Quản Lý Đngv Trường Thpt Chuyên Trong Bối Cảnh Đổi Mới Giáo Dục

chuyên môn, là cốt cán về chuyên môn của địa phương, có vai trò hướng dẫn về chuyên môn cho các GV các trường THPT đại trà, do đó GV trường THPT chuyên phải có chuyên môn đạt ở mức cao nhất.

Thứ ba, từng GV phải có năng lực tự học, tự nghiên cứu, tự bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, không ngừng cập nhật tri thức khoa học và chuyên ngành hiện đại để phục vụ cho công tác giảng dạy.

Thứ tư, GV phải có năng lực đổi mới phương pháp dạy học, chuyển từ kiểu dạy học tập trung vào vai trò của GV và hoạt động dạy sang kiểu dạy tập trung vào vai trò của HS và hoạt động học; từ cách dạy thông báo – giải thích sang cách dạy hoạt động tìm tòi, khám phá. Trong năng lực đổi mới phương pháp dạy học, GV phải có khả năng cập nhật và nghiên cứu, vận dụng những phương pháp dạy học mới, tích cực; biết phối hợp các phương pháp dạy học truyền thống, hiện đại để nâng cao chất lượng, hiệu quả dạy học.

Thứ năm, ĐNGV phải có trình độ tin học và ngoại ngữ ở mức độ thuần thục để có khả năng sử dụng các phần mềm dạy học cũng như biết cách khai thác mạng Internet phục vụ cho công việc giảng dạy của mình.

Thứ sáu, ĐNGV phải có kĩ năng hợp tác, đây là một kĩ năng quan trọng và không thể thiếu trong quá trình giảng dạy chuyên sâu, do đó kĩ năng hợp tác đòi hỏi GV trường THPT chuyên phải đạt ở mức độ cao nhất là sáng tạo và thay đổi. Ngoài việc hợp tác và học hỏi với đồng nghiệp ra, GV cần phải có kĩ năng hợp tác với HS để cùng HS giải quyết những bài tập trong quá trình dạy học.

Thứ bảy, GV phải có năng lực giải quyết vấn đề. Trong đổi mới giáo dục thì kĩ năng giải quyết vấn đề của GV là một yếu tố bắt buộc, vì dạy học theo phát triển năng lực của HS sẽ có nhiều vấn đề phát sinh trong quá trình dạy học, do đó GV trường THPT chuyên phải có kĩ năng giải quyết vấn đề ở mức độ thuần thục.

Thứ tám, quản lý ĐNGV phải đảm bảo tính thống nhất trong toàn bộ đội ngũ, đồng đều về năng lực chuyên môn, năng lực dạy học, đặc biệt năng lực dạy chuyên sâu cũng như năng lực nghiên cứu khoa học để trong bối cảnh mới, ĐNGV trường THPT chuyên sẽ đảm nhận là người tổ chức, người chuyên gia, người lãnh đạo về chuyên môn trong khối trường THPT nói chung.

1.3. Quản lý ĐNGV trường THPT chuyên trong bối cảnh đổi mới giáo dục

1.3.1. Tiếp cận trong quản lý ĐNGV trường THPT chuyên

1.3.1.1. Khái niệm quản lý

a. Khái niệm quản lý

Có nhiều cách nhìn khác nhau về khái niệm quản lý:

Theo Warren Bennis, một chuyên gia nổi tiếng về nghệ thuật lãnh đạo đã từng nói rằng: “Quản lý là một cuộc thử nghiệm gắt gao trong cuộc đời mỗi cá nhân, và điều đó sẽ mài giũa họ trở thành các nhà lãnh đạo”. Tiếng Việt cũng có từ “quản lý” và “lãnh đạo” riêng rẽ giống như “manager” và “leader” trong tiếng Anh.

Theo Haror Koontz, quản lý là một hoạt động thiết yếu đảm bảo sự phối hợp nỗ lực của các cá nhân nhằm đạt đến mục tiêu tổ chức nhất định.

Theo Mariparker Follit (1868 – 1933), nhà khoa học chính trị, nhà triết học Mỹ thì: “Quản lý là một nghệ thuật khiến công việc được thực hiện thông qua người khác”.

