Mục Tiêu Phát Triển Trình Độ Đngv Trường Đại Học Tài Chính

Về trình độ đội ngũ giảng viên

Theo chiến lược phát triển của Trường Đại học Tài chính – Ngân hàng Hà Nội giai đoạn 2021 – 2030, có trên 75% giảng viên Đại học và ít nhất 20% giảng viên Đại học có trình độ tiến sĩ. Đồng thời căn cứ vào thực trạng về chất lượng của ĐNGV của Trường ĐH Tài chính – Ngân hàng Hà Nội giai đoạn đoạn 2021 – 2030, có thể dự báo trình độ của ĐNGV của Trường ĐH Tài chính – Ngân hàng Hà Nội giai đoạn 2021 – 2030 như sau:

Bảng 3.2. Mục tiêu phát triển trình độ ĐNGV Trường Đại học Tài chính

– Ngân hàng Hà Nội giai đoạn 2021 – 2030

Chỉ tiêu

Giai đoạn 2021 – 2030
Năm 2021	Năm 2025	Năm 2030
Trên Đại học	85%	100%	100%
Đại học	15%	0%	0%
Dưới Đại học	0%	0%	0%

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 137 trang tài liệu này.

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Nhân sự)

Về cơ cấu đội ngũ giảng viên

Để đội ngũ giảng viên Trường Đại học Tài chính – Ngân hàng Hà Nội đảm bảo cho mục tiêu phát triển chung của Nhà trường cũng như quy định của Nhà nước, ngoài các cơ cấu như độ tuổi, giới tính thì trong giai đoạn tới phải nâng cao tỷ lệ giảng viên cơ hữu đồng thời giảm tỷ lệ giảng viên thỉnh giảng.

Bảng 3.3. Phát triển cơ cấu ĐNGV cơ hữu và thỉnh giảng Trường Đại học Tài chính – Ngân hàng Hà Nội trong giai đoạn 2021 – 2030‌

Chỉ tiêu

Giai đoạn 2021 – 2030
Năm 2021	Năm 2025	Năm 2030
Cơ hữu	45%	60%	70%
Thỉnh giảng	55%	40%	30%

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Nhân sự)

3.2.2. Phương hướng phát triển

Phát triển ĐNGV là vấn đề trung tâm nhằm thực hiện hài hòa các mục và nâng cao chất lượng giáo dục trong Trường Đại học Tài chính – Ngân hàng Hà Nội. Các Trường phải chú trọng phát triển ĐNGV dồi dào về số lượng, hợp lý về cơ cấu và không ngừng nâng cao về chất lượng.

Chú trọng việc nâng cao chất lượng của ĐNGV, phấn đấu 100% giảng viên có phẩm chất đạo đức và lương tâm nghề nghiệp, có phong cách giảng dạy tiên tiến. Phấn đấu đến năm 2025 đạt tỷ lệ 100% giảng viên có trình độ sau đại học và sử dụng thành thạo máy vi tính và thông thạo một ngoại ngữ.

Tăng dần tỷ lệ của giảng viên cơ hữu từ mức 45% năm 2021 tăng lên 60% vào năm 2025 và 70% vào năm 2030. Luôn duy trì ĐNGV có cơ cấu về độ tuổi và giới tính hợp lý, chủ động đối phó với những tình hướng biến động có thể xảy ra.

- Đổi mới cách tuyển dụng, sử dụng lao động đã qua đào tạo theo hướng chú trọng năng lực, chất lượng, hiệu quả công việc thực tế, không quá nặng về bằng cấp.

- Có kế hoạch bố trí công tác hợp lý, đồng thời thực hiện các chính sách ưu đãi về vật chất và tinh thần tạo động lực tạo ra môi Trường thuận lợi để thu hút những giảng viên giàu kinh nghiệm đã nghỉ hưu từ các Trường Đại học công lập tốp đầu về công tác giảng dạy hoặc tham gia các vị trí quản lý tại Trường Đại học Tài chính

– Ngân hàng Hà Nội.

3.3. Một số giải pháp chủ yếu phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Tài chính – Ngân hàng Hà Nội

3.3.1. Hoàn thiện quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên

Mục tiêu của qui hoạch phát triển ĐNGV Trường Đại học Tài chính – Ngân hàng Hà Nội là nhằm xây dựng phát triển ĐNGV theo chuẩn, đảm bảo về chất lượng, đủ về số lượng và đồng bộ về cơ cấu ngành nghề đào tạo đáp ứng nhu cầu của xã hội.

