Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động - những vấn đề lý luận và thực tiễn

qua tiền lương, còn đối với NSDLĐ là những khoản lợi nhuận mà họ thu được khi b ra các chi phí đầu vào của quá trình sản xuất. Thông thường đối với một bên, khi những mục tiêu đó không đạt được hoặc ở vào những trường hợp theo luật định thì việc duy trì HĐLĐ đã ký kết không thực sự có ý ngh a và không đ m lại quyền lợi cho họ. Vì vậy, bên chủ thể đó có thể viện dẫn các uy định của pháp luật để đơn phương chấm dứt thực hiện các ngh a vụ và quyền lợi đã được th a thuận trong hợp đồng.

Có thể hiểu về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các bên trong quan hệ HĐLĐ như sau: Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là khả năng của NLĐ hoặc NSDLĐ được chấm dứt HĐLĐ không phụ thuộc vào ý chí bên kia trong quan hệ HĐLĐ do pháp luật thừa nhận, nhằm giải phóng các bên khỏi các thỏa thuận trước đó trong hợp đồng.

Thứ nhất, điều chỉnh bằng pháp luật về thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Như đã phân tích, uyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ có các đặc điểm: (i) Đó là khả năng xử sự của NLĐ, nói cách khác, việc khả năng này có được NLĐ sử dụng hay không phụ thuộc vào ý chí chủ quan của chủ thể; (ii) Khả năng đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ được pháp luật thừa nhận, cho phép. Sự thừa nhận của pháp luật khiến giá trị pháp lý của quyền này được bảo đảm một cách chắc chắn.

Tuy nhiên, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là uyền có giới hạn, tức là quyền này chỉ được thực hiện trong khuôn khổ của pháp luật. Bởi lẽ, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ hoàn toàn phụ thuộc vào ý chí của người chấm dứt mà không phụ thuộc vào ý chí bên kia. Nếu pháp luật không có sự giới hạn thì quyền này sẽ bị chủ thể lạm dụng, gây ảnh hưởng đến lợi ích chính đáng của chủ thể còn lại. Như vậy, sẽ không thể hiện được mục tiêu mà quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ hướng tới là dung hòa tự do của một bên với lợi ích của bên còn lại và lợi ích của xã hội.

Thông thường, giới hạn của quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ được thể hiện ở hai vấn đề: nội dung và thủ tục. Nội dung ở đây chính là các căn cứ chấm dứt HĐLĐ. Còn thủ tục là những uy định mà các bên phải tuân thủ khi chấm dứt HĐLĐ. Nguyên tắc bảo đảm quyền tự do việc làm phù hợp với sức kh e, khả năng lao động, trình độ chuyên môn của NLĐ, uyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một sự bảo đảm cần thiết cho các quyền tự do này. Pháp luật điều chỉnh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ ở các nội dung cụ thể sau:

Một là, NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải có lý do.

Các căn cứ để NLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở các quốc gia khác nhau có thể được pháp luật uy định khác nhau. Tuy nhiên, về cơ bản, các căn cứ đó có thể thể hiện ở các vấn đề sau đây: (i) Điều kiện lao động không phù hợp với HĐLĐ; (ii) NLĐ không được trả lương đầy đủ và đúng hạn cũng là cơ sở để họ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ; (iii) NLĐ có sự phụ thuộc về mặt pháp lý vào NSDLĐ, nhưng không có ngh a phụ thuộc về mặt thân thể vào NSDLĐ và NSDLĐ không có uyền ngược đãi, xúc phạm danh dự, nhân phẩm, ép buộc NLĐ làm việc trái mong muốn của họ. Những hành vi đó không chỉ vi phạm pháp luật lao động, mà còn vi phạm quyền công dân, quyền con

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 191 trang tài liệu này.

người. Vì thế, NLĐ có uyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động [41, Điều 38]. BLLĐ Nga uy định các lý do NLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi không có điều kiện để tiếp tục làm việc hoặc do NSDLĐ vi phạm quy định của pháp luật lao động hay của th a ước lao động tập thể... [32, Điều 80]. Các lý do mà NLĐ Philippines có thể viện dẫn khi muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ là: bị lăng nhục trầm trọng danh dự; bị đối xử không nhân đạo; NSDLĐ phạm tội chống lại NLĐ và các thành viên trong gia đình họ... [45, Điều 284].

