Cơ Sở Lý Luận Về Phát Triển Đội Ngũ Giảng Viên Ngành Ctxh Trong Các Trường

Với chủ thể phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH được lựa chọn là Hiệu trưởng, Giám đốc các cơ sở đào tạo đại học có ngành CTXH.

Khảo sát thực trạng đội ngũ giảng viên ngành CTXH và thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH, sự cần thiết, tính khả thi của các giải pháp đề xuất.

Thử nghiệm một giải pháp để đánh giá tính khả thi của các giải pháp đề xuất.

7. Phương pháp nghiên cứu

7.1. Phương pháp tiếp cận

- Tiếp cận duy vật biện chứng: Phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH cần đặt trong trạng thái vận động và biến đổi không ngừng, trong mối quan hệ biện chứng với các điều kiện kinh tế, văn hóa, xã hội và các yếu tố khác bên ngoài, bên trong nhà trường.

- Tiếp cận thực tiễn: Trong đề tài luận án, vận dụng quan điểm tiếp cận thực tiễn để thấy được thực trạng đội ngũ giảng viên ngành CTXH về năng lực, trình độ, số lượng, chất lượng và cơ cấu, mức độ đạt chuẩn theo yêu cầu của Bộ giáo dục và Đào tạo. Đồng thời thấy được thực trạng giải pháp và các yếu tố ảnh hưởng đến đội ngũ này để đề xuất giải pháp phù hợp.

- Tiếp cận năng lực: Yêu cầu chuẩn hóa, chuyên nghiệp hóa đội ngũ giảng viên là một đòi hỏi tất yếu trong phát triển đội ngũ giảng viên nói chung và của ngành CTXH nói riêng. Luận án đề xuất hướng xây dựng khung năng lực giảng viên ngành CTXH để xác định mức độ đáp ứng các yêu cầu cơ bản về năng lực của đội ngũ giảng viên các trường đào tạo ngành này.

7.2. Các phương pháp nghiên cứu

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 234 trang tài liệu này.

Phối hợp các phương pháp phân tích tổng hợp và khái quát lý thuyết, nghiên cứu tài liệu để xây dựng cơ sở lý luận cho đề tài nghiên cứu.

Dựa vào kết quả nghiên cứu của các nhà khoa học về phát triển nguồn nhân lực, hệ thống các tài liệu lý luận trong nước và ngoài nước có liên quan như: Đề án 32 của Chính phủ; các tạp chí, kỷ yếu khoa học, nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH; những kiến thức của tác giả tích lũy được trong quá trình công tác để phân tích, tổng hợp, xây dựng cơ sở lý luận, khung lý luận, công cụ nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, giải pháp nghiên cứu.

- Nhóm Phương pháp nghiên cứu thực tiễn

Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Dùng phiếu hỏi để khảo sát giảng viên, cán bộ quản lý và sinh viên các trường đào tạo ngành CTXH để đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên , thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên các trường đó.

Phương pháp phỏng vấn: Thực hiện phỏng vấn về những nội dung nghiên cứu của đề tài, trao đổi với một số giảng viên, cán bộ quản lý đang công tác tại các trường ĐH.

Phương pháp chuyên gia: Tổng hợp ý kiến nhận xét của các chuyên gia về nội dung nghiên cứu của đề tài với hình thức hội thảo, chuyên đề, phiếu trưng cầu ý kiến, phỏng vấn trực tiếp để lấy ý kiến của các nhà khoa học, cán bộ quản lý và giảng viên về tính cấp thiết và tính khả thi của giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH được đề xuất trong luận án.

Phương pháp tổng kết kinh nghiệm: Xem xét từ thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH các cơ sở giáo dục đại học và của một số nước như: Mỹ, Úc, Hàn Quốc để tổng kết kinh nghiệm.

Phương pháp thử nghiệm: Thực hiện thử nghiệm để kiểm nghiệm nội dung của một trong số các giải pháp mà luận án đã đề xuất.

Phương pháp xử lý số liệu bằng thống kê toán học

Ứng dụng CNTT xử lý và phần mềm phân tích số liệu nghiên cứu trong khoa học giáo dục.

8. Những đóng góp mới của luận án

8.1. Về lý luận

Xây dựng được cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH gắn với đặc thù ngành CTXH , hướng đến mục tiêu phát triển đội ngũ đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực ngành CTXH.