Quy hoạch quy hoạch phát triển ĐNGV là một trong những nhiệm vụ quan trọng của Nhà trường. Phải tiến hành xây dựng quy hoạch vừa đảm bảo nhiệm vụ trước mắt vừa đảm bảo tính kế thừa và nhiệm vụ lâu dài để đảm bảo số lượng, chất

lượng, cơ cấu loại hình. Có những quy hoạch ngắn (một vài năm) có quy hoạch từ 5 đến 10 năm hoặc 20 năm.

Quy hoạch phát triển ĐNGV theo Bộ môn, theo trình độ đào tạo, theo thâm niên nghề nghiệp, độ tuổi, nam nữ, đảng viên, đoàn viên, người có điều kiện công tác lâu năm, có đủ đội ngũ giảng viên cốt cán cho các khoa và từng bộ môn.

Quy hoạch về cấu trúc bộ máy, cơ chế tổ chức, phương pháp quản lý, trình độ quản lý, chuyên môn - nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức, bản lĩnh chính trị.

Quy hoạch về số lượng ĐNGV nhằm đảm bảo duy trì đủ, ổn định ĐNGV, đảm bảo tỷ lệ SV/GV theo qui định. Đảm bảo cho ĐNGV có thời gian tự học, tự nghiên cứu để nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực, kỹ năng nghề đạt chuẩn, đảm bảo việc sử dụng hợp lý và hiệu quả, đồng thời phát huy tối đa khả năng của ĐNGV.

Quy hoạch về cơ cấu của ĐNGV nhằm tạo ra sự đồng bộ và cân đối ĐNĐNGV trong Nhà trường thể hiện ở các mặt độ tuổi, giới tính, trình độ, ngành nghề.

Quy hoạch ĐNGV phải dựa trên cơ sở quy mô đào tạo, cơ sở vật chất, thực trạng ĐNGV của nhà trường và trên cơ sở mục tiêu của Nhà trường đặt ra.

Trong quá trình quy hoạch ĐNGV, cần chú trọng tới việc bổ sung và tuyển chọn đội ngũ. Nếu bổ sung hay tuyển chọn không đúng tiêu chuẩn, yêu cầu và không đúng đối tượng mà Nhà trường đang cần thì chỉ làm cho đội ngũ tăng về số lượng nhưng có thể chất lượng bị giảm sút. Việc bổ sung, tuyển chọn đội ngũ cần phải đạt được những yêu cầu sau: Phải tạo được sự cần đối về cơ cấu bộ môn, độ tuổi, giới tính trong ĐNGV, đảm bảo đáp ứng được những yêu cầu trước mắt cũng như lâu dài cho sự phát triển của Nhà trường.

Những ĐNGV được bổ sung, tuyển chọn phải đáp ứng các yêu cầu về chuyên môn, phẩm chất đạo đức, nghề nghiệp, ưu tiên những ĐNGV giỏi, có trình độ chuyên môn cao, những sinh viên tốt nghiệp loại xuất sắc, giỏi.

3.3.1.1. Quy hoạch về số lượng và cơ cấu đội ngũ giảng viên

Kế hoạch phát triển ĐNGV phải dựa vào mục tiêu, nhiệm vụ đào tạo được giao, cơ cấu ngành nghề đào tạo, quy mô sinh viên, CSVC và nhu cầu thị trường lao động.

Trong kế hoạch phải đảm bảo về cơ cấu, chuyên môn giữa các bộ môn, các ngành nghề đào tạo trước mắt cũng như lâu dài (các ngành nghề đang đào tạo và các ngành nghề mở mới) đảm bảo cơ cấu về giới, độ tuổi để đảm bảo tính kế thừa.

Xây dựng kế hoạch trong việc bổ nhiệm, đề bạt, tuyển dụng, xây dựng các tiêu chí về tuyển dụng của Nhà trường trên cơ sở các quy định của Nhà nước và điều kiện cụ thể của trường, để tuyển dụng bổ sung ĐNGV cho đảm bảo số lượng, chất lượng. Căn cứ vào quy mô đào tạo, lập kế hoạch tuyển dụng theo đúng quy trình tuyển dụng. Trước yêu cầu mới hiện nay, việc tuyển dụng phải đi đôi với việc sàng lọc, chọn lựa ĐNGV. Trong hời gian công tác, nếu thấy không phát huy được hiệu quả, không phù hợp với công việc dạy học thì chuyển công tác khác hoặc thậm chí sa thải.

