Giải Quyết Quyền Lợi Và Nghĩa Vụ Của Các Bên Về Đơn Phương Chấm Dứt Hợp

thấy rằng, chế độ trợ cấp đối với NLĐ dôi dư trong các DN nhà nước cao hơn khá nhiều so với chế độ trợ cấp dành cho NLĐ bị mất việc làm tại các DN ngoài quốc doanh. NSDLĐ, mà ở đây là DN nhà nước chuyển đổi thực hiện việc trả chế độ trợ cấp cao như vậy nhằm b đắp một phần sự đóng góp của NLĐ cho các DN nhà nước, một thành phần kinh tế chủ đạo, có vai trò điều tiết nền kinh tế, tạo nền tảng cho sự phát triển kinh tế đất nước. Hơn nữa, sự chuyển đổi mô hình này khiến một lượng lớn NLĐ bị mất việc làm, đa số trong đó cũng đã gần đến tuổi nghỉ hưu th o uy định của pháp luật lao động hiện hành, rất khó để họ có thể tìm được một công việc mới, nhất là những công việc phù hợp với khả năng, trình độ chuyên môn và sức kh e. Chính vì lẽ đó, khoản trợ cấp này sẽ hỗ trợ cho cuộc sống tương lai của NLĐ và gia đình họ.

Dưới góc độ pháp luật HĐLĐ, uy định này cần có sự xác định áp dụng trong một giai đoạn uá độ nhất định. Bởi, nếu so sánh các chế độ áp dụng đối với NLĐ trong các thành phần kinh tế sẽ thấy thiếu bình đẳng. Nhưng phải chăng, đây là biện pháp hữu hiệu có thể giải quyết được lao động dư thừa trong DN nhà nước và DN đang thực hiện cổ phần hóa? Nước ta với nền kinh tế chuyển đổi, trong một thời gian vẫn cần có những quy định ngoại lệ như vậy. Về nguyên tắc, việc điều chỉnh quan hệ HĐLĐ phải được áp dụng cùng một mặt bằng pháp luật trên cơ sở của sự minh bạch, rò ràng, công bằng cho tất cả mọi NLĐ không phân biệt khu vực kinh tế. Cho nên, xét ở góc độ trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm đã được pháp luật lao động nước ta hiện nay giải quyết bằng việc quy định đóng và hưởng bảo hiểm thất nghiệp từ 01/01/2009.

Thứ ba, NLĐ còn được hưởng tiền lương, khoản trợ cấp, phụ cấp và các khoản khác trước khi chấm dứt HĐLĐ mà NSDLĐ chưa thanh toán đầy đủ cho NLĐ.

Th o uy định tại Điều 43 BLLĐ: “Trong thời hạn bảy ngày, kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày”. Điều 76 khoản 3 BLLĐ uy định trường hợp NLĐ thôi việc mà chưa nghỉ hàng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được trả lương cho những ngày chưa nghỉ đó. Ngoài ra, NSDLĐ còn phải trả cho NLĐ các khoản tiền thưởng, tiền bảo hiểm xã hội, tiền làm thêm giờ... Đây là uyền lợi mà NLĐ và NSDLĐ đã th a thuận khi giao kết HĐLĐ, th a ước lao động tập thể hay th o uy định của pháp luật.

Thực tế, có nhiều tranh cãi trong việc giải quyết các vấn đề liên quan khi chấm dứt HĐLĐ. Trường hợp NSDLĐ ra uyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ đã thanh toán đầy đủ quyền lợi theo chế độ và NLĐ đã đồng ý nhận các khoản tiền nói trên thì có được coi là hai bên đã th a thuận chấm dứt HĐLĐ hay không? iệc xác định này rất quan trọng bởi vì chấm dứt HĐLĐ do hai bên th a thuận tại Điều 36 BLLĐ không phát sinh chế tài pháp lý, còn trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà bị xác định vi phạm Điều 38, thì NSDLĐ phải chịu chế tài luật định.

