Quy Định Về Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Của Người Sử Dụng

Một số DN tìm cách “lách luật” bằng việc ký kết nhiều HĐLĐ có thời hạn thay vì ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn với NLĐ. Hoặc trường hợp các bên th a thuận sau khi chấm dứt HĐLĐ 03 năm thì NLĐ mới được ký HĐLĐ để làm việc cho DN khác c ng l nh vực kinh doanh với mục đích hạn chế NLĐ cung cấp công nghệ sản xuất và bí mật kinh doanh. Sau khi nghỉ việc, NLĐ vi phạm cam kết nên NSDLĐ kiện yêu cầu Tòa án hủy HĐLĐ giữa NLĐ và công ty đã nhận NLĐ này vào làm việc. Tranh chấp trên tuy phát sinh từ cam kết giữa hai bên, nhưng th a thuận có nội dung trái pháp luật, đã hạn chế uyền tự do lựa chọn nơi làm việc và việc làm của NLĐ. Đối với yêu cầu hủy HĐLĐ giữa NLĐ và công ty tiếp nhận sau đó không thuộc thẩm uyền của Tòa án nên trả đơn không thụ lý vì HĐLĐ chỉ bị hủy b khi các bên trong hợp đồng đó yêu cầu.

Còn một vấn đề nữa mà pháp luật lao động nước ta chưa đề cập, đó là việc NLĐ giữ vị trí uan trọng trong DN khi chấm dứt HĐLĐ để chuyển sang DN đối thủ có thể bị coi là sự cạnh tranh không lành mạnh, thiếu công bằng được không? Hướng xử lý ra sao? Về vấn đề này, Sắc lệnh 29/SL ngày 12/3/1947 có uy định: Khi một công nhân tự ý bãi khế ước một cách quá lạm để đi làm với một chủ khác thì người chủ mới này phải liên đới với người công nhân ấy bồi thường cho người chủ cũ… [1, Điều thứ 26]. Như vậy, ngay từ những văn bản đầu tiên điều chỉnh QHLĐ của nước ta đã dự liệu được trường hợp NLĐ chấm dứt HĐLĐ để chuyển sang làm cho “chủ mới” do “chủ mới” lôi kéo hoặc do NLĐ chủ động chuyển sang làm cho DN đối thủ cạnh tranh trực tiếp (thường do NLĐ biết nhiều bí mật kinh doanh của chủ cũ) thì phải bồi thường thiệt hại cho chủ cũ.

Trường hợp NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 06 tháng liền thì phải báo trước ít nhất 03 ngày, uy định như vậy là hợp lý vì NLĐ đã nghỉ việc điều trị bệnh liên tục 06 tháng liền, trong thời gian này NSDLĐ đã phải thay thế bằng NLĐ khác để đảm bảo công việc được thông suốt. Thông báo trước 03 ngày trong trường hợp này là việc xác định NLĐ muốn chấm dứt QHLĐ và NSDLĐ chính thức hoàn tất các thủ tục để chấm dứt HĐLĐ đã ký. Trường hợp vi phạm ngh a vụ báo trước là vi phạm phát sinh trực tiếp từ

uyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, tuy nhiên nó không bao hàm sự vi phạm ngh a vụ thực hiện HĐLĐ. Do đó, chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do vi phạm ngh a vụ báo trước chỉ đặt ra khi việc chấm dứt HĐLĐ đó là có căn cứ hợp pháp. Điều này được TANDTC hướng dẫn hoàn toàn ph hợp khi xét xử các vụ án liên uan đến NLĐ làm th o HĐLĐ không xác định thời hạn đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng vi phạm ngh a vụ báo trước cho NSDLĐ [64].

Trên thực tế, hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn của NLĐ đang có xu hướng gia tăng và điều này đã làm ảnh hưởng rất lớn, thậm chí có thể gây thiệt hại nghiêm trọng đối với DN. Hoặc, cho d NLĐ có thực hiện báo trước nhưng không đủ thời hạn, thì những thiệt hại tính được hoặc thiệt hại vô hình do việc đơn phương chấm dứt này cũng khó đo đếm được. So sánh với uy định NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì phải nhận NLĐ trở lại làm công việc th o hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) [20, Điều 41], còn NLĐ vi phạm thời hạn báo trước, d việc đơn phương chấm dứt hợp đồng

này trái luật nhưng không bị chế tài buộc NLĐ phải trở lại làm việc cho hết thời hạn báo trước th o uy định.