Ngoài ra, trong nhiều trường hợp, mặc d NSDLĐ vẫn bảo đảm tốt các quyền lợi cho NLĐ, tuy nhiên, NLĐ không thể tiếp tục thực hiện công việc theo hợp đồng thì quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của họ cũng được ghi nhận. Ví dụ: khi NLĐ hoặc gia đình gặp hoàn cảnh khó khăn (chuyển chỗ ở đến uá xa nơi làm việc, ốm đau lâu ngày không kh i…); NLĐ nữ có thai phải nghỉ ngơi th o yêu cầu của thầy thuốc…

Pháp luật HĐLĐ Trung Quốc (2007) còn uy định NLĐ có uyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NSDLĐ không trả phí bảo hiểm xã hội cho NLĐ th o luật hoặc các uy định nội bộ của DN vi phạm pháp luật, do đó ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ.

Như vậy, pháp luật điều chỉnh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ th o hướng: NLĐ có uyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NSDLĐ có hành vi vi phạm pháp luật lao động hoặc vì lý do của bản thân mà việc thực hiện HĐLĐ gây khó khăn cho NLĐ. iệc pháp luật điều chỉnh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ có tác dụng phát huy tác động tích cực khi NLĐ sử dụng quyền này, đó là: chấm dứt QHLĐ không còn phù hợp, gây khó khăn cho NLĐ, bảo đảm quyền tự do việc làm của NLĐ, hạn chế sự ràng buộc suốt đời với một NSDLĐ. Đồng thời, cũng tránh trường hợp NLĐ lạm dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, gây khó khăn cho NSDLĐ, đặc biệt là trong trường hợp NSDLĐ đã tốn thời gian, công sức đào tạo NLĐ mà NLĐ lại không làm việc cho NSDLĐ.

Hai là, NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải báo trước cho NSDLĐ một khoảng thời gian nhất định.

Quy định báo trước cho NSDLĐ về việc NLĐ uyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ là cần thiết, bởi lúc này NSDLĐ ở vào thế bị động. Việc thực hiện thủ tục báo trước để NSDLĐ chuẩn bị tuyển dụng lao động mới thay thế, bảo đảm quá trình sản xuất, kinh doanh của DN không bị đình trệ, ổn định nhân sự… Thời hạn báo trước có thể dài, hay ngắn tùy thuộc vào lý do đơn phương chấm dứt HĐLĐ hay loại HĐLĐ của NLĐ. Việc báo trước phải bằng văn bản và thời hạn báo trước được tính theo ngày làm việc. Thực tế cho thấy, pháp luật lao động các nước đều uy định thời gian báo trước khi NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Pháp luật lao động của Đức uy định đối với loại đơn phương chấm dứt HĐLĐ có báo trước: thời hạn báo trước th o uy định là 4 tuần, vào ngày 15 hoặc ngày cuối c ng của tháng [132; 176]. BLLĐ Philippines (1974) yêu cầu NLĐ gửi thông báo về lý do này trước một tháng, nếu không sẽ phải chịu trách nhiệm về các thiệt hại [45, Điều 285]. Còn uy định của Liên bang Nga rất chặt chẽ khi

yêu cầu NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải báo trước cho NSDLĐ bằng văn bản biết ít nhất là 2 tuần lễ chung cho các trường hợp (nếu Bộ luật và các văn bản khác không

uy định khác) [32, Điều 80]. Luật Lao động Campuchia (1997), Luật của Úc yêu cầu khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì NLĐ phải báo trước một thời hạn nhất định cho chủ biết [183, tr.416 - 417].

Như vậy, nhìn chung pháp luật lao động các nước đều uy định việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ cần phải có thời gian báo trước nhất định cho NSDLĐ mới được coi là hợp pháp. Độ dài của thời hạn báo trước khi NLĐ muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng thường được xác định tùy vào lý do chấm dứt, tùy loại HĐLĐ và t y trường hợp cụ thể.

Đối với hoạt động cho thuê lại lao động (hay phái cử lao động) là một quan hệ xã hội mới phát sinh được pháp luật lao động điều chỉnh. Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của quan hệ cho thuê lại lao động có một số đặc thù so với đơn phương chấm dứt HĐLĐ thông thường, nội dung này được pháp luật các nước đưa vào trong BLLĐ [23, Chương III mục V], là một nội dung trong Luật HĐLĐ [41, Điều 57 - Điều 67] hoặc là văn bản luật độc lập, như Luật Đảm bảo thực hiện phù hợp các giao dịch phái cử lao động và cải thiện điều kiện làm việc cho NLĐ phái cử, 1985 của Nhật Bản; Luật Bảo vệ lao động phái cử, 1998 - 2009 của Hàn Quốc... [111]. NLĐ thuê lại thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với DN cho thuê lại lao động như trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NSDLĐ thông thường [41, Điều 65; 23, Điều 58].