Vụ án công ty C ra quyết định chấm dứt HĐLĐ với của ông L.H.H được TAND tỉnh Kiên Giang xác định là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, buộc công ty phải bồi thường cho ông H khoản tiền tương ứng với tiền lương trong thời gian không

được làm việc [77, tr.120]. Tòa phúc thẩm TAND tối cao tại TP.HCM đã nhận định rằng việc ông H nhận các khoản tiền phát sinh từ việc chấm dứt HĐLĐ coi như là đã đồng ý chấm dứt HĐLĐ. Cho nên công ty C chấm dứt HĐLĐ là đúng pháp luật, bác yêu cầu của ông H đòi bồi thường tiền lương trong thời gian không được làm việc. Nhiều ý kiến khác nhau đối với quyết định của hai cấp tòa. Nên uy định khi bên bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ đã chấp nhận các khoản tiền được thanh toán, và nhận các khoản bồi thường thì coi như họ đã đạt th a thuận đối với việc chấm dứt HĐLĐ này.

Thứ tư, NLĐ có quyền yêu cầu NSDLĐ trả cho mình sổ bảo hiểm xã hội, sổ lao động, các giấy tờ liên quan và được thanh toán các khoản nợ (nếu có).

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 191 trang tài liệu này.

NLĐ chấm dứt HĐLĐ mà có đủ điều kiện hưởng chế độ bảo hiểm xã hội được nhận tiền hưu trí hay chế độ trợ cấp khác như tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hay chế độ tử tuất… NSDLĐ phải có trách nhiệm làm các thủ tục để chuyển hồ sơ sang cơ uan bảo hiểm để chi trả cho NLĐ hoặc thân nhân của họ. Nếu trường hợp, NLĐ có đóng bảo hiểm xã hội nhưng khi chấm dứt hợp đồng NLĐ chưa đủ điều kiện để về hưu thì NSDLĐ phải trả sổ bảo hiểm cho NLĐ, có xác nhận đã đóng bảo hiểm đến ngày chấm dứt HĐLĐ cho họ.

NLĐ nhận sổ lao động th o uy định tại Điều 43 BLLĐ. Sổ lao động phản ánh quá trình làm việc của NLĐ, có liên uan đến quyền và lợi ích mà họ sẽ được hưởng sau này. Đây là hồ sơ gốc làm căn cứ để tìm việc làm mới và giải quyết các chế độ như bảo hiểm xã hội, các chế độ khác khi chấm dứt HĐLĐ. NSDLĐ phải theo dòi và ghi chép toàn bộ quá trình làm việc của NLĐ như công việc, thời gian làm việc, mức lương... và các chế độ mà NLĐ được hưởng vào sổ. Ghi rò các chế độ mà NLĐ đóng như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, các chế độ khác (nếu có). Điều 43 BLLĐ uy định: NSDLĐ ghi lý do chấm dứt HĐLĐ vào sổ lao động và có trách nhiệm trả lại sổ cho NLĐ. Ngoài các quy định trong sổ lao động, NSDLĐ không được nhận xét thêm điều gì trở ngại cho NLĐ tìm việc làm mới.

Hiện nay, ở nước ta việc sử dụng sổ lao động chưa thật sự phát huy tác dụng vì NDSLĐ cũng không uan tâm thực hiện đúng uy định mà chỉ mang tính đối phó khi cơ quan quản lý nhà nước đi thanh tra, kiểm tra, nhất là các công ty có hàng ngàn lao động, mặc d đây là công cụ hữu hiệu để quản lý lao động. Ngay chính NLĐ cũng không hiểu hết giá trị của nó, khi chấm dứt HĐLĐ nhiều NLĐ không cần nhận sổ lao động. Trong tương lai, khi ý thức pháp luật của các bên, nhất là NLĐ được nâng cao thì mỗi người sẽ có ý thức lưu giữ sổ lao động của mình và coi đây là tài liệu quan trọng trong hồ sơ lý lịch để đi tìm việc làm mới, là căn cứ để bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho cá nhân, và nhà nước cũng đạt hiệu quả cao hơn trong uản lý lao động.

