Đánh Giá Hiệu Quả Sau Bồi Dưỡng Cán Bộ , Công Chức

Tuy nhiên, còn có ý kiến cho rằng việc thường xuyên có sự trao đổi thông tin giữa các cơ quan, đơn vị có cán bộ cử đi học với Tỉnh ủy, Trường Chính trị tỉnh để quản lý học viên còn ít.

Để biết được việc sử dụng cán bộ, công chức sau các khóa bồi dưỡng, tôi đã tiến hành khảo sát cán bộ lãnh đạo sử dụng CBCC (10 người) và các cựu học viên (20 người).

Bảng 2.11. Đánh giá hiệu quả sau bồi dưỡng cán bộ, công chức

Tiêu chí/ Chỉ báo	Mức độ đánh giá j Hoàn toàn không cải thiện so với trước khi bồi dưỡng → s Cải thiện tốt
HQSBD1. Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ
1.1.	Kiến thức chuyên môn của CBCC	j	k	l	m	n	o	p	q	r	s
1.2.	Kiến thức nghiệp vụ của CBCC	j	k	l	m	n	o	p	q	r	s
HQSBD2. Kỹ năng
2.1.	CBCC vận dụng kiến thức đã học vào thực tiễn công việc	j	k	l	m	n	o	p	q	r	s
2.2.	Kỹ năng giải quyết vấn đề của CBCC	j	k	l	m	n	o	p	q	r	s
HQSBD3. Thái độ của cán bộ, công chức sau bồi dưỡng
3.1.	Tính chủ động, tích cực của CB CC trong công việc	j	k	l	m	n	o	p	q	r	s
3.2.	Tính trách nhiệm của CBCC trong công việc	j	k	l	m	n	o	p	q	r	s
3.3.	Tinh thần hợp tác của CBCC với đồng nghiệp	j	k	l	m	n	o	p	q	r	s

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 125 trang tài liệu này.

Kết quả cho thấy: Ở HQSBD1, có 72% ý kiến cho rằng đã lĩnh hội tốt những kiến thức chuyên môn và nghiệp vụ sau các khóa bồi dưỡng. Ở HQSBD2, CBCC đã vận dụng kiến thức đã được bồi dưỡng là 68% và kỹ năng giải quyết vấn đề là 79% vào lĩnh vực cụ thể; có trên 20% không có ý kiến. Ở HQSBD3, có từ 70% trở lên cán bộ lãnh đạo sử dụng CBCC đánh giá về thái độ của cán bộ đơn vị mình sau khi được đi bồi dưỡng về đã có cải thiện tốt hơn.

Trao đổi với học viên họ cho rằng: Sau học tập ý thức trách nhiệm với công việc được nâng lên, bản thân họ muốn vận dụng kỹ năng, kiến thức đã được bồi dưỡng để áp dụng vào thực tiễn công việc. Tuy nhiên, có ý kiến cho rằng kết quả đánh giá sau khóa bồi dưỡng chưa được cơ quan, đơn vị lấy đó làm cơ sở để khen thưởng, đánh giá cán bộ và thực hiện công tác quy hoạch nguồn cán bộ.

Như vậy cho thấy: việc kết hợp giữa bồi dưỡng và bố trí, sử dụng cán bộ sau bồi dưỡng còn nhiều bất cập, chưa thống nhất. Tình trạng đội ngũ cán bộ, công chức “vừa thừa,vừa thiếu” do công tác bồi dưỡng chưa bám sát nhu cầu thực tiễn. Từ đó, công tác dự báo nhu cầu bồi dưỡng cán bộ, công chức cơ sở còn bị động, chưa cao, mới chỉ tập trung vào việc trang bị kiến thức theo tiêu chuẩn ngạch, chưa tập trung vào việc trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp làm việc. Sự phối hợp giữa các cấp, các ngành trong công tác bồi dưỡng chưa chặt chẽ, đồng bộ.

