Quy Định Giải Quyết Tranh Chấp Về Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động

nhập, hợp nhất, chia, tách; NSDLĐ sa thải hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với lao động nữ vì lý do kết hôn; có thai; nghỉ thai sản; nuôi con dưới 12 tháng tuổi với mức phạt lên đến 30.000.000 triệu đồng… Việc phạt vi phạm đánh trực tiếp vào “túi tiền” của NSDLĐ như trên có một số hiệu quả nhất định trong việc hạn chế sự lạm quyền của NSDLĐ, từ đó bảo vệ lợi ích NLĐ cũng như bảo đảm sự hài hòa trong QHLĐ.

Ngoài ra, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật gây hậu quả nghiêm trọng thì còn phải gánh chịu trách nhiệm hình sự th o uy định Điều 128 Bộ luật Hình sự 1999.

Tóm lại, xuất phát từ mục đích bảo vệ quyền lợi của NLĐ và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, nhà nước đã và đang ngày càng hoàn thiện các uy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm đạt hiệu quả áp dụng cao nhất, và hạn chế tình trạng đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật từ hai phía chủ thể nhằm lành mạnh hóa QHLĐ giữa các bên.

2.4. Quy định giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện

Khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, việc nảy sinh bất đồng về quyền và ngh a vụ của các bên là một điều khó tránh kh i. Lúc đó, bên có lợi ích bị xâm phạm thường yêu cầu cơ uan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp để bảo vệ lợi ích của mình. Giải quyết tranh chấp từ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ d bằng thủ tục khiếu nại trong lao động hay bằng thủ tục tố tụng lao động đều phải tuân thủ đầy đủ về trình tự thủ tục giải quyết theo luật định.

Tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ bao gồm:

Thứ nhất, tranh chấp về căn cứ chấm dứt HĐLĐ: là tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ về những lý do hợp pháp khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Pháp luật cho phép NLĐ và NSDLĐ tự do th a thuận từng nội dung trong HĐLĐ, không ai có uyền bắt ai phải tham gia QHLĐ này hay tiếp tục duy trì QHLĐ kia. Do đó, HĐLĐ đương nhiên chấm dứt hoặc chấm dứt theo sự th a thuận của hai bên thường không xảy ra tranh chấp phức tạp, bởi vì nó xuất phát từ chính sự tự nguyện của các bên tham gia QHLĐ. Trái lại, trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ (vi phạm Điều 37 khoản 1, Điều 38 khoản 1, Điều 39) khá phức tạp và thường chứa đựng nhiều yếu tố trái pháp luật dẫn đến tranh chấp.

Thứ hai, tranh chấp về thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ: là tranh chấp phát sinh từ ngh a vụ báo trước, như NLĐ hoặc NSDLĐ không thực hiện ngh a vụ báo trước hay có thực hiện nhưng không đúng và đủ thời hạn theo Điều 37 khoản 2, 3; Điều 38 khoản 2, 3 hoặc vi phạm hình thức báo trước. Ngoài ra, tranh chấp cũng có thể phát sinh từ lý do đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Đối với NSDLĐ, chẳng hạn như khi chuyển quyền sở hữu DN sang chủ sở hữu mới, mà NSDLĐ kế tiếp đã không làm ngh a vụ tiếp tục thực hiện HĐLĐ với NLĐ.

Thứ ba, tranh chấp về việc giải quyết quyền lợi của các bên khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ: là tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ về quyền và lợi ích của họ sau khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Các trường hợp này chủ yếu xoay quanh các vấn đề về

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 191 trang tài liệu này.

NSDLĐ vi phạm chế độ trả trợ cấp và bảo hiểm xã hội cho NLĐ dẫn đến trả sai, trả không đầy đủ làm ảnh hưởng đến quyền lợi hợp pháp của NLĐ. Còn NLĐ thường bị kiện vì không bồi thường chi phí đào tạo… Việc giải quyết quyền lợi giữa các bên chủ yếu phát sinh do đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (Phụ lục 13; 15; 19; 21).