Ngoài ra, trên thực tế còn phổ biến trường hợp, khi ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn, hai bên th a thuận NLĐ sẽ được DN cho đi đào tạo và sau khi đào tạo xong phải làm việc cho DN ít nhất một thời gian nhất định (5 năm, 10 năm hoặc gấp đôi thời gian được đưa đi đào tạo…). à để đảm bảo thực hiện cam kết, NLĐ phải nộp bản chính bằng tốt nghiệp đại học, chứng chỉ tay nghề, bằng cấp chuyên môn… cho công ty uản lý, nếu vi phạm th a thuận về các điều kiện sẽ chấm dứt hợp đồng. Nhưng sau khi đào tạo xong, NLĐ làm việc được một thời gian ngắn thì thông báo họ sẽ chấm dứt HĐLĐ. NSDLĐ cho rằng NLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, không giải quyết quyền lợi, chế độ, không trả lại văn bằng mà mình đã uản lý.

Bản án lao động sơ thẩm số 12/2007/LĐST ngày 19/9/2007 Tòa án Quận Gò Vấp, TP.HCM có nội dung: Ngày 24/8/2002, giám đốc Bưu điện TP.HCM cho chị D đi học tại Mỹ, và hưởng 40% lương cơ bản. NLĐ viết giấy cam kết: “Sau khi kết thúc khóa học, chấp hành sự phân công của bưu điện thành phố. D ở vị trí công tác nào tôi cũng nguyện cố gắng phấn đấu, cống hiến khả năng và kiến thức để phục vụ ngành Bưu điện và Bưu điện TP. HCM. Xin cam kết phục vụ Bưu điện TP. HCM lâu dài, ít nhất là 15 năm. Nếu vi phạm cam kết sẽ chịu trách nhiệm bồi hoàn chi phí khóa học: 25.000 USD”. Tháng 11/2003 chị D trở về làm việc, đến ngày 19/7/2006 chị D làm đơn chấm dứt HĐLĐ và ngày 30/9/2006 thì chính thức nghỉ việc. Nhưng sau đó D gửi thư khẳng định không bồi hoàn kinh phí đào tạo th o th a thuận như trước đây nữa (Phụ lục 2). Trong trường hợp này, có những uan điểm khác nhau về cách giải quyết:

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 191 trang tài liệu này.

Quan điểm thứ nhất cho rằng, NLĐ có uyền chấm dứt HĐLĐ vì th o uy định tại khoản 3 Điều 37 BLLĐ đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, NLĐ không cần lý do. Vì vậy, NSDLĐ phải giải quyết chế độ, quyền lợi cho NLĐ và trả lại văn bằng mà không kèm theo bất cứ điều kiện nào, th a thuận như trên là không đúng pháp luật. NLĐ chỉ có trách nhiệm bồi thường phí tổn đào tạo th o uy định tại khoản 3 Điều 41 BLLĐ.

Quan điểm thứ hai cho rằng, th a thuận như trên là đúng pháp luật bởi vì không vi phạm điều cấm và các bên hoàn toàn tự nguyện. Vì vậy, sự chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là trái pháp luật. Do đó, họ phải chịu những hậu quả pháp lý bất lợi từ sự đơn phương chấm dứt đó.

Về vấn đề này, có hai loại ý kiến (i) căn cứ vào hướng dẫn của Quyết định 207/LĐTBXH-QĐ ngày 2/4/1993 về bản HĐLĐ mẫu, thì th a thuận không trái pháp luật là những th a thuận có lợi cho NLĐ; (ii) th a thuận trái pháp luật là th a thuận không đúng với các uy định của pháp luật lao động. Chúng tôi cho rằng quan niệm và hướng dẫn như cách hiểu thứ nhất là chưa chính xác, tại Điều 9 BLLĐ uy định: “Nhà nước khuyến khích những thỏa thuận bảo đảm cho NLĐ có những điều kiện thuận lợi hơn so với những quy định của pháp luật lao động”. Theo cách hiểu thứ hai thì việc th a thuận của hai bên (ngoài những nội dung chủ yếu theo luật định) sẽ không có ý ngh a và không phản ánh đúng bản chất của quan hệ hợp đồng [114, tr.30]. Nếu so sánh với Nghị định số