3.3.1.2. Quy hoạch về chất lượng

Chỉ đạo triển khai thực hiện việc tạo nguồn cán bộ trẻ, phát huy và học tập tiềm năng khoa học của lớp cán bộ có kinh nghiệm công tác, cán bộ có học hàm, học vị.

Xây dựng các tiêu chí, những yêu cầu cụ thể đối với ĐNGV Nhà trường bao gồm những yêu cầu về phẩm chất, năng lực và cách thức đánh giá các tiêu chí đối với ĐNGV là việc làm không thể thiếu trong công tác phát triển chất lượng đào tạo ĐNGV.

Những yêu cầu về phẩm chất, lòng yêu nghề. Thực tế đã khẳng định làm bất cứ một nghề nào muốn đạt được kết quả to lớn, trước hết phải có sự say mê, lòng yêu nghề và thậm chí phải chịu hi sinh vì sự nghiệp. Làm nghề dạy học trước hết đòi hỏi ở người ĐNGV phải có lòng yêu nghề, yêu người và chấp nhận sự khó khăn trong đó có khó khăn về kinh tế vì nghề dạy học không thể là nghề kinh doanh thương mại. Chỉ có ai tha thiết với nghề mới thấy cái hay, cái đẹp, cao quý trong nghề dạy học. Những thầy cô giáo chân chính chỉ hạnh phúc và tự hào về nghề nghiệp dạy học của mình, khi lớp lớp các thế hệ học sinh do mình giảng dạy ngày càng lớn khôn, thành đạt và có ích cho đời.

Đạo đức chuẩn mực, đạo đức là không thể thiếu đối với tất cả mọi người trong xã hội, với người thầy đòi hỏi này còn cao hơn rất nhiều bởi “thầy cô tốt, trò mới tốt” hay “thầy nào, trò ấy” Trong cuộc sống, công việc người thầy phải trung thực, chuẩn mực và có thái độ ân cần, có lòng nhân ái và sự công bằng… sự chuẩn mực, công bằng cùng các đức tính tốt của thầy là niềm tin của sinh viên với ĐNGV.

Tính kỉ luật trong nghề nghiệp, kỷ cương pháp luật trong cuộc sống, trong công việc là một đòi hỏi quan trọng thể hiện tác phong công nghiệp của từng người, nhất là với người thầy. Vì muốn rèn luyện cho người học kỷ luật nghề nghiệp trước hết người thầy phải nghiêm túc, thực hiện tất cả các nội quy, quy định mà các tổ chức đề ra, người thầy phải có tính kỷ luật cao. Việc rèn luyện tính kỷ luật cho sinh viên là rất quan trọng và cần thiết sau khi ra trường họ sẽ làm việc tại các cơ sở sản xuất công nghiệp có quy trình công nghệ chặt ch và những đòi hỏi gắt gao về an toàn lao động về giờ giấc làm việc… Đức tính này cần được hình thành và phát triển rất nhiều trong thời gian ở Trường học, ở các thầy.

Việc dễ dãi, xề xoà của người thầy trong giao tiếp trong công việc sẽ làm hạn chế việc rèn luyện tác phong công việc cho sinh viên, do vậy người thầy phải thật nghiêm túc trong công việc cũng như trong cuộc sống và giao tiếp.

Những yêu cầu về năng lực, năng lực là một trong những yếu tố quyết định việc hoàn thành tốt nhiệm vụ của người ĐNGV. Trong tất cả các trường, người ĐNGV phải có năng lực chuyên môn và năng lực sư phạm.

Năng lực chuyên môn có vai trò quyết định trực tiếp đến chất lượng đào tạo, vì vậy đòi hỏi người ĐNGV trước hết phải có năng lực này, đó là sự hiểu biết về lý thuyết chuyên môn nghiệp vụ trong phạm vi môn học của mình.

