Một Số Giải Pháp Nhằm Tiếp Tục Hoàn Thiện Các Quy Định Về Đơn Phương

lệ nhiệm vụ mà NSDLĐ giao phó, chán nản với công việc bởi niềm tin của họ với NSDLĐ đã bị lung lay. Điều này trước hết là trực tiếp ảnh hưởng đến năng suất lao động, khả năng hoàn thành công việc được giao của NLĐ, từ đó làm ảnh hưởng đến tiến độ lao động, chất lượng sản phẩm của cả DN và rộng hơn nữa sẽ ảnh hưởng sự lành mạnh của thị trường lao động. Thêm vào đó, đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật còn làm cho các QHLĐ khác trong DN rơi vào tình trạng bất ổn, đây là một trong các nguyên nhân dẫn tới đình công và tự ý b việc.

Trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật mà không bị áp dụng các hình thức xử lý thích đáng có tính chất răn đ , phòng ngừa, hay pháp luật không đảm bảo được quyền lợi chính đáng cho NSDLĐ trong trường hợp này, cũng dễ dẫn đến tình trạng việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật đó trở thành “tấm gương xấu” cho những NLĐ còn lại trong DN và là mầm mống gây bất ổn cho các mối quan hệ trong DN. Và ngay cả bản thân NLĐ đó cũng không nhận thức được hành vi trái luật của mình để không lặp lại trong trường hợp khác, với NSDLĐ khác. Khi các QHLĐ trong DN bị lung lay, không còn đảm bảo tính tích cực, gắn kết thì NLĐ có thể sẽ đơn phương chấm dứt HĐLĐ hàng loạt, hoặc tạo sức ép, gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến lợi ích chính đáng của NSDLĐ, đến sự bình ổn của QHLĐ trong chính DN của mình.

Do đó, pháp luật cần uy định hợp lý, đúng đắn, khả thi để bảo đảm sự công bằng về quyền lợi và ngh a vụ giữa các bên khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Để khi có tình huống đơn phương chấm dứt HĐLĐ phát sinh, các chủ thể trong QHLĐ như NSDLĐ và những NLĐ khác trong DN, sẽ có nhận thức đúng về quyền lợi, ngh a vụ hợp pháp của mình. Từ đó, họ có thể chọn cách xử sự đúng yêu cầu của pháp luật. Có như vậy, sau khi đơn phương chấm dứt một QHLĐ cá nhân, các QHLĐ khác trong DN mới có thể bình ổn để DN tiếp tục hoạt động sản xuất, kinh doanh.

Thứ ba, đảm bảo tính khả thi của các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Sau hơn 25 năm đổi mới cơ chế kinh tế, nước ta đã từng bước xây dựng được hệ thống pháp luật lao động nói chung và pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng, phù hợp với nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ ngh a. ới các uy định cụ thể về căn cứ, thủ tục, hậu quả pháp lý của đơn phương chấm dứt HĐLĐ, có thể nói, pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ hiện hành về cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu của thực tế.

Tuy nhiên, trải qua thời gian dài thực hiện, mặc d đã được sửa đổi, bổ sung khá nhiều lần, pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ vẫn còn một số điểm không phù hợp và ảnh hưởng đến tính khả thi của các uy định này. Tính khả thi là yêu cầu tất yếu của bất kỳ quy phạm pháp luật nào. Nếu không có tính khả thi thì những uy định của pháp luật đơn thuần chỉ là những uy định hình thức, không thể đáp ứng được yêu cầu điều chỉnh các quan hệ xã hội, không bảo đảm được chức năng của pháp luật. Do đó, bảo đảm tính khả thi của các uy định pháp luật là một yêu cầu rất quan trọng trong việc hoàn thiện pháp luật lao động nói chung, pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng.

