Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Hoạt Động Tuyển Dụng Nhân Lực Trong Bệnh Viện

Bước 2: Khai thác và nắm bắt thông tin

Khai thác và nắm bắt thông tin là giai đoạn quan trọng trong toàn bộ quá trình phỏng vấn và thường chiếm thời gian chủ yếu của buổi phỏng vấn. Đây là giai đoạn các phỏng vấn viên sử dụng các câu hỏi đã chuẩn bị hoặc các câu hỏi không định trước để tiến hành khai thác nắm bắt thông tin từ ứng viên để có cơ sở đánh giá mức độ phù hợp của ứng viên với vị trí cần tuyển.

Bước 3: Mô tả vị trí cần tuyển dụng

Nhà tuyển dụng cần mô tả về vị trí cần tuyển đối với ứng viên, có thể nhắc lại một số yêu cầu một số thông tin về vị trí mà bệnh viện cần tuyển dụng nhằm cung cấp thêm thông tin cho ứng viên trong quá trình ra quyết định có gắn bó với bệnh viện không nếu trúng tuyển.

Bước 4: Giới thiệu về bệnh viện

Người phỏng vấn cần lưu ý khi mô tả công việc cần tuyển và giới thiệu về bệnh viện với ứng viên cần áp dụng nguyên tắc “ngón tay cái”, nghĩa là nói đúng sự thật, không “tô hồng” về bệnh viện và công việc. Để ứng viên hình dung được về thực tại của bệnh viện, có cơ sở cho quá trình quyết định làm việc nếu được tuyển dụng.

Bước 5: Kết thúc phỏng vấn

Kết thúc phỏng vấn, công việc chủ yếu nhà tuyển dụng cần làm là đánh giá ứng viên dựa trên kết quả phỏng vấn và thông báo kết quả phỏng vấn với ứng viên theo lịch đã hẹn.

1.3.3.4. Quyết định tuyển dụng nhân lực

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 123 trang tài liệu này.

Đánh giá ứng viên: Mục đích của đánh giá ứng viên nhằm tổng hợp kết quả một cách chính xác và khách quan về từng ứng viên tham gia quá trình tuyển dụng tại bệnh viện. Có 3 phương pháp có thể sử dụng để đánh giá ứng viên là:

(i) Phương pháp thang điểm có trọng số:

Là phương pháp tổng hợp kết quả có trọng số quá trình đánh giá các mặt khác nhau của ứng viên. Nhà tuyển dụng sẽ cho điểm theo từng tiêu thức để lựa chọn các ứng viên thích hợp. Mỗi tiêu thức được đánh giá các mức điểm khác nhau tùy thuộc vào yêu cầu công việc.

(ii) Phương pháp đơn giản

Là phương pháp dựa trên kinh nghiệm, trực giác của nhà tuyển dụng nhằm đánh giá mức độ phù hợp của ứng viên với vị trí cần tuyển khi tiếp xúc với các ứng viên. Mặc dù tiết kiệm chi phí nhưng kết quả có thể tỏ ra không chính xác.

(iii) Phương pháp kết hợp

Nhà tuyển dụng kết hợp sử dụng cả phương pháp thang điểm có trọng số và phương pháp đơn giản để đánh giá ứng viên phục vụ cho việc ra quyết định tuyển dụng. Đối với việc tuyển dụng các vị trí quan trọng, có ảnh hưởng lớn đến kết quả và hiệu quả hoạt động kinh doanh của bệnh viện, đòi hỏi phải thận trọng trong đánh giá, Nhà tuyển dụng sẽ lựa chọn sử dụng phương pháp này.

Lưu ý cần tránh một số sai lầm khi đánh giá ứng viên:

Tác động của tầm ảnh hưởng: Vấn đề này gặp phải khi một ưu điểm hay đặc điểm nào đó của ứng viên lấn át hết hoặc hầu hết các đặc điểm khác trong suy nghĩ của người đánh giá

Tác động so sánh: tác động này gặp phải khi người đánh giá ứng viên bằng cách đưa ra các so sánh với ứng viên khác thay vì đưa ra các so sánh với tiêu chuẩn tuyển dụng.

