Phát triển đội ngũ giảng viên ngành công tác xã hội trong các trường đại học ở Việt Nam giai đoạn hiện nay

lược phát triển đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầu đặt ra trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Nghiên cứu đã đánh giá thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên đại học khối ngành nghệ thuật trong bối cảnh hội nhập quốc tế: những kết quả đã đạt được, những hạn chế, tồn tại, nguyên nhân khách quan, chủ quan… và đề xuất một số giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên đại học khối ngành nghệ thuật nhằm đáp ứng yêu cầu đề ra của ngành giáo dục, ngành văn hóa nghệ thuật trong bối cảnh hội nhập quốc tế [34]. Tác giả đã phân tích thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại các trường trong khối ngành nghệ thuật, nhưng chưa nêu lên được khó khăn lớn nhất của đội ngũ giảng viên ngành này hiện nay là gì và giải pháp nào là tốt nhất để tháo gỡ khó khăn đó.

Các công trình “Những chiến lược hiệu quả dành cho giảng viên” của Phan Quang Xưng [76], “Công tác xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên cơ hữu và những chính sách phát triển đội ngũ giảng viên ...” của Nguyễn Vũ Minh Trí [77], “Một số biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên trẻ” của Nguyễn Thế Mạnh [78], “Chính sách quốc gia về phát triển đội ngũ giảng viên đại học Việt Nam” của Trần Khánh Đức (2010) [22], “Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục” của Đặng Bá Lãm [45]... Các công trình nghiên cứu đã chỉ rõ việc phát triển đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu, đạt chuẩn về chất lượng để thực hiện tốt mục tiêu, nội dung và kế hoạch đào tạo, đáp ứng nhu cầu vừa tang quy mô, vừa nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục đại học. Đổi mới và hiện đại hóa phương pháp dạy-học, chuyển từ việc truyền đạt kiến thức thụ động “Thầy giảng, trò chép” sang hướng dẫn tiếp cận tri thức một cách có hệ thống, người học chủ động tư duy phân tích, tổng hợp, phát triển năng lực riêng của cá nhân.

Về quản lý đội ngũ giảng viên cần phải thực hiện trên cả ba mặt xây dựng đội ngũ giảng viên, sử dụng đội ngũ giảng viên và phát triển đội ngũ giảng viên. Theo tác giả Phạm Thành Nghị, ngoài việc hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản, những nhận thức mới và hiện đại về quản lý nguồn nhân lực như vấn đề vốn con người và phát triển con người; các mô hình quản lý nguồn nhân lực; các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực và các chính sách vĩ mô tác động đến quản lý

nguồn nhân lực.... tác giả đã phân tích và chỉ ra những điểm hạn chế căn bản trong chính sách quản lý, phát triển đội ngũ giảng viên ở Việt Nam hiện nay. Việc tuyển dụng đội ngũ giảng viên theo pháp lệnh công chức tuy đã được cải tiến, nhưng còn bộc lộ không ít những điểm bất cập: Quyền tự chủ của người quản lý cơ sở vẫn rất hạn chế; việc bố trí, sử dụng giảng viên còn rất nhiều bất hợp lý; việc đánh giá giảng viên được thực hiện theo các văn bản quy định nhưng còn nặng bệnh hình thức; chế độ biên chế suốt đời tỏ ra đặc biệt kém hiệu quả trong việc nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên và sàng lọc những cán bộ, giảng viên không đáp ứng yêu cầu công tác và tạo dựng đội ngũ có năng lực cho từng cơ sở giáo dục và đào tạo; việc đào tạo, bồi dưỡng giảng viên tại nhiệm sở còn nhiều bất cập… Việc bồi dưỡng những kỹ năng, năng lực mới phù hợp với kinh tế thị trường, hội nhập quốc tế, năng lực về phương pháp giảng dạy cho giảng viên, cách tiếp cận mới trong quản lý cho cán bộ chưa được quan tâm thực sự; lương và phụ cấp lương của ngành Giáo dục và đào tạo còn bất hợp lý; việc thu hút nhân tài và sử dụng giảng viên chưa phù hợp với tình hình kinh tế thị trường hiện nay. [49] .

Tác giả Lê Đức Ngọc đã khẳng định vấn đề quan tâm của các trường đại học hiện nay là trình độ đội ngũ quyết định chất lượng giảng dạy, nghiên cứu khoa học và các hoạt động chuyên môn khác. Từ đó, tác giả đề nghị cần tập trung các nguồn lực phát triển đội ngũ giảng viên nhằm nâng cao chất lượng giáo dục trong các cơ sở giáo dục đại học trong thời kì hội nhập. [51].

