Một Số Giải Pháp Nhằm Nâng Cao Hiệu Quả Thực Hiện Quy Định Pháp Luật Về

dụng lao động có thể bố trí, sắp xếp lao động một cách hợp lý, để ổn định sản xuất, ổn định đời sống người lao động và trật tự xã hội nói chung. Nếu việc áp dụng các hình thức kỷ luật lao động một cách hợp lý, đúng mục đích còn là một trong những biện pháp quan trọng góp phần tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu …

Ngoài ra, kỷ luật lao động cũng như các hình thức xử lý kỷ luật lao động là căn cứ để người lao động tự rèn luyện để trở thành người công nhân/người lao động hiện đại, có tác phong công nghiệp, là cơ sở để họ đấu tranh với những tiêu cực trong lao động sản xuất. Do vậy, việc nâng cao các quy định này góp phần nâng cao ý thức kỷ luật của người lao động, giúp người lao động phấn đấu hoàn thành nghĩa vụ lao động của mình, đồng thời cũng giúp người sử dụng lao động trong việc tổ chức, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh, trong việc khen thưởng những người chấp hành tốt và xử lý đối với những người vi phạm.

Trong điều kiện phát triển nền kinh tế thị trường ở nước ta hiện nay, việc thiết lập, củng cố trật tự kỷ luật theo hướng công nghiệp hiện đại là một vấn đề có tính bức xúc. Những thói quen, tập quán, tác phong lao động của một nền sản xuất nhỏ, tiểu nông gây ra không ít khó khăn trong việc phát triển kinh tế - xã hội. Chính vì vậy, pháp luật lao động nói chung và những quy định về các hình thức xử lý kỷ luật lao động nói riêng càng có ý nghĩa quan trọng trong lĩnh vực tổ chức và quản lý lao động ở nước ta. Hơn nữa, việc nâng cao trật tự, nền nếp của một doanh nghiệp và ý thức tuân thủ các quy định liên quan đến các hình thức kỷ luật lao động của người lao động là những yếu tố quan trọng để duy trì quan hệ lao động ổn định, hài hòa. Đó cũng là điều kiện để thu hút vốn đầu tư từ nước ngoài, giải quyết việc làm, nâng cao thu nhập cho người lao động, góp phần thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện quy định pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động

Qua xem xét đánh giá thực trạng pháp luật lao động hiện hành về các hình thức xử lý kỷ luật lao động và thực tiễn thi hành, chúng ta có thể thấy được những hạn chế, tồn tại trong các quy định của pháp luật cho thấy một số vướng mắc, bất cập khi áp dụng vào thực tế. Để nâng cao hiệu quả thực hiện quy định pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động, tôi mạnh dạn đề xuất một số giải pháp như sau:

Thứ nhất, hoàn thiện các quy định pháp luật liên quan đến các hình thức xử lý kỷ luật lao động

Việc hoàn thiện các quy định liên quan đến kỷ luật lao động nói chung và các hình thức xử lý kỷ luật lao động nói riêng ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay là một yêu cầu tất yếu khách quan. Điều đó không chỉ xuất phát từ thực trạng các quy định của pháp luật, từ thực tiễn thực hiện pháp luật mà còn xuất phát từ chính yêu cầu của quan hệ lao động, của xu thế hội nhập quốc tế.

Qua phân tích ở chương 2, chúng ta có thể thấy: Về cơ bản các quy định về xử lý kỷ luật lao động nói chung và các hình thức xử lý kỷ luật lao động nói riêng cơ bản đáp ứng được các yêu cầu của các quan hệ lao động hiện nay, góp phần đảm bảo trật tự kỷ cương của nhà nước trong lĩnh vực lao động, đồng thời đảm bảo quyền quản lý của người sử dụng lao động, đảm bảo quyền lợi của người lao động và có những quy định nhằm hạn chế sự lạm quyền của người sử dụng lao động. Tuy nhiên, qua quá trình thực hiện trên thực tiễn vẫn còn những hạn chế, bất cập và tồn tại trong các quy định của pháp luật lao động hiện hành về các hình thức xử lý kỷ luật lao động như về hình thức, thủ tục xử lý, thời hiệu, … Một số quy định chưa phù hợp với thực tiễn, thiếu tính khả thi gây ra những vướng mắc, bất cập trong việc xử lý kỷ luật lao động. Thủ tục xử lý kỷ luật lao động tuy đơn giản, ngắn gọn

song một số thủ tục còn bất cập, vướng mắc, khó thi hành trên thực tế gây ra tình trạng quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động nhiều khi không được đảm bảo.

