Hệ Thống Các Chỉ Số Ảnh Hưởng Đến Chất Lượng Nguồn Nhân Lực.

Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng.

Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng, giải quyết khiếu nại khiếu tố, tranh chấp lao động. Giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động.

1.2.3 Tuyển chọn nguồn nhân lực

Tuyển chọn lao động là tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm. Khi các doanh nghiệp mở rộng thị trường, mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, đòi hỏi phải tuyển dụng thêm lao động mới. Mặt khác, để thay thế số nhân viên cũ đã có tuổi, sức lao động yếu, nhà quản trị phải căn cứ vào thực tế và tương lai của đơn vị để dự báo nhu cầu lao động trong tương lai, có kế hoạch tuyển dụng và tìm nguồn cung lao động kịp thời cho hoạt động sản xuất – kinh doanh của doanh nghiệp.

1.2.3.1 Đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo là quá trình học hỏi nhằm nâng cao kiến thức kỹ năng, thái độ và hành vi làm việc của nhân viên. Điều đó, có nghĩa là đào tạo sẽ làm thay đổi những hiểu biết, cách thức làm việc và thái độ của người lao động đối với công việc; đào tạo là định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp họ có ngay các kỹ năng và khả năng đặc biệt cần thiết để thực hiện tốt các công việc hiện tại.

Trong quá trình đào tạo, mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, được cập nhật hóa kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những hoàn thành tốt những công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 110 trang tài liệu này.

biến đổi của môi trường xung quanh có ảnh hưởng tích cực tới việc làm của người lao động.

Các phương pháp đào tạo phổ biến hiện nay là:

* Đào tạo tại nơi làm việc :

- Huấn luyện, kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ.

- Luân phiên thay đổi công việc, môi trường làm việc

* Đào tạo ngoài nơi làm việc

- Phương pháp nghiên cứu tình huống, thực hành tại hiện trường thực tế

- Đào tạo học nghề.

- Phương pháp xử dụng dụng cụ mô phỏng.

- Đào tạo xa nơi làm việc.

- Phương pháp hội thảo.

- Chương trình liên hệ với các trường đại học.

- Phương pháp huấn luyện theo dõi mô hình mẫu.

1.2.3.2 Trả tiền công cho lao động

Tiền lương là giá cả sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Trả tiền công cho lao động luôn là vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả lương, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng tới 4 mục tiêu cơ bản:

- Thu hút lao động

- Duy trì những lao động giỏi

- Kích thích động viên

- Đáp ứng nhu cầu của pháp luật.

Thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm: tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi.

Tiền lương cơ bản: là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động từng ngành nghề, công việc.

Phụ cấp lương: là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản. Nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà không được tính tới khi xác định lương cơ bản.

Tiền thưởng: Là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Có nhiều hình thức khen thưởng :

- Thưởng năng suất, chất lượng.

- Thưởng sáng kiến.

- Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung.

- Thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới.

- Thưởng đảm bảo ngày công.

- Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.

Phúc lợi: Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau, phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác động kích thích được nguời lao động trung thành và gắn bó với doanh nghiệp v.v. Phúc lợi doanh nghiệp gồm có: Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, trợ cấp của doanh nghiệp cho người lao động có hoàn cảnh khó khăn v.v.

1. 3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình phát triển nguồn nhân lực.

1.3.1. Dân số, giáo dục - đào tạo.

Như chúng ta đều biết bất kỳ một quá trình sản xuất xã hội nào cũng cần có 3 yếu tố: sức lao động, đối tượng lao động và tư liệu lao động; trong đó sức lao động là yếu tố chủ thể của quá trình sản xuất; nó không chỉ làm “sống lại” các yếu tố của quá trình sản xuất mà còn có khả năng sáng tạo ra các yếu tố của quá trình sản xuất. Điều đó chứng tỏ vai trò của nguồn nhân lực có ý nghĩa cực kỳ quan trọng. Trong các nguồn nhân lực sẵn có thì chất lượng nguồn nhân lực có ý nghiã đặc biệt quan trọng. Như đã phân tích trên để cải biến đối tượng lao động thông qua tư liệu lao động phải sử dụng lao động chân tay, song để sáng tạo ra các đối tượng lao động và tư liệu lao động mới tất yếu cần đến đội ngũ lao động trí óc.

Nhóm nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trước hết phải kể đến là sức khỏe của nguồn nhân lực. Đây là một yêu cầu tất yếu, tiên quyết và không thể thiếu. Bởi sức khỏe là nhân tố quyết định để duy trì sự tồn tại, là cơ sở cốt yếu để tiếp nhận, duy trì và phát triển trí tuệ. Hơn thế, chỉ có sức khỏe mới là cơ sở cho giáo dục đào tạo tốt hơn, mới hình thành được nguồn nhân lực có sức khỏe tốt không chỉ về thể trạng mà cả nội dung bên trong của nó nguồn nhân lực có chất lượng cao.

Ngày nay với sự phát triển như vũ bão của cuộc cách mạng khoa học công nghệ thì vai trò của đội ngũ trí thức, lao động chất xám ngày càng tăng và càng có ý nghĩa quyết định. Karl Marx dự báo khoa học về vai trò của lao động trí tuệ: đến một trình độ nào đó, tri thức xã hội biến thành lực lượng sản xuất trực tiếp.