Thực tiễn cho thấy, các tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ chiếm một tỷ lệ khá lớn, có xu hướng gia tăng và diễn biến ngày càng phức tạp. Những năm trước, tuyệt đại đa số các vụ án lao động là do NLĐ khởi kiện, thì nay xuất hiện càng nhiều vụ án do NSDLĐ khởi kiện do bị NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật, hoặc kiện đòi bồi thường thiệt hại do NLĐ gây ra… (Báo cáo tổng kết ngành Tòa án các năm 2001 đến 2011). Các uy định của pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ nếu không khả thi thì không chỉ gây vướng mắc cho việc áp dụng, dẫn đến nhiều uan điểm, nhiều hướng giải quyết khác nhau, mà còn ảnh hưởng đến quyền lợi chính đáng của các bên. Từ đó, khó có thể xây dựng môi trường làm việc ổn định, phát triển QHLĐ hài hòa, tiên tiến.

Ngoài ra, việc hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ không chỉ là việc sửa đổi các uy định hiện hành cho phù hợp với thực tiễn, mà còn bao gồm việc xây dựng những uy định mới về đơn phương chấm dứt HĐLĐ để kịp thời điều chỉnh những QHLĐ ngày càng đa dạng. Những uy định mới chưa được kiểm nghiệm trên thực tế, do đó, việc xây dựng những uy định này cần thận trọng, xem xét và nghiên cứu kỹ lưỡng, đặc biệt là về tính khả thi như: sự cần thiết phải xây dựng, sự phù hợp với thực tiễn, hiệu quả của nó khi ban hành… Có như vậy, các uy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ mới thực sự đi vào cuộc sống, đáp ứng được nhu cầu thực tế, bảo đảm được vai trò của pháp luật trong việc điều chỉnh các QHLĐ, đồng thời, tránh được những tranh chấp không đáng có trong việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 191 trang tài liệu này.

Thứ tư, đảm bảo tính thống nhất của các quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong mối tương quan với các vấn đề khác có liên quan.

Đề cập đến những hạn chế của hệ thống pháp luật Việt Nam, nhiều nhà khoa học và các chuyên gia trong l nh vực pháp luật đều nhận định rằng hệ thống pháp luật nước ta còn thiếu tính đồng bộ, tình trạng chồng chéo, mâu thuẫn vẫn còn, từ đó làm giảm tính khả thi của nhiều quy phạm pháp luật. Vì vậy, một trong những yêu cầu cơ bản của việc hoàn thiện hệ thống pháp luật nước ta là hình thành một hệ thống pháp luật thống nhất, khoa học, có tính khả thi cao để điều chỉnh các quan hệ xã hội trong mọi l nh vực của đời sống. Do đó, khi hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, phải đặt trong chỉnh thể hoàn thiện các uy định pháp luật khác có liên uan. Hơn nữa, pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ là một nội dung trong chế định chấm dứt HĐLĐ của pháp luật lao động, vì vậy, điều chỉnh các QHLĐ bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ đạt hiệu quả khi có mối tương uan với các nội dung pháp lý liên uan. Đây cũng là điều kiện để bảo đảm tính khả thi của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, bởi lẽ tính khả thi của một quy phạm pháp luật không chỉ phụ thuộc vào nội dung của

uy định đó có ph hợp với thực tiễn hay không, mà còn phụ thuộc vào sự tương hỗ giữa các uy định có liên quan.

Đảm bảo tất cả các văn bản pháp luật luôn tạo thành một chỉnh thể thống nhất, có mối liên hệ nội tại hữu cơ, không mâu thuẫn, trùng lắp, loại b hay vô hiệu lẫn nhau là một yêu cầu cơ bản trong việc hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi

“pháp luật Việt Nam là một chỉnh thể thống nhất trong việc điều chỉnh các quan hệ phát sinh trong thực tiễn” [112, tr.28-30].

