có đủ điều kiện thành lập công đoàn cơ sở (cũng như không đủ điều kiện để công đoàn cấp trên chỉ định ban chấp hành công đoàn lâm thời) bởi lẽ, tại DN không đủ số lượng 05 đoàn viên công đoàn [54]. Trong trường hợp này, việc DN chưa thành lập được tổ chức công đoàn cơ sở cũng như chưa có tổ chức công đoàn lâm thời không phải do lỗi của NSDLĐ. Bởi, trách nhiệm thành lập tổ chức công đoàn cơ sở hoặc chỉ định ban chấp hành công đoàn lâm thời thuộc về công đoàn địa phương và công đoàn ngành.

Quy định phải có ý kiến của công đoàn cơ sở là một trong những tiêu chí quan trọng để Tòa án xác định quyết định chấm dứt HĐLĐ (hoặc quyết định sa thải) của NSDLĐ là đúng hay trái pháp luật. Nếu NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong những trường hợp tại khoản 2 Điều 17; Điểm a, b, c Điều 38; Điều 85 BLLĐ mà không có ý kiến của ban chấp hành công đoàn cơ sở thì quyết định đó sẽ bị Tòa án tuyên là trái pháp luật. Như vậy, xuất phát từ thực tiễn thành lập công đoàn cơ sở hiện nay thì nhiều trường hợp, NSDLĐ thực hiện đúng các căn cứ luật định, không cố ý vi phạm thủ tục khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng vẫn bị Tòa án tuyên là trái pháp luật.

Trường hợp NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ không phải là công đoàn viên của công đoàn cơ sở (ví dụ: NLĐ là người nước ngoài vào làm việc cho DN tại Việt Nam hoặc NLĐ iệt Nam nhưng họ không phải là công đoàn viên của công đoàn cơ sở). Trước khi NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ (hoặc kỷ luật sa thải) với đối tượng này vẫn phải trao đổi, thống nhất ý kiến với ban chấp hành công đoàn cơ sở trước khi ra quyết định

th o căn cứ của BLLĐ; khoản 3 Điều 11 Nghị định 41/CP đã được sửa đổi, bổ sung theo

uy định tại khoản 5 Điều 1 Nghị định 33/2003/NĐ-CP (mọi trường hợp NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ th o khoản 2 Điều 17; điểm a, b, c khoản 1 Điều 38; Điều 85 BLLĐ: NSDLĐ đều phải trao đổi, thống nhất ý chí với ban chấp hành công đoàn cơ sở; hay BLLĐ 2012 Điều 188). Nhưng, nếu NLĐ từ chối để ban chấp hành công đoàn cơ sở đại diện mình trong trường hợp trên trao đổi ý kiến với NSDLĐ có được không? Theo chúng tôi, điều này được vì đây là uyền của NLĐ được uy định trong Luật Công đoàn 2012, BLLĐ 2012.

Vướng mắc thứ hai, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ th o uy định tại điểm a,b,c khoản 1 Điều 38 BLLĐ phải trao đổi, thống nhất ý chí với ban chấp hành công đoàn cơ sở… Trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày tính từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, NSDLĐ mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình... Nghị định 33/2003/NĐ-CP uy định thời hạn báo cho cơ uan uản lý nhà nước về lao động địa phương biết khi NSDLĐ sa thải NLĐ là 20 ngày. ấn đề đặt ra là việc yêu cầu NSDLĐ báo với cơ uan lao động nhằm mục đích gì? Chỉ để cơ uan này ghi nhận, th o dòi như một thủ tục bắt buộc của hoạt động quản lý nhà nước về lao động hay là báo cáo để xin ý kiến quyết định của cơ uan lao động? Trường hợp NLĐ bị sa thải là vi phạm lỗi rất nghiêm trọng như trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, vô tổ chức kỷ luật… nhưng vẫn phải áp dụng uy định thời gian chờ đợi 20 ngày (Nghị định 33), 30 ngày (BLLĐ) liệu có quá dài, ảnh hưởng đến việc thực hiện nội quy, trật tự trong DN và quyền quản lý của NSDLĐ không, nếu mục đích của uy định chỉ là để phục vụ công tác thống kê số liệu của đơn vị quản lý nhà nước về lao động? Và rồi cuối cùng NSDLĐ vẫn phải tự chịu trách nhiệm trước pháp luật về quyết định của mình?