54/2005/NĐ-CP ngày 19/04/2005 về chế độ thôi việc, chế độ bồi thường chi phí đào tạo đối với cán bộ, công chức trong các cơ uan nhà nước thì sẽ thấy các đối tượng này làm chưa hết thời gian yêu cầu phục vụ (gấp 3 lần thời gian đào tạo) mà tự ý b việc hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc (đúng hay trái luật) đều phải bồi thường chi phí đào tạo.

Do đó, th o chúng tôi, về nguyên tắc th a thuận không trái pháp luật là những th a thuận mà pháp luật không cấm, không trái với lợi ích và đạo đức xã hội, trên cơ sở của sự tự do, tự nguyện. Cho nên, nếu các bên có cam kết bằng văn bản (hợp đồng đào tạo tay nghề, cam kết về đào tạo nghề, th a thuận nâng cao chuyên môn…) và nội dung không trái pháp luật về đào tạo nghề cho NLĐ thì cam kết này có giá trị ràng buộc các bên (tác giả phân tích kỹ tại 2.3.2). BLLĐ 2012 cũng có uy định th o hướng này [23, khoản 3 Điều 43]. Quy định như vậy là phù hợp vì NLĐ khi được đào tạo nâng cao, rèn luyện tay nghề thì chắc chắn mang lại lợi ích đầu tiên cho chính bản thân họ, trình độ chuyên môn, kỹ năng thực hành công việc sẽ được nâng cao… D điều này cũng là mục đích của NSDLĐ khi mong muốn NLĐ có tay nghề tốt để thực hiện công việc đạt hiệu quả cao nhất, mang lại lợi ích cho DN, nhưng chúng ta cũng thấy thiện chí khi NSDLĐ b chi phí, sắp xếp, bố trí thời gian cho NLĐ đi đào tạo nghề. Ngoài chi phí học tập, NSDLĐ còn hỗ trợ khác như đảm bảo lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chi phí đi lại, sinh hoạt khác… Việc này mang ý ngh a xã hội không nh , góp phần nâng cao chất lượng lao động nói chung trên thị trường lao động. Vậy, khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì việc bồi thường chi phí đào tạo cho NSDLĐ được coi là ngh a vụ phù hợp, công bằng.

Nhưng nói chung, thực tế tại nhiều quốc gia vẫn có xu hướng pháp luật bảo vệ NLĐ với tư cách bên yếu thế trong quan hệ HĐLĐ khi cơ uan có thẩm quyền x m xét, đánh giá một th a thuận trong HĐLĐ là đúng hay trái pháp luật.

BLLĐ 2012 đã làm rò đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật tại Điều 41. Th o đó: “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt HĐLĐ không đúng quy định tại các điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này”. iệc uy định khái niệm đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật đã giúp cho NLĐ và NSDLĐ có cơ sở pháp lý rò ràng hơn để yêu cầu giải uyết các uyền lợi sau khi bị NSDLĐ hoặc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Mặt khác, uy định này một lần nữa đã thể hiện được kỹ thuật lập pháp ngày càng rò ràng và được nâng cao của các nhà lập pháp nước ta.

2.2. Quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và thực tiễn thực hiện

2.2.1. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật

NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ buộc phải căn cứ vào những lý do được luật định. Quy định này nhằm hạn chế NSDLĐ lạm dụng quyền tổ chức, điều hành lao động của mình và sự phụ thuộc của NLĐ về kinh tế, pháp lý để đơn phương chấm dứt HĐLĐ hàng loạt nhằm “cắt lỗ” hoặc tăng lợi nhuận cho DN do không phải trả lương,

thưởng, bảo hiểm cho NLĐ hay nhiều lý do không hợp pháp khác. Chính vì vậy, muốn được coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì NSDLĐ phải tuân thủ uy định của BLLĐ.

Thứ nhất, về căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Khoản 1 Điều 38, Điều 17 và Điều 31 BLLĐ uy định những trường hợp NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Một là, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ khi NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng.