Năng lực sư phạm là đặc trưng của bất kì người ĐNGV, thể hiện ở năng lực dạy học và năng lực giáo dục. Muốn nâng cao chất lượng ĐNĐNGV trước hết nhà trường phải xây dựng các tiêu chí xét tuyển dựa trên những quy định của nhà nước, yêu cầu của nhà trường, thực hiện tốt quy trình tuyển dụng. Bố trí hợp lí và tạo mọi điều kiện để ĐNGV được giảng dạy đúng với chuyên môn đã được đào tạo, có kế

hoạch và tạo điều kiện để ĐNGV được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm.

3.3.2. Hoàn thiện tuyển dụng và sử dụng đội ngũ giảng viên

3.3.2.1. Hoàn thiện tiêu chuẩn tuyển dụng ĐNGV

Đối tượng tuyển dụng những người có văn bằng cử nhân đại học đã tốt; nghiệp các Trường đại học hệ chính quy vào loại khá - giỏi trong nước hoặc những đối tượng tốt nghiệp các Trường đại học ở nước ngoài, ưu tiên chọn những đối tượng có học hàm, học vị cao, những đối tượng đã tham gia giảng dạy tại các Trường cao đẳng, Đại học khác, có bằng khen, thành tích các công trình nghiên cứu khoa học, có chứng chỉ tin học và ngoại ngữ ở một trình độ nhất định, có chứng chỉ sư phạm có đạo đức, sức khoẻ, có kỹ năng giao tiếp sư phạm và thích, muốn, sẵn sàng đảm nhận nhiệm vụ đào tạo.

Về hình thức thi tuyển: Dựa trên cơ sở các văn bản pháp luật hiện hành của Nhà nước quy định mà Hiệu trưởng đề ra những quy định cụ thể việc thi tuyển và thông qua nội dung thẩm định trước Hội đồng tuyển dụng Nhà trường về trình độ chuyên môn - nghiệp vụ của đối tượng thi tuyển; Phương thức thi tuyển là chủ yếu nhằm tuyển dụng nguồn nhân lực trẻ được đào tạo chính quy theo các chuyên ngành phù hợp để đảm bảo sự phát triển lâu dài của Trường. Lập hội đồng thi và xét chọn các bài giảng thử, các môn thi bắt buộc đối với các đối tượng thuộc diện thi tuyển là môn chuyên ngành được đào tạo, công chức công vụ và ngoại ngữ theo quy định của Nhà nước về thi tuyển cán bộ, công chức; Phương thức xét tuyển chỉ áp dụng để tuyển chọn nhân lực có kinh nghiệm đang hoạt động từ các Trường, cơ quan, tổ chức và các tổ chức trong xã hội để bổ sung kịp thời những môn giảng chính mà bộ phận giảng viên tuyển dụng qua thi tuyển chưa đảm đương ngay được.

Xác định các điều kiện mà đối tượng đã được tuyển dụng phải tuân thủ. Các đối tượng được tuyển dụng sẽ phải trải qua thời gian thử việc và tập sự theo như quy định của văn bản pháp luật, phải có sự cam kết công tác lâu dài tại Trường, quy định rõ thời hạn sau khi được tuyển dụng sẽ phải tiếp tục đi học để nâng cao trình độ chuyên môn.

Chỉ đạo quá trình sàng lọc nhằm mục đích giữ lại những giảng viên có năng lực, trình độ, có khả năng hoàn thành công việc đồng thời nó còn có tác dụng sắp xếp, phân công lại công việc cho mỗi giảng viên sao cho phù hợp, thậm chí nó còn đồng nghĩa với việc sa thải và thuyên chuyển công việc nếu thấy cần thiết. Để tiến hành chỉ đạo việc sàng lọc đội ngũ trước hết, nhà quản lý phải lập được kế hoạch điều tra, biết đánh giá phẩm chất và những năng lực của họ một cách thường xuyên, theo định kỳ. Hiệu trưởng sẽ ra quyết định thành lập Ban kiểm tra, đánh giá bao gồm các thành viên như Hiệu trưởng, Trưởng Phòng đào tạo, Trưởng các Khoa, Trưởng các Bộ môn, Lãnh đạo các tổ chức Đảng, Công đoàn, Đoàn thanh niên tiến hành kiểm tra, đánh giá chất lượng giảng viên trong từng Khoa. Trên cơ sở đó, huy động trí tuệ tập thể, Hiệu trưởng tiến hành chỉ đạo việc xác định nội dung của các kế hoạch sau:

Thứ nhất, Tổ chức tiếp tục bồi dưỡng để nâng cao trình độ cho giảng viên có năng lực nhằm đáp ứng yêu cầu hiện tại, lâu dài của Nhà trường.