2.5. Đánh giá chung về thực trạng quản lý bồi dưỡng cán bộ, công chức khối Đảng, đoàn thể của tỉnh Bắc Kạn

2.5.1. Về ưu điểm

- Tỉnh đã thực hiện đúng các chương trình bồi dưỡng chuyên đề, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ theo quy định của Trung ương; kế hoạch xuất phát từ nhu cầu thiết thực của các đơn vị; tập trung vào những nội dung thực sự cần thiết cho việc nâng cao trình độ, tầm nhìn và kinh nghiệm trong các lĩnh vực mà CB,CC đang công tác; Tỉnh đã chỉ đạo Trường Chính trị xây dựng giáo trình môn tình hình địa phương (đề tài khoa học cấp tỉnh năm 2008, được đánh giá tốt về chất lượng và có tính khả dụng trong thực tiễn) để đưa vào áp dụng trong việc giảng dạy.

- Định kỳ tiến hành rà soát nội dung, chương trình bồi dưỡng trên cơ sở đó điều chỉnh mục tiêu bồi dưỡng. Đồng thời, xây dựng mới hoặc chỉnh lý mục tiêu, kế hoạch bồi dưỡng sát với yêu cầu của công tác lãnh đạo, quản lý ở địa phương; tinh giản lý thuyết, tăng thời gian thực hành, thực tập, trao đổi, thảo luận cho học viên, đảm bảo tỷ lệ từ 30 - 60% khối lượng kiến thức lý thuyết và

từ 40 - 70% khối lượng kiến thức về phương pháp, kỹ năng xử lý các vấn đề sát thực tiễn.

- Nội dung chương trình bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cũng được xây dựng trên cơ sở thực trạng trình độ của đội ngũ cán bộ cơ sở và yêu cầu cập nhật kiến thức, rèn luyện kỹ năng, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ này. Nội dung, chương trình bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ cho công chức ở các đoàn thể cũng được quan tâm, đổi mới cho phù hợp với yêu cầu của thực tiễn và công tác xây dựng đội ngũ công chức.

Các giảng viên, báo cáo viên có kinh nghiệm, có trách nhiệm cao với công việc, tâm huyết, chấp hành nghiêm quy chế, quy định đề ra; có trình độ lý luận chính trị; am hiểu về các lĩnh vực; đội ngũ báo cáo viên, giảng viên được chú trọng bồi dưỡng phát triển về chuyên môn cũng như về nghiệp vụ.

- Tỉnh đã chỉ đạo và thực hiện nghiêm túc các bước xây dựng kế hoạch cho các loại hình bồi dưỡng; xây dựng kế hoạch tổng thể đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2010- 2015 và giai đoạn 2015 - 2020; quy định rõ mục tiêu bồi dưỡng, nội dung bồi dưỡng, tiến độ thực hiện kế hoạch bồi dưỡng; kế hoạch sử dụng trang thiết bị, kế hoạch giảng dạy và lịch giảng dạy của giảng viên.

- Sự phối hợp giữa các đơn vị chức năng thực hiện nhiệm vụ quản lý với cơ sở đào tạo, bồi dưỡng có sự chặt chẽ và đem lại hiệu quả.

2.5.2. Về hạn chế

- Việc giao chỉ tiêu mở lớp hệ tập trung còn ít để tập trung mở lớp xã hội hóa (100% tiền cá nhân đóng góp) một cách ồ ạt dẫn đến khó khăn cho đội ngũ công chức theo học. Phương pháp giảng dạy của một số báo cáo viên chủ yếu sử dụng phương pháp thầy nói trò nghe về lý thuyết, chưa có nhiều tình huống cụ thể hoặc trao đổi kinh nghiệm, chọn mô hình nghiên cứu, tổng kết thực tiễn ở cơ sở... do đó bài giảng không tạo nhiều hứng thú cho người học, chưa phát huy tính tích cực, chủ động, sáng tạo của học viên.