Th o uy định tại khoản 1 Điều 12 Nghị định số 44/NĐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ uy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số uy định của BLLĐ về hợp đồng, không hoàn thành công việc được hiểu là: “không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục. Mức độ không hoàn thành công việc được ghi trong HĐLĐ, thoả ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động của đơn vị”. Th o đó, NSDLĐ chỉ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ bằng lý do “không hoàn thành công việc” khi th a mãn ba điều kiện: (i) mức độ không hoàn thành công việc phải được ghi rò trong HĐLĐ, th a ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động của DN; (ii) mức độ không hoàn thành công việc phải là do yếu tố chủ quan; và

(iii) NLĐ phải bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng mà sau đó vẫn không khắc phục. Bản án sơ thẩm số 01/2006/LĐST ngày 30/3/2006 của TAND tỉnh ĐN về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ giữa Công ty TNHH dệt may HS và ông L.T vì NLĐ không hoàn thành nhiệm vụ được giao, bị lập biên bản vi phạm ba lần do lỗi của ông L.T.

Thực tế, trong HĐLĐ thường chỉ ghi nhiệm vụ của NLĐ chung chung, ví dụ: chuyên viên phòng nhân sự, nhân viên kế toán, tạp vụ, bảo vệ…; Nội uy lao động là "bộ luật nh " của công ty, chỉ ghi những điều khoản buộc mọi người phải tuân th o như giờ giấc, thái độ làm việc…; Th a ước lao động tập thể là những th a thuận chung giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ để đảm bảo môi trường làm việc tốt, văn hóa của đơn vị, tổ chức luôn lành mạnh, một số chế độ đãi ngộ, phúc lợi cho NLĐ… Như vậy, tại DN nào quy định cụ thể “định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao” thì các bên sẽ dễ vận dụng thực hiện cũng như NSDLĐ dễ xác định căn cứ NLĐ vi phạm uy định. Trong thực tiễn, NSDLĐ xác định mức độ hoàn thành nhiệm vụ, công việc được giao hay định mức lao động tại DN, thường thông qua bình xét A, B, C do bộ phận đó tự đánh giá (chiếm 48% DN được khảo sát); thông qua bản mô tả công việc của bộ phận (chiếm 40%), HĐLĐ (44%), phụ lục HĐLĐ (4%)… [73, tr.12]. Cách đánh giá này thường chỉ mang tính hình thức và cảm tính (vì các bộ phận tự đánh giá nên thường “d hòa vi uý” với những sai sót của đồng nghiệp, cho rằng lỗi vi phạm không ảnh hưởng gì tới mình…) cho nên rất khó chính xác và hợp lý, lại vừa hợp pháp khi sử dụng làm căn cứ để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Hơn nữa, đối với những công việc cuối tháng mới xác định được mức độ hoàn thành công việc như: thu tiền khách hàng, chăm sóc khách hàng, giao hàng… mà áp dụng uy định “phải bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn

bản ít nhất hai lần trong một tháng mà sau đó vẫn không khắc phục” để NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ là không khả thi.

Hai là, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của BLLĐ.

Th o BLLĐ hiện nay, NSDLĐ chỉ có thể sa thải NLĐ nếu viện dẫn được một trong các trường hợp vi phạm kỷ luật của NLĐ đã được uy định tại khoản 1 Điều 85 của BLLĐ:

(i) NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của DN;