2.4.1. Giải quyết các tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo thủ tục khiếu nại trong lao động

Về người khiếu nại liên quan đến đơn phương chấm dứt HĐLĐ, họ sẽ có các quyền

uy định tại khoản 1 Điều 6 Nghị định 04/2005/NĐ-CP ngày 11/1/2005 như sau: tự mình hoặc thông ua người đại diện hợp pháp để thực hiện khiếu nại; nếu không đồng ý với quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu của NSDLĐ và Thanh tra viên lao động thì có quyền khiếu nại đến Chánh thanh tra Sở; sau đó là Chánh thanh tra Bộ (nếu cần); được bồi thường, khôi phục quyền và lợi ích hợp pháp đã bị xâm phạm. Họ có thể rút đơn khiếu nại trong bất kỳ giai đoạn nào của quá trình giải quyết. Ngoài ra, người khiếu nại còn có các quyền theo Điều 12 Luật Khiếu nại số 02/2011/QH13 ngày 11/11/2011. Các quyền này phản ánh bản chất chính trị xã hội của Nhà nước ta, hướng tới quyền lợi của NLĐ, tạo thuận lợi cho NLĐ khi khiếu nại bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình.

Bên cạnh đó, người khiếu nại về đơn phương chấm dứt HĐLĐ có các ngh a vụ theo khoản 2 Điều 6 Nghị định 04/2005/NĐ-CP: Phải gửi đơn khiếu nại tới đúng người có thẩm quyền giải quyết. Đây là một ngh a vụ mang tính chất bắt buộc để có thể giải quyết nhanh chóng vụ việc, đảm bảo quyền lợi cho họ. Đơn phải nêu rò lý do, nội dung khiếu nại, trình bày trung thực sự việc, cung cấp thông tin, tài liệu, chứng cứ cần thiết (nếu có) chịu trách nhiệm trước pháp luật về nội dung khiếu nại và các thông tin, tài liệu chứng cứ đã cung cấp và chấp hành nghiêm chỉnh quyết định giải quyết khiếu nại đã có hiệu lực pháp luật. Các

uy định này đã tạo tâm lý yên tâm cho NLĐ khi họ khiếu nại các hành vi vi phạm pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Tuy nhiên, việc thực hiện các quyền trong thực tế không phải là điều dễ dàng, nhiều trường hợp NLĐ sợ không dám khiếu nại vì có nguy cơ mất việc rất cao.

Về người bị khiếu nại, họ cũng có các uyền và ngh a vụ tương ứng được Luật Khiếu nại 2011 (Điều 13) và khoản 1, 2 Điều 7 Nghị định 04/2005/NĐ-CP uy định, như: Đưa ra bằng chứng về tính hợp pháp của quyết định lao động, hành vi lao động bị khiếu nại; được nhận quyết định giải quyết khiếu nại của người giải quyết khiếu nại tiếp th o đối với khiếu nại mà mình đã giải quyết nhưng người khiếu nại tiếp tục khiếu nại. Thế nhưng, để thực hiện điều này thì không hề đơn giản, nhất là trong trường hợp NSDLĐ vi phạm pháp luật thì họ sẽ che dấu, thậm chí là hủy b các tài liệu chứng cứ có liên uan để cơ uan chức năng không thể tìm ra sự thật, đặc biệt trong trường hợp vi phạm pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ của họ có dấu hiệu phạm tội. Trong trường hợp này, vụ việc có được làm sáng t hay không phụ thuộc phần lớn vào kỹ năng nghiệp vụ của thanh tra, cán bộ chuyên môn. Nếu vi phạm, tùy tính chất, mức độ có thể bị xử lý kỷ luật, hay phải bồi thường thiệt hại th o uy định của pháp luật.

Như vậy, việc uy định quyền và ngh a vụ của các bên khi khiếu nại đã cụ thể hóa, hướng dẫn rất nhiều cho các bên, cơ uan có thẩm quyền trong việc thụ lý giải quyết các khiếu nại về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng cho các chủ thể trong quan hệ này.