Riêng trường hợp NLĐ bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động thì pháp luật một số quốc gia cho phép họ được chấm dứt ngay HĐLĐ mà không uy định về thời hạn báo trước do NSDLĐ vi phạm nghiêm trọng pháp luật lao động và các văn bản pháp luật khác, như BLLĐ Nga [32, Điều 4, Điều 84]. BLLĐ Philippines cũng uy định nội dung tương tự tại Điều 285. Ngoài ra, các Công ước số 29 (1930), số 105 (1957) của ILO cũng có những uy định nghiêm ngặt về cưỡng bức lao động.

Thứ hai, điều chỉnh bằng pháp luật về thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.

Dưới góc độ bảo đảm quyền tự do thuê mướn và sử dụng lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh của NSDLĐ, đơn phương chấm dứt HĐLĐ tạo ra khả năng NSDLĐ không nhất thiết phải chịu áp lực do phải cộng tác với NLĐ trong thời gian dài khi nhu cầu sản xuất của mình thay đổi hoặc khi NLĐ đó không đáp ứng được đòi h i của công việc đã giao. Do đó, điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là cần thiết.

Một là, cũng như khi NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ, để có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải có lý do.

Pháp luật uy định nội dung này vì NSDLĐ là bên chủ thể giữ vai trò quản lý trong

uá trình lao động, có tính chủ động cao hơn so với bên kia, nếu NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách tùy tiện, không có lý do, lý do không th a đáng thì hầu như

NLĐ gánh chịu nhiều hậu quả rất bất lợi. Các lý do được đưa ra trong trường hợp này phải được ghi nhận tại các văn bản pháp luật lao động.

Xuất phát từ điều kiện kinh tế, chính trị, văn hóa mà pháp luật các nước có thể quy định khác nhau về lý do chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Thông thường, đó là những lý do cơ bản sau đây:

Lý do đầu tiên đó là, nếu phải tiếp tục thực hiện HĐLĐ đối với NLĐ sẽ là gánh nặng tài chính rất lớn cho NSDLĐ trong trường hợp DN gặp khó khăn, dẫn đến phải cắt giảm lao động, thu hẹp sản xuất, kinh doanh. Tiếp tục duy trì QHLĐ trong trường hợp này khiến NSDLĐ chịu áp lực tài chính và khó có khả năng đủ nguồn lực để phục hồi hoạt động. Bởi, nếu NSDLĐ không chấm dứt được hợp đồng với NLĐ thì họ vẫn phải đảm bảo việc trả lương và phúc lợi khác, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong khi thực tế NLĐ không có việc để làm, sản phẩm không tiêu thụ được... Do đó, trong trường hợp này, NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ như uy định của Lào [44, Điều 29]; BLLĐ Nga [32, Điều 81]; Luật HĐLĐ Trung Quốc [41, Điều 41].

Lý do thứ hai khiến NSDLĐ cần chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, đó là vấn đề thay đổi cơ cấu, công nghệ. Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, máy móc ngày càng hiện đại và góp phần giải phóng sức lao động của con người. Kéo th o đó là tình trạng dư thừa lao động hoặc NLĐ không đủ trình độ để sử dụng máy móc, thiết bị. Ngoài ra, việc thay đổi sản phẩm, thay đổi bộ máy tổ chức của DN cũng được x m là thay đổi cơ cấu, công nghệ. Những trường hợp trên dẫn đến NSDLĐ không còn cần NLĐ tiếp tục làm công việc theo hợp đồng trước đó. Lúc này, NSDLĐ thật sự có nhu cầu chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ. Pháp luật các nước đều có uy định nội dung này để bảo đảm lợi ích hợp pháp của NSDLĐ.