Vướng mắc thứ ba, về hình thức biểu lộ ý chí của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Hiện nay, trừ trường hợp kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải phải bằng văn bản, pháp luật không uy định cụ thể về các trường hợp khác. Vì vậy, một câu h i nữa đặt ra là hành vi thông báo quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ có nhất thiết phải bằng văn bản không? Nếu thông báo bằng lời nói thì dựa trên cơ sở nào để xác định là đã có ý chí đích thực của chủ thể muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ?

Khá nhiều DN khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ nói miệng, cố ý không cho NLĐ vào DN tiếp xúc với người có thẩm quyền. Đến lúc NLĐ khởi kiện thì không có văn bản để chứng minh về việc này. Tòa án nhiều địa phương đưa ra kết luận khác nhau. Ý kiến thứ nhất: Không có văn bản về việc chấm dứt HĐLĐ, do đó không có cơ sở kết luận NSDLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ [1, Mục III điểm 1 tiết b]. Ý kiến thứ hai: D không có văn bản về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng nếu NSDLĐ thừa nhận đã thực hiện việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ hoặc NLĐ có bằng chứng về việc họ không được cho vào nơi làm việc, không hưởng lương thì có cơ sở xác định NSDLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tác giả cho rằng, đây là cách giải thích luật phù hợp

các quy phạm pháp luật lao động khác và đảm bảo chức năng điều chỉnh pháp luật đối với đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong thực tiễn.

Vướng mắc thứ tư, th o uy định tại khoản 2, 3 Điều 37; khoản 3 Điều 38 khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, t y th o thời hạn của hợp đồng các bên phải báo trước 3 ngày, 30 ngày, 45 ngày. Nếu vi phạm có thể phải bồi thường tương ứng với mức tiền lương của NLĐ cho những ngày vi phạm không báo trước. Song, trong thực tế xảy ra trường hợp là khi chấm dứt HĐLĐ thay cho việc báo trước, NSDLĐ trả cho NLĐ một khoản tiền tương ứng: Ví dụ, tại thời điểm thông báo chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ trả luôn 45 ngày lương của NLĐ đối với loại HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc 30 ngày lương của NLĐ đối với loại HĐLĐ xác định thời hạn… Trong trường hợp trên, NSDLĐ có bị coi là vi phạm thời hạn báo trước không? Ngoài ra, cũng giống như thông báo chấm dứt HĐLĐ, ở đây hình thức của việc báo trước khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ có cần đặt ra không? Về lý luận, pháp luật uy định thời hạn báo trước khi một bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ để bên kia có thời gian hợp lý sắp xếp công việc, đảm bảo được quyền lợi hợp pháp. Nếu cho phép NSDLĐ trả tiền cho thời gian phải báo trước thì: (i) vẫn đảm bảo lợi ích kinh tế cho NLĐ; (ii) NLĐ có thể dùng thời gian này tìm việc mới (được coi như có hai nguồn thu nhập cho một công việc lao động tại thời điểm này), ổn định cuộc sống; (iii) NSDLĐ nhanh chóng ổn định nhân sự, tổ chức lại bộ máy hiệu quả hơn… Nếu NSDLĐ vẫn buộc phải sử dụng NLĐ hết thời hạn báo trước thì: (i) kéo dài thời gian chấm dứt QHLĐ do lỗi của NLĐ (trừ điểm c khoản 1 Điều 38) bởi thời hạn báo trước tính là ngày làm việc; (ii) sự tin tưởng đối với NLĐ không còn nên môi trường làm việc có thể kém thân thiện ảnh hưởng đến không khí làm việc, hiệu quả, nội quy chung của đơn vị; (iii) công tác nhân sự chậm kiện toàn theo nhu cầu thực tế; (iv) NLĐ không tận dụng được thời gian tìm công việc mới… Thiết ngh , các bên th a thuận để thay thế thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ bằng một khoản tiền không chỉ phù hợp tính chất th a thuận, tự định đoạt, cùng có lợi của HĐLĐ mà còn mang ý ngh a duy trì môi trường làm việc lành mạnh, không th địch giữa các bên muốn chấm dứt mối QHLĐ để từ đó, bắt đầu những QHLĐ khác.