Vụ án Ông Đ.Đ.T kiện Công ty xăng dầu TQ vì ngày 29/8/2008, công ty ra quyết định kỷ luật sa thải đối với ông căn cứ vào Bản án hình sự số 69/HSST ngày 12/8/2008 của TAND thị xã TQ tuyên xử T tham ô tài sản. Bản án sơ thẩm số 02/2009/LĐST chấp nhận yêu cầu nguyên đơn. Bản án phúc thẩm 01/2010/LĐPT ngày 18/1/2010, TAND tỉnh TQ đã tuyên: Chấp nhận yêu cầu kháng cáo của bị đơn và kháng nghị của VKSND tỉnh TQ; Bác yêu cầu khởi kiện của ông T đối với quyết định kỷ luật sa thải số 478/XD (Phụ lục 4). Đánh giá các tình tiết của vụ án, có thể thấy căn cứ Điều 8 Nội uy lao động (ngày 1/7/2004) của công ty, ông T vi phạm vào trường hợp cố ý làm trái các uy định trong nội quy, quy chế quản lý gây mất hàng hóa (không uy định giá trị tài sản bị mất) vì công việc của ông T là lái xe ô tô vận chuyển hàng, còn trường hợp xét giá trị tài sản bị mất là uy định đối với NLĐ trong khi bán hàng. Công ty đã kỷ luật ông T là phù hợp với uy định của pháp luật về hình thức, nội dung. Căn cứ điểm c khoản 1 Điều 11 Nghị định 41/CP của Chính phủ, điểm 5 Điều 1 Nghị định 33/2003/NĐ-CP: đại diện ban chấp hành công đoàn cơ sở có tham gia trao đổi và nhất trí kỷ luật sa thải ông T. Tòa án cấp phúc thẩm đã tuyên giữ nguyên quyết định số 478/QĐ ngày 29/8/2008 về kỷ luật sa thải đối với ông T là phù hợp với uy định của pháp luật lao động.

Bản án sơ thẩm khác bị kháng cáo giữa công ty cao su MangYang và N.C.H được tòa phúc thẩm xác định NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng Điều 85 khoản 1 BLLĐ do hành vi trộm cắp tài sản (mủ cao su đã khai thác) của công ty. (Bản án 02/2007/LĐPT TAND Tỉnh Gia Lai).

Trong thời gian gần đây, các vụ án tranh chấp về kỷ luật lao động theo hình thức sa thải tăng hơn so với các năm trước và chủ yếu thuộc trường hợp NLĐ bị sa thải vì lý do trộm cắp, tham ô hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích của DN [65]. Tình trạng vi phạm pháp luật lao động này do nhiều nguyên nhân, một trong số đó là do chính NSDLĐ khi phát hiện hành vi sai phạm nhưng thường nhanh chóng xử lý kỷ luật ngay, không đưa vào nội dung trong các cuộc sinh hoạt công đoàn, hội nghị viên chức để phân tích, đánh giá, nhắc nhở NLĐ khác làm gương. Còn NLĐ sau khi bị phát hiện hành vi vi phạm đa số b việc, không quay lại đơn vị để xử lý vụ việc, khắc phục hậu quả (trừ trường hợp bị xử lý hình sự).

(ii) NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm;

(iii) NLĐ tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.

Sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất của NSDLĐ đối với NLĐ, thể hiện rằng NLĐ không thể tiếp tục là thành viên của tập thể lao động do kỷ luật kém, gây thiệt hại lớn về vật chất, tinh thần cho DN. Nếu NLĐ tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng lớn đến uy tín, nội quy của DN hoặc làm chất lượng sản phẩm.

Vụ tranh chấp về kỷ luật sa thải, giữa V.A.T và Công ty Ô Môn. Ông T bị sa thải do tự ý b việc 28 ngày theo ca trực (có biên bản xác nhận của tổ trực ca và ban chấp hành công đoàn cơ sở; bảng chấm công). Ông T cho rằng bị Công ty Ô Môn đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Tại Bản án lao động sơ thẩm số 01/2009/LĐST ngày 30/6/2009 quyết định không chấp nhận yêu cầu của nguyên đơn. Ông T kháng cáo. Tại Bản án lao động phúc thẩm số 02/LĐPT ngày 9/9/2009, đã tuyên bác kháng cáo của ông

T. Sau đó, ông T tiếp tục gửi đơn về việc được xem xét theo thủ tục giám đốc thẩm vì không đồng ý với toàn bộ bản án sơ thẩm, phúc thẩm nói trên (Phụ lục 3). Đối với vụ án này, NLĐ cho rằng việc bị phân công trực ca là không đúng chuyên môn (kế toán) của mình. Th o Điều 9 Chương II Nghị định số 44/2003/NĐ-CP thì việc ông T hàng ngày vẫn đến công ty nhưng vì cho rằng công ty không phân công đúng chuyên môn nên ông không làm là không có cơ sở để chấp nhận. Bởi ông T có quyền khiếu nại quyết định phân công này, nhưng trước mắt ông vẫn phải chấp hành sự điều động của giám đốc theo Điều lệ hoạt động của công ty. Theo khoản 1 Điều 85 BLLĐ; điểm 3 mục III Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH về các trường hợp được coi là có lý do chính đáng th o uy định tại điểm b khoản 3 Điều 6 Nghị định 41/CP thì lý do ông T không chấp hành công việc trực ca (vì không đúng chuyên môn) không phải là lý do chính đáng. Do đó, Công ty Ô Môn kỷ luật sa thải đối với ông T là có căn cứ, phù hợp với uy định của pháp luật lao động.

