Giải Pháp Và Kiến Nghị Về Phát Triển Nguồn Cán Bộ Quản Lý Trong Các Doanh

CHƯƠNG 5: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN CÁN BỘ QUẢN LÝ TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA NGÀNH SẢN XUẤT THỨC ĂN CHĂN NUÔI VIỆT NAM

5.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa

Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 1231/QĐ-TTg ngày 07 tháng 9 năm 2012 về Kế hoạch phát triển DNNVV giai đoạn 2011 – 2015 (Phụ lục 8). Phát triển loại hình DN này là chiến lược lâu dài, nhất quán và xuyên suốt trong Chương trình hành động của Chính phủ, là nhiệm vụ trọng tâm trong chính sách phát triển kinh tế của quốc gia. Theo đó, kế hoạch phát triển DNNVV cũng đã đưa ra 8 nhóm giải pháp trong đó nhóm giải pháp 4 nhấn mạnh đến phát triển NNL đáp ứng yêu cầu phát triển DNNVV: “Nhóm giải pháp 4: phát triển NNL cho các DNNVV, tập trung vào nâng cao năng lực quản trị cho các DNNVV".

Nghị định số 56/2009/NĐ-CP ngày 30/6/2009 về trợ giúp phát triển DNNVV

[56] đã nêu rõ trách nhiệm của các bộ, ngành và địa phương trong xây dựng Kế hoạch trợ giúp đào tạo NNL, nâng cao năng lực quản trị DN cho các DNNVV và khẳng định Kế hoạch trợ giúp đào tạo NNL cần được lồng ghép vào kế hoạch phát triển kinh tế-xã hội hàng năm, 5 năm của các Bộ, ngành và địa phương. Kinh phí thực hiện kế hoạch trợ giúp đào tạo NNL cho các DNNVV được bố trí trong dự toán chi thường xuyên của ngân sách các Bộ, Ủy ban nhân dân cấp tỉnh theo quy định của Luật ngân sách nhà nước và các văn bản pháp luật có liên quan.

Trong thời gian tới, khi Việt Nam phải tiếp tục thực hiện các cam kết của hội nhập kinh tế, các DNNVV sẽ gặp còn rất nhiều khó khăn, thách thức trong SXKD, trong hoạt động xuất nhập khẩu. Với những tồn tại về chất lượng nguồn CBQL như đã phân tích ở chương 4, thì việc đào tạo nâng cao chất lượng nguồn CBQL đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tế là rất quan trọng và cấp bách. Việc đào tạo này cần chú trọng đến đào tạo nâng cao năng lực cho đội ngũ doanh nhân đặc biệt là chủ DNNVV.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 183 trang tài liệu này.

5.2. Quan điểm phát triển nguồn cán bộ quản lý

Từ các lý luận về phát triển NNL trong DN và các yêu cầu phát triển nguồn CBQL đối với các DNNVV trong những năm tới, phát triển nguồn CBQL trong các DNNVV cần xuất phát từ các quan điểm sau đây:

Một là, phát triển nguồn NNL nói chung và nguồn CBQL nói riêng là vấn đề cốt lõi, là điều kiện cơ bản nhất để các DNNVV có thể phát huy được nội lực và phát triển bền vững.

Hai là, phát triển nguồn CBQL phải sử dụng một cách toàn diện, khoa học và đồng bộ nhiều giải pháp để thực hiện các nội dung phát triển nguồn CBQL. Đó là đảm bảo về số lượng và cơ cấu, nâng cao chất lượng nguồn CBQL và phát triển các yếu tố động viên cán bộ trong DN nhằm đáp ứng nhu cầu thực tiễn của các hoạt động SXKD tại DN.