8.2. Về thực tiễn

Phân tích và đánh giá được thực trạng năng lực và thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH, chỉ ra được những hạn chế bất cập của đội ngũ giảng viên ngành này trong giai đoạn hiện nay, chỉ ra các yếu tố có ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH. Tổ chức xây dựng khung năng lực người

giảng viên ngành CTXH. Đưa ra được các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH phù hợp xu thế tự chủ trong các trường đại học và đáp ứng từng bước yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao của các trường đại học, có ý nghĩa quan trọng mang tính đột phá, đề xuất các giải pháp về quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đánh giá và đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên nhằm phát triển năng lực nghề nghiệp, mang đậm màu sắc riêng của ngành CTXH. Kết quả nghiên cứu của luận án đề xuất được 6 giải pháp để phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH có tính cấp thiết và tính khả thi trong các trường đại học .

9. Cấu trúc luận án

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục công trình khoa học đã công bố, Tài liệu tham khảo, Phụ lục; Luận án gồm 4 chương:

Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu

Chương 2. Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH trong các trường đại học

Chương 3. Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH trong các trường đại học ở Việt Nam.

Chương 4. Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH

Chương 1

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU

1.1. Nghiên cứu về phát triển đội ng giảng viên

Về vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên, ở nước ta có nhiều công trình nghiên cứu từ phát triển theo từng ngành, lĩnh vực cho đến phát triển chung cho từng khu vực, vùng miền và đi đến những tiêu chí chuẩn hóa đội ngũ giảng viên cùng những giải pháp, kinh nghiệm nhằm xây dựng, phát triển đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực mới cho thời kỳ hội nhập quốc tế.

Trong xu hướng tự chủ trong các trường đại học và cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 thì cần có thêm những nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên để giúp cho các trường nói riêng và nền giáo dục đại học nói chung có những bước đi phù hợp với sự tự chủ và phát triển.

1.1.1. Các nghiên cứu trong nước

Các nghiên cứu về quản lý và phát triển đội ngũ giảng viên khá đa dạng từ xây dựng giải pháp cốt lõi đào tạo bồi dưỡng, phát triển đội ngũ giảng viên của từng vùng miền cho đến phát triển đội ngũ giảng viên cho từng ngành học.

Lê Đức Ngọc, “Giáo dục đại học – Quan điểm và giải pháp” đưa ra 2 lý do chính phải quan tâm hàng đầu về phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học đó là: (1) Trình độ đội ngũ quyết định chất lượng và khả năng của một trường trong giảng dạy, nghiên cứu và phục vụ xã hội trong nền kinh tế hàng hóa; (2) Chi phí lương và phụ cấp cho đội ngũ này là khoản chi phí lớn nhất của mỗi trường đại học, nó gắn liền với vấn đề chất lượng, hiệu quả và hiệu suất đào tạo [51]. Đây là 2 nội dung cũng được NCS tham khảo và vận dụng để xây dựng các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ và tạo môi trường chính sách động viên đội ngũ giảng viên trong luận án.

Nguyễn Thị Bình, “Bàn về các giải pháp đổi mới giáo dục toàn diện”, các chuyên gia giáo dục có chung một đề xuất: Công tác xây dựng đội ngũ giáo viên phải được xem là giải pháp cốt lõi, quan trọng nhất. Theo các tác giả phải tập trung sửa đổi chính sách đối với nhà giáo và cải cách công tác đào tạo, bồi dưỡng giáo

viên. Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên. Và đề xuất 5 nhóm giải pháp: (1) Đổi mới công tác quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân lực của ngành giáo dục theo hướng đại học hóa giáo viên phổ thông và nâng cao chất lượng tuyển sinh vào ngành sư phạm; (2) Sắp xếp lại các trường đại học sư phạm thành một hệ thống có chung chiến lược phát triển; (3) Đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng giáo viên phổ thông theo hướng chuyển từ đào tạo một lần sang đào tạo căn bản; (4) Sửa đổi chính sách về tiền lương và phụ cấp, bảo đảm để giáo viên dạy ở trường công và gia đình họ có mức sống cao hơn mức sống trung bình trong xã hội cũng như tạo điều kiện về tài chính để giáo viên nâng cao trình độ nghề nghiệp thông qua học tập tiếp tục và tham gia các hoạt động văn hóa; (5) Xây dựng và ban hành Luật Nhà giáo và nghề dạy học, tạo cơ sở pháp lý cho việc thực hiện các giải pháp đã nêu, đặc biệt là xác lập chuẩn mực pháp lý về phẩm chất, năng lực của nhà giáo và những người tham gia quản lý nhà trường [4]. Qua đây, 5 nhóm giải pháp để đổi mới giáo dục toàn diện là nội dung thống nhất để áp dụng cho hệ thống giáo dục của nước ta nói chung, NCS thấy hoàn toàn có thể ứng dụng vào nội dung tổng quan của luận án.