Trường hợp bà Đ.T.P.D ký HĐLĐ thời hạn là 1 năm với công ty nhựa Đông Á, công việc là kế toán, mức lương 5.000.000 đồng/tháng. Ngày 11/8/2009 bà D đơn phương chấm dứt HĐLĐ th o điểm d khoản 1, điểm b khoản 2 Điều 37 BLLĐ, nhưng công ty Đông Á còn nợ tiền của bà D là 7.000.000 đồng và chưa trả sổ bảo hiểm, bằng kế toán (bản chính) cho bà. Bà D đã khởi kiện đòi lại các giấy tờ trên và do bà không có các

giấy tờ đó nên không thể xin được việc mới, bà yêu cầu công ty phải bồi thường cho bà số tiền trong khoảng thời gian từ 11/9/2009 đến thời điểm xét xử là 57.500.000 đồng. Tòa sơ thẩm bác yêu cầu đòi bồi thường của bà D nhưng Tòa phúc thẩm chấp nhận yêu cầu của bà D về việc buộc công ty nhựa Đông Á trả tiền lương, trả bản chính bằng trung cấp kế toán và sổ bảo hiểm xã hội… (Bản án thụ lý số 53/2010/LĐPT ngày 1/10/2010 của TAND TP.HCM). Các vi phạm như trên của NSDLĐ không chỉ gây thiệt hại đến quyền lợi chính đáng của NLĐ mà còn làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng nhân sự của DN khác, bởi NLĐ bị giữ lại các giấy tờ, văn bằng liên quan trực tiếp đến điều kiện xét duyệt hồ sơ nhận NLĐ vào làm việc, bên cạnh đó sẽ làm ảnh hưởng không tốt đến việc thực thi pháp luật lao động nói chung.

Ngoài ra, pháp luật uy định NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng phải thanh toán hết các khoản nợ cho NSDLĐ (nếu có), hoặc hoàn trả các công cụ, phương tiện mà NSDLĐ giao cho để thực hiện nhiệm vụ trong uá trình lao động. Trong vụ án nêu trên, công ty nhựa Đông Á có yêu cầu bà D bồi thường thiệt hại do làm thất thoát chứng từ và phải bàn giao công việc cho công ty (Phụ lục 14). Nhưng vì công ty không có chứng cứ nên Tòa án đã bác yêu cầu buộc bà D thực hiện ngh a vụ bàn giao này.

BLLĐ 2012 Điều 47 khoản 3 đã uy định rò ràng hơn về trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ, th o đó “NSDLĐ có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà NSDLĐ đã giữ lại của NLĐ”. iệc pháp luật uy định cụ thể NSDLĐ phải trả lại sổ bảo hiểm xã hội cho NLĐ (thay vì trả sổ cho NLĐ) đã tạo hành lang pháp lý bảo vệ NLĐ khi các bên đã thanh lý xong HĐLĐ được nhận lại sổ bảo hiểm của mình và những giấy tờ khác (như văn bằng, chứng chỉ chuyên môn, chứng chỉ nghề, hộ khẩu, chứng minh nhân dân, sổ đăng ký tạm trú…). Th o uy định mới, nếu NSDLĐ không hoàn trả các giấy tờ này thì NLĐ có uyền khiếu nại, hoặc khởi kiện ra tòa án để bảo vệ uyền lợi của mình. Bên cạnh đó, Điều 47 khoản 4 uy định: Trong trường hợp DN, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của NLĐ th o th a ước lao động tập thể và HĐLĐ đã ký kết được ưu tiên thanh toán. Sự bổ sung, sửa đổi các nội dung này đã bảo vệ lợi ích chính đáng của NLĐ trong trường hợp bị mất việc làm không do lỗi của họ.

Thứ năm, về vấn đề bồi thường chi phí đào tạo.