Vừa qua, Quốc hội nước ta đã ban hành Nghị quyết số 38/2012/QH13 về tổ chức lấy ý kiến nhân dân đối với Dự thảo sửa đổi Hiến Pháp năm 1992 nhằm phát huy quyền làm chủ, trí tuệ, tâm huyết của các tầng lớp nhân dân, nâng cao nhận thức và trách nhiệm của mỗi người dân đối với việc sửa đổi, thi hành đạo luật quan trọng nhất này. Trong đó, Điều 61 khoản 2 Dự thảo (sửa đổi, bổ sung Điều 55, Điều 56) uy định: “Nhà nước bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ, NSDLĐ và tạo điều kiện xây dựng QHLĐ tiến bộ, hài hòa và ổn định”. Việc hiến định về trách nhiệm của Nhà nước trong l nh vực lao động như trên đã thể hiện sự quyết tâm cao, mục đích xây dựng và bảo vệ mối QHLĐ lành mạnh, thị trường lao động phát triển đúng bản chất, nhu cầu của xã hội. Để những

uy định này khả thi, chắc chắn không thể không có những uy định đảm bảo tính hợp pháp, hợp lý về chế định HĐLĐ và những nội dung pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Thứ năm, đảm bảo tính tương thích của các quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nước ta với pháp luật lao động quốc tế và tôn trọng tiêu chuẩn lao động quốc tế.

iệt Nam là thành viên của ILO nên việc đảm bảo pháp luật lao động trong nước ph hợp với pháp luật lao động uốc tế là nguyên tắc cơ bản. Đến nay, chúng ta đã phê chuẩn 17 trong gần 200 Công ước của ILO [110]. Các Công ước, Khuyến nghị của ILO thể hiện tư tưởng tiến bộ trên thế giới về QHLĐ, có cơ chế điều chỉnh mang dân chủ cao và đạt hiệu uả tốt. ề nội dung liên uan đến chấm dứt HĐLĐ, ILO có các Công ước như: Công ước 158 ề chấm dứt việc sử dụng lao động do NSDLĐ chủ động; Công ước 140 ề nghỉ việc để học tập có lương; Công ước 128 ề trợ cấp tàn tật, tuổi già và tiền tuất; Công ước 105 Xóa b lao động cưỡng bức… Trong thực tế, iệt Nam đã và đang tham khảo, vận dụng các Công ước trên để làm cơ sở cho việc ban hành nhiều văn bản pháp luật lao động có liên quan hoặc được lựa chọn áp dụng với mức độ tương thích với đặc điểm nước ta. Chẳng hạn, các uy định về điều kiện để NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ tại Điều 4, 5, 6 Mục A Phần II Công ước 158 có sự tương đồng với các uy định tại Điều 37, 38, 39 BLLĐ 2012; uy định về sự báo trước (Điều 11), trợ cấp thôi việc (Điều

12) hay các uy định phải thông báo cho nhà chức trách có thẩm uyền khi NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ… trong Phần II, Phần III Công ước 158 đã được lấy làm tiêu chuẩn cho các uy định tương tự trong BLLĐ hiện hành (Điều 38 đến Điều 49).

Bên cạnh đó, các Công ước, Khuyến nghị của ILO còn làm phong phú, sâu sắc hơn hệ thống khái niệm khoa học, thuật ngữ pháp lý về chấm dứt HĐLĐ cũng như góp phần đưa pháp luật lao động nước ta đến với thị trường lao động uốc tế, tăng cường hơn nữa quá trình hợp tác uốc tế về lao động. Nội luật hóa các Công ước, Hiệp định, th a thuận mà nước ta đã ký kết hoặc tham gia về QHLĐ nói chung và chấm dứt HĐLĐ nói riêng là yêu cầu mang tính cấp thiết. Trong điều kiện iệt Nam hội nhập ngày càng sâu rộng về mọi mặt với khu vực và thế giới, việc tôn trọng những tiêu chuẩn, chuẩn mực lao động

uốc tế, tham gia ngày càng nhiều các Điều ước uốc tế về lao động ph hợp điều kiện kinh tế, xã hội nước ta để tận dụng và phát huy tối đa các thuận lợi khách uan cho sự phát triển toàn diện của đất nước, hoàn thiện các QHLĐ và xây dựng thị trường lao động lành mạnh.