Lý do bị thiên tai, trường hợp bất khả kháng mà NSDLĐ gặp phải hoàn toàn nằm ngoài ý chí, dự liệu của họ. NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp hạn chế thiệt hại nhưng vẫn không thể khắc phục được, buộc phải giảm chỗ làm thì pháp luật cho phép họ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. BLLĐ Nga uy định: Xảy ra tình trạng khẩn cấp dẫn đến hậu quả là cản trở việc tiếp tục thực hiện QHLĐ (như xảy ra chiến sự, thảm họa, thiên tai, dịch bệnh nghiêm trọng và những tình cảnh nghiêm trọng khác), nếu những sự kiện đó được Chính phủ Liên bang hoặc chính quyền địa phương tương ứng công nhận thì NSDLĐ có thể chấm dứt HĐLĐ mà không phụ thuộc mong muốn của các bên [32, Điều 83 khoản 7]. Luật của Myanma cũng uy định nếu gặp phải những nguyên nhân không đoán trước được thì NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ [108, tr.59].

Bên cạnh đó, NSDLĐ cũng có uyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với nhiều công nhân khi DN chấm dứt hoạt động do phá sản, giải thể [32, Điều 81 khoản 1; 50, Điều 163-165;]. Trong trường hợp này, NLĐ đương nhiên không thể tiếp tục làm việc, cho nên, NSDLĐ có uyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với tất cả NLĐ trong đơn vị mà không có ngoại lệ.

Chấm dứt HĐLĐ vì lý do kinh tế là tất yếu khách uan được pháp luật các nước thừa nhận vì nó giúp NSDLĐ có thể tổ chức lại sản xuất, nâng cao sức cạnh tranh tốt hơn. Ngoài những căn cứ cho phép NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ xuất phát từ phía họ, thì pháp luật còn uy định những trường hợp NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà nguyên nhân từ phía NLĐ.

NSDLĐ tuyển dụng NLĐ vào làm việc với mong muốn họ đ m lại lợi ích cho DN, góp phần thúc đẩy DN phát triển. Tuy nhiên, trong trường hợp NLĐ không hoàn thành công việc th o HĐLĐ, thì NSDLĐ cũng không có trách nhiệm phải tiếp tục sử dụng NLĐ, bởi vừa gây ra gánh nặng tài chính trong vấn đề tiền lương, bảo hiểm… chi trả cho NLĐ, vừa không bảo đảm được yêu cầu sản xuất, kinh doanh của DN mình. Do đó, trong QHLĐ này, NSDLĐ không đạt được nhu cầu khi giao kết HĐLĐ nên luật cho phép NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ là cần thiết [32, Điều 81 khoản 3, 5; 41, Điều 40 khoản 2].

Ngoài ra, khi tuyển dụng NLĐ, NSDLĐ không chỉ chú trọng tới năng lực làm việc của NLĐ mà còn uan tâm tới ý thức kỷ luật, phẩm chất cá nhân của họ. Kỷ luật lao động là một trong những biện pháp quan trọng để NSDLĐ thực hiện quyền quản lý của mình, nhằm bảo đảm sản xuất, kinh doanh có hiệu quả. Việc tuân thủ kỷ luật lao động cũng là điều kiện để NLĐ hoàn thành ngh a vụ lao động. Do đó, t y th o mức độ và lỗi của hành vi vi phạm kỷ luật lao động mà NLĐ có thể bị xử lý kỷ luật bằng sa thải - hình thức kỷ luật nặng nhất do NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ [20, Điều 85]; hay có hành vi tham nhũng, hối lộ, thực hiện mối QHLĐ với đơn vị khác... làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến lợi ích DN [41, Điều 39 khoản 3, 4]. BLLĐ Nga uy định các vi phạm nghiêm trọng trách nhiệm lao động đến mức NLĐ bị chấm dứt HĐLĐ như: t y tiện nghỉ việc; vắng mặt tại nơi làm việc mà không có lý do chính đáng hơn 4 giờ liên tục trong thời gian làm việc một ngày; say rượu, ma túy, các chất kích thích khác tại nơi làm việc; tiết lộ những bí mật theo uy định của pháp luật cần phải được bảo vệ mà NLĐ biết được do thực hiện nhiệm vụ lao động của mình; trong đó kể cả việc tiết lộ bí mật các tài liệu cá nhân của NLĐ khác; có hành động trộm cắp tại nơi làm việc, tham ô, cố ý phá hoại tài sản hoặc làm hư h ng tài sản của cá nhân hay DN... [32, Điều 81 khoản 6,7]. Khi bị áp dụng hình thức kỷ luật trên, NLĐ đương nhiên không được tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã ký kết. NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này nhằm bảo đảm kỷ luật, kỷ cương, ổn định trong quá trình sản xuất, kinh doanh của DN.