Ba là, phát triển nguồn CBQL trên cơ sở xem đội ngũ CBQL là nguồn tài sản quý giá, là xung lực mạnh mẽ nhất thúc đẩy DN phát triển. Vì vậy, DN phải tạo ra được sự gắn bó bền chặt của cán bộ; đồng thời lãnh đạo cần cam kết tạo mọi cơ hội về vật chất và tinh thần để cán bộ được học tập, phát huy năng lực và khả năng của mình, hoàn thành nhiệm vụ được giao, làm cho mỗi cán bộ đều phải thấu suốt quan điểm này và quyết tâm tích cực tham gia vào hoạt động phát triển NNL, đóng góp cho các mục tiêu phát triển chung của DN.

Bốn là, phát triển nguồn CBQL phải xuất phát từ điều kiện đặc thù của DN nhằm phát huy những tiềm năng và thế mạnh của mình

Năm là, phát triển nguồn CBQL phải tận dụng được hết các cơ hội vượt qua mọi thách thức của tiến trình hội nhập vào nền kinh tế thế giới; đồng thời bảo tồn và phát triển những giá trị truyền thống, bản sắc văn hóa dân tộc và văn hóa DN.

5.3. Giải pháp phát triển nguồn cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa của ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi

5.3.1. Nhóm giải pháp cho các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động phát triển nguồn cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa

5.3.1.1. Xây dựng chiến lược sản xuất kinh doanh làm căn cứ xây dựng kế hoạch phát triển nguồn CBQL

Phát triển NNL nói chung và nguồn CBQL nói riêng chỉ là một hoạt động nhằm phục vụ cho hoạt động SXKD của DN nên nó phải xuất phát từ chiến lược SXKD của chính DN. Lĩnh vực hoạt động và sản phẩm mà DN cung cấp sẽ tạo ra yêu cầu về nguồn CBQL trong DN, sẽ là cơ sở để DN xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn CBQL để đáp ứng các yêu cầu đó. Do vậy các DN cần phải xây dựng chiến lược SXKD với những mục tiêu định hướng rõ ràng, cụ thể trong từng giai đoạn nhất định. Những yêu cầu khi xác định mục tiêu cho chiến lược SXKD:

 Mục tiêu phải rõ ràng và chính xác.

 Mục tiêu đó phải có tính khả thi vì không thể đặt ra được một mục tiêu quá cao ngoài khả năng thực hiện thì mục tiêu đó là vô nghĩa. Các nguồn lực như con người, thời gian, tiền bạc… phải nằm trong khả năng đáp ứng được của DN.

 Mục tiêu cần có khả năng định lượng cao để thuận lợi cho việc đánh giá hiệu quả và xây dựng kế hoạch phát triển nguồn CBQL.

Các DNNVV ngành SXTACN hiện nay thường tập trung vào các mục tiêu chủ yếu để tồn tại và có thể cạnh tranh được với các DN lớn đó là: tối ưu hóa SX, bán hàng hiệu quả, chủ động được nguồn nguyên liệu đầu vào, phát triển dịch vụ tư vấn sau bán hàng... Với mỗi mục tiêu và tùy thuộc vào từng DN cụ thể sẽ xây dựng chương trình phát triển nguồn CBQL đáp ứng các mục tiêu đó của DN.

Xây dựng chiến lược SXKD cho DN rất cần phải có thông tin đầy đủ và chính xác để làm cơ sở cho quá trình phân tích và lập kế hoạch thực hiện. Những thông tin cần thiết cho các DNNVV SX TACN: thông tin về khách hàng, thông tin về các nhà

cung cấp, thông tin về đối thủ cạnh tranh. Các DN cần thực hiện các biện pháp sau để có thể nâng cao cơ sở thông tin cho quá trình xây dựng chiến lược tại DN:

- Phát triển năng lực thu thập thông tin: Những người này sẽ có nhiệm vụ chủ yếu là thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác nhau, tổng hợp thông tin do các phòng ban cung cấp về một đầu mối, sau đó tiến hành các hoạt động xử lý và phân tích, chọn lọc ra những thông tin có giá trị cao đối với việc xây dựng chiến lược SXKD.