- Một số chương trình còn nặng về lý thuyết, chưa phù hợp với trình độ và yêu cầu của cán bộ, công chức.

- Việc áp dụng phương tiện dạy học mới như sử dụng các phần mềm, công nghệ tin học, ngoại ngữ cũng còn hạn chế, nhất là số giảng viên cao tuổi.

- Chính sách khuyến khích người học chưa cao, chưa tạo điều kiện thời gian và công việc cho cán bộ đi học, nghĩa là mặc dù trên danh sách vẫn cử đi học nhưng đồng thời vẫn giao việc làm, phải đi họp... làm ảnh hưởng đến chất lượng học tập.

- Các điều kiện phục vụ cho giảng dạy còn thiếu, chưa đồng bộ nên chưa phát huy được việc đổi mới nội dung, phương pháp giảng dạy.

- Công tác kiểm tra, đánh giá, giám sát sau bồi dưỡng chưa được quan tâm đúng mức, chưa thúc đẩy công chức thực hiện tốt hơn nhiệm vụ được giao cũng như tích cực học tập; chưa lấy kết quả kiểm tra, đánh giá của từng cá nhân làm cơ sở cho việc quy hoạch, bố trí, sử dụng cán bộ nên không khuyến khích được đội ngũ công chức làm việc hăng say, nhiệt tình để phát huy khả năng của họ.

2.5.3. Nguyên nhân đạt được

- Sự tập trung lãnh đạo, chỉ đạo thống nhất, chặt chẽ của Tỉnh ủy, UBND tỉnh cũng như sự phối hợp giữa các đơn vị trong hoạt động bồi dưỡng.

- Công tác quy hoạch, xây dựng kế hoạch bồi dưỡng công chức được quan tâm.

- Ý thức, trách nhiệm cao của phần lớn công chức phấn đấu học tập nâng cao trình độ, năng lực công tác.

- Công sức đóng góp của đội ngũ giảng viên và báo cáo viên.

2.5.4. Nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại:

2.5.4.1. Nguyên nhân khách quan

- Hệ thống pháp luật về chính sách, chế độ đối với CBCC cũng như những quy định về chế độ BD CBCC chưa thật sự hoàn thiện dẫn tới thực tiễn có một số vướng mắc trong việc xây dựng kế hoạch và cử công chức đi BD, chính sách hỗ trợ, gây ảnh hưởng tới quyền và lợi ích của CBCC.

Kinh phí hàng năm giành cho công tác bồi dưỡng còn hạn hẹp: Cơ sở vật chất còn thiếu, kinh phí cho nghiên cứu khoa học, thực hành nghiệp vụ còn ít nên ảnh hưởng tới hoạt động thực tế,... các điều kiện phục vụ cho giảng dạy còn thiếu, chưa đồng bộ nên chưa phát huy được việc đổi mới nội dung, phương pháp giảng dạy.

2.5.4.2. Nguyên nhân chủ quan

- Một số đơn vị và cá nhân chưa nhận thức được tầm quan trọng của việc bồi dưỡng. Một bộ phận công chức, đảng viên còn trây lười, chưa tự giác học tập, bồi dưỡng lý luận, chuyên môn nghiệp vụ và rèn luyện phẩm chất chính trị, đạo đức. Do đặc thù học viên là những người vừa làm vừa học nên nhiều khi chưa dành thời gian cho việc tự học, tự nghiên cứu, ảnh hưởng tới công tác tổ chức lớp học và quản lý nội dung bồi dưỡng cũng như chất lượng bồi dưỡng. Một số CBCC chưa nhận thức rõ vai trò, ý nghĩa của công tác bồi dưỡng nên họ coi như nghĩa vụ, không có động lực học tập rõ ràng, học cho đủ để nhận chứng chỉ, đáp ứng yêu cầu về ngạch bậc. Điều đó dẫn tới chất lượng và hiệu quả học tập chưa cao, gây lãng phí thời gian, tài chính.

