Định Hướng Phát Triển Quan Hệ Lao Động Trong Các Doanh Nghiệp Sản Xuất Ô Tô

những nhận định đánh giá, phân tích cụ thể của Bộ Công Thương ở trên cho thấy cuộc cách mạng CMCN 4.0 đang tác động đến các loại hình DN, trong đó có cả DN FDI là điều không tránh khỏi khi tham gia hoạt động sản xuất, kinh doanh tại Việt Nam nhằm tăng năng xuất lao động, hiệu quả trong đầu tư, SXKD. QHLĐ sẽ diễn biến phức tạp hơn trong thời gian tới; Việc đánh giá được sự sẵn sàng của các DN, các ngành nghề ở Việt Nam sẽ góp phần không nhỏ trong việc dự báo, đưa ra các định hướng, chiến lược phát triển phù hợp trong tương lai của DN nhằm giảm thiểu những xung đột phát sinh trong QHLĐ.

Vai trò của công đoàn trong việc bảo vệ NLĐ trước xu thế cuộc cách mạng 4.0 sẽ được tăng lên thông qua việc nâng cao nhận thức đúng vấn đề trước sự tác động của cuộc cách mạng lần này; giải thích cho NLĐ hiểu ngoài yếu tố máy móc và công nghệ thì yếu tố con người trong vận hành, sản xuất, kinh doanh vẫn chiếm vị trí quan trọng, chỉ khác là yêu cầu trình độ cao hơn. Mỗi NLĐ phải tự ý thức được mình không còn là lao động thuần thúy nữa mà trở thành lao động trí tuệ. Cuộc CMCN 4.0 tạo ra động lực cho NLĐ thúc đẩy tăng NSLĐ để cải thiện thu nhập và nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho NLĐ. Đồng thời, cũng làm thay đổi mối quan hệ giữa NLĐ với NSDLĐ.

NLĐ có quyền chọn lựa cho mình một tổ chức hợp pháp để đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng cho họ tốt nhất bằng việc thực hiện tốt các cơ chế đối thoại, thương lượng, ký kết TƯLĐTT chỉ khi họ được đảm bảo quyền tham gia vào các tổ chức của NLĐ. Đây là nền tảng để duy trì, ổn định và phát triển QHLĐ. Từ khi cuộc CMCN lần thứ 4 trên thế giới bắt đầu xuất hiện đã làm ảnh hưởng tới mô hình quản trị nhân sự và mô hình QHLĐ, đồng thời tác động rất lớn đến QHLĐ tại nơi làm việc mà trong đó có Việt Nam.

Khi NLĐ có quyền chủ động tham gia vào nhiều tổ chức khác nhau được hình thành trong DN; sẽ có nguy cơ phát sinh nhiều xung đột, tranh chấp giữa các tổ chức với nhau và sẽ tác động tiêu cực đến QHLĐ tại DN. Khi Việt Nam tham gia vào các FTA đòi hỏi các DN buộc phải tìm nhiều biện pháp khác nhau để cắt giảm chi phí. Trong đó: có chi phí lao động, tỷ lệ thất nghiệp sẽ có xu hướng gia tăng và không tránh khỏi sự tác động mạnh mẽ đến QHLĐ.

4.2. Định hướng phát triển quan hệ lao động trong các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư của Nhật Bản tại Việt Nam

4.2.1. Định hướng chung

Xây dựng QHLĐ hài hoà, ổn định và tiến bộ trong các DN đã trở thành một trong những chủ trương quan trọng, góp phần bảo đảm sự tăng trưởng cho nền kinh tế bền vững, ổn định môi trường đầu tư và tiến tới công bằng xã hội. Điều này buộc các DN phải nhanh chóng thay đổi mô hình QHLĐ phù hợp nhằm mục đích phát huy quyền của NLĐ trong việc lựa chọn, gia nhập, thành lập, tổ chức đại diện của mình tại DN là điều hết sức cần thiết. Đặc biệt trong bối cảnh ngày nay, với các nền kinh tế khác nhau trên thế giới, NSDLĐ và NLĐ càng phải nghiêm túc tuân thủ theo các tiêu chuẩn lao động quốc tế.