Bùi Minh Hiền - Vũ Ngọc Hải - Đặng Quốc Bảo, “Quản lý giáo dục”, các tác giả đưa ra yêu cầu chung về xây dựng và phát triển đội đội ngũ giảng viên trong một nhà trường phải đủ về số lượng, đạt chuẩn về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu. Nhóm tác giả phân tích chức năng quản lý phát triển đội ngũ giảng viên từ việc lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra phải đảm bảo số lượng, chất lượng và cơ cấu của đội ngũ giảng viên trong nhà trường là điều kiện cần phát triển, [39]. Theo NCS thì chú ý đến sự đồng thuận của đội ngũ giảng viên mới để tạo điều kiện đủ cho đội ngũ giảng viên phát triển bền vững.

Bùi Văn Quân, Nguyễn Ngọc Cầu, “Một số cách tiếp cận trong nghiên cứu và phát triển đội ng giảng viên” kết quả nghiên cứu đưa ra ba cách tiếp cận nghiên cứu quản lý phát triển đội ngũ giảng viên: (1) Cách tiếp cận quản lý và phát triển nguồn nhân lực theo sơ đồ của Chirstan Batal; (2) Tiếp cận theo phương pháp quản lý gồm: Phương pháp giáo dục, vận động tuyên truyền, phương pháp hành

chính, phương pháp kinh tế; (3) Tiếp cận theo nội dung phát triển đội ngũ giảng viên. [57]. NCS thấy rằng trong việc lựa chọn cách tiếp cận nào đó còn phụ thuộc vào khả năng và kết quả phân tích thực tiễn của nhà nghiên cứu quyết định, đối với đội ngũ giảng viên ngành CTXH để phát triển thì cần tiếp cận theo phát triển nguồn nhân lực gắn liền với nâng cao năng lực nghề của ngành này.

Nguyễn Văn Đệ, “Phát triển đội ng giảng viên các trường đại học ở vùng Đồng bằng sông Cửu Long đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học”, tác giả đã đưa ra hệ giải pháp phát triển theo chức năng quản lý, tác động đồng bộ vào các nhân tố, là chìa khóa khắc phục thiếu giảng viên các ngành, có tác dụng thực hiện nhiệm vụ đào tạo đáp ứng nhu cầu xã hội. Tác giả cho biết công tác quy hoạch, kế hoạch xây dựng đội ngũ giảng viên chưa được quan tâm đúng mức nên việc bố trí, sử dụng viên chức vẫn theo tình huống, bị động, tình trạng hụt hẫng giữa các thế hệ giảng viên. Tác giả đề xuất được 5 nhóm giải pháp quản lí phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học vùng đồng bằng sông Cửu Long đáp ứng yêu cầu đổi mới GDĐH. [20]. Theo NCS thì ở đây chưa có giải pháp nào đề cập đến phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH .

Luận án tiến sĩ chuyên ngành quản lý giáo dục của tác giả Võ Thành Đạt đã phân tích khá sâu sắc về thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên các trường đại học công an nhân dân, luận án xây dựng được 6 giải pháp đề xuất mang tính toàn diện và hệ thống cao, trong đó giải pháp “đổi mới quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên” là đột phá của ngành công an nhân dân [19].

Tác giả Trần Đình Tuấn trong bài nghiên cứu về vai trò của đội ngũ giảng viên đã khẳng định: Chất lượng đội ngũ nhà giáo nhân tố quyết định chất lượng giáo dục đại học [59]. Tác giả Phạm Thành Nghị, nghiên cứu đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ giảng dạy và giảng viên, những nghiên cứu điều tra về giáo dục, phân tích nguồn nhân lực, xây dựng giải pháp bồi dưỡng cán bộ giảng dạy và giảng viên gồm: Hình thức bồi dưỡng, kiểu chương trình và phương án tổ chức. Các hình thức bồi dưỡng tập trung, bồi dưỡng không tập trung, bồi dưỡng tại chỗ, bồi dưỡng từ xa. Tác giả chú trọng đến hoạt động tự đào tạo, tự bồi dưỡng và coi đó là chiến lược của phát triển giáo dục [50].

Luận án tiến sĩ quản lý giáo dục của tác giả Trần Xuân Bách đã xây dựng được bộ tiêu chí đánh giá theo hướng chuẩn hóa trong giảng dạy, nghiên cứu khoa học, dịch vụ chuyên môn, trách nhiệm công dân; đưa ra 5 nguyên tắc đánh giá giảng viên đại học theo hướng chuẩn hóa: Xây dựng tiêu chí đánh giá, khung chuẩn nghề nghiệp giảng viên đại học, các bước chuẩn bị đánh giá, quy trình chung khi đánh giá giảng viên [1].