- Tổ chức bộ phận nghiên cứu thị trường: bộ phận này có nhiệm vụ chủ yếu là nghiên cứu thị trường về giá cả, cạnh tranh, nguồn cung ứng đầu vào, những biến động trên thị trường cùng những dự báo mang tính khoa học và thực tế. Những thông tin thu được từ bộ phận này sẽ cung cấp cho bộ phận phân tích và xử lý thông tin để làm cơ sở xây dựng chiến lược SXKD tại DN.

Xây dựng chiến lược SXKD cho DN rất cần công tác nghiên cứu và dự báo môi trường, nếu không dự báo được những biến động của môi trường thì DN khó có thể tận dụng những cơ hội tốt đến từ những biến động có lợi và không thể tránh được những nguy hiểm tiềm tàng đến từ những biến động bất lợi để giảm thiểu rủi ro và tổn thất cho DN. DN có thể sử dụng một số biện pháp sau nhằm đảm bảo công tác nghiên cứu và dự báo môi trường có hiệu quả:

- Xây dựng và tăng cường đội ngũ nhân lực có trình độ, có kinh nghiệm để thực hiện công việc nghiên cứu và dự báo môi trường.

- Thành lập phòng nghiên cứu thị trường: phòng này có nhiệm vụ chủ yếu là thu thập, xử lý thông tin phục vụ cho công tác lập kế hoạch trong DN, thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu và dự báo, cung cấp thông tin cho hoạt động của các phòng ban khác trong DN.

5.3.1.2. Nâng cao nhận thức của chủ doanh nghiệp nhỏ và vừa trong phát triển nguồn cán bộ quản lý

Trong bối cảnh hoạt động của DN, việc phát huy tối đa năng lực tổng thể của cán bộ, nhân viên sẽ giúp cho họ đạt được hiệu quả công việc cao vượt bậc; qua đó hoạt động của DN đạt hiệu suất cao và tỷ lệ luân chuyển công việc sẽ giảm đi đáng kể.

Do đó các hoạt động tạo động lực, khơi dậy và phát huy năng lực tiềm ẩn cho nguồn CBQL cần phải được các lãnh đạo/chủ DN quan tâm, chú trọng đặc biệt.

Lãnh đạo/chủ các DNNVV Việt Nam cần chủ động hơn trong vấn đề phát triển nguồn CBQL của DN mình. Theo kết quả nghiên cứu của tác giả thì có 2 nguyên nhân dẫn đến tình trạng chủ DN chưa quan tâm đến vấn đề phát triển NNL cũng như nguồn CBQL:

Nguyên nhân 1: Bản thân lãnh đạo/chủ DN chưa có nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng của việc phát triển năng lực tổng thể của cán bộ, nhân viên, đặc biệt là những năng lực ngầm khó phát hiện. Điều này dẫn tới việc đầu tư chưa đúng mức cho các hoạt động này.

Nguyên nhân 2: Lãnh đạo/chủ DN gặp vô vàn khó khăn trong việc xây dựng và thực hiện kế hoạch, chương trình phát triển năng lực làm việc cho cán bộ, nhân viên.

Để khắc phục tình hình này, các chủ DN bắt buộc phải xác định được NNL là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất trong quá trình phát triển của các DN. Các chủ DN đều phải nhận thức được rằng:

- NNL và nguồn CBQL được coi là yếu tố quan trọng nhất của cả hệ thống để xây dựng chiến lược kinh doanh và tạo lợi thế cạnh tranh.

- Kết quả SXKD của DN được tạo dựng do con người và cũng là vì con người.

- Nguồn CBQL được coi là lợi thế cạnh tranh then chốt và quyết định của DN.

- Chính sách kinh doanh được xây dựng dựa trên lợi thế của nguồn CBQL.