- Thiếu cơ chế, chính sách đồng bộ gắn kết chặt chẽ trong công tác bồi dưỡng, sử dụng, đánh giá, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật công chức.

- Một số giảng viên tuổi đời còn trẻ chưa có nhiều kiến thức và kinh nghiệm thực tế nên chưa đáp ứng yêu cầu của người học trong việc nâng cao kỹ năng, nghiệp vụ chuyên ngành. Phương pháp giảng dạy chưa được đổi mới nhiều, chủ yếu là nặng về lý thuyết, chưa tạo ra sự hứng thú cho người học.

- Sự phối hợp giữa các đơn vị trong hoạt động bồi dưỡng chưa chặt chẽ.

- Công tác sơ kết, tổng kết, đánh giá thi đua, thực hiện chế độ báo cáo còn nhiều hạn chế.

Tiểu kết Chương 2

Qua nghiên cứu thực trạng bồi dưỡng cán bộ, công chức khối Đảng, Đoàn thể tỉnh Bắc Kạn cho thấy công tác bồi dưỡng trong những năm qua đã đạt được một số thành công đáng kể. Hằng năm, số lượng học viên của khối Đảng, Đoàn thể trong tỉnh cử đi học đều tăng. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng xử lý các tình huống trong thực thi nhiệm vụ, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức khối Đảng, Đoàn thể được nâng lên (qua đánh giá phân loại cán bộ, công chức, kết quả nâng cao chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh vượt 11 bậc so với năm sau) đáp ứng yêu cầu đổi mới trong giai đoạn hiện nay.

Song, trong quá trình quản lý, các cơ quan chức năng vẫn còn nhiều khó khăn và bất cập trên các mặt cơ bản: xây dựng chương trình bồi dưỡng, chất lượng giảng viên, báo cáo viên, tổ chức giảng dạy, cơ sở vật chất, kỹ thuật... Thực trạng đó đặt ra những đòi hỏi gay gắt về đổi mới, nâng cao công tác quản lý bồi dưỡng cán bộ, công chức khối Đảng, Đoàn trong giai đoạn mới. Những tồn tại, hạn chế nêu trên là cơ sở thực tiễn quan trọng để đề xuất các biện pháp quản lý bồi dưỡng cán bộ, công chức khối Đảng, Đoàn ở chương 3 Có thể nói việc quản lý, nâng cao chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức khối Đảng, Đoàn trong giai đoạn hiện nay không chỉ là vấn đề “tồn tại”, mà còn là vấn đề “cấp thiết” trong điều kiện hội nhập quốc tế.

Chương 3

BIỆN PHÁP QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC KHỐI ĐẢNG, ĐOÀN TỈNH BẮC KẠN TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

3.1. Các nguyên tắc đề xuất biện pháp

3.1.1. Đảm bảo tính thực tiễn

Các biện pháp quản lý đề xuất phải xuất phát từ thực tiễn, thực trạng công tác quản lý bồi dưỡng cán bộ công chức, từ những hạn chế, tồn tại trong quá trình quản lý. Trong quá trình quản lý đòi hỏi cần phải xem xét con người, sự vật, sự việc một cách cụ thể, phải nắm được đặc điểm của từng đối tượng, tình hình thực tế của địa phương để đưa ra biện pháp phù hợp trong giải quyết các tình huống xảy ra.

3.1.2. Đảm bảo tính khả thi

Khi đề xuất các biện pháp đòi hỏi phải xuất phát với thực tế quản lý giáo dục, phải có khả năng áp dụng vào thực tiễn quản lý bồi dưỡng CBCC có hiệu quả cao khi thực hiện tốt các biện pháp quản lý. Tính khả thi khi đề xuất các biện pháp quản lý là điều kiện cần và đủ về mặt nguyên tắc phương pháp luận để biện pháp quản lý đề xuất có giá trị thực tiễn và trở thành hiện thực trong quản lý.