3.2. Một số giải pháp nhằm tiếp tục hoàn thiện các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong Bộ luật Lao động 2012

BLLĐ số 10/2012/QH13 đã được Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội chủ ngh a iệt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18/6/2012, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/05/2013. Bên cạnh một số nội dung hoàn toàn mới, hoặc sửa đổi, bổ sung về đơn phương chấm dứt HĐLĐ có lợi hơn cho NLĐ, bảo đảm quyền quản lý lao động của NSDLĐ, thì vẫn cần tiếp tục nghiên cứu một số giải pháp đồng bộ, toàn diện hơn nữa về pháp luật lao động nói chung và pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng. Hoàn thiện về đơn phương chấm dứt HĐLĐ góp phần đưa BLLĐ 2012 vào cuộc sống, phù hợp nhu cầu điều chỉnh của nền kinh tế thị trường ở nước ta hiện nay.

3.2.1. Hoàn thiện các quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Pháp luật lao động về đơn phương chấm dứt HĐLĐ cơ bản đã bảo đảm uyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ. Tuy nhiên, xuất phát từ thực tiễn thi hành pháp luật, th o chúng tôi còn một số quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ vẫn cần tiếp tục nghiên cứu, phân tích và sửa đổi, bổ sung trong BLLĐ 2012 cũng như đưa vào các văn bản hướng dẫn thi hành BLLĐ trong thời gian tới nhằm nâng cao tính khả thi của pháp luật về nội dung này. Để có nhiều tư liệu phân tích, so sánh, chúng tôi chọn pháp luật lao động một số quốc gia mang tính gợi mở đối với pháp luật nước ta về đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Trong đó, các quốc gia có lịch sử lập pháp lâu đời, rất phát triển với kỹ thuật lập pháp cao, nhất là hệ thống pháp luật lao động và an sinh xã hội như Cộng hòa liên bang Đức, Pháp, Nhật Bản, Hàn Quốc… Trung Quốc, Nga có nhiều điểm tương đồng với Việt Nam về điều kiện kinh tế, chính trị, xã hội và họ cũng có nhiều kinh nghiệm trong việc xây dựng và áp dụng pháp luật khi chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung bao cấp sang kinh tế thị trường. Tuy vậy, có sự khác biệt giữa 2 quốc gia là BLLĐ Nga

uy định chi tiết, cụ thể và rất nhiều trường hợp (gần 20 trường hợp) để chấm dứt HĐLĐ th o yêu cầu của NSDLĐ [32, Điều 71, 81], trong khi chỉ uy định chung chung về điều kiện chấm dứt HĐLĐ th o yêu cầu của NLĐ. Tại thời điểm ban hành văn bản (2001), Liên bang Nga có chính sách thu hút đầu tư mạnh mẽ nên uyền lợi của tổ chức lao động và NSDLĐ được chú trọng [32, Điều 1]. Trong khi đó, Luật HĐLĐ Trung Quốc [41] quy định tập trung, thống nhất, cải tiến và hoàn thiện chế độ có liên uan đến HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Trung Quốc với quá trình hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng và đã thấy được một số hậu quả của thu hút đầu tư bằng mọi giá, nên xác định mục tiêu hàng đầu của Luật HĐLĐ là chú trọng bảo vệ NLĐ ở mức cao, xác định rò uyền và trách nhiệm của các bên HĐLĐ để phát triển QHLĐ bền vững.