Tư tưởng và quan điểm “quản lý” đã có từ cách đây hơn 2500 năm nhưng cho đến cuối thế kỷ XIX, đầu thế kỷ XX, vấn đề quản lý theo khoa học mới xuất hiện. Người khởi xướng là Fredrich Winslow Taylor với cuốn sách “Các nguyên tắc quản lý theo khoa học”. Theo ông thì người quản lý phải là nhà tư tưởng, nhà lên kế hoạch chỉ đạo tổ chức công việc.

Trong cuốn “Khoa học Tổ chức và Quản lý”, tác giả Đặng Quốc Bảo quan niệm: “Quản lý là một quá trình lập kế hoạch, tổ chức, hướng dẫn và kiểm tra những nỗ lực của các thành viên trong một tổ chức và sử dụng các nguồn lực của tổ chức để đạt được những mục tiêu cụ thể”.

Khi bàn đến hoạt động quản lý và người quản lý cần khởi đầu từ khái niệm “tổ chức”. Do tính đa nghĩa của thuật ngữ này, nên ở đây chúng ta chỉ nói đến tổ chức như một nhóm có cấu trúc nhất định những con người cùng hoạt động vì một mục đích chung nào đó, mà để đạt được mục đích gì đó một con người riêng lẻ không thể đạt đến. Bất luận một tổ chức có mục đích gì, cơ cấu và quy mô ra sao đều cần phải có sự quản lý và có người quản lý, để tổ chức hoạt động và đạt được mục đích của mình. Từ các định nghĩa được nhìn nhận từ nhiều góc độ, chúng ta thấy rằng tất cả các tác giả đều thống nhất về cốt lõi của khái niệm quản lý, đó là trả lời câu hỏi: Ai quản lý? (Chủ thể quản lý); Quản lý ai? Quản lý cái gì? (Khách thể quản lý); Quản lý như thế nào? (Phương thức quản lý); Quản lý bằng cái gì? (Công cụ quản lý); quản lý để làm gì? (Mục tiêu quản lý). Từ đó chúng ta có thể đưa ra định nghĩa:

Quản lý là sự tác động liên tục có tổ chức, có định hướng, có mục đích, có kế hoạch của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý để chỉ huy, điều khiển, liên kết các yếu tố tham gia vào hoạt động thành một chỉnh thể thống nhất, điều hoà hoạt động của các khâu một cách hợp quy luật nhằm đạt đến mục tiêu xác định trong điều kiện biến động của môi trường.

Quản lý là hiện tượng tồn tại trong mọi chế độ xã hội. Bất kỳ ở đâu, lúc nào con người có nhu cầu kết hợp với nhau để đạt mục đích chung đều xuất hiện quản lý. Quản lý trong xã hội nói chung là quá trình tổ chức điều hành các hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu và yêu cầu nhất định dựa trên những quy luật khách quan. Xã hội càng phát triển, nhu cầu và chất lượng quản lý càng cao.

b. Khái niệm quản lý ĐNGV trường THPT chuyên

ĐNGV trường THPT chuyên là một tập hợp tất cả các GV của trường THPT chuyên đó theo một cấu trúc nhất định về mặt tổ chức, có một số lượng GV nhất định theo cơ cấu vị trí việc làm, có một chất lượng nhất định về tư tưởng chính trị, phẩm chất đạo đức và chuyên môn nghiệp vụ tạo thành một tập thể sư phạm.

Quản lý đội ngũ là một mặt cấu thành của hoạt động quản lý con người trong tổ chức. Nói một cách ngắn gọn hơn: quản lý đội ngũ là quản lý con người. Vì vậy, chủ thể quản lý cần tôn trọng đối tượng quản lý, phát huy tính chủ động, sáng tạo của họ trong hoạt động. Tác động của hệ quản lý đến hệ bị quản lý chỉ có thể là những tác động mang tính dân chủ được thể chế hóa nhằm thuyết phục, giúp đỡ, tạo điều kiện cho tập thể GV phát huy hết khả năng, năng lực tự quản lý hoạt động dạy học của mình.

Quản lý ĐNGV trường THPT chuyên là quá trình Hiệu trưởng trường THPT chuyên tác động đến ĐNGV trong trường để tổ chức đội ngũ và phối hợp các hoạt động của họ trong quá trình giáo dục HS năng khiếu theo mục tiêu, sứ mạng giáo dục của nhà trường.

c. Khái niệm Quản lý nguồn nhân lực

Theo tác giả Trần Kiểm [74]:

- Nhân sự là công việc tổ chức cán bộ nhân viên trong một tổ chức. Nó bao gồm việc tuyển dụng, sắp xếp, điều động, quản lí người trong tổ chức.

- Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con

người và đến một mức nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động

– con người có sức lao động.

- NNL là nguồn lực con người. NNL đó xét theo hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực, NNL nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, NNL được hiểu là tổng thể NNL của từng cá nhân con người. Với tư cách là một NNL của quá trình phát triển, NNL là nguồn lực của con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.

Ở nước ta, có quan niệm: “NNL được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất”.

“NNL là tiềm năng về lao động trong một thời kì xác định của một quốc gia, suy rộng ra có thể được xác định trên một địa phương, một ngành hay một vùng. Đây là nguồn lực quan trọng nhất để phát triển kinh tế - xã hội”. Theo khái niệm này NNL được xác định bằng số lượng và chất lượng của một bộ phận dân số có thể tham gia vào hoạt động kinh tế - xã hội.

- Phát triển NNL đó là tạo NNL có đủ trình độ được đào tạo, phẩm chất đạo đức tốt và khả năng đáp ứng được yêu cầu phức tạp của công việc. Phát triển NNL là quá trình bồi dưỡng, đào tạo và khai thác, sử dụng các yếu tố về thể lực, trí lực và tâm lực nhằm phát triển nguồn nhân lực, phát triển con người toàn diện. Biểu hiện ở các mặt: phát triển NNL cả về số lượng và chất lượng; hiệu quả khai thác và sử dụng các yếu tố thuộc về chất lượng nguồn nhân lực; việc bồi dưỡng và vun đắp các yếu tố đó để NNL ngày càng phát triển.

1.3.1.2. Tiếp cận trong quản lý ĐNGV trường THPT chuyên

Quản lý ĐNGV là nội dung chủ yếu, quan trọng nhất trong quản lý NNL của nhà trường THPT và trường THPT chuyên. Quản lý ĐNGV trường THPT chuyên cũng phải thực hiện đầy đủ các nội dung của quá trình phát triển NNL như: Kế hoạch hóa đội ngũ, tuyển dụng, lựa chọn, định hướng, huấn luyện, phát triển, thẩm định kết quả hoạt động, bố trí sử dụng, đề bạt, luân chuyển. Trong hoạt động quản lý ĐNGV trường THPT chuyên, HT có thể vận dụng mô hình quản lý NNL của Leonard Nadle, cụ thể:

Quản lí nguồn nhân lực

Phát triển NNL

Sử dụng NNL

Môi trường NNL

- Dinh dưỡng và sức khỏe

- Giáo dục, đào tạo

- Dân số và kế hoạch gia đình

- Văn hóa và truyền thống dân tộc

- Việc làm và phân phối thu thập

- Tuyển dụng

- Sàng lọc

- Bố trí sử dụng

- Đánh giá

- Đãi ngộ

- Kế hoạch hóa sức lao động

- Mở rộng việc làm

- Mở rộng quy mô việc làm

- Phát triển tổ chức

Sơ đồ 1.2: Mô hình quản lý NNL của Leonard Nadle (nguồn tác giả Christian Batal [29] và Trần Kiểm [75])

Mô hình Leonard Nadle đã đề xuất lý thuyết quản lý NNL với 03 nội dung chính: (1) Phát triển NNL; (2) Sử dụng NNL; (3) Môi trường NNL, trong đó có đề cập đến quản lý bồi dưỡng NNL. Các quan điểm đó đều thống nhất về tính mục đích của quản lý NNL là tạo ra những thay đổi của tổ chức theo mục tiêu tổ chức đặt ra. Theo đó, nhiệm vụ của quản lý NNL trước hết là tạo ra tiềm năng cuả NNL thông qua đào tạo, bồi dưỡng chuẩn hóa, nâng chuẩn trình độ của NNL; đồng thời khai thác tối đa, hiệu quả tiềm năng đó hướng tới mục tiêu của hệ thống của tổ chức.

Trong công tác quản lý phát triển ĐNGV trường THPT chuyên là quản lý tập thể những người có học vấn và nhân cách phát triển ở trình độ cao, do đó với vai trò và trách nhiệm của mình, HT trường THPT chuyên cần quan tâm và nhận thức sâu sắc một số vấn đề sau:

- Quản lý phát triển ĐNGV trước hết phải giúp cho ĐNGV phát huy được tính tích cực chủ động, sáng tạo, thấy được tiềm năng của họ để có thể tạo điều kiện cho họ cống hiến ở mức cao nhất cho việc thực hiện nhiệm vụ được giao nhằm đạt được mục tiêu giáo dục.