Về thẩm quyền, thủ tục và thời hạn việc giải quyết khiếu nại lao động, tại khoản 1, khoản 2 Điều 8 Nghị định 04/2005/NĐ–CP uy định NSDLĐ có trách nhiệm giải quyết khiếu nại lần đầu của NLĐ, tập thể lao động. Khi tiến hành thanh tra, Thanh tra viên lao động có quyền tiếp nhận và giải quyết khiếu nại về lao động th o uy định của pháp luật (thời hạn giải quyết từ 10 ngày, 30 ngày hoặc 45 t y trường hợp). Đối với giải quyết khiếu nại lần tiếp th o được uy định tại khoản 3, khoản 4 Điều 8 Nghị định 04/2005/NĐ-CP. Như vậy, pháp luật uy định các thẩm quyền giải quyết khiếu nại theo từng cấp giải quyết, từng lần khiếu nại trong quá trình giải quyết khiếu nại. Quy định như vậy đã tạo ra một hệ thống các chủ thể có thẩm quyền giải quyết, tránh được những thiếu sót, hạn chế trong việc giải quyết khiếu nại, cũng như giảm sự ùn tắc, chồng chéo công việc cho một chủ thể nào đó, nhất là giúp NSDLĐ có điều kiện để kiểm tra, sửa chữa những thiếu sót trong quá trình quản lý, sử dụng lao động.

Quá trình giải quyết khiếu nại về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, ngoài trách nhiệm giải quyết khiếu nại lần đầu của NSDLĐ, còn vai trò của Thanh tra viên lao động, Chánh thanh tra Sở, Bộ. Họ là những người cầm cân nẩy mực, chủ thể tiến hành các hoạt động thanh tra, xác minh làm rò vụ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ. ì vậy, bên cạnh việc phổ biến pháp luật cho NLĐ thì việc đào tạo Thanh tra viên đủ năng lực, phẩm chất là một nội dung cần thiết để góp phần giải quyết tốt các khiếu nại về đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Trong bất kỳ một l nh vực nào của đời sống xã hội cũng tiềm ẩn sự vô tình hay cố ý vi phạm pháp luật và việc giải quyết khiếu nại về đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở nước ta thời gian qua cũng đã thu được một số kết quả. Nhiều vụ vi phạm pháp luật lao động nói chung đã được phát hiện kịp thời và xử lý nghiêm minh, tinh thần và ý thức chấp hành pháp luật trong các DN đựơc nâng cao, NLĐ hiểu và vận dụng tốt hơn uyền của mình còn NSDLĐ sẽ cân nhắc kỹ càng hơn khi uyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ hay sa thải hàng loạt NLĐ.

Thực tế thực hiện thủ tục khiếu nại về đơn phương chấm dứt HĐLĐ còn gặp phải không ít vướng mắc. NSDLĐ với vai trò quản lý, họ có quyền điều hành đối với lao động của mình cũng như giải quyết các vấn đề phát sinh trong nội bộ DN. Trong việc giải quyết khiếu nại lần đầu, NSDLĐ có quyền “phán xét” uyết định, hành vi của chính họ là hợp pháp hay bất hợp pháp và quyết định này có giá trị pháp lý như một quyết định áp dụng pháp luật (Phụ lục 17). Tuy nhiên, vai trò này của NSDLĐ lại không được NLĐ đánh giá cao, vì cho rằng không khách quan, không thể giải quyết được mâu thuẫn giữa họ, lo sợ bị “tr dập” nên NLĐ thường b ua bước này, và gửi đơn lên cá nhân, cơ uan nhà nước có thẩm quyền khác vì “sợ mất” một giai đoạn khiếu nại. Như vậy, thực tế vai trò giải quyết khiếu nại của NSDLĐ chưa phát huy được hiệu quả. Về phía NSDLĐ, họ coi đây là giai

đoạn để đối thoại nội bộ giữa hai bên, tránh những thông tin về mâu thuẫn trong nội bộ DN bị đưa ra ngoài. Thế nhưng, một bộ phận NSDLĐ lại lợi dụng thẩm quyền giải quyết khiếu nại về đơn phương chấm dứt HĐLĐ này của mình mà áp đặt ý kiến, không phát huy đúng vai trò của người có thẩm quyền giải quyết khiếu nại lao động về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, không ít trường hợp còn lợi dụng để gây sức ép và “tr dập” NLĐ.