Tham gia nghiên cứu, đề xuất, xây dựng và hướng dẫn NLĐ những văn bản quy phạm pháp luật, trong đó có Luật Tố tụng để giải quyết các vấn đề về QHLĐ bảo đảm tính kịp thời, minh bạch và thoả đáng. Các chủ thể QHLĐ cần tích cực, chủ động phối hợp với tổ chức công đoàn trong việc sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện Luật Công đoàn; Đồng thời, NSDLĐ tăng cường hơn nữa công tác phối hợp với VCCI và VCA để nghiên cứu xây dựng mô hình hoạt động, khuôn khổ pháp luật bảo của tổ chức đại diện cho NSDLĐ.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 199 trang tài liệu này.

Nhằm đáp ứng yêu cầu của tình hình mới, Công đoàn Việt Nam đã kịp thời đổimới về tổ chức, hoạt động tạo điều kiện về nguồn lực đủ mạnh để thực hiện hiệu quả các hoạt động đại diện, chăm lo, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ, thu hút NLĐ tham gia công đoàn. Ngoài ra còn phải thực hiện công tác quản lý tốt trong hoạt động của các tổ chức của NLĐ tại DN. Chủ động phát huy vai trò của các tổ chức đại diện DN và đội ngũ doanh nhân trong việc tập hợp, phản ánh ý kiến, nguyện vọng của đội ngũ doanh nhân; tăng cường hợp tác, tham vấn, đối thoại với các cơ quan QLNN.

Ngoài việc tăng cường hoạt động của ủy ban QHLĐ quốc gia nhằm thúc đẩy hoạt động của cơ chế ba bên để tăng cường cơ chế tham vấn, hỗ trợ và đối thoại của các bên trong QHLĐ thì trung tâm hỗ trợ phát triển QHLĐ tăng cường hoạt động hơnđể tiến tới thành lập một số chi nhánh khu vực ở trung tâm nhằm đáp ứng kịp thời việc tư vấn, hỗ

trợ các bên trong đối thoại, thương lượng và ký kết TTLĐTT của DN. QHLĐ tại DN thì hạn chế sự can thiệp hành chính của Nhà nước.

4.2.2. Đối với các doanh nghiệp ô tô có vốn đầu tư của Nhật Bản tại Việt Nam

Việc xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ trong các DN sản xuất ô tô có vốn đầu tư của Nhật Bản tại ViệtNam được đánh giá là một trong những yếu tố đặc biệt quan trọng, góp phần làm ổn định đơn vị, thúc đẩy tăng năng suất lao động và bảo đảm các phúc lợi cho NLĐ. Chất lượng TƯLĐTT luôn được quan tâm, cải thiệt để nâng cao. Các DN này lấy chất lượng nguồn lao động là giá trị cốt lòi của DN nên các vấn đề liên quan đến NLĐ tại các DN của Nhật Bản được đảm bảo hài hoà.

Coi trọng đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể và ký kết TƯLĐTT Đây là cơ sở và nền tảng để QHLĐ phát triển theo hướng tích cực, đảm bảo lợi ích chính đáng của NSDLĐ, NLĐ trong DN. Để ngăn ngừa, phát hiện và xử lý kịp thời các hành vi vi phạm pháp luật của NSDLĐ cần xây dựng chế tài cụ thể, thiết lập cơ chế hiệu quả.

4.3. Các giải pháp xây dựng quan hệ lao động

4.3.1. Hoàn thiện cơ chế chính sách có liên quan đến quan hệ lao động

4.3.1.1. Hoàn thiện cơ chế ba bên nhằm nâng cao tính khả thi của chính sách, pháp luật liên quan đến quan hệ lao động

Đến nay nhiều văn bản pháp luật được ban hành những vẫn chưa đi vào cuộc sống mà nguyên nhân chính vẫn là do sự thiếu hiệu quả của cơ chế ba bên trong quá trình soạn thảo. Cơ chế ba bên là phương thức tốt nhất nhằm nâng cao tính khả thi của luật pháp lao động trong nền kinh tế thị trường. Kết quả của cơ chế ba bên trước hết là những khuôn khổ pháp lý căn bản để NLĐ và NSDLĐ làm theo. Hiện nay Chính phủ đã ban hành Nghị định 145/2004/NĐ-CP quy định Công đoàn Việt Nam và đại diện của NSDLĐ tham gia với cơ quan Nhà nước về chính sách pháp luật và những vấn đề có liên quan đến QHLĐ. Để nâng cao hiệu quả cơ chế ba bên chúng ta cần tiếp tục hoàn thiện một số vấn đề sau:

Cần mở rộng đối tượng tham gia đóng góp ý kiến thông qua văn bản

Đây là hình thức quan trọng vì khi tham gia ý kiến bằng văn bản người góp ý đã có sự cân nhắc kỹ lưỡng và nó trở thành căn cứ vững chắc cho việc thực thi luật pháp. Hiện nay, chỉ có Công đoàn Việt Nam và VCCI, VCA được tham gia ý kiến

bằng văn bản. Hoạt động của Công đoàn Việt Nam, VCCI và VCA vẫn còn mang nặng tính hành chính. Thực tế này khiến những ý kiến đóng góp cho người soạn thảo chưa phản ánh hết được tâm tư, nguyện vọng của NLĐ và NSDLĐ.

Vì vậy, để bảo đảm khách quan, cơ quan soạn thảo cần mở rộng các đối tượng được tham gia ý kiến bằng văn bản bao gồm cả các hiệp hội DN như Hiệp hội DNNVV, Hiệp hội DN FDI, Nhật Bản, Hiệp hội Ô tô Xe máy…

Ngoài ra, để tăng tính khả thi, cơ quan soạn thảo cần tiếp nhận thêm ý kiến bằng văn bản của nhiều đơn vị cấp cơ sở đó là: các CĐCS, chủ DN. Do đó, Chính phủ có thể quy định việc cơ quan soạn thảo phải lấy ý kiến bằng văn bản của cả CĐCS và chủ DN nhưng tiến hành độc lập nhau.

Nâng cao hiệu lực, hiệu quả của các hội nghị tham khảo ý kiến các bên trong quá trình đóng góp ý kiến vảo dự thảo chính sách

Để nâng cao hiệu quả các hội nghị này, Chính phủ cần quy định rò cách thức tổ chức hội nghị, tư cách người tham gia hội nghị, thời gian chuẩn bị tài liệu, quy trình thảo, quy trình xử lý thông tin … Đặc biệt, các hội nghị này cần có sự tham gia của lãnh đạo DN cũng lấy ý kiến tham gia của cán bộ CĐCS.

Trong quá trình soạn thảo chính sách, dựa trên các ý kiến tham gia đã có nhiều hội nghị, hội thảo được tổ chức. Trên thực tế, tính hiệu quả của các hội nghị này chưa cao, nguyên nhân là do: thành viên tham dự hội nghị chưa có đủ năng lực đại diện hoặc chưa có đủ tư cách pháp nhân, là người không có quyền quyết định trong DN; thời gian nghiên cứu các bản dự thảo không nhiều; hoặc việc tổ chức thảo luận và lắng nghe ý kiến đại biểu chưa hiệu quả; nhiều ý kiến tham gia còn mang tính chủ quan, phiến diện.

4.3.1.2. Tiếp tục bổ sung, sửa đổi, hoàn thiện văn bản hướng dẫn thực thi pháp luật về quan hệ lao động

Kể từ khi bắt đầu công cuộc Đổi mới, hệ thống pháp luật về lao động ở nước ta đã được sửa đổi nhiều cho phù hợp hơn với nền kinh tế thị trường. Tuy vậy, để thúc đẩy QHLĐ buộc hệ thống pháp luật lao động cần tiếp tục được sửa đổi, hoàn thiện. Đặc biệt, nền công nghiệp 4.0 đang phát triển mạnh ở Việt Nam đòi hỏi hệ thống pháp luật mới nhanh chóng bổ sung để giải quyết những quan hệ phát sinh mới trong lao động.