Th o uy định tại khoản 3 Điều 41 BLLĐ: “Trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định của Chính phủ”. Tuy nhiên, Điều 13 Nghị định 44/2003/NĐ-CP hướng dẫn: “NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải bồi thường chi phí đào tạo theo quy định tại khoản 4 Điều 32 Nghị định số 02/2001/NĐ-CP ngày 09 tháng 01 năm 2001 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành BLLĐ và Luật Giáo dục về dạy nghề, trừ trường hợp chấm dứt HĐLĐ mà thực hiện đúng và đủ các quy định tại Điều 37 của BLLĐ đã sửa đổi, bổ sung”.

Như vậy, khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật thì không phải bồi thường chi phí đào tạo. Quy định này đã bộc lộ nhiều bất cập, cần có sự chỉnh sửa kịp

thời. Trên thực tế, việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật cũng gây không ít khó khăn cho NSDLĐ trong điều hành hoạt động của DN. Theo kết quả khảo sát, NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ gây tình trạng thiếu hụt nhân sự chủ chốt tỷ lệ 50%; 25% NLĐ không bồi thường chi phí đào tạo [72].

Với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường lao động hiện nay, d lượng cung lao động luôn vượt cầu nhưng số lượng lao động tay nghề cao, chuyên môn gi i vẫn không đủ đáp ứng nhu cầu của DN. Bên cạnh đó, hiện tượng NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ hàng loạt gây nên tình trạng thiếu hụt lao động phổ thông ở một số DN có nhu cầu sử dụng lao động lớn như dệt may, giày da, chế biến thủy hải sản… Trước thực trạng này, buộc NSDLĐ phải có kế hoạch cụ thể trong quá trình tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và duy trì được mối QHLĐ tốt giữa các bên để hạn chế tình trạng đơn phương chấm dứt HĐLĐ tràn lan hiện nay của NLĐ, bảo đảm hài hòa lợi ích của các bên trong QHLĐ.

BLLĐ 2012, Điều 62 khoản 2 uy định:

“d) Thời hạn NLĐ cam kết phải làm việc cho NSDLĐ sau khi được đào tạo; đ) Trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo…”

Nội dung trên đã bảo vệ lợi ích hợp pháp của NSDLĐ khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ (kể cả đúng hoặc trái luật). Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp NLĐ được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài.

Xuất phát từ sự bảo đảm công bằng giữa các chủ thể khi một bên chấm dứt HĐLĐ, pháp luật lao động nước ta đã cụ thể hóa nguyên tắc bảo vệ lợi ích hợp pháp của các bên. Những quy định về các khoản trợ cấp, bồi thường nhằm b đắp thiệt hại kinh tế của họ hay bắt buộc phải thực hiện một số ngh a vụ khi QHLĐ bị chấm dứt trái ý muốn bên kia hoặc do pháp luật uy định.

2.3.2. Giải quyết quyền lợi và nghĩa vụ của các bên về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Quyền lợi và ngh a vụ của các bên khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật được uy định cụ thể tại Điều 41 BLLĐ. Một trong những nguyên tắc chủ đạo trong quá trình xây dựng pháp luật lao động ở nước ta là bảo vệ NLĐ. Tuy nhiên, điều đó không có ngh a rằng pháp luật dung túng cho hành vi vi phạm pháp luật lao động của NLĐ. Bởi vì, sự bảo vệ NLĐ luôn phải đặt trong mối quan hệ với tương uan về lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Chính vì vậy, NLĐ cũng phải chịu trách nhiệm khi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, thể hiện ở uy định tại Điều 41 khoản 2, 3, 4 BLLĐ và Nghị định số 44/2003/NĐ- CP, cụ thể:

Thứ nhất, trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì không được trả trợ cấp thôi việc.

Xuất phát từ bản chất hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NLĐ là sự đơn phương phá b HĐLĐ không có căn cứ pháp luật hoặc vi phạm thủ tục chấm dứt (bao gồm cả vi phạm thời gian báo trước) nên NLĐ không được trả trợ cấp thôi việc do lỗi chủ

uan. Đây là hậu quả bất lợi mà NLĐ phải gánh chịu khi hủy ngang hợp đồng. Trong thực tế, nhiều trường hợp NLĐ chấm dứt HĐLĐ trái luật uy định tại Điều 37, khởi kiện đòi trợ cấp thôi việc, và các cấp tòa ra bản án cũng trái ngược nhau (X m Công văn số 646/LĐTBXH-CSLĐ L ngày 08/3/2003 và Quyết định Giám đốc thẩm số 01/2003/LĐ- QĐT ngày 8/1/2003).