Sai sót lặp lại: Có những người đánh giá thích chọn ứng viên có những nét tương đồng với bản thân do đó khi đánh giá họ thường có thiên hướng ưu tiên, đánh giá cao về ứng viên đó.

Sự rập khuôn: Lỗi mắc phải này thường do người đánh giá có quan niệm rằng tính cách con người dựa trên vùng miền, địa phương, giới tích, tuổi, sở thích hoặc nghề nghiệp.

Ra quyết định tuyển dụng: Từ kết quả đánh giá ứng viên, bệnh viện cần ra quyết định tuyển dụng. Ra quyết định tuyển dụng là việc lựa chọn ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển của bệnh viện bước vào giai đoạn hội nhập để trở thành nhân viên.

Bệnh viện sẽ tiến hành kí hợp đồng với các ứng viên có quyết định trúng tuyển để có thể bắt đầu chương trình hội nhập nhân lực mới. Đối với các ứng viên không trúng tuyển bệnh viện cần gửi thông báo về kết quả tuyển dụng. Nội dung thông báo cần thiết khẳng định “sự không phù hợp trong lần tuyển dụng này và hy

vọng sẽ được hợp tác trong những lần kế tiếp”. Việc làm này là cần thiết để thể hiện tính chuyên nghiệp cũng như góp phần tạo hình ảnh tốt về bệnh viện.

1.3.3.5. Hội nhập nhân lực mới

Hội nhập nhân lực mới giúp nhân viên mới được tuyển dễ dàng thích ứng với công việc và môi trường làm việc, nhanh chóng nắm bắt được kiến thức quan trọng nhất về bệnh viện. Ngoài ra công tác hội nhập nhân lực mới còn giảm bớt sai sót, tiết kiệm thời gian…

Hội nhập nhân lực mới bao gồm 2 nội dung cơ bản sau:

(i) Hội nhập về môi trường làm việc: nhân lực mới được tuyển sẽ được bệnh viện hướng dẫn một số nội dung cụ thể như lịch sử hình thành và phát triển bệnh viện; tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu,…; nội quy làm việc; các chính sách đãi ngộ; các hoạt động tập thể…

(ii) Hội nhập về công việc: bệnh viện sẽ hướng dẫn, kèm cặp để nhân lực mới có được hiểu biết về công việc và biết cách tiến hành công việc độc lập đặc biệt đối với đối tượng là nhân lực thực hành nghề. Với những nội dung như kiến thức về chuyên môn; mô tả công việc, quy trình làm việc, tiêu chuẩn công việc….

1.3.4. Đánh giá tuyển dụng nhân lực

a. Mục đích: Theo Mai Thanh Lan (2014) “Đánh giá tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình thu thập và xử lý thông tin để lượng định tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã đề ra của từ đó có các điều chỉnh thích hợp” .

b. Nội dung: Thời điểm tiến hành đánh giá tuyển dụng nhân lực có thể trước khi quá trình này kết thúc hoặc sau khi quá trình tuyển dụng nhân lực được hoàn thành. Với việc đánh giá tuyển dụng trước khi quá trình này kết thúc, mục tiêu chủ yếu là kịp thời phát hiện những sai lệch để điều chỉnh đảm bảo lần tuyển dụng nhân lực đó có thể tuyển được người phù hợp. Còn đánh giá tuyển dụng sau khi quá trình này kết thúc nhằm rút ra bài học kinh nghiệm cho phép cải tiến những hoạt động tương tự trong tương lai.

Quá trình đánh giá tuyển dụng bao gồm 3 bước:

Bước 1: Xác định chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực

Chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực dùng dụng để so sánh giữa kết quả tuyển dụng thực tế với mục tiêu mong muốn. Chỉ tiêu đánh giá bao gồm có chỉ tiêu định lượng và chỉ tiêu định tính. Các chỉ tiêu định lượng được lượng hóa, có đơn vị tính toán rõ ràng và cụ thể. Ngược lại, các chỉ tiêu định tính khó có thể lượng hóa và không có đơn vị tính toán rõ ràng.