Nội dung nghiên cứu đã đề cập nhiều đến vai trò của người thầy giáo nói chung, nhưng chưa có một nhận xét đánh giá nào về năng lực ĐNGV ngành CTXH. Về vấn đề phát triển ĐNGV, các nhà khoa học giáo dục đã chú trọng nghiên cứu và đi đến những tiêu chí chuẩn hóa ĐNGV cùng những giải pháp, kinh nghiệm nhằm xây dựng, phát triển ĐNGV đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực mới cho thời kỳ hội nhập quốc tế.

Tác giả Nguyễn Thế Dân, 2016, đã nghiên cứu, chọn lọc và đề xuất mô hình phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học sư phạm kỹ thuật theo tiếp cận năng lực, phù hợp với Việt Nam như sau: Để thực hiện phương thức tiếp cận năng lực vào công tác phát triển đội ngũ giảng viên đại học sư phạm kỹ thuật, các chủ

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 234 trang tài liệu này.

thể quản lý (tổ bộ môn, khoa, trường) sau khi xây dựng Khung năng lực nghề nghiệp giảng viên đại học sư phạm kỹ thuật Đại học sư phạm kỹ thuật bao gồm hệ thống tiêu chuẩn năng lực nghề nghiệp giảng viên Đại học sư phạm kỹ thuật, cần phải đưa tiêu chuẩn năng lực nghề nghiệp giảng viên Đại học sư phạm kỹ thuật vào các chức năng, nội dung, qui trình phát triển đội ngũ giảng viên Đại học sư phạm kỹ thuật. Trong nghiên cứu này tác giả chưa làm rõ những chủ trương chính sách để các trường sư phạm kỹ thuật có thể cập nhật để những giải pháp thực hiện có tính khả thi [18].

Theo Phạm Xuân Hùng, 2016. Phát triển đội ngũ giảng viên quản lý giáo dục theo tiếp cận năng lực. Tác giả đã cho thấy một số yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giảng viên như công tác quy hoạch, kế hoạch xây dựng đội ngũ giảng viên chưa được quan tâm đúng mức nên việc bố trí, sử dụng viên chức vẫn theo tình huống, bị động, tình trạng hụt hẫng giữa các thế hệ giảng viên. Việc quản lí nhà nước về giáo dục đại học còn bất cập, cơ chế quản lý, sử dụng, chế độ chính sách đối với giảng viên trong trường đại học còn bất hợp lý, chưa tạo được động lực khuyến khích đội ngũ giảng viên đề cao trách nhiệm, phấn đấu rèn luyện nâng cao phẩm chất đạo đức, năng lực công tác. Kết quả nghiên cứu đã phân tích, đánh giá nhận định 12 nguyên nhân về thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giảng viên quản lý giáo dục: số lượng, cơ cấu, năng lực nghề nghiệp và các hoạt động quản lý phát triển đội ngũ giảng viên quản lý giáo dục theo tiếp cận năng lực trong các cơ sở Giáo dục đại học Việt Nam; Đề xuất được 6 giải pháp của chủ thể quản lý để phát triển đội ngũ giảng viên quản lý giáo dục có tính cấp thiết và tính khả thi [37].

Tóm lại: Những công trình nghiên cứu trên đã khẳng định vị trí, vai trò quyết định chất lượng giáo dục đào tạo của đội ngũ giảng viên, nghiên cứu về quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng giảng viên và cán bộ quản lý; nghiên cứu thực trạng, đánh giá giảng viên theo chuẩn hóa. Kết quả nghiên cứu của những công trình này có giá trị làm tư liệu khoa học để luận án tham khảo.

Có thể thấy những nghiên cứu của các tác giả đã chỉ ra được cách tiếp cận trong quản lý, phát triển đội ngũ giảng viên, những giải pháp phát triển đội ngũ giảng

viên để nâng cao chất lượng đào tạo trong các cơ sở giáo dục đại học. Các tác giả đã nghiên cứu chức năng quản lý đội ngũ giảng viên ở nước ta nói chung, hoặc gắn với địa bàn, chuyên ngành cụ thể và đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên ở các trường đại học. Tuy nhiên với ngành CTXH là một ngành mới đào tạo, chưa có nghiên cứu nào về phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH, do đó đây là hướng nghiên cứu tiếp theo của luận án.