Lãnh đạo/chủ DN có thể tìm hiểu nguồn CBQL của họ dựa trên các kỳ đánh giá hiệu quả làm việc. Một chu trình đánh giá nhân tài riêng biệt không những sẽ xác định được những cán bộ, nhân viên tiềm năng mà còn đánh giá nguy cơ bỏ việc của họ. Một khi đã xác định được nguồn CBQL này, các DN cần thực hiện những biện pháp nhằm giữ chân nhân tài. Việc tăng lương hay tạo cơ hội phát triển là những cách các chủ DN thường sử dụng để giữ lại nhân tài, nhưng mỗi cá nhân sẽ được khích lệ theo một cách khác nhau. Các DN cần sử dụng kết quả đánh giá để lập ra những kế hoạch giữ

chân nhân tài riêng biệt, đảm bảo được rằng phải tập trung vào những yếu tố khích lệ và khiến nhân viên hết mình vì công việc.

Ngoài ra, chủ DN phải thường xuyên theo dõi, hướng dẫn, đôn đốc, kiểm tra việc xây dựng, lập kế hoạch cũng như quá trình thực hiện phát triển nguồn CBQL của DN mình. Phát triển nguồn CBQL trong DN chính là phát triển các nhóm CBQL chứ không chỉ dừng lại ở mỗi cá nhân. Bằng việc xác định được những năng lực riêng biệt và cốt lõi, sau đó phát triển chúng trong đội ngũ cán bộ của mình, chắc chắn DN sẽ có được đội ngũ cán bộ để cạnh tranh và thành công như mong đợi.

5.3.1.3. Giải pháp về tài chính

Các DN nên thành lập quỹ đầu tư phát triển và kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn CBQL sẽ được trích ra từ đây. Tuỳ thuộc vào quy mô và tình trạng hoạt động của DN mà quỹ này có tỷ trọng lớn hay nhỏ. Vì kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn CBQL là một loại chi phí nên phải được dự tính ở mức độ hợp lý mà DN có thể chấp nhận được. Một chương trình đào tạo dù hay đến đâu mà vượt ra khỏi khả năng của DN thì cũng không thể thực hiện được. Kinh phí đào tạo phụ thuộc vào nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, phương pháp đào tạo và nó cũng quyết định phần nào đến hiệu quả của chương trình đào tạo. Do vậy nó phải ở mức hợp lý, không thể quá thấp làm ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo. Chi phí dành cho đào tạo và phát triển nguồn CBQL có thể gồm các chi phí sau:

 Chi phí cho những cán bộ tham gia khoá học.

 Chi phí về việc mua sắm, chuẩn bị phương tiện, vật chất cần thiết cho quá trình đào tạo và in ấn, biên soạn tài liệu.

 Chi phí cho thời gian người học viên không làm việc hoặc hiệu quả làm việc thấp của họ.

 Tiền lương cho người quản lý trong thời gian họ quản lý học viên.

 Tiền lương cho các giáo viên tham gia giảng dạy như tiền đào tạo đội ngũ giảng viên, tiền thù lao cho họ…

 Chi phí cho nơi đào tạo như chi phí để đảm bảo ánh sáng, thông gió, an toàn…cho lớp học.

 Một số chi phí khác như thù lao cho tư vấn, cho các tổ chức liên quan…

Các DN nên có kế hoạch phát triển quỹ đào tạo, phát triển một cách hợp lý và xây dựng một hệ thống hạch toán dài hạn để có thể sử dụng tốt nguồn kinh phí dành cho đào tạo, phát triển và định hướng đào tạo theo các mục tiêu phát triển của DN. Để ứng dụng được sự thay đổi của môi trường kinh doanh trong những năm tới DN nên đầu tư hơn nữa cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn CBQL.

DN cũng nên đầu tư kinh phí cho công tác biên soạn tài liệu, giáo trình giảng dạy để nâng cao chất lượng đào tạo, phát triển nguồn CBQL.

5.3.2. Nhóm giải pháp cho hoạt động phát triển nguồn cán bộ quản lý

5.3.2.1. Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn cán bộ quản lý

Kế hoạch phát triển nguồn CBQL trong các DNNVV của ngành SX TACN cần tập trung đạt được ba mục tiêu: đạt tới số lượng và cơ cấu nguồn CBQL hợp lý, đáp ứng yêu cầu nâng cao năng lực của mỗi vị trí công tác ở từng giai đoạn, đồng thời xây dựng chiến lược và các chính sách phát triển nguồn CBQL của các DNNVV. Chiến lược, chính sách phát triển nguồn CBQL cần phù hợp với chiến lược SXKD của các DN trong từng giai đoạn hoạch định.