Tác giả Đặng Quốc Bảo, Đỗ Quốc Anh, Đinh Thị Kim Thoa đề cập đến phẩm chất, năng lực người thầy, nghề thầy trong bối cảnh phát triển mới; con đường để người thầy tự tìm hiểu nâng cao phẩm chất năng lực đáp ứng yêu cầu của nhà giáo trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế [2].

Các nghiên cứu vị trí, vai trò, chức năng nhiệm vụ của giảng viên đều có chung nhận xét rằng giảng dạy được xem như một nghề, giảng viên là người truyền thụ các kiến thức tinh hoa của nhân loại, đồng thời là người tổ chức, chỉ đạo, hướng dẫn sinh viên lĩnh hội tri thức một cách chủ động và sáng tạo.

Các công trình nghiên cứu về đội ngũ giảng viên, phát triển đội ngũ giảng viên ở nước ta đã được công bố rất đa dạng, từ tạp chí, kỷ yếu hội thảo, luận án, đề tài nghiên cứu khoa học công nghệ. Cũng nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên, luận án tiến sĩ của tác giả Vũ Thanh Xuân: “Phát triển đội ngũ giảng viên các trường đào tạo, bồi dưỡng Bộ Nội vụ đáp ứng yêu cầu nguồn nhân lực ngành nội vụ hiện nay” đã đề xuất áp dụng 7 giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên các trường đào tạo, bồi dưỡng Bộ Nội vụ đáp ứng về số lượng, cơ cấu, chất lượng đội ngũ giảng viên và yêu cầu nguồn nhân lực ngành Nội vụ hiện nay [70].

Nghiên cứu đánh giá thực trạng đội ngũ nhà giáo Việt Nam, giảng viên giảng dạy đại học: Cơ cấu trình độ của đội ngũ giảng viên các trường đại học và cao đẳng chỉ có 13% có trình độ tiến sĩ khoa học và tiến sĩ, có 55% có trình độ từ đại học trở xuống. Ngoài việc khuyến khích đào tạo các giảng viên đại học đạt trình độ thạc sĩ và tiến sĩ, những khía cạnh cần được đặc biệt quan tâm nhằm nâng cao năng lực chuyên môn cho đội ngũ giảng viên như: (-) Khả năng sử dụng ngoại ngữ để hỗ trợ cho hoạt động nghề nghiệp; (-) Khả năng gắn kết giảng dạy, nghiên cứu khoa học

với thực tiễn lao động sản xuất; (-) Khả năng biết và ứng dụng công nghệ thông tin vào giảng dạy; (-) Sự am hiểu về các vấn đề văn hóa, xã hội. Những nội dung cần được đặc biệt quan tâm đào tạo và bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực sư phạm cho đội ngũ giảng viên: (-) Khả năng ứng dụng công nghệ thông tin và truyền thông vào giảng dạy; (-) Thiết kế và phối hợp các công cụ để kiểm tra đánh giá kết quả học tập của học sinh; (-) Hiểu biết những phương pháp, kỹ thuật mới trong kiểm tra đánh giá kết quả học tập của học sinh; (-) Khả năng phối hợp các phương pháp giảng dạy phù hợp, khuyến khích sự tham gia của tất cả người học; (-) Hiểu biết các phương pháp dạy học mới làm tăng tính tích cực học tập của học sinh [22, tr 162,163].

Trong công cuộc xây dựng và phát triển đất nước ta hiện nay, mọi người đều thấy rõ nguồn nhân lực có trí tuệ, có trình độ kỹ thuật và tay nghề cao, có đạo đức đóng vai trò tiên quyết, là động lực quan trọng nhất của tăng trưởng kinh tế - xã hội. Từ ý nghĩa và tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, đã có nhiều nghiên cứu dưới góc độ và mức độ khác nhau.

Nhìn chung các nghiên cứu đề cập tới những vấn đề lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực; Thực trạng, kiến nghị và giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực nước ta cả về mặt đời sống vật chất và tinh thần nhằm đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Đồng thời, các tác giả cũng làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển, phân bố và sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Tác giả Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thị Doan, 2001, trong nghiên cứu Phát triển nguồn nhân lực GD đại học Việt Nam đã đề xuất các giải pháp nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học ở nước ta.[10].

Gần đây, một trong số các nghiên cứu phát triển đội ngũ giảng viên theo ngành/lĩnh vực. Theo Mai Thị Thùy Hương, 2017. Phát triển đội ngũ giảng viên đại học khối ngành nghệ thuật trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Tác giả đã xây dựng chuẩn đánh giá đội ngũ giảng viên đại học khối ngành nghệ thuật trong bối cảnh hội nhập quốc tế, đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên, căn cứ để xây dựng chiến

Xem tất cả 234 trang.

Ngày đăng: 21/06/2023