Ngoài ra, sau khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì không có ngh a là QHLĐ luôn chấm dứt, nếu trước khi nghỉ việc mà NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật thì NSDLĐ vẫn có quyền được xử lý kỷ luật.

Tác giả đồng tình với uan điểm rằng, BLLĐ đã uy định tại Điều 37 các trường hợp NLĐ có uyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. iệc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ có thể là trái pháp luật, nhưng pháp luật cũng không bắt buộc NLĐ phải trở lại làm việc. Thế nhưng, nếu trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ đã có hành vi vi phạm kỷ luật, thì NSDLĐ vẫn có quyền được xử lý kỷ luật trong trường hợp này. Tuy nhiên, việc xử lý kỷ luật đối với NLĐ phải còn trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động. Pháp luật cần uy định rò trường hợp NLĐ làm công việc có liên quan trực tiếp đến bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của DN mà chấm dứt HĐLĐ (đúng hay trái luật) thì vẫn bị ràng buộc bởi các th a thuận với NSDLĐ về nội dung, thời hạn bảo vệ các bí mật này, NLĐ sẽ phải bồi thường nếu vi phạm. BLLĐ 2012 khoản 2 Điều 23 về nội dung HĐLĐ đã cụ thể về vấn đề có liên quan.

Thứ hai, cùng với việc mất khoản trợ cấp thôi việc, NLĐ còn phải bồi thường cho NSDLĐ một khoản tiền tương ứng với nửa tháng tiền lương và phụ cấp (nếu có).

Đây là mức trách nhiệm mới được bổ sung theo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2002, từ đó tạo nên sự bình đẳng giữa những NLĐ có c ng hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Trước đây, có uan điểm cho rằng khoản tiền trợ cấp thôi việc bị tước đi đó đã thay thế cho khoản tiền bồi thường thiệt hại của NLĐ. Cách giải thích này không phù hợp với bản chất của quan hệ bồi thường và khó được NSDLĐ chấp nhận bởi vì việc chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là do lỗi của NLĐ, nên đương nhiên họ không được hưởng trợ cấp thôi việc. Còn hành vi vi phạm của họ đã gây thiệt hại cho NSDLĐ thì họ phải có trách nhiệm bồi thường là công bằng đối với các bên trong QHLĐ và tương đồng với pháp luật quốc tế [32, Điều 243].

Thứ ba, NLĐ còn phải bồi thường khoản phí đào tạo (nếu có) cho NSDLĐ theo quy định tại khoản 3 Điều 41 BLLĐ và Điều 13 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP.

Phí đào tạo này do NSDLĐ b ra (hoặc một cơ uan, tổ chức khác tài trợ) để đào tạo NLĐ miễn phí trước khi sử dụng hoặc trong quá trình sử dụng mà thời hạn cam kết NLĐ phải làm việc cho NSDLĐ sau khi học xong vẫn còn tính đến thời điểm NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Mức bồi thường do hai bên th a thuận, xác định trong hợp đồng học nghề. Phí đào tạo bao gồm các khoản: chi phí cho thầy dạy, tài liệu

học tập, trường lớp, máy móc thiết bị và vật liệu thực hành và các chi phí khác đã chi cho người học. Th o uy định của Luật Dạy nghề năm 2006, việc bồi thường phí đào tạo cũng như việc khấu trừ khoản tiền bồi thường tuỳ theo thời gian NLĐ đã phục vụ đơn vị sử dụng lao động tính đến thời điểm NLĐ chấm dứt HĐLĐ, và do các bên th a thuận từ trước trong hợp đồng học nghề.