Sau khi bị xử lý kỷ luật sa thải, NLĐ đương nhiên không thể tiếp tục hợp đồng, do đó, trường hợp này NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ là đúng pháp luật. Như vậy, không nên x m đây là trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà cần đưa vào các trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ. Bởi vì bản chất của việc sa thải là do sự vi phạm cam kết, vi phạm nội uy lao động (bị xử lý kỷ luật không được nâng lương, chuyển công tác khác, tự ý b việc…) hoặc vi phạm pháp luật nghiêm trọng (trộm cắp, tham ô…) của NLĐ gây rất nhiều thiệt hại cho NSDLĐ và xã hội nói chung, nên mức độ nặng hơn nhiều so với các nguyên nhân khác (NLĐ không hoàn thành công việc được giao, bị ốm kéo dài, thiên tai…).

BLLĐ 2012 đã sửa đổi th o hướng này, vừa đảm bảo chặt chẽ về mặt lý luận, vừa giảm thủ tục hành chính phức tạp khi NSDLĐ phải thực hiện trình tự sa thải rồi lại ra

quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ do vi phạm điều 85 BLLĐ. Nội dung trên được Điều 36 khoản 8 BLLĐ 2012 uy định là trường hợp chấm dứt HĐLĐ.

Ba là, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và NLĐ làm theo HĐLĐ mùa vụ hoặc theo công việc nhất định dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn HĐLĐ, mà khả năng lao động chưa hồi phục.

NSDLĐ giao kết HĐLĐ với NLĐ nhằm mục đích thu lợi nhuận từ việc khai thác sức lao động của NLĐ. Do đó, khi NLĐ ốm đau, điều trị lâu ngày làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến tiến độ và hiệu quả công việc thì mục đích cũng như uyền lợi của NSDLĐ trong HĐLĐ đã ký kết không còn được đảm bảo. Pháp luật cho phép NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp này là hợp lý. Bên cạnh đó, pháp luật nước ta còn uy định khi sức kh e của NLĐ bình phục, thì tùy nhu cầu của DN để xem xét có thể giao kết tiếp HĐLĐ. Điều này cũng thể hiện tính nhân đạo, gắn bó, tạo điều kiện cho NLĐ tiếp tục làm việc sau khi kh i bệnh.

BLLĐ 2012 vẫn xác định quyền của NSDLĐ trong trường hợp này, có chỉnh sửa về cụm từ “HĐLĐ xác định thời hạn” thay cho cụm từ “HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng”. Quy định như trên thể hiện mục tiêu bảo vệ quyền lợi của cả hai bên trong QHLĐ.

Bốn là, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác mà người NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.

Điều 12 khoản 2 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP hướng dẫn cụ thể về trường hợp “bất khả kháng”. Th o đó: Lý do bất khả kháng khác là trường hợp do yêu cầu của cơ

uan nhà nước có thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên, do địch họa, do dịch bệnh không thể khắc phục được dẫn tới việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh, giảm chỗ làm. Pháp luật lao động các nước đều ghi nhận bất khả kháng là điều kiện để NSDLĐ chủ động chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn với NLĐ [36; 44; 32].

Năm là, DN, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động.