1.1.2. Các nghiên cứu của nước ngoài

Trên thế giới cũng đã có nhiều quan tâm nghiên cứu về đội ngũ giảng viên và phát triển đội ngũ giảng viên. Có thể kể đến các công trình tiêu biểu như: Học để dạy-Learning to teach (Richard I.Arends, 1998), Cổng thông tin giáo dục và dự án đào tạo từ xa - Education portal and distance learning project (Andrew Scryner, 2004), Chương trình đào tạo CNTT cho sinh viên và giáo viên - Information technology training Programs for students and teachers (Hary Kwa, 2004)…Nhìn chung, khi đề cập đến phát triển đội ngũ giảng viên, ngoài sự thống nhất về nội dung các nhiệm vụ với quản lí phát triển nguồn nhân lực, các nghiên cứu đều dành sự quan tâm đặc biệt đến chất lượng giảng viên, năng lực của giảng viên. [18 ,tr 22]

Với việc phát triển của các phương tiện công nghệ dạy học hiện đại, nội dung kiến thức các ngành khoa học ngày càng phong phú… dẫn đến yêu cầu cấp thiết phải đổi mới nội dung, phương pháp giáo dục, vai trò của đội ngũ giảng viên. Các công trình nghiên cứu đã nhấn mạnh: Trong quá trình xây dựng, phát triển đội ngũ giảng viên không chỉ quan tâm đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên mà còn phải chú trọng thúc đẩy sự phát triển bền vững, thích ứng nhanh của mỗi giảng viên và cả đội ngũ, quan tâm cách thức bồi dưỡng theo mô đun, kèm theo đó là chính sách giảm giờ dạy trên lớp của giảng viên, coi trọng cơ cấu quan hệ về chức danh giữa tỉ lệ giáo sư với trợ giảng và trợ lí.

Phát triển đội ngũ giảng viên là yêu cầu của các trường đại học đứng trước những thách thức của nhu cầu học tập ngày càng lớn của dân số, do sự đòi hỏi của sự phát triển kinh tế, xã hội trong hoàn cảnh mới, sự thay đổi của công nghệ, các yêu cầu mới của thị trường lao động. “Một chính sách mạnh mẽ về phát triển đội ngũ là

yếu tố quan trọng đối với các trường đại học. Cần xây dựng các chính sách rõ ràng liên quan đến giáo chức đại học, sao cho có thể cập nhật và nâng cao kỹ năng của họ, khuyến khích sự cải tiến về chương trình đào tạo, phương pháp dạy và học, và với một trình trạng tài chính và nghiệp vụ thích hợp, để đạt chất lượng cao trong nghiên cứu và giảng dạy” [86, tr.74]

Trong những thập niên cuối của thế kỷ XX, các nghiên cứu về đội ngũ giảng viên thường gắn với nghiên cứu tổng thể giáo dục, cải cách giáo dục ở các nước phát triển như Mỹ, Anh, Đức, Nhật Bản và Australia.

Báo cáo nghiên cứu “Thực trạng giáo dục Nhật Bản” do nhóm công tác nghiên cứu giáo dục Nhật Bản thuộc Văn phòng nghiên cứu và cải cách giáo dục, Bộ Giáo dục Mỹ, thực hiện từ 1983 đến 1987, [98]. Trong nội dung, báo cáo nghiên cứu ghi nhận một trong sáu thành công của giáo dục Nhật Bản là “Bồi dưỡng một đội ngũ giảng viên chuyên nghiệp hợp thức, có tinh thần hiến thân, được mọi người tôn kính, được ưu đãi”. Trong báo cáo có đề cập đến “Nghề giáo viên” với các nội dung: Thành phần và tư cách đội ngũ giảng viên; giảng viên tiền nhậm chức; Đào tạo tại chức; Công hội giảng viên Nhật Bản; Địa vị xã hội và kinh tế. Báo cáo nghiên cứu cũng đề cập đến cải cách giáo dục quốc gia Nhật Bản với các nội dung: Chẩn đoán của Hội đồng cải cách giáo dục với các vấn đề giáo dục, kiến nghị và kết luận của Hội đồng. Hội đồng cải cách giáo dục khẳng định một trong tám nhiệm vụ chủ yếu của cải cách giáo dục là “Nâng cao chất lượng nguồn giảng viên”. Kết thúc báo cáo nghiên cứu, Thứ trưởng Bộ Giáo dục Mỹ W.J. Bennett đã liên hệ “Gợi mở cho giáo dục Mỹ”, với đề xuất 12 nguyên tắc, trong đó có 2 nguyên tắc: môi trường nhà trường và lớp học phải phản ảnh mục đích cần đạt được; một trường học tốt cần có giảng viên hợp thức, có tinh thần hiến thân. Nếu một xã hội có thể trả cho giảng viên thù lao hợp lý, trong xã hội giảng viên được kính trọng, môi trường dạy học trật tự nghiêm chỉnh, quan hệ và trách nhiệm bình đẳng và có cơ hội để họ bổ túc nghiệp vụ, thì xã hội đó không những có thể thu hút mà còn có thể giữ chân được rất nhiều giảng viên có năng lực. Kinh nghiệm của Nhật Bản cho thấy không phải chỉ thông qua Học viện giáo dục để đào tạo nguồn giảng viên, có nhiều cách thức khác nhau để họ nắm tri thức cho chuyên ngành của mình và có năng lực truyền thụ