Ngoài ra, chúng tôi chọn Thái Lan, Singapore và Malaysia là các quốc gia điển hình trong khu vực Đông Nam Á để so sánh một số uy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo pháp luật các quốc gia này. Bởi, họ có các đặc điểm về vị trí địa lý, sự phát triển về kinh tế, xã hội, c ng có cơ cấu dân số trẻ đang trong độ tuổi lao động và đều là các quốc gia có thị trường lao động đa dạng, linh hoạt… khá tương đồng với Việt Nam. Ngoài ra, các nước này có nền lập pháp phát triển, hệ thống pháp luật lao động tương đối hoàn thiện, trong đó có pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Hơn nữa, Singapore và Malaysia là hai thị trường xuất khẩu lao động quan trọng đối với nước ta hiện nay mà vấn đề chấm dứt HĐLĐ luôn diễn ra khá phức tạp (trong đó, Malaysia là quốc gia hiện đang sử dụng nhiều lao động Việt Nam nhất trong khu vực ASEAN và Singapore hiện cũng đang là thị trường xuất khẩu lao động tiềm năng của nước ta, đặc biệt là lao động trong l nh vực công nghệ cao). Các Công ước của ILO như: Công ước 105; Công ước 122; Công ước 128; Công ước 140; Công ước 158… [110] là nguồn rất quan trọng để nước ta tham khảo, đối chiếu và vận dụng đúng nguyên tắc, có hiệu quả đối với các chủ thể khi muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Từ những lý do trên, việc nghiên cứu, so sánh, pháp luật quốc tế và của một số quốc gia về đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ rút kinh nghiệm rất tốt cho Việt Nam khi sửa đổi, bổ sung BLLĐ, nhất là nội dung về đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Cụ thể như sau:

Một là, cần sửa đổi, bổ sung nội dung về thời gian báo trước cho NSDLĐ của lao động nữ mang thai khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ phụ thuộc vào chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, đưa vào khoản 2 Điều 37 chứ không nên uy định dẫn chiếu tới Điều 156 của BLLĐ như hiện nay, vì sẽ phức tạp hơn khi vận dụng và phần nào hạn chế về kỹ thuật lập pháp. Nội dung điểm c khoản 2 Điều 37 nên uy định là: “Đối với trường hợp lao động nữ mang thai đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại điểm e khoản 1 Điều này, thời hạn báo trước cho NSDLĐ tùy thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định”.

Như vậy, Điều 156 sẽ không còn nội dung tương ứng và chỉ còn nội dung uy định về tạm hoãn thực hiện HĐLĐ của lao động nữ mang thai như uy định. Bên cạnh đó, nội dung: “Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi có quyền đơn phương chấm dứt NĐLĐ…” cũng đã được ghi nhận là một trường hợp NLĐ có uyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Điều 37 khoản 1 điểm . Điều này không làm giảm sút giá trị của điều luật mà trái lại còn mang tính logic cao, vẫn đảm bảo quyền của lao động nữ. Do đó, điều khoản này sẽ uy định như sau:

“Điều 156. Quyền tạm hoãn HĐLĐ của lao động nữ mang thai

Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi có quyền tạm hoãn thực hiện HĐLĐ”.