Ngoài ra, pháp luật chưa thể hiển rò vai trò tham gia giải quyết khiếu nại về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của Công đoàn. Th o điểm c khoản 1 Điều 14 Nghị định 04/2005/NĐ-CP có uy định “đối với khiếu nại của tập thể lao động thì phải có sự tham gia của đại diện công đoàn cơ sở, đối với những nơi chưa có tổ chức công đoàn cơ sở thì phải có đại diện của người lao động (công đoàn cấp trên) có sự tham gia của hòa giải viên lao động hoặc tổ chức đoàn thể quần chúng khác”. Vậy, vai trò của công đoàn ở đây là gì? Với vai trò là người cùng với NSDLĐ giải quyết khiếu nại lao động (giống như vai trò trong việc xử lý kỷ luật) hay chỉ là vai trò “ uan sát viên”, hoặc là đứng hẳn về phía NLĐ, với vai trò đại diện cho tập thể lao động thực hiện việc khiếu nại? Rò ràng trong phần quy định này của Nghị định, vai trò của công đoàn không thể hiện rò. Và vì thế, thực tế cho thấy, vai trò của công đoàn trong việc đại diện cho tập thể lao động khiếu nại là rất mờ nhạt. Hiện nay, chất lượng cán bộ công đoàn, đặc biệt là ở Ban chấp hành cơ sở có trình độ hiểu biết pháp luật còn hạn chế, cán bộ công đoàn chuyên trách m ng, lại thiếu kinh nghiệm. Ở nhiều DN, cán bộ công đoàn nhận lương, phụ cấp và các lợi ích khác của NSDLĐ nên họ có xu hướng đứng về phía NSDLĐ trong việc giải quyết các khiếu nại về đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng như các tranh chấp lao động khác, không bảo vệ lợi ích chính đáng của NLĐ. ai trò đại diện cho tập thể lao động của công đoàn vì thế không được đảm bảo.

2.4.2. Giải quyết các tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo thủ tục tố tụng lao động

Trong số những uy định của pháp luật mà các bên có quyền sử dụng để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình trong việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, thì yêu cầu cơ uan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trong các biện pháp hữu hiệu hiện được các bên sử dụng tương đối phổ biến. Khi một bên cho rằng quyền và lợi ích của mình bị xâm phạm bởi sự vi phạm của bên kia, giữa họ đã nảy sinh sự bất đồng và nếu tự thương lượng không được thì họ có quyền yêu cầu cơ uan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ để bảo vệ quyền và lợi ích của mình. Tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ là tranh chấp lao động cá nhân và được giải quyết theo trình tự uy định.

Hệ thống cơ uan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân th o uy định tại Điều 165 BLLĐ: Hội đồng hòa giải lao động cơ sở (hoặc hòa giải viên lao động của cơ uan lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh đối với những nơi không có hội đồng hòa giải lao động cơ sở) và TAND.

ề hội đồng hòa giải lao động cơ sở: phải được thành lập trong các DN có công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời. Thành phần của hội đồng này gồm số đại diện ngang nhau của bên NLĐ và bên NSDLĐ. Hai bên có thể th a thuận lựa chọn

thêm thành viên tham gia hội đồng, với nhiệm kỳ hai năm. Đại diện của mỗi bên luân phiên làm chủ tịch, thư ký. Hội đồng Hòa giải lao động cơ sở làm việc th o nguyên tắc th a thuận và nhất trí. NSDLĐ bảo đảm điều kiện cần thiết cho hoạt động của hội đồng và tiến hành hòa giải các tranh chấp lao động uy định tại Điều 157 của BLLĐ.

Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động tiến hành hòa giải tranh chấp lao động cá nhân th o thời hạn, trình tự và nội dung hòa giải uy định tại Điều 165a BLLĐ. Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hòa giải hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì hội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải không thành. Trong trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn giải uyết th o uy định mà hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải thì mỗi bên tranh chấp có uyền yêu cầu TAND giải uyết.

Th o uy định của pháp luật, tranh chấp về việc bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ, kỷ luật sa thải (chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một chủ thể) thì không bắt buộc phải qua hòa giải tại cơ sở. Như vậy, tranh chấp về chấm dứt HĐLĐ do ý chí của hai bên hoặc của người thứ ba thì pháp luật mới uy định bắt buộc phải được giải quyết bằng con đường hòa giải tại cơ sở.

Tòa lao động thuộc TAND có thẩm quyền giải quyết tranh chấp chấm dứt HĐLĐ nói chung và đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng là TAND cấp huyện, trừ các vụ tranh chấp có yếu tố nước ngoài thì thuộc thẩm quyền giải quyết của TAND cấp tỉnh. Tòa án chỉ thụ lý giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi bên khởi kiện thực hiện đúng uy định tại Điều 166, 167 BLLĐ và Tòa án sẽ gửi trả lại đơn nếu Điều 168 Bộ luật Tố tụng Dân sự uy định.

Với tư cách là một trong các biện pháp đảm bảo quyền và lợi ích các bên trong quan hệ HĐLĐ và từ thực tế giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ th o thủ tục tố tụng lao động có một số vướng mắc.

Đó là uy định về thời hiệu, thời hạn trong giải quyết tranh chấp lao động về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, như thời hiệu khởi kiện, thời hạn thông báo bị đơn, thời hạn trả lời thông báo, thời hạn chuẩn bị xét xử, thời hạn kháng cáo, kháng nghị... Về nguyên tắc các chủ thể có ngh a vụ tuân thủ uy định về thời hiệu, thời hạn nói trên khi có sự kiện pháp lý tương ứng xuất hiện. Tuy nhiên, trong thực tế dường như vấn đề thời hiệu, thời hạn nói trên chỉ bắt buộc với các đương sự nhưng không phải bao giờ cũng là bắt buộc với cơ uan tòa án. Ví dụ: Th o uy định trong thời hạn 7 ngày, kể từ ngày thụ lý vụ án tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ tòa án phải gửi thông báo cho bị đơn và trong thời hạn 7 ngày kể từ ngày nhận được thông báo, bị đơn phải có ý kiến bằng văn bản. Nếu hết thời hạn này mà không nhận được ý kiến bằng văn bản thì tòa án tiếp tục giải quyết vụ án. Trong thực tế, thời hạn Tòa án gửi thông báo cho bị đơn thường xuyên nhiều hơn thời hạn 7 ngày (là 10, 20 ngày...) tính từ ngày thụ lý, nhưng nếu hết thời hạn 7 ngày trên mà bị đơn vẫn không trả lời thì tòa án hoàn toàn có quyền tiếp tục giải quyết vụ

án. Đặc biệt là việc uy định về thời hạn chuẩn bị xét xử vụ án tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Luật uy định thẩm phán - chủ tọa phiên tòa phải ra một trong các quyết định theo khoản 2 Điều 179 Bộ luật Tố tụng Dân sự trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày thụ lý vụ án đơn phương chấm dứt HĐLĐ; Phải mở phiên tòa trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày có quyết định đưa vụ án về đơn phương chấm dứt HĐLĐ ra xét xử... Nhưng thực tế, không có vụ án về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nào được giải quyết với thời hạn nói trên, làm mất rất nhiều thời gian của đương sự, thậm chí ảnh hưởng đến quyền lợi chính đáng của họ. Chẳng hạn, trong vụ án tranh chấp về quyền lợi của các bên, khi tòa tuyên NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật, nếu giải quyết vượt quá thời hạn nói trên dẫn đến việc xác định mức trợ cấp, bồi thường tăng lên nhiều lần so với việc giải quyết đúng thời hạn. Liệu đương sự có quyền khước từ thực hiện ngh a vụ ngoài thời hạn trên hay không? Và sẽ giải quyết như thế nào nếu có khiếu nại, kháng cáo về vấn đề này khi mà tòa án coi đây là việc “đương nhiên” được chấp nhận. Ngoài các biện pháp đảm bảo quyền lợi các bên khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ th o uy định, quyền và lợi ích của họ còn phải được đảm bảo thông qua hoạt động quản lý nhà nước về lao động của cơ uan có thẩm quyền như hoạt động thanh tra, xử phạt hành chính... Thực tế, biện pháp này chỉ được sử dụng có tính chất định kỳ và chủ yếu nhằm phục vụ hoạt động quản lý nhà nước về lao động mà không xuất phát vì lợi ích chính đáng của chính các chủ thể trong QHLĐ. Do đó, dưới góc độ là biện pháp đảm bảo quyền và lợi ích các bên trong quan hệ HĐLĐ thì mức độ tác dụng của nó còn hạn chế.