Bên cạnh đó, sức kh e của NLĐ không tốt cũng là căn cứ để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Khi NLĐ không bảo đảm sức kh e sẽ ảnh hưởng đến khả năng lao động của chính họ, ảnh hưởng đến sản xuất kinh doanh của DN, NLĐ không thể thực hiện HĐLĐ thường xuyên, năng suất công việc không ổn định và việc nghỉ ốm dài ngày gây khó khăn cho NSDLĐ khi phải tìm NLĐ thay thế tạm thời... Vì sự ổn định và phát triển của DN, đồng thời, để bảo đảm lợi ích chính đáng của NSDLĐ, khi NLĐ bị ốm đau và điều trị trong thời gian dài mà khả năng lao động vẫn chưa phục hồi thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Luật Lao động các nước Trung Quốc [41, Điều 40], Philippines [45, Điều 284], Lào [44, Điều 29] cũng ghi nhận NLĐ ốm đau, điều trị bệnh

dài ngày không kh i là trường hợp bất khả kháng, nằm ngoài ý chí của các bên. NLĐ chấm dứt hợp đồng để điều trị bệnh, NSDLĐ thực hiện quyền tổ chức, điều hành hoạt động trong DN nên được chủ động chấm dứt HĐLĐ đã ký.

Tuy nhiên, pháp luật lao động của đa số quốc gia không cho phép NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp như: NLĐ bị ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị theo yêu cầu của bác s ; NLĐ trong giai đoạn có thai, nghỉ đẻ hay cho con bú, hoặc nuôi con nh dưới 12 tháng; đã có thời gian làm việc liên tục cho đơn vị không dưới 15 năm và còn chưa đầy 5 năm là đến tuổi nghỉ hưu… [41, Điều 42]. Ngoài ra, còn một số căn cứ mà NSDLĐ không được chấm dứt HĐLĐ do lao động nữ kết hôn, do NLĐ là thành viên công đoàn và hoạt động công đoàn; hay đang nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được NSDLĐ cho phép... Công ước 158 của ILO về Chấm dứt Việc làm và Khuyến nghị số 166 (1982) quy định tại Điều 5 những lý do NSDLĐ không được sử dụng để đơn phương chấm dứt HĐLĐ: (i) Việc gia nhập công đoàn hoặc tham gia các hoạt động công đoàn ngoài giờ làm việc, hoặc trong giờ làm việc, với sự đồng ý của NSDLĐ; (ii) iệc xin làm, đang làm hoặc đã làm một nhiệm kỳ đại diện NLĐ; (iii) iệc đưa đơn khiếu nại hoặc đã tham dự các tố tụng chống lại NSDLĐ vì những quy phạm pháp luật đã được viện dẫn, hoặc đã đưa đơn kháng cáo đến các nhà chức trách hành chính có thẩm quyền; (iv) Chủng tộc, màu da, giới tính, tình trạng hôn nhân, trách nhiệm gia đình, thai nghén, tôn giáo, chính kiến, nguồn gốc dân tộc hoặc xã hội; (v) Nghỉ việc trong thời gian thai sản... Những quy định trên nhằm mục đích bảo vệ NLĐ trong những hoàn cảnh bất lợi, khó khăn và để hạn chế sự lạm dụng của NSDLĐ khi sử dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Hai là, về thủ tục để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Cũng như NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, khi NSDLĐ sử dụng quyền này cũng phải báo trước cho NLĐ để họ biết và chủ động hơn trước khi bị chấm dứt HĐLĐ như: chuẩn bị tâm lý, tìm việc làm mới, sắp xếp lại cuộc sống (nếu cần) và tránh gián đoạn việc làm sau khi HĐLĐ chấm dứt... Thời hạn báo trước của NSDLĐ phải đảm bảo là khoảng thời gian hợp lý (Công ước số 158, Điều 11).