Một hệ thống pháp luật lao động được cho là phù hợp với các yêu cầu của quá trình toàn cầu hóa là cơ sở pháp lý quan trọng cho việc bảo vệ và phát triển nguồn nhân lực, tận dụng thời cơ và phát huy những thế mạnh của lực lượng lao động sẵn có nước ta; góp phần cung cấp nguồn lao động tới tất cả các loại hình DN trong nước và ngoài nước.

Đổi mới cách tiếp cận và bổ sung các quy định giải quyết đình công

Trước hết phải thay đổi tư duy nhận thức trong cách tiếp cận đối với đình công. Khi đất nước đang chuyển mình buộc hoạt động CĐCS phải thực sự hướng về NLĐ. Để có tiếng nói công đoàn phải đảm bảo đúng chức năng nhiệm vụ của mình. Coi đình công là một vũ khí sắc bén để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của NLĐ. Tuy nhiên, việc tiến hành đình công phải được cân nhắc kỹ lưỡng. Bởi vì đình công là cấp độ gay gắt nhất nên cần phải hạn chế của TCLĐ tập thể. Do đó, phải tập trung vào khâu giải quyết xung đột ngay từ khi được phát hiện ở những cấp độ thấp nhất. Việc bổ sung các quy định liên quan đến cách hành vi của NLĐ, NSDLĐ khi diễn ra đình công là rất quan trọng. Các quy định nhằm chấm dứt đình công thông qua quá trình thương lượng thụ động nhưng thực sự giữa hai chủ thể.

Trong giai đoạn chuyển đổi hiện nay, dù muốn hay không các cuộc TCLĐ, những cuộc đình công vẫn diễn ra và không theo trình tự của luật pháp. Vì vậy, luật pháp cần có những quy định cụ thể để giải quyết các cuộc đình công này. Việc thực hiện các bước đình công phải tuân thủ theo pháp luật.

Hiện nay vẫn còn nhiều quy định không đầy đủ và không rò các chủ thể của QHLĐ. Chính việc quy định không rò các chủ thể này đã gây khó khăn cho các chủ thể trong QHLĐ tại nơi làm việc. Những vấn đề xảy ra không giải quyết được vì không biết ai là NSDLĐ, ai là đại diện tập thể NLĐ. Do đó, BLLĐ cần làm rò các chủ thể QHLĐ tại nơi làm việc. Đặc biệt là các DN có vốn đầu tư nước ngoài. (quy định rò chủ thể: NSDLĐ, đại diện NLĐ, đại diện NSDLĐ). Thực tế trong 05 năm gần đây, tình trạng đình công tại các DN sản xuất ô tô

Tăng cường hơn nữa tính độc lập của CĐCS

Tuân thủ Luật công đoàn đã góp phần không nhỏ trong việc nâng cao tính độc lập, vai trò của CĐCS. Mặc dù, Luật công đoàn đã được nghiên cứu sửa đổi, bổ sung. Tuy nhiên, nhiều văn bản hướng dẫn thi hành Luật vẫn chưa đáp ứng, phù

hợp với tình hình hiện tại. Đặc biệt là ở khu vực FDI và ngoài quốc doanh. Chính vì vậy, cần tiếp tục nghiên cứu sửa đổi Luật công đoàn phù hợp, bổ sung văn bản hướng dẫn thi hành Luật công đoàn sao cho phù hợp hơn với các thỏa thuận của Việt Nam khi tham gia các Hiệp định tự do thế hệ mới (CPTPP, EVFTA, …). Điều này sẽ giúp CĐCS hiện tại tăng tính độc lập, linh hoạt của và phù hợp đủ năng lực bảo vệ, thu hút NLĐ trước những tổ chức đại diện khác (nếu có) trong DN.

Vì vậy, giải pháp quan trọng nhất là đảm bảo cho các CĐCS trở thành các tổ chức độc lập và có sức mạnh. Muốn vậy, Luật công đoàn cần đảm bảo được hệ thống công đoàn cấp trên cơ sở, CĐCS có tính đại diện cao và hoạt động tích cực, hiệu quả hơn nữa trong thời gian tới. Nhiều hoạt động thiết thực hướng về NLĐ tại DN. Mặt khác, sau khi Việt Nam tham gia ký kết Hiệp định CPTPP và mới đây là EVFTA, một điều rất đáng quan tâm trong QHLĐ tại DN đó là Tổ chức đại diện NLĐ. Tổ chức này có thể là nằm ngoài Tổ chức công đoàn hiện hành. Vì vậy, về mặt luật pháp, cần quy định rò vị trí pháp lý của Tổ chức đại diện mới này cũng như mối quan hệ với CĐCS hiện tại, nhằm tránh hiện tượng chồng chéo, ảnh hưởng đến chức năng bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp và chính đáng của NLĐ trong DN.