Trí tuệ - lao động trí tuệ là nhân tố quan trọng hàng đầu đội ngũ nguồn nhân lực trong điều kiện phát triển kinh tế xã hội ngày nay. Trí tuệ của nguồn nhân lực được thể hiện thông qua tri thức. Tuy nhiên, tri thức chỉ thực sự trở thành nguồn lực khi nó được con người tiếp thu, làm chủ và sử dụng chúng. Hơn nữa dù máy móc công nghệ hiện đại đến đâu mà không có phẩm chất và

năng lực cao, có tri thức khoa học thì không thể vận hành để làm “sống lại” nó chứ chưa nói đến việc phát huy tác dụng của nó thông qua hoạt động của con người.

Việc phân tích nhân tố trên đây cho thấy vai trò của nguồn nhân lực nói chung đặc biệt là nguồn lao động chất xám lao động trí tuệ là hết sức cần thiết, nhân tố đóng vai trò quyết định đối với nguồn nhân lực của xã hội, đánh dấu bước phát triển của một xã hội nhất định trong điều kiện quốc tế hóa, toàn cầu hóa hiện nay. Để có được nguồn nhân lực có chất lượng cao không có cách nào khác hơn đó là sự tác động sự quyết định của giáo dục đào tạo. Sự nghiệp giáo dục đào tạo góp phần quan trọng nhất tạo nên sự chuyển biến căn bản về chất lượng của nguồn nhân lực.

Phẩm chất tốt đẹp của con người Việt Nam là luôn tu dưỡng học tập nâng cao trình độ; trong đó hiếu học là không thể thiếu được: “Hiếu học, trọng học là một truyền thống quan trọng của người Việt Nam 99,12% số người được hỏi bày tỏ lòng mong muốn con cái mình được học hành, 78,13% mong muốn con cái họ có trình độ đại học và trên đại học…” [8.tr 52]. Gắn liền với truyền thống hiếu học, trọng học là vấn đề tôn sư trọng đạo. Đây là giá trị truyền thống đang chi phối giá trị cuộc sống của con người Việt Nam hiện nay.

Trong các quan hệ cộng đồng thì quan hệ gia đình là tế bào của xã hội. Đối với con người Việt Nam hiện đại, cuộc sống gia đình hòa thuận theo quan niệm truyền thống là nhân tố quan trọng chí phối tâm thức của họ. Đối với một số quy phạm đạo đức truyền thống như đạo hiếu, lối sống thanh bạch, trong sạch, lòng nhân ái, sẵn sàng tương trợ người khác trong những lúc gặp khó khăn hoạn nạn là những nhân tố cần phát huy và có ý nghĩa nhất định đối với chất lượng nguồn nhân lực.

Cũng cần lưu ý rằng, cuộc sống theo cơ chế thị trường thời mở cửa cũng có không ít những tác động làm biến đổi những giá trị truyền thống những nhân tố tác động. “Trong cuộc điều tra xã hội học của Bộ Giáo dục và Đào tạo nhằm

tìm hiểu mục đích của sinh viên cho thấy 92,8% trả lời rằng: phấn đấu để có được địa vị xã hội là mục đích gần với mong muốn của họ nhất. Xếp thứ hai trong bảng giá trị là làm giàu (87,2%). Trong khi đó mục đích phấn đấu để thành đạt trong chuyên môn đứng ở vị trí gần cuối bảng (62,8%)” [9.tr 55].

Bên cạnh những tác động của giá trị truyền thống đối với chất lượng nguồn nhân lực cũng có những tác động ngược chiều đáng suy nghĩ. Trước hết, đó là thực trạng thái độ thờ ơ, thiếu quan tâm, chưa thấy được sự kế thừa cần thiết với những di sản văn hóa dân tộc, công trình văn hóa, di tích lịch sử, các loại hình nghệ thuật truyền thống, số người ham thích, yêu mến rất khiêm tốn… Tác động đó cũng ảnh hưởng đến chất lượng giáo dục chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam trong kinh tế thị trường.

Chất lượng nguồn nhân lực, được phân tích làm sáng tỏ trên các mặt cơ cấu nguồn nhân lực hiện có, trình độ học vấn, số năm đi học bình quân. Tình trạng thể lực nguồn nhân lực về tình trạng sức khỏe, trọng lượng, chiều cao, tình trạng bệnh tật… Chất lượng nguồn nhân lực gắn với nghề nghiệp chuyên môn nhất định. Như vậy, “có thể phân loại tất cả lực lượng lao động ra 5 loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hóa... Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp của lực lượng lao động tri thức” [5.tr 78].