Vì vậy, pháp luật điều chỉnh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ so với NLĐ có những yêu cầu chặt chẽ, nghiêm ngặt hơn. Như, NSDLĐ phải thực hiện đúng và đầy đủ quy trình theo luật định; bảo đảm thủ tục báo trước, trao đổi ý kiến với tổ chức công đoàn; không vi phạm những trường hợp cấm... Điều này dễ hiểu, bởi trong QHLĐ thì NLĐ luôn ở vị thế yếu hơn, do đó, những điều kiện về chấm dứt HĐLĐ nhằm bảo đảm NSDLĐ không lạm dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, bảo đảm dung hòa mối quan hệ lợi ích giữa các bên khi NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tổ chức ILO đã uy định điều kiện về sa thải NLĐ tại Công ước số 158 và Khuyến nghị số 166, 1982. Trong đó, đặt ra một số yêu cầu về hình thức và nội dung đối với việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi NSDLĐ, như NLĐ được thông báo về chấm dứt việc làm hoặc việc làm đã bị chấm dứt phải được nhận, th o đề nghị, một văn bản từ NSDLĐ nêu rò 1í do chấm dứt (Điều 13.1). Căn cứ để xác minh cho việc chấm dứt bao gồm: năng lực

hay đạo đức của NLĐ, hoặc các yêu cầu về hoạt động của doanh nghiệp. Tuy nhiên, ngay cả khi có căn cứ chấm dứt hợp lý, NSDLĐ vẫn phải tiến hành các bước nhất định hoặc cân nhắc kỹ lưỡng khi đơn phương chấm dứt việc làm (Khuyến nghị 166). Ví dụ, trong trường hợp chấm dứt vì lý do vô đạo đức của NLĐ thì hành vi này phải là sự tái phạm một hoặc nhiều lần, trừ phi NSDLĐ đã cảnh báo bằng văn bản th o uy định đối với NLĐ.

Pháp luật một số nước uy định chung thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ không phân biệt vì lý do gì, như Trung Quốc: NSDLĐ báo trước 30 ngày; BLLĐ Nga uy định báo trước ít nhất hai tuần lễ; Thái Lan yêu cầu NSDLĐ báo trước bằng văn bản một thời hạn trả lương [37]. Nhưng các uốc gia khác lại uy định rất cụ thể về thời gian này tùy thời hạn của HĐLĐ. Malaysia xác định thời hạn NSDLĐ phải báo trước là 4 tuần nếu NLĐ được thuê trong vòng tối đa là 2 năm tính đến khi nhận được thông báo; 6 tuần nếu NLĐ được thuê trong vòng từ 2 đến 5 năm tính đến khi nhận được thông báo; 8 tuần nếu hợp đồng tối thiểu là 5 năm tính đến khi nhận được thông báo [34]. Singapore

uy định NSDLĐ phải thông báo trước: 01 ngày nếu NLĐ được thuê làm việc ít hơn 26 tuần; 01 tuần nếu NLĐ được thuê làm việc từ 26 tuần đến ít hơn 2 năm; 02 tuần nếu NLĐ được thuê làm việc từ 2 năm đến ít hơn 5 năm; và 04 tuần nếu NLĐ được thuê làm việc từ 5 năm trở lên [52, Điều 20]. Luật Công xưởng Đài Loan (1964) Điều 28 uy định thời hạn này từ 10 ngày đến 30 ngày. Theo Luật Tiêu chuẩn lao động của Nhật Bản (1976) Điều 20: thời hạn báo trước là 30 ngày (nhưng không áp dụng đối với lao động đang thử việc; làm việc từng ngày một; làm việc không uá 2 đến 4 tháng... th o Điều 21). Luật Tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc, chủ phải báo trước cho nhân viên 30 ngày trừ trường hợp bất khả kháng [38, Điều 26, 35]. Luật Lao động Campuchia cụ thể từng thời hạn phải báo trước đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, xác định thời hạn từ 7 ngày đến 3 tháng [43, Điều 73, 74, 80]. Các uy định chi tiết như trên đã có tác dụng bảo đảm hơn uyền và lợi ích của NLĐ, dành cho họ một thời gian thích hợp được biết trước khi không còn tiếp tục công việc đã gắn bó với NLĐ và đảm bảo cuộc sống cho gia đình họ.

Trường hợp NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ do nguyên nhân bị ảnh hưởng kinh tế, thay đổi cơ cấu, công nghệ cũng phải báo trước cho NLĐ [32, Điều 84.1; 41, Điều 41]. Nếu DN bị phá sản, giải thể phải báo trước cho NLĐ biết ít nhất hai tháng [32, Điều 180], hoặc 30 ngày theo Luật HĐLĐ Trung Quốc [41, Điều 41].

Bên cạnh đó, một số quốc gia cho rằng trường hợp NLĐ có hành vi sai trái nghiêm trọng do cố ý thì sẽ bị sa thải mà không được báo trước. Chẳng hạn như Sắc lệnh Việc làm về hành vi sai trái của NLĐ, Mục 26 của Brunây [108, tr.52,52]; Bộ luật Dân sự và Thương mại Thái Lan, phần 583 hoặc Điều 38 khoản 1 điểm b BLLĐ iệt Nam. Điều 11 phần D Công ước 158 của ILO cũng xác định NLĐ phạm lỗi nặng thì không được quyền đòi h i NSDLĐ báo trước thời hạn chấm dứt hợp đồng.

Công đoàn (hoặc đại diện tập thể NLĐ) là tổ chức đại diện cho toàn thể NLĐ trong DN, nên phải được báo trước khi NSDLĐ tiến hành chấm dứt HĐLĐ. BLLĐ Nga uy định bắt buộc nội dung này trong Điều 82, 180; Trung Quốc uy định tại Điều 41 Luật

HĐLĐ; Hàn Quốc uy định thời hạn báo trước cho công đoàn là 50 ngày [38, Điều 24]. Phần III, mục A, Điều 1 Công ước 158 và Khuyến nghị số 166 của ILO cũng uy định phải tham khảo ý kiến công đoàn, đại diện NLĐ trước khi NSDLĐ chấm dứt hợp đồng với họ. Vai trò của công đoàn rất quan trọng khi xem xét quyết định đó có hợp pháp không, và có bảo đảm quyền lợi của NLĐ hay không. Từ đó, công đoàn tiến hành những thủ tục cần thiết để bảo đảm quyền lợi cho NLĐ [20, Điều 38 khoản 2]. Nếu NSDLĐ không thực hiện đúng uy định trên sẽ vi phạm pháp luật lao động.

Điểm khác biệt này về thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ so với thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ xuất phát từ lý do: Vai trò của công đoàn bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, do đó, pháp luật không đương nhiên thừa nhận quyền của tổ chức công đoàn được can thiệp vào vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NLĐ hoàn toàn chủ động. Nếu công đoàn thấy cần thiết phải can thiệp vào vấn đề này để bảo vệ NLĐ thì họ cần có kế hoạch đưa các nội dung đó vào thương lượng, th a thuận khi xây dựng th a ước lao động tập thể.

Đặc điểm khác trong thủ tục báo trước khi các bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ là NLĐ thực hiện thời hạn báo trước căn cứ vào lý do chấm dứt hợp đồng và loại HĐLĐ [20, Điều 37 khoản 2, trừ trường hợp tại khoản 3]. Còn NSDLĐ phải thực hiện nghiêm ngặt thời hạn báo trước chỉ căn cứ vào loại HĐLĐ đã ký kết [20, Điều 38 khoản 3; 52, Điều 20; 43, Điều 73, 74, 80].

Đối với hoạt động cho thuê lại lao động (hay phái cử lao động), DN cho thuê lại lao động cũng có quyền xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ vi phạm kỷ luật lao động, trong đó có trường hợp NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ theo quy định [23, Điều 56 khoản 7, Điều 38]. Trường hợp này, bên thuê lại lao động phải cung cấp cho DN cho thuê lại lao động chứng cứ về hành vi vi phạm kỷ luật lao động của NLĐ thuê lại để xem xét xử lý khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ [23, Điều 57 khoản 7].

Nội dung điều chỉnh pháp luật về vấn đề thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ là rất quan trọng. Bởi lẽ, cho d NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ th o đúng căn cứ, nhưng không bảo đảm trình tự, thủ tục thì việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đó vẫn là trái pháp luật và phải bồi thường cho NLĐ. Tuy nhiên, nếu pháp luật điều chỉnh quá khắt khe về vấn đề này thì sẽ gây khó khăn cho NSDLĐ, hạn chế quyền tự do tuyển dụng, sử dụng lao động, chủ động trong điều hành của họ [166, tr.46]. Ngược lại, nếu uy định quá l ng lẻo sẽ dẫn đến tình trạng NSDLĐ “lách luật”, lạm dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ để không thực hiện trách nhiệm theo cam kết trong HĐLĐ đối với NLĐ.

Thứ ba, điều chỉnh bằng pháp luật về giải quyết hệ quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Khi HĐLĐ chấm dứt, QHLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ không còn tồn tại, NLĐ có quyền tự do tìm việc làm mới và NSDLĐ cũng không còn trách nhiệm đối với NLĐ th o