Tóm lại, để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong QHLĐ khi thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ, pháp luật đã đưa ra hai cách thức để NLĐ, NSDLĐ lựa chọn: (i) giải quyết các tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ th o thủ tục khiếu nại, tố cáo trong lao động; (ii) giải quyết các tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo thủ tục tố tụng lao động. Nghiên cứu, đánh giá và bổ sung các uy định này nhằm góp phần hoàn thiện thêm nội dung về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong pháp luật lao động hiện hành, góp phần đảm bảo việc thực hiện nghiêm túc, hiệu quả các uy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trên thực tế.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2

Từ kết quả nghiên cứu trên về thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, có thể rút ra một số kết luận như sau:

1. Các uy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ đã thể chế hóa đường lối, quan điểm của Đảng và Nhà nước trong việc điều chỉnh pháp luật đối với hoạt động đơn phương chấm dứt HĐLĐ, bước đầu thiết lập khung pháp lý cho việc thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, giải quyết quyền lợi và ngh a vụ của các bên liên uan khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng như giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

2. Tuy nhiên, trong quá trình triển khai thực hiện, một số uy định cụ thể về đơn phương chấm dứt HĐLĐ đã bộc lộ những bất cập nhất định. Để khắc phục những hạn

chế nói trên, cần có sự thay đổi về tư duy lập pháp, sự nhất quán về mặt uan điểm trong việc ban hành pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, tham khảo có chọn lọc pháp luật các nước nhằm tiến tới hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ ph hợp với điều kiện cụ thể của Việt Nam.

3. NLĐ và NSDLĐ đều thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình, tuy nhiên, bên cạnh việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật, số lượng các vụ án đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật cũng chiếm một tỷ lệ không nh . Một trong những nguyên nhân của tình trạng này một phần do hiểu biết và ý thức tuân thủ pháp luật của NLĐ và NSDLĐ còn hạn chế, một phần do các uy định về quyền này quá phức tạp hoặc còn sơ sài và thiếu tính khả thi. Để đảm bảo quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng như uyền lợi của các bên khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, các nhà lập pháp cần có sự xem xét, bổ sung và hướng dẫn kịp thời để đảm bảo hiệu quả của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong thực tiễn.

4. Việc giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ đã phần nào tháo gỡ được các tranh chấp trên thực tế. Song, cũng còn một số vướng mắc, gây lúng túng cho các bên liên quan khi áp dụng những uy định này giải quyết tranh chấp theo thủ tục khiếu nại hay tố tụng lao động trong thực tiễn.

Như vậy, bên cạnh những kết quả đã đạt được, xung quanh vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng còn không ít tồn tại trong việc ban hành và thực hiện pháp luật. Quá trình toàn cầu hóa đang diễn ra ngày càng sâu rộng, một số nội dung trong BLLĐ hiện hành, trong đó có pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ đã không th o kịp sự phát triển của QHLĐ, không thể đáp ứng được nhu cầu điều chỉnh của nền kinh tế thị trường ở nước ta hiện nay.