tri thức cho học sinh. Trong nhà trường ở Nhật Bản, mỗi lớp khi mở chương trình đều có trên 05 người xin làm giảng viên điều đó thể hiện cần có hệ thống chính sách tạo động lực thu hút giáo viên cho nhà trường.

Cơ cấu tổ chức và triển khai quản lý hệ thống giáo dục kỹ thuật và dạy nghề ở mỗi nước phản ánh quan điểm, định hướng chiến lược cho sự phát triển nhân lực quốc gia. Báo cáo nghiên cứu tài chính Việt Nam của Phòng dự án nguồn nhân lực - Ngân hàng thế giới (WB) đã nêu kinh nghiệm của những nước tăng trưởng cao Châu Á (HPAE) là “Việc tạo ra và duy trì một nguồn nhân lực mạnh mẽ là yếu tố chủ chốt giải thích cho sự tăng trưởng kinh tế”. Hội nghị quốc tế của 150 nước về giáo dục nghề nghiệp trước thềm thế kỷ 21 tại Seoul, Hàn Quốc năm 1999 đã khuyến nghị: “Học suốt đời là một cuộc hành trình với nhiều hướng đi, trong đó giáo dục nghề nghiệp là hướng đi chủ yếu”. Các định hướng đổi mới phát triển nhân lực, phát triển đào tạo nghề luôn được gắn liền với nội dung phát triển đội ngũ giảng viên. [88]

Tổ chức OECD đã chỉ ra chất lượng nhà giáo gồm các mặt: kiến thức phong phú về phạm vi chương trình và nội dung bộ môn giảng dạy, kĩ năng sư phạm, phương pháp dạy học, năng lực sử dụng phương pháp, tư duy phản ánh, năng lực tự phê, biết cảm thông và cam kết tôn trọng người khác, năng lực quản lý (dẫn theo [81]).

Về vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên, các nhà khoa học giáo dục ở mỗi nước, các tổ chức giáo dục quốc tế đã chú trọng nghiên cứu và đi đến những tiêu chí chuẩn hóa đội ngũ giảng viên cùng những giải pháp, kinh nghiệm nhằm xây dựng, phát triển đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực mới cho thời kỳ hội nhập quốc tế.

Michael Fullan và Andy Hargreaves đã xác định các phương diện của sự phát triển giáo viên trong cuốn “Phát triển giáo viên và thay đổi giáo dục” - Teacher development and educational change” (1992): Phát triển tâm lý; phát triển chuyên môn, nghiệp vụ; phát triển chu kỳ nghề nghiệp.

Theo Blackwell R, Blackmore P (2003), phát triển đội ngũ không nằm trong chiến lược của các trường đại học; các tác giả đưa ra nhiều giải pháp khác nhau về

phát triển đội ngũ: Xây dựng các khoa thành những cộng đồng học tập và đào tạo giảng viên, khuyến khích việc dạy học dựa trên các kết quả nghiên cứu; đưa công nghệ thông tin vào quá trình bồi dưỡng đội ngũ và tạo các điều kiện hỗ trợ việc phát triển đội ngũ [79].