Bước 2: Đo lường kết quả tuyển dụng nhân lực

Các phương pháp đo lường kết quả tuyển dụng nhân lực có thể kể đến như: phương pháp so sánh với mức chuẩn của ngành, sử dụng tài liệu văn bản, quan sát các dữ kiện, sử dụng bảng hỏi, phỏng vấn và thảo luận nhóm. Những phương pháp đo lường này nhằm mục đích thu thập thông tin cần thiết để đảm bảo có được các kết quả tuyển dụng nhân lực một cách khách quan, chính xác và đầy đủ.

Bước 3: Điều chỉnh trong tuyển dụng nhân lực

Sau mỗi lần tuyển dụng cần thực hiện công việc phân tích tìm ra các điểm hạn chế, nguyên nhân và rút kinh nghiệm, đưa ra giải pháp để khắc phục nhằm cải thiện quy trình tuyển dụng. Một số loại điều chỉnh trong tuyển dụng nhân lực chủ yếu như điều chỉnh mục tiêu tuyển dụng nhân lực, điều chỉnh kế hoạch tuyển dụng nhân lực, và hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

1.4. Yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nhân lực trong bệnh viện

1.4.1. Yếu tố khách quan

a. Chính sách, pháp luật

Các tiêu chuẩn, điều kiện áp dụng đối với nhân viên y tế khi hành nghề được Nhà nước quy định chi tiết bởi các điều Luật, Thông tư, Nghị định,… đây là yếu tố có sự ảnh hưởng lớn đối với việc tuyển dụng nhân lực trong bệnh viện. Các quy định ngày càng được hoàn thiện và cập nhật để dễ quản lý và phù hợp hơn với thực tế, do đó các nhà quản trị luôn phải quan tâm tìm hiểu và có biện pháp phù hợp nhằm đạt được kết quả cao khi triển khai công tác tuyển dụng nhân lực để vừa đảm bảo việc sử dụng hiệu quả vừa tuân thủ đúng quy định của pháp luật.

b. Thị trường lao động ngành y tế

Bối cảnh thị trường lao động tại mỗi thời điểm sẽ quyết định một phần số lượng cung và cầu lao động cho bệnh viện. Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng có nhiều khả năng diễn ra thuận lợi và ngược lại. Căn cứ vào nhận định này, các nhà tuyển dụng của bệnh viện có thể quan sát sao cho không chỉ tuyển dụng được số lượng ứng viên theo chỉ tiêu yêu cầu mà còn có thể thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng, phù hợp với nhu cầu tuyển dụng.

Bên cạnh đó, nếu chất lượng cung ứng nguồn nhân lực y tế dồi dào thì nhìn chung sẽ góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng. Như vậy có thể thấy biến động của thị trường lao động tại thời điểm tuyển dụng có thể tác động tới cả chất lượng và số lượng của quá trình tuyển chọn nhân lực.

c. Hệ thống cơ sở đào tạo ngành chăm sóc sức khỏe

Y tế, sức khỏe là ngành liên quan đến tư vấn, chẩn đoán, điều trị và chăm sóc sức khỏe, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng cuộc sống và sức khỏe của con người. Do đó trước khi hành nghề thì nhân viên y tế cần được đào tạo bài bản, chuẩn bị các kiến thức nền tảng để chuẩn bị vào nghề. Nếu không được trang bị kiến thức nền tảng thì khó có thể làm việc được, bởi đây là nghề ngoài kỹ năng thực hành thì cần có nhận định, hiểu biết để có thể đưa ra đánh giá, tiên lượng nhất định trong các trường hợp cụ thể. Nói cách khác, mỗi nhân viên y tế đều phải được đào tạo qua trường lớp, trung tâm hay gọi chung là hệ thống cơ sở đào tạo chăm sóc sức khỏe để chuẩn bị kiến thức nền tảng. Điều này cho thấy hệ thống cơ sở đào tạo chăm sóc sức khỏe có ảnh hưởng không nhỏ tới nguồn lực y tế cho thị trường lao động cũng như công tác tuyển dụng nhân lực tại các bệnh viện, phòng khám, trung tâm y tế,… hệ thống đào tạo này được đầu tư chất lượng sẽ cho ra những nhân viên y tế tiềm năng và ngược lại.