Một số vướng mắc đã được BLLĐ 2012 sửa đổi, bổ sung. Tuy nhiên, qua các phân tích của tác giả cho thấy vẫn cần thiết đánh giá, sửa đổi hoặc ban hành các văn bản có liên quan để tăng cường hiệu quả điều chỉnh pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Đây cũng là những cơ sở rất quan trọng để tác giả nghiên cứu, phân tích, đề xuất các giải pháp tiếp tục hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Chương 3

HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM

3.1. Yêu cầu hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Thực trạng QHLĐ ở nước ta hiện nay đặt ra yêu cầu phải hoàn thiện pháp luật lao động một cách đồng bộ, toàn diện. Mà cụ thể là phải đáp ứng các yêu cầu sau đây:

Thứ nhất, đảm bảo lợi ích của NLĐ và NSDLĐ khi chấm dứt quan hệ lao động.

Bảo vệ NLĐ thể hiện sự quán triệt tư tưởng chiến lược của Đảng: “vì con người và phát huy nhân tố con người” mà trước hết là NLĐ. Đây là đặc trưng của luật lao động, bởi lẽ NLĐ thường ở vị thế yếu hơn so với NSDLĐ. C ng với việc bảo vệ NLĐ, cũng cần phải bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Nếu như NLĐ có uyền lựa chọn việc làm thì NSDLĐ cũng có uyền tự chủ sản xuất kinh doanh, quyền tuyển chọn, sử dụng lao động, quyền tăng giảm lao động theo nhu cầu hoạt động và phù hợp uy định pháp luật. Về nguyên tắc, luật lao động bảo vệ NLĐ, song cũng cần x m xét và đặt trong tương uan với quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ, không thể uy định quá nhiều quyền cho NLĐ và đặt quá nhiều trách nhiệm cho NSDLĐ. Pháp luật cần phải điều chỉnh hợp lý, hài hòa quyền lợi, cũng như trách nhiệm của các bên khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Do đó, một trong các yêu cầu phải đạt được khi hoàn thiện pháp luật lao động nước ta hiện nay về đơn phương chấm dứt HĐLĐ là bảo vệ NLĐ, đồng thời, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, tạo lập mối QHLĐ hài hòa, góp phần phát triển kinh tế, ổn định xã hội, vững vàng trong hội nhập và phát triển.

Thứ hai, bình ổn các quan hệ lao động trong doanh nghiệp sau khi chấm dứt một số quan hệ lao động cá nhân.

Bên cạnh lợi ích trực tiếp của các chủ thể trong quan hệ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, không thể không tính đến lợi ích của những người tham gia QHLĐ khác trong DN. Nếu vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ không được pháp luật điều chỉnh cụ thể, đúng đắn, phù hợp, thì ngoài việc ảnh hưởng đến quyền và lợi ích các bên trong quan hệ HĐLĐ đó, thậm chí còn có thể gây ra những hậu quả ngoài QHLĐ.

Trong một DN, các QHLĐ luôn liên uan và có sự ảnh hưởng lẫn nhau. NLĐ làm việc tại DN không chỉ với tư cách một cá nhân đơn lẻ tham gia vào một QHLĐ cá nhân, mà họ còn liên kết, gắn bó với nhau tạo nên tập thể NLĐ với các quyền và lợi ích ít nhiều bị ảnh hưởng lẫn nhau. Vì thế, khi đơn phương chấm dứt một QHLĐ, việc ảnh hưởng tới các QHLĐ khác trong DN là không thể tránh kh i.

Chẳng hạn, khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật sẽ gây ảnh hưởng lớn tới tâm lý của những NLĐ khác trong DN. Họ luôn trong tình trạng e dè, lo sợ, không dám thẳng thắn đưa ra ý kiến cá nhân, làm theo mọi yêu cầu của NSDLĐ d đúng hay sai bởi họ lo sợ mình cũng sẽ giống như NLĐ trước, bị NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ bất cứ lúc nào với bất kỳ lý do nào. Hoặc, NLĐ thờ ơ, b mặc hay làm chiếu