BLLĐ 2012 đã b uy định tại khoản 2 Điều 38 trước đây, giản lược thủ tục NSDLĐ phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong một số trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ [23, Điều 38]. Tuy vậy, nội dung này được chuyển sang Điều 44 khoản 3 và Điều 46 khoản 2, khi cho NLĐ nghỉ việc vì lý do kinh tế, thay đổi cơ cấu công nghệ, NSDLĐ vẫn bắt buộc phải trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ uan uản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh [23]. Quy định này cho thấy vẫn tồn tại những vướng mắc tương tự của khoản 2 Điều 38 [20] đã được phân tích trên đây về điều kiện, thủ tục khi NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình.

NSDLĐ thường được coi là bên có lợi thế hơn so với NLĐ trong QHLĐ. Vì vậy, pháp luật tuy vẫn dự liệu và cho phép NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp cụ thể (Điều 38 BLLĐ và các văn bản khác) nhưng bắt buộc phải tuân

th o uy định nghiêm ngặt về căn cứ và thủ tục chấm dứt, cũng như các trường hợp cấm NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm bảo vệ các quyền và lợi ích toàn diện của NLĐ. Như vậy, các uy định cần đảm bảo tính công bằng trong thực thi pháp luật của cả NLĐ và NSDLĐ khi họ vận dụng đúng luật và các quan hệ khác liên uan đến QHLĐ.

2.2.2. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Trước đây, khi xét xử các vụ tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, Tòa án cho rằng việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật được hiểu là vi phạm căn cứ chấm dứt (vi phạm uy định tại Điều 17, Điều 31, khoản 1 Điều 38 BLLĐ) hoặc vi phạm thủ tục chấm dứt; nếu không vi phạm thời hạn báo trước thì không bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật [63]. Tuy nhiên, hiện nay th o uan điểm của TANDTC thì: “...Trong trường hợp NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ đúng th o uy định tại khoản 1 nhưng không làm đúng thủ tục tại khoản 2 hoặc không báo trước th o uy định tại khoản 3 Điều 38 BLLĐ thì đều bị coi là trái pháp luật” [64].

Như vậy, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ bị coi là trái pháp luật khi thuộc một trong các trường hợp sau:

Thứ nhất, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vi phạm căn cứ chấm dứt theo quy định tại khoản 1 Điều 38, Điều 17, Điều 31 BLLĐ.

Th o đó, NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không viện dẫn được một trong các lý do uy định tại khoản 1 Điều 38, hoặc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hay lý do sáp nhập, hợp nhất, chia tách, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của DN sẽ bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

Trong thực tế, NSDLĐ thường vi phạm uy định do đơn phương chấm dứt HĐLĐ không th a mãn khoản 1 Điều 38 BLLĐ. Vụ tranh chấp giữa ông N với công ty K được cả hai cấp tòa xét xử xác định: hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của công ty K là trái pháp luật do NSDLĐ không đảm bảo đúng căn cứ theo luật (Phụ lục 10). Hoặc Bản án sơ thẩm số 01/2010/LĐ-ST của TAND Quận 7, TP.HCM và bản án phúc thẩm ngày 26/5/2010 theo số thụ lý 47/2010/LĐPT ngày 7/9/2010 của TAND TP.HCM xác định trường hợp công ty A. đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đối với ông N.T.S không có lý do.

Trường hợp công ty ĐH đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý do: “Công ty không thể hợp tác c ng bà Đ.M.X”, trong khi bà X vẫn làm việc bình thường, không hề có sai phạm kỷ luật, nội uy hay HĐLĐ. Phía công ty không giải thích gì đồng thời yêu cầu bà X bàn giao công việc, sổ sách, hồ sơ và giải quyết chế độ thôi việc. Tòa án tuyên bố công ty ĐH đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (Phụ lục 11).

Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải giữa ông N.Đ.D và Ngân hàng công thương iệt Nam với căn cứ pháp lý là: Quy chế tổ chức và hoạt động chi nhánh; văn bản ủy quyền về việc ủy quyền xử lý kỷ luật đối với ông D và có hiệu lực khi đại diện có thẩm quyền chuẩn y; nội dung vi phạm của NLĐ đã không thực hiện nhiệm vụ của mình là nhận, hướng dẫn hồ sơ vay vốn cho khách hàng, không vì lợi ích