d. Đối thủ cạnh tranh

Hiện nay các nói chung và các bệnh viện, phòng khám, trung tâm y tế nói riêng đều ý thức được tầm quan trọng của nguồn lực y tế, do đó mà việc tuyển dụng nhân lực ngày càng được chú trọng hơn. Bối cảnh thời đại công nghệ ngày càng phát triển thì việc đưa kinh doanh chuyển dần từ cạnh tranh sản phẩm, dịch vụ tới cạnh tranh con người. Càng có nhiều nhân tài thì bệnh viện càng lấy được niềm

tin của người dân, đồng nghĩa với việc bệnh viện sẽ có tiềm năng phát triển mạnh mẽ và bền vững hơn. Điều này cho thấy, ngày nay việc cạnh tranh, thu hút nhân lực ngày càng được quan tâm và phát triển mạnh hơn, công việc chiêu mộ tuyển dụng trở nên khó khăn khi bệnh viện không chỉ phải đưa ra tiêu chí cho việc tuyển dụng mà còn phải đưa ra các phương thức, sức hấp dẫn để có sức cạnh tranh với các bệnh viện khác thì mới có thể thu hút được nguồn lực, đảm bảo hiểu quả cho quá trình tuyển dụng nhân lực.

1.4.2. Yếu tố chủ quan

a. Uy tín, thương hiệu của bệnh viện

Đây là yếu tố có tầm ảnh hưởng lớn trong việc thu hút ứng viên xin ứng tuyển và ảnh hưởng tới chất lượng, hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực. Tên tuổi, uy tín của mỗi bệnh viện là tài sản quý giá mà mỗi bệnh viện có được trong suốt quá trình hoạt động, nó là yếu tố giúp các ứng viên tin tưởng, có động lực muốn cống hiến làm việc cho bệnh viện hơn những nơi khác.

Khi bệnh viện có uy tín, thu hút được nhiều ứng viên sẽ giúp cho bệnh viện có nguồn ứng viên tiềm năng, khả năng lựa chọn được người phù hợp là cao hơn. Đồng thời, bệnh viện cũng tiết kiệm được chi phí tuyển dụng. Thực tế cho thấy rằng, những bệnh viện đã có uy tín, thương hiệu trên thị trường thì luôn có những ứng viên quan tâm, chờ đợi và sẵn sàng ứng tuyển khi có cơ hội, vì thế là khi đăng tin tuyển dụng số lượng các ứng viên có chất lượng cao sẽ nhiều hơn so với việc quảng cáo tuyển dụng cùng một vị trí của bệnh viện bình thường khác.

b. Văn hóa bệnh viện

Văn hóa bệnh viện được hình thành và phát triển song song với quá trình phát triển của bệnh viện. Văn hóa của một bệnh viện không đơn thuần chỉ là văn hóa giao tiếp mà còn bao gồm cả giá trị cốt lõi, các quy tắc, phong cách quản lý, phương thức kinh doanh và hành vi, thái độ của mọi thành viên thuộc bệnh viện. Văn hóa bệnh viện là đặc quyền mà những bệnh viện khác khó có thể sao chép được.

Văn hóa bệnh viện tích cực, lành mạnh không những giúp tạo một lợi thế cạnh tranh khác biệt mà còn là nền tảng vững chắc để phát triển thương hiệu.

Thương hiệu bệnh viện không chỉ là việc thông báo cho ứng viên biết thông tin tuyển dụng mà còn bao gồm việc xây dựng mối quan hệ với ứng viên, liên tục cập nhật thông tin như hoạt động của bệnh viện nhằm nhắc nhở và ghi dấu hình ảnh của bệnh viện vào tiềm thức của mỗi ứng viên, khiến ứng viên chủ động ứng cử hoặc giới thiệu bệnh viện đến những người thân, bạn bè khi cần.