Thứ hai, Tổ chức đào tạo lại đối với những giảng viên do yêu cầu đào tạo của Nhà trường phải thay đổi, phải chuyển sang giảng dạy môn học trái với chuyên ngành được đào tạo hoặc nhằm mục đích tăng cường lực lượng giảng dạy cho các bộ môn, chuyên ngành còn thiếu giảng viên.

Thứ ba, Tiến hành sàng lọc để sa thải hoặc thuyên chuyển công việc. Kế hoạch này cần phải được tiến hành một cách cẩn trọng, khoa học, thích đáng, hợp tình, hợp lý. Đối với giảng viên không đáp ứng được yêu cầu giảng dạy có phẩm chất và năng lực kém khuyến khích, động viên họ học bồi dưỡng thêm trình độ nếu có điều kiện hoặc thuyên chuyển họ sang làm một công việc khác. Những người không đủ tư cách, kém về năng lực chuyên môn cũng như nghiệp vụ sư phạm, có tác phong, lối sống không phù hợp, đạo đức kém, không có chí vươn lên cần phải kiên quyết xử lý tuỳ theo các mức độ như sử dụng các tổ chức đoàn thể trong Nhà trường khuyên răn, cải tạo, sử dụng các hình thức kỷ luật thậm chí sa thải để đảm bảo chất lượng giảng viên.

Hiệu trưởng quan tâm chỉ đạo việc tiến hành xây dựng chính sách, chế độ thu hút các cán bộ có trình độ cao để bổ sung ĐNGV của Nhà trường. Hiện nay, ĐNGV của Nhà trường chủ yếu còn rất trẻ cả về tuổi đời, cả về trình độ chuyên môn và nghiệp vụ. Do đó, việc thu hút được các cán bộ có trình độ khoa học để bổ sung cho giảng viên của Nhà trường là rất cần thiết. Trước hết, họ sẽ giúp cho Nhà trường có thêm được một giảng viên có trình độ cao có thể đảm nhiệm việc giảng dạy các chuyên ngành chính mà Nhà trường đang thiếu. Nhờ đó, nó sẽ tạo ra một sự kế cận về mặt trình độ và kinh nghiệm. Hiệu trưởng Nhà trường chỉ đạo dùng giảng viên này để giải quyết nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng, kèm cặp, giúp đỡ ĐNGV trẻ của Nhà trường.

Kế hoạch tuyển dụng giảng viên cụ thể, chính xác có tác dụng giúp cho Hiệu trưởng Nhà trường việc tuyển chọn một cách hiệu quả giảng viên đủ về cơ cấu, số lượng, đảm bảo chất lượng về chuyên môn - nghiệp vụ, vững vàng về tư tưởng - chính trị, có sức khoẻ, có đạo đức nghề nghiệp, sẵn sàng đảm nhiệm nhiệm vụ dạy học, đáp ứng đúng yêu cầu về nguồn nhân lực trong từng bộ môn và từng ngành đào tạo; không để xảy ra tình trạng không hợp lý về cơ cấu giảng viên.

3.3.2.2. Hoàn thiện sử dụng đội ngũ giảng viên

Ngay từ khi tuyển dụng ĐNGV Nhà trường phải có kế hoạch bồi dưỡng năng lực từ việc lựa chọn và xây dựng cán bộ nguồn, phải biết sử dụng người tài, quan tâm tạo điều kiện để họ phát huy được. Phải tổ chức việc xác định các tiêu chí lựa chọn, bổ nhiệm đội ngũ này mà tiêu chí đầu tiên lựa chọn là họ phải có trình độ trên và sau đại học, tiêu chí thứ hai là giảng viên dạy giỏi nhiều năm, có đạo đức, chính trị, phong cách, lối sống mô phạm, năng động, đổi mới, đúng pháp luật để bổ nhiệm Trưởng, Phó bộ môn.

Để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ mới của Nhà trường, việc bố trí sử dụng ĐNGV cần đạt được các mục tiêu cơ bản sau đây:

- Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong Nhà trường nhằm phát huy đầy đủ năng lực, trình độ, những điểm mạnh hiện có của từng ĐNGV ở các khoa, tổ chuyên môn.

Xem tất cả 137 trang.

Ngày đăng: 14/03/2023