Ngoài ra, mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động ngày càng trở nên phức tạp, người sử dụng lao động chỉ quan tâm đến lợi nhuận trong khi đó người lao động lại có ý thức kỷ luật chưa cao, số lượng người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động còn tương đối nhiều. Còn nhiều trường hợp người sử dụng lao động khi xử lý kỷ luật lao động không chỉ vi phạm các quy định về căn cứ xử lý mà còn vi phạm cả về nguyên tắc xử lý kỷ luật, thủ tục xử lý kỷ luật, áp dụng hình thức xử lý kỷ luật … Điều này đã ảnh hưởng không nhỏ đến quyền lợi của người lao động

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 96 trang tài liệu này.

– chủ thể có vị thế yếu trong quan hệ lao động.

Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng nói trên, có nguyên nhân xuất phát từ nhận thức xây dựng pháp luật, có nguyên nhân xuất phát từ việc áp dụng pháp luật trên thực tế. Bên cạnh đó, các vụ việc về xử lý kỷ luật lao động trên thực tế rất đa dạng và phong phú, pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động không phải lúc nào cũng có thể điều chỉnh kịp thời mọi trường hợp trong lĩnh vực này.

Tuy nhiên, dù xuất phát từ nguyên nhân nào đi nữa thì việc nghiên cứu, xem xét, đánh giá một cách thấu đáo, khoa học các hạn chế, bất cập của pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động để từ đó đưa ra các giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả các quy định của pháp luật lao động hiện hành về các hình thức xử lý kỷ luật lao động là điều hết sức cần thiết. Nó sẽ góp phần hoàn thiện hơn các quy định của pháp luật và các quy định của pháp luật sẽ phù hợp hơn khi áp dụng trên thực tế, góp phần quan trọng trong việc giữ vững ổn định trật tự sản xuất kinh doanh, mang lại hiệu quả cho hoạt động quản lý lao động, đẩy mạnh tiến trình phát triển kinh tế đất nước trong thời kỳ hội nhập.

Thứ hai, tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật lao động nói chung và pháp luật về các hình thức kỷ luật lao động nói riêng

Để đảm bảo các quy định hiện hành về các hình thức xử lý kỷ luật lao động được thực hiện có hiệu quả trên thực tế, một trong những việc quan trọng đầu tiên phải kể đến đó là nâng cao nhận thức, hiểu biết của các người sử dụng lao động và người lao động khi tham gia vào quan hệ lao động. Đặc biệt, cần quan tâm, tổ chức thực hiện tốt và thiết thực công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật lao động, trong đó, tập trung vào việc tuyên truyền, phổ biến Bộ luật Lao động 2012 cùng các văn bản hướng dẫn mới có hiệu lực thi hành.

Tuy nhiên, trong thời gian vừa qua, công tác tuyên truyền, phổ biến và giáo dục pháp luật lao động còn gặp nhiều khó khăn và chưa đạt được kết quả cao do nhiều nguyên nhân, như:

- Đội ngũ làm công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật lao động nói chung và các hình thức xử lý kỷ luật lao động nói riêng còn mỏng và năng lực còn yếu;

- Cơ sở vật chất, trang thiết bị cho công tác tuyên truyền phổ biến pháp luật còn nhiều khó khăn, thiếu thốn, không được bố trí kinh phí riêng cho việc phổ biến, giáo dục pháp luật. Các trang thiết bị hỗ trợ cho công tác tuyên truyền còn hạn chế, chưa thu hút, truyền tải cho người nghe một cách sinh động;