Nghiên cứu vụ việc về bồi thường chi phí đào tạo sẽ làm rò thêm uy định này của pháp luật: Ông M ký HĐLĐ không xác định thời hạn với công ty N từ 01/6/2005. Đến 30/10/2005 hai bên ký tiếp cam kết công ty N đài thọ chi phí cho M đi đào tạo ở nước ngoài trong 18 tháng và sau đó sẽ làm việc tối thiểu cho DN là 10 năm. Đến 01/3/2008, NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thực hiện báo trước. Công ty N khởi kiện M cố tình vi phạm hợp đồng và đòi bồi thường chi phí đào tạo 32.000 USD. Khoản 3 Điều 41 BLLĐ, Điều 13 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 của Chính phủ và tiết b điểm 4 mục III Thông tư số 21/2003/TT- LĐTBXH ngày 22/9/2003 uy định NLĐ phải bồi thường chi phí đào tạo nghề nếu đơn phương chấm dứt HĐLĐ (trừ trường hợp tại Điều 37 BLLĐ). Tuy ông M có vi phạm cam kết về thời gian làm việc tại công ty N, nhưng khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thực hiện báo trước 45 ngày đúng uy định nên M không phải bồi thường chi phí đào tạo cho công ty N. Công ty N không chấp nhận. Phân tích các tình tiết, có thể thấy, mặc d M, N ký HĐLĐ không xác định thời hạn nhưng sau đó 2 bên ký cam kết đào tạo nghề và M phải làm việc tại công ty N trong một thời gian hạn định. Cam kết này có giá trị pháp lý bổ sung cho HĐLĐ nên ông M buộc phải thực hiện. Trường hợp này M phải bồi thường chi phí đào tạo nghề cho công ty N là phù hợp.

Tuy nhiên, đó chỉ là một trong rất nhiều trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật được xác định phải bồi thường chi phí đào tạo, trong khi nhiều bản án tương tự thì tòa án bác yêu cầu của NSDLĐ hoặc trả lại đơn không thụ lý (vụ án lao động phân tích tại 2.2.1).

Mặc dù có quy định về bồi thường chi phí đào tạo tại khoản 3 Điều 41 BLLĐ được cụ thể hóa tại Điều 13 Nghị định 44/2003/NĐ–CP của Chính phủ: “NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải bồi thường chi phí đào tạo theo quy định tại khoản 4 Điều 32 Nghị định số 02/2001/NĐ-CP ngày 09/01/2001 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành BLLĐ và Luật Giáo dục về dạy nghề, trừ trường hợp chấm dứt HĐLĐ mà thực hiện đúng và đủ các quy định tại Điều 37 của BLLĐ đã sửa đổi, bổ sung”; và Điều 37 của BLLĐ uy định về lý do và thời hạn báo trước trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Song, hướng dẫn trên càng gây khó hiểu và đặt ra nhiều vấn đề: Chấm dứt HĐLĐ “đúng và đủ” có ngh a là chấm dứt hợp đồng: (i) với đúng lý do mà BLLĐ đưa ra và (ii) báo trước cho DN trong khoảng thời gian tối thiểu mà BLLĐ yêu cầu. Với HĐLĐ có thời hạn thì BLLĐ liệt kê ra một số lý do để NLĐ có thể dựa vào đó mà chấm dứt và đưa ra thời hạn thông báo (tối thiểu) là 30 ngày. NLĐ ký kết hợp đồng không xác định thời hạn thì không cần viện dẫn đến bất cứ lý do nào mà chỉ cần thông báo về quyết định của mình trước 45 ngày chính thức nghỉ là được. Tuy nhiên, nếu dựa vào Điều 13 Nghị định số

44/2003/NĐ-CP thì điều khoản này dẫn chiếu tới (hoặc giới hạn lại) việc bồi thường chi phí đào tạo theo quy định tại khoản 4 Điều 32 Nghị định số 02/2001/NĐ-CP ngày 9/1/2001. Điều khoản được dẫn chiếu tại Nghị định số 02/2001/NĐ-CP đề cập đến trường hợp DN tuyển người vào học nghề để làm việc cho DN và nếu người học nghề không làm việc theo cam kết thì phải bồi hoàn chi phí dạy nghề theo mức do hai bên th a thuận trong hợp đồng học nghề. Đến đây, dường như có hai vấn đề pháp lý mà các cơ quan hữu uan chưa bao uát hết, đó là phạm vi áp dụng của Điều 13 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP và hiệu lực pháp lý của chính Nghị định này trong hệ thống văn bản quy phạm pháp luật hiện hành của Việt Nam. Cụ thể là:

Về phạm vi áp dụng của Điều 13 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP, như chúng tôi đã phân tích, dường như việc bãi b trách nhiệm bồi thường của NLĐ được đào tạo chỉ bó hẹp trong trường hợp DN tuyển dụng người vào học nghề. Như vậy, NLĐ chỉ được miễn bồi hoàn chi phí đào tạo nếu họ được tuyển vào học nghề lúc ban đầu và chấm dứt HĐLĐ đúng uy định của pháp luật. Điều đó có ngh a là NLĐ hiện đang làm việc cho DN (cụ thể là đã ký HĐLĐ với DN và đã làm việc được một thời gian) và được cử đi đào tạo (cho mục đích nâng cao tay nghề) thì sẽ không rơi vào trường hợp uy định tại Điều 13 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP. Tương tự, Điều 13 Nghị định 44/2003/NĐ-CP chỉ đề cập đến việc bồi thường chi phí đào tạo trong việc “học nghề”. “Học nghề” đứng từ góc độ NLĐ và “dạy nghề” đứng từ góc độ NSDLĐ có mục tiêu là người học nghề “có thể tìm được việc làm hoặc tự tạo việc làm sau khi hoàn thành khóa học” (Điều 5 Luật Dạy nghề). Như vậy, hoạt động dạy và học nghề về bản chất sẽ khác với việc nâng cao trình độ nghề nghiệp cho NLĐ đang làm việc tại DN. Lấy ví dụ, nếu DN tài trợ một khóa đào tạo chuyên sâu về kỹ thuật cho một hoặc nhiều kỹ sư của mình th o diện nâng cao trình độ nghề nghiệp thì sẽ không thuộc phạm vi áp dụng của Điều 13 Nghị định 44/2003/NĐ - CP.

Về hiệu lực pháp lý của Điều 13 Nghị định 44/2003/NĐ-CP, Nghị định này được ban hành ngày 9/5/2003 và Điều 13 của Nghị định dẫn chiếu cụ thể đến Nghị định số 02 ngày 9/1/2001. Tuy nhiên, cho đến thời điểm này, Nghị định số 02 đã không còn hiệu lực pháp lý nữa do bị thay thế bởi Nghị định 139 ngày 20/11/2006. Có hiệu lực pháp lý cao hơn Nghị định 139 về vấn đề học nghề là Luật Dạy nghề ban hành ngày 29/11/2006. Đáng lưu ý là cả hai văn bản này đều yêu cầu “Trường hợp DN tuyển người vào học nghề để làm việc cho DN, nếu người học nghề không làm việc theo cam kết thì phải bồi hoàn chi phí dạy nghề. Mức bồi hoàn do hai bên thỏa thuận theo hợp đồng học nghề” mà không đặt ra bất cứ điều kiện nào để miễn trách nhiệm bồi thường cho người được đào tạo. Rò ràng là có sự không nhất quán về trách nhiệm bồi thường uy định tại Điều 13 của Nghị định 44 với Nghị định 139 và Luật Dạy nghề. Trong trường hợp này, Điều 13 của Nghị định 44 sẽ không còn được áp dụng do mâu thuẫn với các văn bản ban hành sau và có hiệu lực pháp lý bằng (Nghị định số 39) hoặc cao hơn (Luật Dạy nghề). Như vậy,

uy định về loại trừ trách nhiệm bồi thường tại Điều 13 chỉ có giá trị áp dụng cho đến

trước khi Nghị định 139/NĐ-CP có hiệu lực, hoặc chặt chẽ hơn, cho đến khi Luật Dạy nghề được ban hành.