Hai là, điểm c khoản 1 Điều 37 BLLĐ 2012 uy định trường hợp NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi “bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động”. Lý do NLĐ bị ngược đãi, cưỡng bức lao động đã được uy định trong BLLĐ 1994, hành vi ngược đãi, cưỡng bức lao động được giải thích trong từ điển thuật ngữ luật học [99, tr.100], Công ước số 29 về lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc của ILO (Việt Nam phê chuẩn 05/3/2007). Hành vi quấy rối tình dục mới được bổ sung là rất hợp lý, mang tính bảo vệ cao đối với NLĐ cả về thể chất và tinh thần. Tuy nhiên, thế nào là “quấy rối tình dục” thì lại chưa được giải thích, định ngh a rò ràng, ngay cả trong luật hình sự nước ta cũng chưa uy định hành vi này (Điều 121 khoản 1 Bộ luật Hình sự 1999 chỉ uy định “Tội làm nhục người khác: Người nào xúc phạm nghiêm trọng nhân phẩm, danh dự của người khác, thì bị phạt cảnh cáo, cải tạo không giam giữ đến hai năm hoặc phạt tù từ ba tháng đến hai năm”). Luật Bình đẳng giới cũng không uy định hành vi quấy rối tình dục và đây cũng là một nội dung thuộc về sức kh e nghề nghiệp trong Công ước 155 về an toàn và vệ sinh lao động (ILO, 1981) mà nước ta đã phê chuẩn. Ủy ban về xóa b các hình thức phân biệt đối xử chống phụ nữ của Liên hợp quốc trong Khuyến nghị chung số 19, năm 1992 định ngh a: “Quấy rối tình dục bao gồm hành vi tình dục không được mong muốn như đụng chạm và tán tỉnh về thể xác, những bình luận mang sắc màu gợi dục, đưa cho xem sách báo khiêu dâm và bày t đòi h i tình dục, dù bằng lời nói hay hành động. Hành vi như vậy có thể là hành vi làm nhục và có thể tạo thành một vấn đề về an toàn và sức kh e; hành vi này là phân biệt đối xử khi một phụ nữ có những lý do hợp lý để tin tưởng rằng sự phản đối của người phụ nữ đó sẽ gây bất lợi cho mình liên quan tới việc của mình, bao gồm cả tuyển dụng và thăng tiến hoặc khi hành vi này tạo ra một môi trường làm việc th địch”. Th o Dự án QHLĐ (văn phòng ILO) tại Việt Nam thì có 2 hình thức quấy rối tình dục: tống tiền tình dục (trao đổi ơn huệ) và môi trường làm việc th địch (tr.12). Theo ILO, có khoảng 50 quốc gia đã trực tiếp cấm quấy rối tình dục trong hệ thống pháp luật của mình. Trong đó, uấy rối tình dục bị cấm ở một số nước, như: Bangladesh, Costa Rica, Mauritiut, Tây Ban Nha, Sri Lanka, Cộng hòa thống nhất Tanzania và Venezuela. Ngoài ra, cấm quấy rối tình dục cũng được đưa vào pháp luật quốc gia về quyền con người tại 3 nước: Canada, Fiji và New Zealand [133]. Một số nước châu Á: Trung Quốc, Indonesia, Nhật Bản, Hàn Quốc… đã uy định nghiêm cấm hành vi này và đưa vào các bản quy tắc ứng xử. Những luật này cấm quấy rối trong một loạt l nh vực giáo dục, nhà ở, nhưng đề cập cụ thể đến quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Malaysia uy định quấy rối tình dục có thể sẽ bị xử phạt đến 5 năm t hoặc bị phạt tiền hoặc cả hai (Luật Hình sự sửa đổi năm 2006). Luật Bảo hộ Lao động năm 1998 của Thái Lan uy định, bất kỳ người nào quấy rối tình dục phụ nữ và trẻ em sẽ chịu chung hình phạt với mức tiền tối đa là 20.000 baht. Bộ luật Hình sự Pakistan sửa đổi bổ sung năm 2010 uy định quấy rối tình dục ở bất kỳ đâu, bao gồm cả nơi làm việc là phạm tội. Tội này bị trừng phạt với mức tiền lên đến 500.000 rupee hoặc bị phạt t lên đến 3 năm hoặc cả hai.

Hiện nay, Bộ LĐ-TB&XH đang dự thảo Nghị định “Quy định xử phạt hành chính trong l nh vực lao động”, tại Điều 10 Dự thảo uy định: “Hành vi cưỡng bức lao động, ngược đãi NLĐ, quấy rối tình dục tại nơi làm việc bị phạt tiền từ 50 đến 75 triệu đồng”. Quy định này sẽ thiếu thuyết phục và không khả thi nếu chưa nêu được định ngh a uấy rối tình dục. Bên cạnh đó, ngoài việc nêu chung mức xử phạt hành chính, Dự thảo không đưa ra các biện pháp khắc phục trong trường hợp này để đảm bảo tính nghiêm khắc, răn đ và phòng ngừa đối với hành vi vi phạm.

Chúng tôi cho rằng định ngh a Liên Hợp Quốc (Khuyến nghị chung số 19, 1992) về

uấy rối tình dục đã nêu được bản chất, đặc điểm và hậu uả của hành vi. Tuy nhiên, nếu chỉ xác định đối tượng bị uấy rối tình dục là phụ nữ thì chưa đầy đủ, nam giới cũng có thể là chủ thể bị xâm hại và đặc biệt là trẻ m (Báo cáo tại hội nghị của ILO phiên 97, 99 năm 2008, 2010 ghi nhận uấy rối tình dục nơi làm việc phổ biến ở các nước châu Á: Ở Trung Quốc 20% NLĐ bị uấy rối tình dục; Hồng Kông 25% NLĐ được ph ng vấn xác nhận từng bị uấy rối tình dục và 1/3 trong đó là nam giới; ở iệt Nam thiếu các nghiên cứu và số liệu về việc này nên không thể coi là không tồn tại hành vi này, hoặc do bị hại không khiếu nại… cần coi đây là dấu hiệu mức độ nhận thức của NLĐ chưa cao, hay “sự bất lực” của các uy định pháp lý…). Chúng tôi đề nghị một khái niệm như sau: “Quấy rối tình dục là hành vi dùng lời nói hay hành động mang tính chất gợi dục, hành vi khác về tình dục gây ảnh hưởng đến thể xác, tinh thần không được mong muốn của bất kỳ chủ thể nào”.

Xã hội ngày càng phát triển, kéo th o nhiều tệ nạn không chỉ xảy ra ở bên ngoài cuộc sống mà hiện nay đang dần xâm nhập vào trong QHLĐ, giữa NLĐ và NSDLĐ. Mặt khác, NLĐ luôn trong tình trạng yếu thế hơn, do đó khi họ bị NSDLĐ thực hiện hành vi xâm hại, uấy rối tình dục (cả ở trong hay ngoài địa điểm làm việc) đều xúc phạm nghiêm trọng danh dự, nhân phẩm hay sức kh NLĐ. Bên cạnh đó, trường hợp NLĐ bị NLĐ khác c ng trong đơn vị lao động (hay bất kỳ ai mà NLĐ phải tương tác trong uá trình làm việc) uấy rối tình dục thì cũng cần phải được áp dụng Điều 37 khoản 1 điểm c. Đây cần được coi là một trong các căn cứ để NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước. Như vậy, để tránh tình trạng lợi dụng uy định này (NLĐ cố tình tạo điều kiện để NSDLĐ hoặc NLĐ khác thực hiện hành vi, sau đó tố cáo bị uấy rối tình dục đòi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, yêu cầu cơ uan có thẩm uyền xử phạt… gây mất uy tín NSDLĐ, hay lợi dụng để gây rối nội bộ, mất đoàn kết và trả th lẫn nhau), thì NLĐ phải chứng minh được mình bị xâm hại như luật định. ậy, cần đưa uy định về

uấy rối tình dục vào văn bản hướng dẫn thi hành BLLĐ để tránh tình trạng áp dụng t y tiện và không thống nhất.

Hơn nữa, Điều 37 chỉ uy định nếu NLĐ bị quấy rối tình dục thì sẽ là căn cứ để NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không uy định về lạm dụng tình dục, bởi trên thực tế, quấy rối tình dục và lạm dụng tình dục hầu như không có ranh giới rò ràng, việc pháp luật uy định không rò ràng như vậy dễ tạo nhiều cách hiểu và áp dụng luật không chính xác.

Bên cạnh đó, cần có uy định trách nhiệm của NSDLĐ về việc đảm bảo nơi làm việc không được có hành vi quấy rối tình dục (thực hiện đúng uy định pháp luật, đưa nội dung này vào nội uy đơn vị, c ng công đoàn, hoặc tổ chức đại diện NLĐ thường xuyên tuyên truyền, phổ biến đối với NLĐ về dấu hiệu vi phạm, hậu quả, cách thức xử lý…). NSDLĐ có thể miễn trách nhiệm cá nhân nếu họ chứng minh được là đã thực hiện nghiêm túc mọi biện pháp phù hợp để ngăn chặn, giải quyết hành vi quấy rối tình dục.