4.3.1.3. Nâng cao năng lực quản lý nhà nước về quan hệ lao động

Nâng cao trình độ về QHLĐ đối với đội ngũ cán bộ QLNN về lao động ở địa phương

Hiện nay, phần lớn cán bộ quản lý của Sở Lao động, Thương binh và Xã hội cũng như các phòng Lao động, Thương binh và Xã hội của các quận, huyện đều chưa được đào tạo bài bản về QHLĐ. Trong khi đó, đội ngũ này đóng vai trò quan trọng trong việc xúc tiến QHLĐ lành mạnh tại các DN FDI.

Nhiều cán bộ lao động cấp huyện, thậm chí cấp tỉnh, thành phố còn hiểu sai về QHLĐ. Điều này dẫn đến hệ quả là tổ chức, điều hành sai và cứng nhắc trong QLNN hoặc lạm dụng quyền lực Nhà nước để can thiệp vào QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ tại cơ sở, đặc biệt là các DN FDI.

Do đó, giải pháp quan trọng là việc tiến hành kế hoạch đào tạo lại một cách cơ bản cho toàn thể đội ngũ cán bộ quản lý lao động ở các cấp về QHLĐ và ĐTXH. Trước hết cần xây dựng khung năng lực cho đội ngũ cán bộ QLNN về QHLĐ. Trên cơ sở khung năng lực này, tiến hành rà soát, chuẩn hóa đội ngũ, nhất là đảm bảo để

họ có được các kiến thức cần thiết và các kỹ năng cơ bản để hoạt động có hiệu quả. Từ đó xây dựng kế hoạch tổ chức các khóa đào tạo đối với những người chưa đáp ứng được tiêu chuẩn.

Tiếp tục đổi mới mô hình hoạt động của thanh tra lao động

Việc tăng số lượng thanh tra viên là giải pháp cần thiết nhưng không phải quyết định. Giải pháp mang tính quyết định là tìm tòi và tiếp tục đổi mới mô hình hoạt động của thanh tra lao động. Việc đổi mới hoạt động của thanh tra lao động có thể tiến hành theo mô hình "chủ động giám sát". Nghĩa là thanh tra mọi lúc, mọi nơi với sự cộng tác của NLĐ, NSDLĐ. Ba giải pháp cụ thể là:

- Mỗi NLĐ thành một "cộng tác viên của tranh tra lao động". Khi đó, mọi NLĐ đều phải nắm rò luật pháp lao động và có khả năng giám sát việc thực thi pháp luật lao động. Để làm việc này, thanh tra lao động có thể kết hợp với CĐCS, DN để tổ chức các buổi tập huấn về pháp luật lao động nhằm nâng cao nhận thức pháp luật của các bên. Mặt khác, phát hành rộng rãi sổ tay lao động. Trên đó, tổng hợp những nội dung căn bản nhất về pháp luật lao động, về QHLĐ và ĐTXH tại nơi làm việc.

- Mỗi thanh tra viên thành một "người bạn" của DN. Mục đích là xoá bỏ tư tưởng cho rằng thanh tra là đến để bới móc và xử phạt DN. Thanh tra viên cần hành động như một " người bạn" để giúp đỡ, hỗ trợ chủ DN hiểu và thực hiện đúng pháp luật.

- Thí điểm hình thành thanh tra viên khu vực, độc lập với các cơ quan lao động địa phương (có thể là liên địa phương), trên cơ sở điều kiện địa lý và mật độ DN tại khu vực.

Tổng hợp các văn bản pháp luật lao động thành hệ thống văn bản pháp lý thống nhất về quan hệ lao động để thuận lợi cho các DN dễ cập nhật thông tin văn bản.