Thực tiễn kinh doanh cho thấy, cạnh tranh giữa các DN ngày càng gay gắt, yêu cầu của công việc đòi hỏi trình độ ngày càng cao đối với nguồn CBQL. Điều đó đặt ra bài toán nâng cao trình độ cho nguồn CBQL ngày càng cấp thiết đối với mỗi DN. Bên cạnh đó là việc xây dựng chương trình đào tạo và phát triển năng lực phù hợp, đảm bảo nguồn CBQL được trang bị những kỹ năng và kiến thức phù hợp với những yêu cầu nhiệm vụ của DN là những quan tâm hàng đầu của các DN. Thông qua các chương trình đào tạo, DN nâng cao trình độ của đội ngũ CBQL, tạo điều kiện cho họ phát triển, gắn bó hơn với DN và tạo động lực cho họ cống hiến hết mình cho DN. Hơn nữa, các giải pháp và chính sách phát triển quản lý sẽ giúp cho DN không rơi vào tình trạng khủng hoảng thiếu hụt nhân sự khi DN phát triển hay thay đổi chiến lược.

Các DN cần thực hiện các bước sau để xây dựng chiến lược phát triển nguồn CBQL:

Đánh giá năng lực đội ngũ CBQL của DN

Xác định chiến lược phát triển của DN

Xác định nhu cầu phát triển nguồn CBQL trong tổ chức

Xây dựng chiến lược phát triển nguồn CBQL

Thực thi chiến lược phát triển nguồn CBQL

Đánh giá hiệu quả các chương trình phát triển

Chính sách quy hoạch nguồn cán bộ lâu dài từ những cán bộ, nhân viên có tâm huyết, đủ trình độ, năng lực lãnh đạo, có thành tích trong lao động cần được lãnh đạo quan tâm và đưa vào nguồn cán bộ quy hoạch dài hạn cho DN. Những cán bộ thuộc diện quy hoạch sẽ được bồi dưỡng, đào tạo, bổ sung kiến thức chuyên môn và quản lý để điều hành các hoạt động của DN trong những năm tiếp theo.

5.3.2.2. Hoàn thiện hoạt động đào tạo trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa

a) Xác định nhu cầu đào tạo

Để nâng cao hiệu quả của hoạt động đào tạo thì việc xác định đúng nhu cầu đào tạo là rất cần thiết và phải được tính toán một cách chính xác nếu không sẽ dẫn đến nhiều tổn thất về cả thời gian lẫn tiền bạc. Tùy thuộc vào mục tiêu chiến lược kinh doanh của DN trong từng thời điểm, từng thời kỳ mà DN xác định nhu cầu đào tạo một cách chính xác và có hiệu quả tối ưu nhất.

Phần lớn các DN đánh giá nhu cầu đào tạo dựa trên kế hoạch SXKD của năm, ý kiến của lãnh đạo về một ngành nghề hay một vị trí nào đó, nguyện vọng học tập của CBQL và trên cơ sở nữa là nguồn kinh phí dành cho đào tạo, phát triển CBQL. Lấy kế hoạch SXKD hàng năm của DN để xác định kế hoạch của từng bộ phận, sau đó xác định nhu cầu CBQL các cấp của đơn vị. Tuy nhiên đó mới chỉ là đánh giá của riêng trưởng các đơn vị, nhiều DN cũng chưa có một quy chế, quy định cụ thể về cách tính CBQL cần thiết đáp ứng cho một khối lượng công việc cụ thể. DN cần xây dựng một quy chế mới xác định chính xác nhu cầu đào tạo.

Việc xác định nhu cầu đào tạo cần được tiến hành bài bản, cần xác định nhu cầu đào tạo từ những căn cứ, những cơ sở một cách khoa học. Để làm được điều này các