3.1.3. Đảm bảo tính đồng bộ

Việc đề xuất các biện pháp quản lý bồi dưỡng phải hướng đến mục tiêu: nâng cao chất lượng, hiệu quả bồi dưỡng đáp ứng yêu cầu của tình hình mới. Điều đó có nghĩa là mọi biện pháp đề xuất quản lý bồi dưỡng đều phải là sự đồng bộ các khâu trong quá trình quản lý: Lập kế hoạch bồi dưỡng, tổ chức quá trình bồi dưỡng, chỉ đạo hoạt động bồi dưỡng và kiểm tra, đánh giá chất lượng sau mỗi đợt bồi dưỡng nhằm bảo đảm nâng cao chất lượng học viên, đặc biệt là nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ công chức đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới.

3.1.4. Đảm bảo tính kế thừa

Nguyên tắc này đòi hỏi phải kế thừa các biện pháp quản lý đã và đang thực hiện, là sự tiếp nối những cái cũ, các mặt tích cực vận dụng cho hiện tại để

hướng tới tương lai tốt đẹp hơn. Điều này có nghĩa nhà quản lý biết huy động vốn tri thức, kinh nghiệm đã có để giải quyết tốt những vấn đề thực tiễn quản lý hoạt động bồi dưỡng đặt ra.

3.2. Các biện pháp quản lý bồi dưỡng cán bộ, công chức khối Đảng, Đoàn tỉnh Bắc Kạn

3.2.1. Tổ chức các hoạt động tuyên truyền giáo dục nâng cao ý nghĩa, tầm quan trọng của bồi dưỡng cán bộ công chức khối Đảng, Đoàn tỉnh Bắc Kạn

3.2.1.1. Mục tiêu

- Giúp cho đội ngũ cán bộ, công chức khối Đảng, Đoàn thể và các cán bộ, lãnh đạo quản lý của tỉnh nhận thức đúng đắn về ý nghĩa, vai trò, tầm quan trọng và tác dụng của công tác bồi dưỡng và quản lý hoạt động bồi dưỡng để tích cực tham gia và tự bồi dưỡng; xác định rõ chủ trương đúng đắn của Đảng, Nhà nước về phát triển nguồn lực con người Việt Nam trong thời kỳ công nghiệp hóa- hiện đại hóa đất nước và chủ trương xây dựng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong giai đoạn hiện nay giỏi về chuyên môn, tinh thông về nghiệp vụ…

- Giúp cho cán bộ, công chức khối Đảng, Đoàn thể nhận thức được việc tự học, tự bồi dưỡng để nâng cao trình độ nghề nghiệp là việc làm thường xuyên; thấm nhuần tư tưởng Hồ Chí Minh về học tập suốt đời, học đi đôi với hành, lý luận gắn với thực tiễn, gắn học tập với rèn luyện phẩm chất đạo đức, tư cách người cách mạng. Đây cũng chính là yêu cầu thực tiễn của xã hội đối với trình độ, năng lực, phẩm chất của cán bộ, công chức.

- Việc tuyên truyền nhằm tiếp tục đối mới tư duy, nâng cao nhận thức cho đội ngũ cán bộ, công chức về ý nghĩa, tầm quan trọng của công tác bồi dưỡng cán bộ nhằm để cán bộ, đảng viên có ý thức tự nguyện, tự giác học tập, nghiên cứu, đồng thời tạo sự đồng thuận, nhất trí cao để huy động tối đa mọi nguồn lực thực hiện có hiệu quả CCHC trong giai đoạn hiện nay…

- Giúp nhà quản lý xác định được việc nâng cao chất lượng công tác bồi dưỡng phải luôn bám sát mục tiêu, yêu cầu, nhiệm vụ của chiến lược cán bộ và gắn kết chặt chẽ với các khâu trong công tác cán bộ.