Thực tế cho thấy, NSDLĐ và NLĐ đang gặp rất nhiều khó khăn, phứctạp trong việc tra cứu các văn bản hiện hành về việc hướng dẫn thực thi QHLĐ. Do có quá nhiều văn bản dưới luật đang được xây dựng chồng chéo và phải sửa đổi, bổ sung nhiều lần. Vì vậy, cần tổng hợp tất cả các văn bản dưới luật về lao động (hiện đang có hiệu lực) thành một bộ văn bản thống nhất. Giải pháp này sẽ tạo sự thuận lợi cho DN và cả NLĐ dễ dàng tiếp cận và làm theo.

Việc sử dụng triển khai sách điện tử sẽ là 1 giải pháp thuận lợi cho NLĐ, NSDLĐ lưu trữ và tra cứu bằng máy vi tính hay điện thoại di động. Mặt khác, về

các giải pháp vĩ mô, cần nghiên cứu hệ thống pháp luật lao động hiện hành để điều chỉnh, xây dựng, hướng dẫn cụ thể về QHLĐ trên cơ sở điều chỉnh các điều khoản có liên quan của BLLĐ, Luật việc làm, Luật Công đoàn….

-Trong những năm gần đây, Việt Nam đã và đang trong công cuộc đổi mới đất nước toàn diện. Tăng cường công tác đối ngoại có mặt trên tất cả các diễn đàn quốc tế, khu vực, diễn đàn song phương, đa phương… Điều này ngày càng khẳng định vị thế của Việt Nam trên trường quốc tế. Chính thế, nước ta cần chủ động tham gia tích cực và đóng góp các ý kiến (trên cơ sở thực tiễn tại Việt Nam) vào hệ thống lao động Quốc tế. Không ngừng nghiên cứu, đề xuất và xây dựng tiến tới dự thảo Công ước Lao động quốc tế dưới góc nhìn của Việt Nam.

- Đánh giá toàn diện hệ thống pháp luật lao động cả trên phương diện kỹ thuật cũng như khâu tổ chức, thực hiện. Trong đó có tính đến việc mở rộng phạm vi điều chỉnh của pháp luật lao động, đáp ứng sự thay đổi bản chất của QHLĐ trong bối cảnh công nghiệp 4.0

 Nghiên cứu và dự báo chính xác xu hướng vận động và phát triển TTLĐ ở Việt Nam và TTLĐ tại các DN sản xuất ô tô có vốn đầu tư nước ngoài (có sự phân chia theo đối tác đầu tư như Nhật Bản, Mỹ, Trung Quốc). Để từ đó, dự báo và kế hoạch về: số lượng, chất lượng, tính kỷ luật lao động, tính sáng tạo và năng động trong công việc…) đáp ứng yêu cầu của cách mạng 4.0

4.3.1.4. Tạo lập và thúc đẩy hoạt động của hệ thống thiết chế hỗ trợ quan hệ lao động

QHLĐ là lĩnh vực phức tạp và có nội hàm rộng. Phần lớn các vấn đề nảy phát sinh trong QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ nằm ngoài phạm vi điều chỉnh của pháp luật. Vì vậy, bên cạnh việc tăng cường QLNN về QHLĐ Chính phủ, chính quyền các địa phương cần tăng cường các cơ chế hỗ trợ QHLĐ ở các cấp. Tuy nhiên, ngoài Trung tâm Hỗ trợ Phát triển QHLĐ mới được thành lập (2008) ở Việt Nam gần như thiếu vắng các thiết chế hỗ trợ QHLĐ. Vì vậy, Việt Nam cần thiết phải tăng cường sự hỗ trợ QHLĐ theo hai hướng sau:

Một là, thành lập trung tâm hỗ trợ QHLĐ cấp Thành phố. Trung tâm này có thể trực thuộc Sở Lao động, Thương binh và Xã hội. Chức năng chính là tổ chức đào tạo cho các bên về QHLĐ; tư vấn cho NLĐ, NSDLĐ về QHLĐ và ĐTXH; tư vấn cho Uỷ ban Nhân dân cấp tỉnh về các chính sách liên quan đến QHLĐ, giúp đỡ