Điều 38 khoản 1 điểm đ xác định lúc này chủ thể sử dụng lao động không còn tồn tại, nguyên nhân có thể do văn bản có hiệu lực pháp luật của cơ uan nhà nước có thẩm quyền quyết định, hoặc DN, cơ uan, tổ chức chấm dứt hoạt động do giải thể, phá sản th o uy định của các văn bản pháp luật hiện hành. Trường hợp này buộc NSDLĐ phải đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì không còn nhu cầu sử dụng lao động nữa, và thực hiện ngh a vụ trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ th o uy định. Trong thực tế đã xảy ra, DN tạm ngừng hoạt động trong một thời gian dài (không phải trường hợp thay đổi công nghệ, cơ cấu lại bộ máy tổ chức…), chủ DN không muốn tiếp tục kinh doanh, hoặc đang rao bán, chờ cho thuê lại DN… Chủ DN đã thực hiện ngh a vụ báo cáo bằng văn bản đến cơ uan đăng ký kinh doanh, cơ uan thuế để được tạm ngừng nộp thuế, báo cáo với cơ uan bảo hiểm để chốt sổ bảo hiểm xã hội của NLĐ… Lúc này, NSDLĐ cho NLĐ thôi việc có

được không? Luật DN vẫn thừa nhận việc tạm ngừng hoạt động kinh doanh của các chủ thể như DN tư nhân.

BLLĐ 2012 đã đưa lý do này kh i các trường hợp NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong Điều 38 và đưa vào Điều 36 khoản 7 về các trường hợp chấm dứt HĐLĐ uy định: “…NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động”. Như vậy, NSDLĐ là tổ chức chấm dứt hoạt động do giải thể, phá sản thì được coi như trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Quy định này đã khắc phục bất cập trong việc tổ chức thực hiện của điểm đ khoản 1 Điều 38 [20]. Tuy nhiên, uy định của BLLĐ 2012 cũng loại trừ trường hợp chủ thể NSDLĐ là cá nhân chấm dứt hoạt động mà chỉ ghi nhận: “NSDLĐ là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết…” [23, Điều 36 khoản 7] là chưa đủ. Nguyên nhân NSDLĐ chết là bất khả kháng đối với NLĐ; NSDLĐ bị bên thứ 3 (Tòa án có thẩm quyền) tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết sẽ làm cho một bên chủ thể của HĐLĐ không còn tồn tại, HĐLĐ vì thế đương nhiên chấm dứt. Trong thực tiễn, NSDLĐ là cá nhân chiếm số lượng không nh (chủ DN tư nhân, chủ DN trách nhiệm hữu hạn một thành viên là cá nhân, chủ hộ kinh doanh cá thể…), khi họ chấm dứt hoạt động th o uy định của Luật DN, Bộ luật Dân sự thì quyền và ngh a vụ của các bên trong quan hệ HĐLĐ được xác định như thế nào?

Ngoài ra, BLLĐ 2012 bổ sung thêm trường hợp NSDLĐ có uyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ. Quy định này bảo vệ quyền chủ động trong điều hành hoạt động sản xuất, kinh doanh trong DN của NSDLĐ.

Sáu là, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo Điều 17 BLLĐ. Đây là trường hợp thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà NLĐ đã làm việc thường xuyên trong DN từ một năm trở lên bị mất việc làm. Thay đổi cơ cấu, công nghệ được hiểu là: (i) Thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có năng suất lao động cao hơn; (ii) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít hơn;(iii) Thay đổi cơ cấu tổ chức như sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị. Những thay đổi trên dẫn đến NLĐ bị mất việc làm thì NSDLĐ có trách nhiệm đào tạo lại nghề cho NLĐ để sử dụng vào công việc mới. Nếu không giải quyết được việc làm mới mà phải cho họ thôi việc thì NSDLĐ phải trả trợ cấp mất việc làm theo uy định tại khoản 1 Điều 17 của BLLĐ và Điều 12, Điều 13 của Nghị định 39/2003/NĐ-CP.

Tại Báo cáo công tác ngành tòa án [63], TANDTC nhận định rằng: khi đã xác định được NSDLĐ chấm dứt hợp đồng không đúng với uy định tại Điều 17 BLLĐ và hướng dẫn tại Điều 23 Nghị định 72/CP (và Điều 11 Nghị định 39/2003/CP sau này) và nếu không thuộc các trường hợp uy định tại Điều 38 BLLĐ thì đó là việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Quan điểm của TANDTC là hoàn toàn có cơ sở pháp lý. Song, thực tế áp dụng Điều 17 BLLĐ hiện còn có nhiều ý kiến khác nhau trong việc vận dụng, giải thích điều luật. Sau đây là một vụ án điển hình của trường hợp này: