Nlđ Làm Việc Theo Hđlđ Không Xác Định Thời Hạn Có Quyền Đơn Phương Chấm

luật. Việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật được uy định cụ thể tại Điều 37 BLLĐ.

Như vậy, đối với HĐLĐ xác định thời hạn, NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải viện dẫn được một trong các lý do uy định tại khoản 1 Điều 37; đối với HĐLĐ không xác định thời hạn NLĐ có uyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần lý do theo khoản 3 Điều 37. Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ phải tuân thủ thời hạn báo trước theo luật định tại khoản 2, 3 Điều 37 BLLĐ.

Thứ nhất, đối với HĐLĐ xác định thời hạn.

Th o uy định, NLĐ làm việc th o HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, HĐLĐ th o m a vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng, được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn trong các trường hợp sau:

Một là, khi NLĐ không được bố trí th o đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc như đã th a thuận trong HĐLĐ.

Khi giao kết HĐLĐ, NLĐ và NSDLĐ phải th a thuận các điều khoản cụ thể về nội dung công việc mà NLĐ phải làm, cũng như các điều kiện làm việc. Vì vậy, NSDLĐ có trách nhiệm đảm bảo những vấn đề trên th o đúng cam kết giữa các bên. Nếu những th a thuận trong hợp đồng về công việc, địa điểm làm việc và các điều kiện khác như an toàn lao động, vệ sinh 1ao động, thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi... trên thực tế không đúng với mong muốn, nguyện vọng của NLĐ đã thể hiện trong HĐLĐ thì NLĐ có uyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Bởi lúc này, HĐLĐ thực sự không còn đúng với ý chí của NLĐ khi ký kết và NSDLĐ đã vi phạm ngh a vụ thực hiện đúng HĐLĐ tại khoản 3 Điều 8 BLLĐ.

Hai là, khi NLĐ không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn như đã th a thuận trong HĐLĐ.

Vấn đề thu nhập luôn được NLĐ uan tâm hàng đầu khi ký kết HĐLĐ. Đây cũng là điều khoản không thể thiếu trong HĐLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ vì tiền công là mục đích lớn nhất của NLĐ khi tham gia vào một QHLĐ cụ thể. Việc NSDLĐ không trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã th a thuận trong HĐLĐ mà hai bên đã giao kết có ảnh hưởng rất lớn đến đời sống của NLĐ và gia đình, điều này sẽ tác động xấu đến tinh thần lao động của họ tại DN. Hơn nữa, nếu NLĐ không được trả công hoặc trả công không đúng hạn thì họ khó có thể đảm bảo sức kh e, duy trì và tái tạo sức lao động để tiếp tục thực hiện tốt HĐLĐ.

Tại khoản 1 Điều 59 BLLĐ có uy định “NLĐ được trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn và tại nơi làm việc. Trong trường hợp đặc biệt phải trả lương chậm thì không được chậm quá một tháng và NSDLĐ phải đền bù cho NLĐ một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất tiền gửi tiết kiệm do Ngân hàng Nhà nước công bố tại thời điểm trả lương”. Nếu NSDLĐ vi phạm các uy định của pháp luật hoặc điều khoản mà các bên đã th a thuận trong HĐLĐ thì NLĐ có uyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhằm tạo điều kiện cho NLĐ tìm công việc khác đảm bảo thu nhập, ổn định cuộc sống. Cần lưu ý, vì đây là quyền nên NLĐ có thể thực hiện hoặc không thực hiện tùy thuộc vào sự cân nhắc lợi ích

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 191 trang tài liệu này.

của chính họ. Thực tế, có những DN do gặp khó khăn trong sản xuất kinh doanh nên trả lương chậm cho NLĐ trong một thời gian dài nhưng vẫn được phía NLĐ chấp nhận. Sự chấp nhận này có thể do NLĐ thực sự gắn bó, thông cảm cho NSDLĐ vì khó khăn trong kinh doanh, cũng có thể do họ không còn cách lựa chọn nào khác hoặc ngại thay đổi một việc làm mới. Pháp luật lao động uy định quyền này cho NLĐ để họ có khả năng tự bảo vệ trong trường hợp phía bên kia vi phạm hợp đồng, ảnh hưởng tới lợi ích thiết thân của NLĐ.

Ba là, khi NLĐ bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động.

Theo khoản 1 Điều 11 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP, đây là trường hợp: “NLĐ bị đánh đập, nhục mạ hoặc bị ép buộc làm những công việc không phù hợp với giới tính, ảnh hưởng đến sức khoẻ, nhân phẩm, danh dự của NLĐ”. Trong QHLĐ, NLĐ luôn có sự phụ thuộc về mặt pháp lý vào NSDLĐ, nhưng điều đó không có ngh a là NLĐ lệ thuộc NSDLĐ về mặt thân thể, tinh thần. Ngoài ra, đặc trưng cơ bản của HĐLĐ là tự do ý chí, tự do th a thuận. Được bảo vệ về thân thể, được tự do lao động, tự do tìm việc và làm việc là quyền cơ bản của mọi công dân đã được ghi nhận trong Hiến pháp nước ta và nhiều quốc gia khác [129, tr.210-212;140, tr.213-219]. Điều 5 khoản 2 BLLĐ đã uy định rất rò: “Cấm ngược đãi NLĐ; cấm cưỡng bức NLĐ dưới bất kỳ hình thức nào”. Chính vì vậy, khi bị ngược đãi, cưỡng bức lao động thì NLĐ có uyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Ngay cả trong trường hợp NLĐ không chịu làm công việc đã được th a thuận theo hợp đồng thì NSDLĐ cũng chỉ có thể sử dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ th o uy định của pháp luật chứ không thể cưỡng bức hay ngược đãi NLĐ, vì sẽ vi phạm pháp luật lao động. Khoản 2 Điều 25 BLLĐ uy định việc nghiêm cấm mọi DN, tổ chức, cá nhân trục lợi, bóc lột sức lao động của NLĐ. Nội dung này phù hợp với quy định của các nước và thông lệ quốc tế.

Bốn là, khi bản thân hoặc gia đình NLĐ thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ.

Khoản 2 Điều 11 Nghị định số 44/2003/NĐ – CP uy định những trường hợp được coi là có hoàn cảnh khó khăn. Khi tham gia QHLĐ, NLĐ đã ràng buộc mình với những điều kiện, những th a thuận được ghi nhận trong HĐLĐ, chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ. Tuy vậy, trong những điều kiện, hoàn cảnh nhất định nếu NLĐ không thể tiếp tục thực hiện được những cam kết ban đầu thì vẫn có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Trên thực tế, những lý do thân nhân NLĐ như vợ (chồng), bố mẹ, con… đau ốm chưa được uy định cụ thể, pháp luật mới chỉ nêu chung chung thời gian ốm đau của các đối tượng trên từ 3 tháng trở lên mà chưa nêu rò nguyên nhân, mức độ ốm đau như thế nào thì được xem là cần NLĐ nghỉ việc để chăm sóc.

Pháp luật đã tạo điều kiện cho NLĐ chấm dứt HĐLĐ nếu không thể tiếp tục thực hiện được hợp đồng vì những hoàn cảnh đặc biệt như NLĐ được phép ra nước ngoài định cư, chuyển chỗ ở đến nơi khác mà đi lại gặp nhiều khó khăn. Bởi lúc này, NLĐ có muốn cũng không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ (không còn công việc, không thể làm tại địa điểm đã thoả thuận với NSDLĐ…). Song, khi áp dụng đã xảy ra một số trường hợp NLĐ

lạm dụng quyền này một cách tùy tiện như cố tình chuyển chỗ ở thường trú đến nơi khác (do uy định về Luật Cư trú và hộ khẩu thường trú hiện nay có nhiều thông thoáng) hay xin giấy xác nhận bố, mẹ, vợ, con bị đau ốm trên 3 tháng không đúng sự thật để thoái thác, không thực hiện các cam kết trước đó. Pháp luật lao động hiện hành không có quy định nào nêu rò cơ uan có thẩm quyền xác nhận những nội dung này là y tế cấp xã, cấp huyện, cấp tỉnh hay bất cứ phòng khám nào? Trường hợp người bệnh điều trị tại nhà thì chính quyền địa phương xác nhận được không?

Từ sự thiếu hụt và l ng lẻo trong uy định của pháp luật, nhiều NLĐ đã yêu cầu chính quyền cấp xã xác nhận trường hợp “gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ”, gây ảnh hưởng lớn đến kế hoạch kinh doanh, tiến độ sản xuất của NSDLĐ, uy tín của DN.

Quy định rò hơn điều khoản này sẽ giúp NSDLĐ có thể xử lý nghiêm những trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật gây thiệt hại cho DN, đảm bảo được quyền lợi cho NSDLĐ. Đồng thời cũng giúp NLĐ có thêm căn cứ hợp pháp để đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Năm là, NLĐ có uyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi họ được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ uan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước.

Quy định này xuất phát từ nguyên tắc ưu tiên lợi ích công của nhà nước và của xã hội, nhằm mục đích tạo thuận lợi cho NLĐ khi được phân công nhiệm vụ của Nhà nước sẽ có thời gian, điều kiện để hoàn thành công tác được giao.

Sáu là, NLĐ có uyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp là lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc.

Tuy nhiên, sự chỉ định này phải là của thầy thuốc cơ sở y tế có thẩm quyền. Quy định trên xuất phát từ nguyên tắc bảo vệ bà mẹ và trẻ em, tạo điều kiện cho lao động nữ thực hiện thiên chức thiêng liêng của mình và bảo đảm sức kh e cho thế hệ mai sau.

Th o Điều 112 BLLĐ và Điều 10 Nghị định 23/CP ngày 18/4/1996 thì lao động nữ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nếu có chứng nhận của thầy thuốc nếu tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu đến thai nhi. Trong trường hợp đó, NSDLĐ phải chuyển ngay NLĐ nữ có thai sang làm công việc khác phù hợp khi có giấy chứng nhận của phòng khám đa khoa trong các bệnh viện hoặc phòng khám từ cấp huyện trở lên; nếu không bố trí được thì NLĐ nữ có thai có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không phải bồi thường, kể cả phí đào tạo (nếu có). Quy định này trong thực tế đã phát huy hiệu quả tốt, góp phần bảo vệ quyền lợi của lao động nữ khi có thai.

Bảy là, NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị ba tháng liền đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và một phần tư thời hạn hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa phục hồi.

Đây cũng là một trong những căn cứ hợp pháp để NLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, tạo điều kiện cho họ an tâm khám, chữa bệnh. Hơn nữa, khi

NLĐ bị ốm đau, tai nạn, đã điều trị thời gian dài, sức kh e của họ cũng không được bảo đảm. Nếu như NLĐ vẫn buộc phải thực hiện HĐLĐ, có thể ảnh hưởng nghiêm trọng tới sức kh e của bản thân và không hoàn thành định mức, chất lượng công việc được giao. Như vậy, sẽ dẫn tới nhiều trách nhiệm khác của NLĐ.

NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ xác định thời hạn, cần phải tuân thủ thời gian báo trước cho NSDLĐ, để NSDLĐ có thể kịp thời sắp xếp bố trí lại lao động trong đơn vị, không gây xáo trộn nhân sự ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của DN. Điều 37 BLLĐ uy định thời hạn báo trước này rất linh hoạt từ 3 ngày [20, điểm a, b, c, g khoản 1 Điều 37] đến 30 ngày [20, điểm d, đ khoản 1 Điều 37] và có thể tùy thuộc thời hạn do thầy thuốc chỉ định đối với lao động nữ có thai muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Thứ hai, đối với HĐLĐ không xác định thời hạn.

Th o uy định tại khoản 3 Điều 37 BLLĐ: “NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày; NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 6 tháng liền thì phải báo trước ít nhất 03 ngày”.

Về lý do đơn phương chấm dứt HĐLĐ, pháp luật không buộc NLĐ phải nêu lý do khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn. Quy định này nhằm mục đích đảm bảo quyền tự do lao động của NLĐ, tránh sự ràng buộc, bó buộc NLĐ gắn với một DN duy nhất trong suốt cuộc đời lao động của họ. NLĐ có thể tìm kiếm công việc khác có thu nhập cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn mà vẫn được đảm bảo quyền lợi sau khi chấm dứt HĐLĐ như hưởng trợ cấp thôi việc th o uy định tại Điều 42 BLLĐ hay đòi bồi thường thiệt hại do NSDLĐ gây ra (nếu có). Thế nhưng, trong thực tế áp dụng pháp luật, uy định này thường gây ra tranh chấp và có nhiều bất lợi cho NSDLĐ. Bởi, NLĐ được ký HĐLĐ không xác định thời hạn thường là đối tượng có vị trí quan trọng trong DN, giữ nhiệm vụ thiết yếu, nắm vững mọi kế hoạch, số liệu trong kinh doanh, bí mật công nghệ, danh sách đối tác quan trọng và tiềm năng của DN. Cho nên, khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể gây rất nhiều tổn thất đối với DN. Đặc biệt nếu NLĐ chuyển sang làm việc cho các DN là đối thủ cạnh tranh của DN cũ thì những tổn thất đối với DN mà họ tham gia QHLĐ trước đây là không lường hết được. Theo tài liệu Hội nghị triển khai công tác ngành TAND năm 2008 - 2010 [65; 66; 67], từ năm 2006 trở về trước, tuyệt đại đa số các vụ án lao động do NLĐ khởi kiện thì nay xuất hiện ngày càng nhiều vụ án NSDLĐ khởi kiện do bị NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không báo trước, không nêu lý do, gây thiệt hại lớn về tài chính, bí mật kinh doanh cho DN. Nhưng, thực tế khi xét xử, các bên thường chọn hòa giải hoặc nguyên đơn b , không th o đuổi vụ kiện do rất mất thời gian mà hiệu quả lại không cao.

Có thể viện dẫn một ví dụ khi NLĐ và DN ký HĐLĐ không xác định thời hạn với chức danh trưởng phòng nhân sự. Trong quá trình làm việc, NLĐ thể hiện có năng lực chuyên môn, công tác đạt hiệu quả, tạo được uy tín với đối tác nên đã nhiều lần được giám đốc ủy quyền giải quyết một số công việc quan trọng của công ty. Do đó, NLĐ nắm được

nhiều thông tin về chiến lược kinh doanh, phát triển thị trường cũng như khách hàng của công ty. NLĐ đột ngột thông báo sẽ chấm dứt HĐLĐ với công ty sau 45 ngày và yêu cầu được thanh toán các khoản phụ cấp th o uy định. Sau đó, họ chuyển sang làm việc cho đối thủ cạnh tranh trực tiếp của công ty này. Trong vụ việc nói trên, NLĐ sử dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn đúng luật nên được pháp luật bảo vệ, còn hậu quả mà NSDLĐ gánh chịu rất nặng nề, không chỉ mất cán bộ chủ chốt mà còn là người nắm giữ các dự án chuẩn bị triển khai, các mối quan hệ với khách hàng, lôi kéo nhân viên gi i và làm ảnh hưởng đến bộ máy tổ chức của công ty. Thực tế còn rất nhiều trường hợp NLĐ không báo trước 45 ngày và chấp nhận không hưởng trợ cấp thôi việc mà chấm dứt hợp đồng ngay để sang làm cho đơn vị khác. Họ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật, gây rất nhiều thiệt hại cho NSDLĐ nhưng pháp luật vẫn không yêu cầu NLĐ phải trở lại làm việc cho hết thời hạn báo trước [70, tr.48].

BLLĐ 2012 vẫn chưa có sự thay đổi về việc buộc NLĐ phải nêu lý do khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn. Chúng tôi sẽ tiếp tục kiến nghị, sửa đổi nội dung này.

Về thời hạn báo trước, cách tính th o uy định của các văn bản luật gây nhiều khó khăn, lúng túng trong thực tiễn. Theo cách hiểu thông thường thì ngày báo trước này là ngày dương lịch vì những trường hợp cần uy định khác thì các điều luật đều xác định rò là “ngày làm việc”. Khoản 2, 3 Điều 37 BLLĐ uy định rò ràng số ngày báo trước cho từng trường hợp, do đó, NLĐ cũng như NSDLĐ có thể dễ dàng tính toán ra số ngày chính xác để tránh việc vi phạm về thời hạn báo trước. Nghị định số 44/2003/NÐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ uy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về HĐLĐ cũng không có giải thích gì khác về cách tính số ngày đó, điều này hoàn toàn phù hợp với định ngh a tại Điều 149 Bộ luật Dân sự về thời hạn: “Thời hạn là một khoảng thời gian được xác định từ thời điểm này đến thời điểm khác. Thời hạn cụ thể được xác định bằng phút, giờ, ngày, tuần, tháng, năm hoặc bằng một sự kiện cụ thể sẽ xảy ra”. Tuy nhiên, sau gần 9 năm áp dụng uy định trên, thời hạn báo trước đã bị thay đổi khác hẳn. Tại điểm b mục 1 phần III Thông tư số 21/2003/TT – BLĐTBXH ngày 22/9/2003 của Bộ LĐ - TB & XH hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2003/NÐ-CP, thì số ngày báo trước nói trên được hướng dẫn là ngày làm việc.

Như vậy, thời hạn báo trước từ chỗ được uy định rò ràng, đơn giản trở nên phức tạp, gây nhiều khó khăn, vướng mắc, vì rất khó xác định số ngày cụ thể. Thông tư số 21/2003/TT-BLÐTBXH cũng không nêu ra cách tính “theo ngày làm việc” của đơn vị, đó là ngày làm việc theo hợp đồng của NLĐ tại đơn vị hay của NSDLĐ? Có thể hiểu cách tính này là theo ngày làm việc của các cơ uan hành chính nhà nước hay không? Nếu tính “ngày làm việc” là của NLĐ thì thời hạn 45 ngày làm việc liệu có được trừ đi những ngày họ nghỉ làm như: nghỉ ốm đau, nghỉ việc riêng vẫn hưởng nguyên lương, nghỉ tết, nghỉ phép hàng năm (từ 12 ngày trở lên) nếu họ đồng thời xin nghỉ hàng năm trước khi thôi việc… Nếu tính “ngày làm việc” là của NSDLĐ, thì số ngày báo trước sẽ là ngày làm việc cộng thêm 1-2 ngày/tuần nếu đơn vị làm việc 6 hoặc 5

ngày/tuần. Trường hợp làm việc 5,5 ngày/tuần, thì sẽ phải tính đó là một ngày hay nửa ngày làm việc để cộng thêm vào số ngày phải báo trước? Và còn có thể lại được cộng thêm nhiều ngày nghỉ nữa, chẳng hạn như các ngày lễ, ngày Tết dương lịch và Tết cổ truyền vào dịp cuối năm… Cho nên, số ngày thật sự phải báo trước dài hơn rất nhiều so với uy định tại Điều 37 BLLĐ. Điều rắc rối là khó có thể khẳng định được một cách chắc chắn đâu mới là thời gian chính xác mà NLĐ cần báo trước để có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật. Việc Thông tư này chuyển đổi ngày từ lịch thông thường thành ngày làm việc đã làm phức tạp thêm một uy định tưởng chừng như đơn giản. Hướng dẫn như trên đã cản trở cơ hội “tự giải phóng” của NLĐ, hạn chế quyền tự do tìm việc làm của NLĐ bởi thời gian báo trước quá phức tạp và nếu tính th o đúng Thông tư thì có thể lên tới vài tháng. Đây cũng là một trong số các nguyên do phổ biến khiến không ít NLĐ tự rơi vào cái “bẫy” vi phạm pháp luật khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

BLLĐ 2012 uy định tại Điều 37 khoản 2, 3:

“2. Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại khoản 1 Điều này, NLĐ phải báo cho NSDLĐ biết trước:

a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;

b) Ít nhất 30 ngày nếu là HĐLĐ xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;

c) …

3. NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này”.

à, uy định tại Điều 38 khoản 2:

“2. Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải báo cho NLĐ biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng”.

Như vậy, trong văn bản mới nhất điều chỉnh về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, NSDLĐ vẫn uy định không thống nhất về thời hạn báo trước là “ngày” và “ngày làm việc” khi các bên thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình. Như đã phân tích, sẽ rất bất lợi cho các chủ thể mà đặc biệt là NLĐ xác định đúng thời hạn báo trước cho đúng luật. Rất cần có sự cụ thể hóa về nội dung này trong các văn bản hướng dẫn thi hành BLLĐ 2012 để bảo đảm tính logic, dễ áp dụng và đạt mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong QHLĐ.

Ngoài ra, Điều 40 BLLĐ còn uy định: “Mỗi bên có thể từ bỏ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước khi hết thời hạn báo trước. Khi hết thời hạn báo trước, mỗi bên

đều có quyền chấm dứt HĐLĐ”. Quy định này đưa ra thêm ý ngh a của thời hạn báo trước, đó còn là khoảng thời gian để các bên xem xét lại quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình, hoặc các bên th a thuận, tạo điều kiện thuận lợi cho nhau để tiếp tục QHLĐ.

BLLĐ 2012, Điều 40 đã uy định thêm về hình thức thông báo hủy b việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Th o đó “Mỗi bên đều có quyền huỷ bỏ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước khi hết thời hạn báo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản và phải được bên kia đồng ý”. iệc uy định về hình thức thông báo hủy b việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải bằng văn bản và phải được bên kia đồng ý đã tránh được sự hiểu sai ý chí của các chủ thể (có thể chủ thể được thông báo nhầm lẫn giữa ý chí đơn phương chấm dứt HĐLĐ với tạm hoãn hợp đồng…). Đây cũng là căn cứ quan trọng để xác định thời hạn báo trước, từ đó, xác định tính hợp pháp của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

2.1.2. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ chỉ được coi là đúng pháp luật khi đáp ứng đủ điều kiện về căn cứ đơn phương chấm dứt, thời hạn báo trước và thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ do luật định. Điều 14 khoản 1 Nghị định số 44/2003/NĐ – CP của Chính phủ uy định cụ thể về hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NLĐ: “Trường hợp NLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật quy định tại khoản 2 Điều 41 BLLĐ đã sửa đổi, bổ sung là chấm dứt không đúng lý do quy định tại khoản 1 hoặc không báo trước quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều 37 của BLLĐ đã sửa đổi, bổ sung...”.

Như vậy, các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NLĐ bao

gồm:

Thứ nhất, đối với HĐLĐ xác định thời hạn.

NLĐ bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ xác định thời hạn trái pháp luật trong

trường hợp:

Một là, NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, HĐLĐ th o m a vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, mà không có một trong các căn cứ th o Điều 37 BLLĐ. Quy định trên cho phép NLĐ được từ b ngh a vụ thực hiện HĐLĐ khi có sự vi phạm từ phía NSDLĐ [20, điểm a, b, c khoản 1 Điều 37] hoặc vì những lý do của bản thân mà việc tiếp tục thực hiện HĐLĐ là vô c ng khó khăn đối với NLĐ [20, điểm d, đ, , g khoản 1 Điều 37]. Đây là những sự kiện pháp lý làm phát sinh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và chỉ khi đó hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ mới đảm bảo tính hợp pháp. Như vậy, th o uy định của pháp luật lao động hiện hành, NLĐ làm việc th o HĐLĐ xác định thời hạn khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không có một trong các căn cứ uy định tại khoản 1 Điều 37 BLLĐ sẽ bị coi là trái luật (do vi phạm về căn cứ chấm dứt). Thực chất, đây là việc NLĐ thực hiện một quyền mà mình không có, chối b ngh a vụ mà mình buộc phải thực hiện.

Hai là, NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do vi phạm khoản 2 Điều 37 về ngh a vụ báo trước của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ xác định thời hạn. Điều 112 BLLĐ uy định: NLĐ nữ có thai có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước một thời gian nhất định, nếu có giấy chứng nhận của thầy thuốc đúng luật định.

Th o uy định của pháp luật, việc báo trước phải được thực hiện bằng văn bản và đảm bảo đúng thời hạn báo trước, từ khi Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH có hiệu lực, thời hạn báo trước được tính th o ngày làm việc của các DN. Như vậy, nếu NLĐ không báo trước; báo trước không đủ thời hạn; hoặc báo trước không bằng văn bản thì đều bị coi là vi phạm ngh a vụ báo trước. Tức là, hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, cho d đúng căn cứ pháp lý th o khoản 1 Điều 37 BLLĐ, nhưng vẫn bị coi là hành vi trái pháp luật.

Thứ hai, đối với HĐLĐ không xác định thời hạn.

Khác với trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ xác định thời hạn, NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn thì không cần phải có lý do. Quy định này nhằm bảo đảm tốt hơn uyền tự do việc làm cho NLĐ. Bởi lẽ, NLĐ ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn thường là những NLĐ đã làm việc lâu năm tại DN. Do đó, để NLĐ có thể tìm công việc khác tốt hơn sau một thời gian dài gắn bó với DN cũ, thì NLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần viện dẫn lý do cụ thể. Tuy nhiên, NLĐ cần thực hiện ngh a vụ báo trước th o uy định tại khoản 3 Điều 37: “NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày; NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị sáu tháng liền thì phải báo trước ít nhất ba ngày”.

iệc uy định về thủ tục báo trước đối với NLĐ xuất phát từ nguyên tắc đảm bảo lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Nếu NLĐ không tuân thủ thời hạn báo trước sẽ khiến NSDLĐ không có thời gian chuẩn bị nhân sự, gặp khó khăn trong việc tìm NLĐ thay thế, ảnh hưởng đến uá trình sản xuất, kinh doanh. Trong thực tế, đối tượng này đơn phương chấm dứt HĐLĐ thường không thực hiện báo trước như luật định, sẵn sàng không hưởng trợ cấp thôi việc và phụ cấp khác. Khi biết việc này, NSDLĐ rất bất ngờ và bất bình, nhưng nhiều trường hợp đành “xuống nước” mời NLĐ tiếp tục làm việc thêm một thời gian nữa, do chưa thể có người thay thế, các công việc do họ đảm nhiệm đang thời kỳ cao điểm… Lúc này, NLĐ đưa ra các “yêu sách” như: chỉ đến công ty vào 2 ngày cuối tuần (thứ 6, 7), các công việc khác có liên uan giải uyết ua điện thoại, nhưng vẫn hưởng nguyên lương, phụ cấp và phải có x ô tô đưa đón… [165, tr.48]. NSDLĐ có bức xúc mấy cũng thường không thiết tha th o kiện chỉ để yêu cầu NLĐ bồi thường do vi phạm thời hạn báo trước vì thủ tục tố tụng nhiêu khê, bên vi phạm luôn vắng mặt khi tòa triệu tập, việc thi hành án thiếu hiệu uả, trong khi thiệt hại thực tế của sự kiện chấm dứt trái luật này lớn hơn rất nhiều.

Hành vi NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật, vi phạm uy định tại khoản 2 Điều 41 BLLĐ nhưng pháp luật hiện hành cũng không buộc họ phải trở lại làm việc.