Web và Murphy (2000) cho rằng việc phát triển đội ngũ giảng viên tại các cơ sở giáo dục đại học cần có kế hoạch và nguồn lực. Để nâng cao năng lực và thúcđẩy các vai trò của đội ngũ giảng viên, cơ sở giáo dục đại học cần tạo ra nhiều cơ hội học tập để nâng cao trình độ cũng như những hỗ trợ tài chính cần thiết phù hợp dành cho các nỗ lực của giảng viên. Webb và Murphy cho rằng hỗ trợ tài chính trong các chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên nên “vừa rộng vừa mỏng” tức đảm bảo tất cả giảng viên đều có thể tiếp cận với những cơ hội tài chính trong quá trình thực hiện các vai trò dù ở mức tối thiểu. [webb and Murphy, Organisational approaches to staff development to support tearching and learning, Teacher Development: An international jounal of tearcher professional development, p15-29]

Theo kết quả nghiên cứu của các thành viên OECD (Tổ chức Hơp tác Phát triển Châu Âu) chất lượng nhà giáo gồm các nội dung sau: (1) Kiến thức phong phú về phạm vi chương trình và nội dung bộ môn mình giảng dạy; (2) Kỹ năng sư phạm, kể cả việc có được “kho kiến thức” về phương pháp giảng dạy, về năng lực sử dụng những phương pháp đó; (3) Có tư duy phản ánh trước mỗi vấn đề và có năng lực tự phê bình, nét rất đặc trưng của nghề dạy học; (4) Biết cảm thông và cam kết tôn trọng phẩm giá của người khác; (5) Có năng lực quản lí, kể cả trách nhiệm quản lí trong và ngoài lớp [18, tr23].

Phát triển ĐNGV là yêu cầu của các trường đại học đứng trước những thách thức của nhu cầu học tập ngày càng lớn của dân số, do sự đòi hỏi của sự phát triển kinh tế, xã hội trong hoàn cảnh mới, sự thay đổi của công nghệ, các yêu cầu mới của thị trường lao động. Hội nghị Thế giới về giáo dục đại học: “Giáo dục đại học vào thế kỷ XXI - Tầm nhìn và hành động” UNESCO, Paris, 5-9 tháng 10/1998- bản tóm tắt của UNESCO, Paris: “Một chính sách mạnh mẽ về phát triển đội ngũ là yếu tố quan trọng đối với các trường đại học. Cần xây dựng các chính sách rõ ràng

liên quan đến giáo chức đại học, sao cho có thể cập nhật và nâng cao kỹ năng của họ, khuyến khích sự cải tiến về chương trình đào tạo, phương pháp dạy và học, và với một trình trạng tài chính và nghiệp vụ thích hợp, để đạt chất lượng cao trong nghiên cứu và giảng dạy”, [23, tr 75]

Nhìn chung, các công trình nghiên cứu về năng lực đội ngũ giảng viên đã chỉ ra được mối quan hệ giữa năng lực và tri thức kỹ năng kỹ xảo, cấu trúc nhân cách người giáo viên và định nghĩa được năng lực giáo viên; xây dựng tiêu chí đánh giá năng lực chuyên môn, năng lực sư phạm của đội ngũ giảng viên. Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu mang tính khái quát cao, chưa có nghiên cứu cụ thể nào đề cập đến năng lực đội ngũ giảng viên ngành CTXH

Đối với giảng viên đại học, Hội nghị quốc tế về giáo dục đại học thế kỷ XXI “Tầm nhìn và hành động” (1998), đã nêu lên những năng lực cần có của một giảng viên đại học mẫu mực như sau: (-) Có kiến thức và sự thông hiểu về các cách học khác nhau của sinh viên; (-) Có kiến thức, năng lực và thái độ về mặt theo dõi và đánh giá sinh viên nhằm giúp họ tiến bộ; (-) Tự nguyện hoàn thiện bản thân trong ngành nghề của mình; biết ứng dụng những tiêu chí nghề nghiệp và luôn luôn cập nhật những thành tựu mới nhất; (-) Biết ứng dụng những kiến thức về CNTT vào môn học, ngành học của mình; (-) Có khả năng nhận biết được những tín hiệu của “thị trường” bên ngoài về nhu cầu của giới chủ đối với những người tốt nghiệp; (-) Làm chủ được những thành tựu mới về dạy và học, từ cách dạy học mặt giáp mặt đến cách dạy học từ xa; (-) Chú ý đến những quan điểm và mong ước của “khách hàng”, tức là của những đối tác và sinh viên khác nhau; (-) Hiểu được những tác động của những nhân tố quốc tế và đa văn hóa đối với những chương trình đào tạo; (-) Có khả năng dạy những loại sinh viên khác nhau, thuộc những nhóm khác nhau về độ tuổi, môi trường kinh tế- xã hội, dân tộc… và biết cách làm việc với số giờ nhiều hơn trong một ngày; (-) Có khả năng bảo đảm các giờ giảng chính khóa, xêmina hoặc tại xưởng với một số lượng sinh viên đông hơn; (-) Có khả năng hiểu được những “chiến lược thích ứng” về nghề nghiệp của các cá nhân, giảng viên đại