Xây dựng và duy trì môi trường làm việc, văn hóa lành mạnh sẽ giúp định hướng văn hóa bệnh viện. Văn hóa còn là nguồn động lực, nguồn cảm hứng và thúc đẩy nhân viên gắn kết, phát triển đồng thời thu hút những cá nhân ưu tú cho bệnh viện. Những cá nhân giỏi luôn mong muốn được làm việc với những nơi tốt nhất và sở hữu những cá nhân ưu việt là một trong những yếu tố quan trọng nhất tạo thành công cho bệnh viện.

c. Khả năng tài chính của bệnh viện

Thực tế cho thấy tiền lương và mức độ đóng góp của mỗi nhân viên trong bệnh viện có mối tương hỗ lẫn nhau. Việc trả mức lương cạnh tranh sẽ giúp cho bệnh viện thu hút được nhiều lao động giỏi và kích thích nhân viên làm việc tận tụy, hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo hơn để xứng đáng với mức lương nhận được, mang lại lợi ích cao hơn cho bệnh viện. Tuy nhiên không phải bệnh viện nào cũng có khả năng chi trả mức lương cao, những bệnh viện này thường khó có thể thu hút được nhân tài trên thị trường.

Bên cạnh đó để thu hút được nguồn ứng viên thì bệnh viện cần phải bỏ chi phí cho việc đăng tin quảng cáo tuyển dụng, đây cũng là một nguồn kinh phí không nhỏ, đặc biệt đối với những bệnh viện còn chưa có được uy tín, chưa có được vị trí trên thị trường thì chi phí đăng tin quảng cáo càng nhiều và ngược lại.

Do đó, có thể nói khả năng tài chính của bệnh viện có ảnh hưởng phần nào tới công tác tuyển dụng, đây là bài toán mà các nhà tuyển dụng cần phải quan tâm lên kế hoạch để đạt được hiệu quả cao nhất trong kỳ tuyển dụng.

d. Chiến lược hoạt động của bệnh viện

Đây là yếu có có ảnh hưởng tới việc định hướng tuyển dụng của bệnh viện. Ngay từ khâu xây dựng kế hoạch tuyển dụng các nhà quản lý cần quan tâm tới

chiến lược hoạt động của bệnh viện để có căn cứ xây dựng phù hợp, chiến lược này sẽ cho ra các con số, mục tiêu về số lượng tuyển dụng, mục tiêu về chất lượng và mục tiêu về chi phí. Nếu chiến lược hoạt động của bệnh viện dự báo có sự gia tăng, mở rộng quy mô, phạm vi hoạt động chuyên môn thì nhu cầu về nhân sự sẽ tăng lên. Ngược lại, khi tình hình hoạt động khó khăn, có sự thu hẹp lại thì tất yếu nhu cầu về nhân sự sẽ giảm đi.

e. Năng lực của cán bộ tuyển dụng của bệnh viện

Trong quá trình tuyển dụng nhân lực thì việc tìm được người lao động phù hợp với vị trí công việc ngay từ ban đầu sẽ giúp hoạt động quản trị được dễ dàng, nhẹ nhàng hơn. Cán bộ tuyển dụng nhân lực của bệnh viện chính là người tìm kiếm, thu hút, lựa chọn ứng viên phù hợp với vị trí mà bệnh viện đang cần.

Khi nói đến quá trình tuyển dụng, công việc này không chỉ dừng lại ở một số khâu như đăng tin tuyển dụng, phỏng vấn, thông báo nhân việc mà đó là một quá trình lâu dài tư việc xác định nhu cầu tuyển dụng đến giải quyết những yêu cầu, thanh lý hợp đồng cho người lao động nghỉ việc,… Chính vì vậy, vai trò của cán bộ tuyển dụng nhân lực bệnh viện là cả một quá trình lâu dài, liên tục. Một khi lựa chọn được người lao động phù hợp, gắn bó, thăng tiến phát triển lâu dài với bệnh viện thì khi ấy hoạt động tuyển dụng thành công.

Vì vậy, cán bộ tuyển dụng có thể được ví như những nhà tiên tri, thầy bói có thể phán đoán, lựa chọn chính xác đối tượng phù hợp cho tổ chức nhằm đạt được hiệu quả cao nhất và tránh lãnh phí, rủi ro nguồn lực.