- Hệ thống tài liệu, thiết bị phục vụ chưa đáp ứng được nhu cầu trên thực tế; văn bản pháp luật còn thiếu cụ thể, chưa rõ ràng; nhiều văn bản thiếu tính khả thi; tính ổn định của văn bản chưa cao thường xuyên sửa đổi, bổ sung; hoặc phải chờ văn bản hướng dẫn của cơ quan nhà nước cấp dưới, làm cho pháp luật chậm đi vào cuộc sống. Bên cạnh đó, ý thức chấp hành pháp luật của người lao động và người sử dụng lao động còn chưa cao …

Do vậy, còn rất nhiều người sử dụng lao động và người lao động chưa hiểu và nắm vững được các quy định pháp luật lao động nói chung và các hình thức kỷ luật lao động nói riêng.

Để khắc phục được tình trạng này, góp phần nâng cao hiệu quả thực hiện quy định của pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động, có thể xem xét áp dụng các biện pháp như sau:

- Tăng cường cả về số lượng và chất lượng đội ngũ báo cáo viên, tuyên truyền viên, đặc biệt đào tạo về kiến thức pháp luật, kỹ năng tuyên truyền, có chính sách đầu tư trang thiết bị công nghệ thông tin cho các tổ chức, cá nhân đội ngũ báo cáo viên nhằm sử dụng vào công tác tuyên truyền được hiệu quả.

- Tổ chức các buổi hội thảo, hội nghị nhằm trao đổi, giới thiệu các văn bản pháp luật lao động về các hình thức xử lý kỷ luật lao động cho người sử dụng lao động và người lao động. Đặc biệt, cần khuyến khích các doanh nghiệp tổ chức tuyên truyền, phổ biến pháp luật tại doanh nghiệp.

- Thường xuyên cung cấp và cập nhật các văn bản quy phạm pháp luật nói chung và các văn bản liên quan đến các hình thức xử lý kỷ luật lao động nói riêng qua cổng thông tin điện tử của Bộ lao động thương binh và xã hội, Sở lao động thương binh và xã hội và của các đơn vị (nếu có) nhằm thuận tiện trong việc thực hiện của người lao động và người sử dụng lao động.

- Đổi mới phương thức tuyên truyền, phổ biến pháp luật, tạo tính tích cực, chủ động trong việc tìm hiểu, nhận thức bằng nhiều hình thức khác nhau như tổ chức thi tìm hiểu, phổ biến các văn bản pháp luật về lao động nói chung và các hình thức xử lý kỷ luật lao động nói riêng; Tư vấn, giải đáp bằng văn bản hoặc qua điện thoại … Qua đó, hình thành ý thức tự giác, thói quen học tập nâng cao trình độ hiểu biết pháp luật của người lao động và người sử dụng lao động.

- Xây dựng, hoàn thiện bộ tài liệu phục vụ công tác tập huấn, tuyên truyền phổ biến pháp luật; đào tạo nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ làm công tác phổ biến pháp luật [17].

Tóm lại, mỗi giải pháp nêu trên đều giữ một vai trò quan trọng nhất định trong việc nâng cao nâng cao ý thức tuân thủ pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động và người lao động. Tuy nhiên, đơn vị cần căn cứ vào tình hình, điều kiện cụ thể tại đơn vị mình mà áp dụng, kết hợp các biện pháp này một cách hợp lý để đảm bảo tăng cường hiệu quả việc áp dụng pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động trên thực tế.

3.3. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện quy định pháp luật lao động về các hình thức xử lý kỷ luật lao động

3.3.1. Về các quy định pháp luật

3.3.1.1. Quy định về các hình thức xử lý kỷ luật lao động Thứ nhất, đối với hình thức xử lý kỷ luật cách chức:

Đây là hình thức xử lý kỷ luật lao động được quy định bổ sung theo Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động 2002 và trong Bộ luật Lao động 2012 thì hình thức kỷ luật này vẫn được quy định là một trong số các hình thức kỷ luật. Tuy nhiên, như đã phân tích ở Chương 2, hình thức xử lý kỷ luật cách chức chỉ áp dụng trong trường hợp người lao động đang đảm đương một chức vụ nhất định và trên thực tế công việc mà người lao động thực hiện có thể mang tính chức vụ hoặc không có chức vụ. Công việc đó là do sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động và được quy định cụ thể hóa trong hợp đồng lao động. Ngoài ra, theo pháp luật hiện hành chưa có quy định, hướng dẫn cụ thể nào để xác định trường hợp nào thì áp dụng hình thức xử lý kỷ luật cách chức?. Để giải quyết vấn đề này, tác giả đề xuất hai phương án. Cụ thể như sau:

Một là, các nhà làm luật cân nhắc việc xóa bỏ. Bởi việc xóa bỏ hình thức này không làm giảm đi quyền quản lý của người sử dụng lao động, bởi trên thực tế người lao động vẫn có thể bị người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý cách chức nếu họ không thực hiện hoặc thực hiện không tốt công việc của mình (đối với những chức vụ do người sử dụng lao động bổ nhiệm thì họ hoàn toàn có quyền miễn nhiệm, cách chức).

Hai là, cần nghiên cứu, sửa đổi quy định về hình thức kỷ luật cách chức theo hướng quy định hình thức kỷ luật cách chức được áp dụng đối với những người giữ chức vụ quản lý do người lao động bổ nhiệm và có hướng dẫn cụ thể hơn trong việc xác định hành vi vi phạm kỷ luật lao động nào sẽ bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật cách chức nhằm khắc phục vướng mắc, hạn chế khi áp dụng trong thực tiễn.

Thứ hai, đối với hình thức xử lý kỷ luật sa thải:

Việc pháp luật lao động hiện hành quy định người lao động “có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động” có thể bị người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải có thể gây ra một số vướng mắc khi áp dụng trên thực tế như đã phân tích ở trên. Do vậy, thiết nghĩ các nhà làm luật cần xây dựng văn bản hướng dẫn cụ thể về hai vấn đề, gồm: i) Mức độ thiệt hại do hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động như thế nào thì được coi là nghiêm trọng? như thế nào được coi là đặc biệt nghiêm trọng?; ii) Lợi ích bị thiệt hại của người sử dụng lao động do hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động gây ra là lợi ích về tình thần hay lợi ích về vật chất? Đây là vấn đề rất khó xác định trên thực tế như đã phân tích ở chương 2.

Bên cạnh đó, các nhà làm luật cũng cần nghiên cứu, xây dựng văn bản hướng dẫn cụ thể hơn về phạm vi nơi làm việc trong trường hợp người lao động bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải khi có hành vi trộm cắp, tham ô,

đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc nhằm hạn chế vướng mắc trong việc áp dụng điều khoản này trên thực tế.

Hơn nữa, đối với một số hạn chế, tồn tại trong việc áp dụng căn cứ “người lao động tự ý bỏ viêc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng” để sa thải người lao động như đã phân tích ở chương 2, cụ thể: Trên thực tế việc người lao động hợp thức hóa những ngày nghỉ làm của mình bằng việc “mua” giấy xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh rất dễ. Để khắc phục tình trạng này, thiết nghĩ, pháp luật cần có những quy định cũng như những chế tài nghiêm khắc đối với các cơ sở “bán” giấy xác nhận này nhằm hạn chế các hành vi vi phạm có thể xảy ra.

3.2.1.2. Quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

Việc quy định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo pháp luật lao động hiện hành đối với những hành vi không liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động sẽ có thể hạn chế đối với người sử dụng lao động khi việc xác định vi phạm phụ thuộc vào công tác điều tra của cơ quan chức năng có thẩm quyền và đôi khi thời hiệu sẽ kết thúc trước thời điểm tiến hành điều tra, làm rõ được hành vi của người lao động là hành vi vi phạm pháp luật. Do vậy, để đảm bảo tính phù hợp hơn của quy định này trên thực tiễn và đảm bảo công bằng với quyền của người sử dụng lao động, thiết nghĩ, cần sửa đổi theo hướng kéo tăng thời hiệu xử lý kỷ luật đối với những hành vi vi phạm này.

Trong trường hợp người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, theo tôi cần quy định đối với trường hợp người lao động là cha đẻ, cha nuôi hợp pháp vi phạm các hành vi như: trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có