Trên thực tế, do mặt bằng đào tạo ở iệt Nam còn rất thấp, các công ty đa uốc gia, đặc biệt là các DN hoạt động trong l nh vực kỹ thuật, công nghệ cao thường gửi nhân viên chủ chốt người iệt Nam ra nước ngoài để nâng cao tay nghề. iệc đào tạo thường gắn với điều kiện là những nhân viên này khi kết thúc khóa đào tạo phải uay lại làm việc cho công ty đã gửi họ đi trong một thời gian nhất định. Tuy nhiên, khi một trong số những người được đào tạo từ chối uay lại làm việc th o cam kết và vụ việc được đưa ra xét xử tại Tòa án có thẩm uyền, phía DN thường nắm chắc phần thua nếu NLĐ được coi là chấm dứt HĐLĐ “đúng luật”. Thậm chí, để “lách” việc bồi thường chi phí đào tạo, đã xảy ra trường hợp NLĐ áp dụng uy định pháp luật, cố ý b việc 5 ngày trong một tháng tại Điều 85 BLLĐ để công ty xử lý kỷ luật sa thải, sau đó họ nghỉ việc và vẫn được nhận trợ cấp thôi việc nhưng lại không bị bồi thường như Điều 41 BLLĐ.

Thời gian gần đây, các tranh chấp liên uan đến bồi thường chi phí đào tạo khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ ngày càng tăng với mức độ phức tạp hơn khi nhu cầu đào tạo, nâng cao tay nghề cho NLĐ là nhu cầu thực tế và cấp bách hiện nay đối với cả NLĐ và giới chủ.

Ông Đ. .T ký HĐLĐ với công ty N (TP.HCM) trong đó có nội dung nếu NLĐ bị “đuổi việc” (sa thải) do vi phạm kỷ luật công ty thì phải bồi hoàn toàn bộ chi phí đào tạo mà công ty đã chi trả. Ngày 26/6/2008, công ty N ra quyết định sa thải ông Đ. .T do nghỉ 10 ngày không phép trong tháng 5/2008. Đồng thời, công ty N buộc NLĐ bồi thường mọi chi phí đào tạo nâng bậc, đào tạo chuyên môn cho ông T là 24.900.000 đồng căn cứ vào khoản 3 Điều 41 BLLĐ, Điều 13 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP và Thông tư số 21/2003/TT-BLLĐĐTBXH. NLĐ không chấp nhận. Pháp luật lao động hiện nay không uy định việc bồi thường chi phí đào tạo khi NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ do bị xử lý kỷ luật sa thải nên dù công ty N và ông T có th a thuận về nội dung này vẫn là trái pháp luật, làm thiệt hại quyền lợi của NLĐ nên ông T không phải bồi thường chi phí đào tạo cho NSDLĐ.

Có không ít trường hợp tòa án tuyên bố NSDLĐ được bồi thường chi phí đào tạo thì họ cũng rất khó nhận được khoản tiền này, vì thủ tục thi hành án phức tạp, mất thời gian hoặc NLĐ chây ì không chịu trả, cố tình chuyển nhà đi nơi khác hay lấy lý do không có tiền để trả… Cho nên, NSDLĐ cũng đành để họ ra đi và gánh chịu thiệt hại. iệc uy định không hợp lý, thiếu chặt chẽ và rò ràng này dẫn đến DN không muốn đầu tư nâng cao chuyên môn cho NLĐ, chất lượng dịch vụ không được cải thiện, NLĐ có tay nghề gi i rất khan hiếm (và đương nhiên DN phải chi trả tiền lương rất cao để giữ chân NLĐ này). ì vậy, pháp luật cần có uy định cụ thể và rò ràng vấn đề này, để khuyến khích DN đầu tư nghiêm túc cho đào tạo nâng cao chất lượng NLĐ. Chi phí đào tạo phải bao gồm cả chi phí cơ hội của DN. Mức bồi thường nên được hai bên th a thuận và ghi rò bằng văn bản, có thể là trong HĐLĐ, có thể trong th a thuận về việc cử đi đào tạo hoặc một hình thức văn bản tương tự (khác với Hợp đồng dạy nghề).