Ba là, bổ sung thêm uy định tại Điều 37 trường hợp NLĐ bị vi phạm điểm a, b, c khoản 1 sẽ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ ngay mà không cần báo trước.

Đây là trường hợp NSDLĐ vi phạm cam kết về những nội dung cơ bản nhất trong HĐLĐ, nếu NLĐ muốn chấm dứt HĐLĐ thì phải báo trước 03 ngày làm việc. Có thể thấy rằng, khi NLĐ đã bị đánh đập, nhục mạ, chà đạp danh dự hoặc bị xâm hại tình dục, ép buộc làm những công việc không phù hợp giới tính, trái mong muốn (điểm c khoản 1)… gây ảnh hưởng đến sức kh e, danh dự mà NLĐ vẫn tiếp tục phải tiếp xúc, chịu sự quản lý, kiểm tra, giám sát của NSDLĐ trong suốt 03 ngày tiếp th o, sau đó mới được chấm dứt HĐLĐ là không hợp lý. Chưa tính đến thời gian 3 ngày báo trước trùng ngày lễ, ngày nghỉ, Tết nguyên đán… thì thực sự thời gian này sẽ rất dài (Tác giả đã phân tích cụ thể về uy định thời hạn báo trước là “ngày làm việc” tại 2.1.1). Theo chúng tôi, trường hợp này NSDLĐ đã có hành vi vi phạm nghiêm trọng đối với sức kh e, nhân phẩm, danh dự của NLĐ hay nói cách khác NLĐ đã bị xâm hại nghiêm trọng về quyền con người. Hơn nữa, nguyên nhân dẫn đến việc chấm dứt HĐLĐ ở đây hoàn toàn do chủ quan với lỗi cố ý trực tiếp của NSDLĐ. Thiết ngh , pháp luật nên cho phép NLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ ngay mà không cần báo trước. Tương tự, uy định tại điểm a, b khoản 1 Điều 37 BLLĐ cũng thuộc trường hợp NLĐ bị vi phạm quyền lợi chính đáng mà các bên đã th a thuận trong hợp đồng và được pháp luật bảo vệ. Việc không được làm công tác đúng chuyên môn, địa điểm với điều kiện làm việc đã th a thuận trước gây rất nhiều thiệt thòi cho NLĐ. Đôi khi ảnh hưởng đến cả sức kh e, tính mạng của NLĐ khi họ không được bảo đảm điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động trong suốt thời gian dài. Việc không được trả lương, hay trả lương không đầy đủ, đúng hạn của NSDLĐ gây hậu quả trực tiếp đến đời sống vật chất, tinh thần của NLĐ và gia đình họ cũng như trật tự xã hội (con cái NLĐ thất học vì cha mẹ không có tiền đóng học phí, người phải cấp dưỡng ốm đau không thể chữa trị do không có tiền…). Chính vì vậy, trong các trường hợp trên, NLĐ cũng không cần báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ để bảo vệ quyền lợi của mình, tìm công việc khác đảm bảo nhu cầu chính đáng của bản thân và gia đình họ.

Tham khảo nội dung này trong Luật HĐLĐ Trung Quốc thì NLĐ có uyền hủy b HĐLĐ ngay lập tức mà không cần báo trước cho Đơn vị trong các trường hợp dưới đây:

(1) Đơn vị không cung cấp các điều kiện bảo hộ lao động và điều kiện lao động phù hợp với HĐLĐ; (2) Đơn vị không trả lương đầy đủ và đúng hạn; (3) Đơn vị không trả phí bảo hiểm xã hội cho NLĐ th o luật... hay hoàn cảnh khác như đã được uy định trong luật. Nếu một đơn vị sử dụng vũ lực, dọa nạt hay các hạn chế không được pháp luật uy định về quyền tự do cá nhân để bắt ép NLĐ làm việc, hay nếu một NLĐ bị chỉ đạo vi phạm