- Quản lý phát triển ĐNGV là hướng họ vào việc phục vụ lợi ích của tổ chức, của cộng đồng và của xã hội, đồng thời phải đảm bảo được những lợi ích về tinh thần và vật chất với mức độ thỏa đáng cho mỗi cá nhân GV.

- Quản lý phát triển ĐNGV phải vừa đáp ứng được mục tiêu trước mắt và mục tiêu lâu dài trong tương lai của tổ chức.

- Quản lý phát triển đội ngũ trên cơ sở pháp luật Nhà nước, của Bộ, của ngành giáo dục đào tạo.

Vì vậy, để đạt được mục đích đề ra thì HT trường THPT chuyên có thể vận dụng một trong các mô hình trên, trong đó, mô hình quản lý NNL của Leonard Nadle là phù hợp hơn cả với quản lý phát triển GV trường THPT chuyên. Vì mô hình Leonard Nadle nhấn mạnh về công tác quản lý phát triển NNL để quản lý bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho GV trường THPT chuyên, về bản chất bao gồm thành tố: Xây dựng quy hoạch nguồn nhân lực; Quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhân lực; Tuyển dụng, sử dụng, sàng lọc nguồn nhân lực; Xây dựng môi trường và động lực phát triển nguồn nhân lực; Kiểm tra, đánh giá tiến trình hoạt động giáo dục của GV. Trong đó các yếu tố chính theo tiếp cận quản lí NNL là:

- Quy hoạch, kết hoạch phát triển đội ngũ về số lượng, cơ cấu.

- Tuyển chọn, bổ nhiệm.

- Sử dụng.

- Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ (chất lượng đội ngũ được tạo nên bởi chất lượng từng nhân viên theo chuẩn nghề nghiệp).

- Tạo động lực làm việc cho nhân viên (chế độ, chính sách…).

- Kiểm tra chất lượng đội ngũ.

Như đã nói, tiếp cận được lựa chọn trong quản lý ĐNGV trường THPT chuyên là tiếp cận “Quản lý nguồn nhân lực”. Chủ thể quản lý trường THPT chuyên áp dụng tiếp cận này là quản lý GV nhằm nâng cao năng lực (chuyên môn và sư phạm) của GV. Từ quan điểm phương pháp luận này, ta có ma trận cụ thể dưới đây:

Bảng 1.3. Ma trận quản lý ĐNGV trường THPT chuyên

NL GV

QL NNL

Năng lực chuyên môn (1)	Năng lực sư phạm (2)
Kế hoạch, quy hoạch ĐNGV	(1)	1.1	1.2
Tuyển chọn GV	(2)	2.1	2.2
Bổ nhiệm, sử dụng GV	(3)	3.1	3.2
Đào tạo, bồi dưỡng GV theo năng lực	(4)	4.1	4.2
Thực hiện chính sách tạo động lực cho GV	(5)	5.1	5.2
Kiểm tra, đánh giá GV	(6)	6.1	6.2

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 216 trang tài liệu này.

Giải trình: Ma trận quản lý ĐNGV trường THPT chuyên theo tiếp cận “Quản lý nguồn nhân lực” hướng vào việc nâng cao năng lực chuyên môn và sư phạm.

1.1: Lập kế hoạch chọn GV có bằng tốt nghiệp loại giỏi, liên hệ với các khoa của trường sư phạm để nắm số lượng Sinh viên giỏi sẽ tuyển về trường ….

1.2: Qua phỏng vấn chọn GV biết cập nhật thành tựu mới nhất trên thế giới về chuyên ngành liên quan đến môn dạy, có tinh thần tự học, có hứng thú tìm hiểu cái mới….

2.1: Tổ chức khảo sát trình độ chuyên môn ứng viên qua dạy thử để chọn theo tiêu chí của nhà trường….

2.2: Đối chiếu đánh giá năng lực sư phạm của ứng viên qua tiêu chí sư phạm của giờ dạy…

3.1: Mô tả vị trí công việc để tất cả GV hiểu công việc và yêu cầu của công việc đảm nhận, phân công GV giảng dạy theo đúng sở trường chuyên môn….