Trình độ trí lực và kỹ năng của nguồn nhân lực, trình độ học vấn của dân số trong độ tuổi lao động, số năm học văn hóa phổ thông, số năm đào tạo nghề. Trình độ văn hoá tốt nghiệp trung học cơ sở, trung học phổ thông, trình độ chuyên môn nghề nghiệp, lao động kỹ thuật được đào tạo chính qui, phân bổ giữa các vùng. Trình độ lao động được đào tạo trung cấp, cao đẳng, đại học, trên đại học. Cơ cấu nguồn lao động được đào tạo và sử dụng… Người công nhân có trình độ cao là người lao động theo phương pháp tiên tiến, giỏi nghề chính và biết thêm nghề khác, thâm nhập nhanh để vận hành được máy móc.

Về chất lượng nguồn nhân lực, đặc trưng nguồn nhân lực Việt Nam có trình độ học vấn khá, thông minh, cần cù, chịu khó, sáng tạo có khả năng nắm bắt nhanh những thành tựu mới của khoa học công nghệ trên nhiều ngành nhiều lĩnh vực của nền kinh tế quốc dân, thích ứng với kinh tế thị trường. Nguồn nhân lực đã qua đào tạo từ nhiều địa chỉ ở nhiều nước khác nhau trên thế giới. Đây là nguồn lực cơ bản cần thiết cho trước mắt và tương lai để tiến hành lao động sản xuất đạt hiệu quả cao.

Ở nước ta lao động nông nghiệp chiếm phần lớn trong tổng số lực lượng lao động. Do đó trong tiến trình phát triển, cơ cấu lao động phải được chuyển dịch theo hướng tăng lao động công nghiệp, lao động dịch vụ, lao động tri thức theo yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam.

Nhóm nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực không chỉ là trí tuệ mà còn là sức khỏe. Một yêu cầu không thể thiếu để đảm bảo cho chất lượng nguồn nhân lực. Sức khỏe là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện chủ yếu để chuyển tải tri thức, biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Sở dĩ như vậy, bởi các bộ phận cấu thành sức lao động đó là sức dốc, sức bắp thịt, sức thần kinh của một con người… Chỉ có sức khỏe tốt, mới có điều kiện để tiếp thu tri thức của nhân loại, mới có khả năng xử lý các thông tin, ứng dụng tri thức của nhân loại vào thực tiễn.

Truyền thống lịch sử, thói quen, tập quán, văn hóa, đạo đức, lối sống, là những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực. Trong những biểu hiện về thái độ của những người hiện đại với những di sản truyền thống thì ý thức tự tôn dân tộc và lòng tự hào về những giá trị truyền thống là yếu tố rất cơ bản, có ý nghĩa xuyên suốt. Đây là một trong những tiêu chí quan trọng để nhận ra mức độ ảnh hưởng của truyền thống lên cuộc sống của con người hiện đại.

Phần lớn người Việt Nam nói chung và đội ngũ nguồn nhân lực nói riêng truyền thống là niềm tự hào chân chính, thôi thúc suy nghĩ và hành động của họ. “Trong bảng điều tra có câu hỏi thăm dò thái độ ứng xử của người được

hỏi trong tình huống giả định về nguy cơ độc lập tổ quốc bị đe dọa, ở những mức độ và hình thức khác nhau 97,28% số người trả lời đã biểu thị thái độ trách nhiệm và ý thức tự giác cao trước vận mệnh của tổ quốc như sẵn sàng tình nguyện nhập ngủ”. Tinh thần truyền thống ấy có ý nghĩa nhất định với tri thức của mỗi người Việt Nam nhất là khi Việt Nam là thành viên của Tổ chức Thương mại thế giới WTO.

1. 3.2. Hệ thống các chỉ số ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực.

Có nhiều chỉ số đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, Song chỉ số quan trọng nhất mà Tổ chức Liên Hiệp quốc đưa ra là chỉ số phát triển con người (Human Development Index (HDI) để đo lường kết quả và đánh giá thành tựu phát triển con người. Đây là một tiêu chí đánh giá sự tiến bộ và phát triển của mỗi quốc gia về con người. Chỉ số HDI được xây dựng với ba chỉ tiêu cơ bản là: tuổi thọ bình quân, số năm sống bình quân của mỗi người dân ở một quốc gia từ khi sinh ra đến khi chết (tuổi thọ bình quân). Thành tựu giáo dục, được tính bằng trình độ học vấn của người dân và số năm đi học bình quân của mỗi người dân tính từ tuổi đi học (mặt bằng dân trí). Mức thu nhập bình quan đầu người. Theo con số thống kê được công bố ngày 28/11/2007 chỉ số HDI của Việt Nam là 0,733 xếp thứ 105/177 quốc gia so với các nước kém phát triển chỉ số là 0,518; tuổi thọ bình quân là 73,7; số người biết chữ 90,3%, trong đó tiểu học 97,5% số sinh viên đại học cao đẳng tăng 8,4% năm, chi cho ngân sách giáo dục 18%, 200 sinh viên /10.000 dân. Đây là một trong những con số chứng minh làm sáng tỏ chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam đang ngày càng được nâng lên.

Chỉ số GDI, đây là chỉ số đánh giá sự bình đẳng về cơ hội phát triển giữa phụ nữ và nam giới. Theo số liệu công bố ngày 28/11/2007 bình đẳng nam nữ Việt Nam là một trong 10 nước có tỷ lệ chỉ số phát triển liên quan tốt giới cao nhất.