3.2: Bổ nhiệm GV phù hợp năng lực sư phạm (nhóm trưởng, giao nghiên cứu kinh nghiệm qua giảng dạy chuyên đề … ).

4.1: Cập nhật thành tựu khoa học hiện đại làm nội dung bồi dưỡng GV, tổ chức xây dựng, thường xuyên hoàn thiện Khung năng lực đối với GV chuyên (dựa theo Chuẩn năng lực của Bộ)…

4.2: Sưu tầm thành tựu khoa học giáo dục hiện đại giới thiệu cho GV, giao trách nhiệm làm nòng cốt trong phổ biến áp dụng thành tựu sư phạm đối với GV trong nhà trường…

5.1: Đặt chế độ khen thưởng đối với GV chịu khó học hỏi về chuyên môn, đặt chỉ tiêu trở thành GV giỏi và bồi dưỡng HS giỏi các cấp…

5.2: Khen thưởng cho GV dạy giỏi và có sáng kiến kinh nghiệm dạy giỏi, đạt danh hiệu dạy giỏi và có HS giỏi các cấp…..

6.1: Thường xuyên hoặc định kỳ kiểm tra năng lực chuyên môn, năng lực sư phạm của GV trong trường (căn cứ Khung năng lực của nhà trường)….

6.2: Tổ chức giờ giảng có dự giờ của toàn tổ chuyên môn để đánh giá năng lực sư phạm của từng GV…

Ngoài mô hình quản lý NNL của Leonard Nadle như trên, HT cũng có thể kết hợp và vận dụng một số mô hình khác trong hoạt động quản lý ĐNGV trường THPT chuyên như:

1. Mô hình Harvard

Mô hình Harvard được xem là một bước ngoặt lớn trong quá trình hình thành các khái niệm về chính sách nhân sự. Theo đó người lao động sẽ chịu tác động của 3 yếu tố chính: Chế độ làm việc, các dòng luân chuyển nhân lực và mức lương thưởng. Mô hình này tập trung chủ yếu vào mối quan hệ giữa người với người, coi trọng đến vấn đề giao tiếp trao đổi, tạo động lực và vai trò lãnh đạo.

Tuy nhiên, Harvard chưa nêu bật quy trình xây dựng và thực hiên các chính sách quản lý phát triển NNL cũng như chưa thể trả lời được câu hỏi chiến lược. Mô hình này cũng chưa chỉ ra được chính sách nhân sự nào phù hợp với chiến lược kinh doanh hay cơ cấu tổ chức cụ thể.

2. Mô hình Guest

Mô hình Guest được các chuyên gia đánh giá mô hình này vượt trội hơn nhiều so với các mô hình khác. Mô hình này khẳng định rằng người quản lý nhân sự cần có các chiến lược cụ thể để triển khai. Điều này yêu cầu các thực hành nhất định và khi được thực hiện, sẽ đem lại kết quả khác biệt. Những kết quả này bao gồm sự đổi mới trong hành vi và nhận thức của nhân viên, tăng trưởng doanh thu và hiệu suất trong các mảng liên quan.

Mô hình quản lý nhân sự này nhấn mạnh trình tự hợp lý của sáu thành phần: chiến lược nhân sự, thực hành nhân sự, kết quả nhân sự, kết quả hành vi, kết quả triển khai và hệ quả tài chính. Ngược lại, kết quả tài chính phụ thuộc vào hiệu suất của nhân viên.

3. Mô hình Warwick

Quản lí NNL gồm năm thành tố chính:

- Bối cảnh bên ngoài (kinh tế, chính trị, kĩ thuật)

- Bối cảnh bên trong (văn hóa, cấu trúc, chính trị - lãnh đạo, nhiệm vụ, công nghệ, công việc)

- Nội dung chiến lược hoạt động (mục tiêu, thị trường, chiến lược, chiến thuật)

- Bối cảnh quản lí NNL (khái niệm, vai trò, tổ chức, đầu ra nguồn nhân lực)

- Nội dung quản lí NNL (những dòng nguồn nhân lực, hệ thống làm việc, hệ thống thăng thưởng, quan hệ lao động).

4. Mô hình Fombrum

Mô hình Fombrum là mô hình nhấn mạnh chỉ bốn chức năng và mối liên quan mật thiết giữa chúng. Bốn chức năng là: lựa chọn, thẩm định, phát triển và khen