Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động - những vấn đề lý luận và thực tiễn

Đến nay, đang tồn tại hai uan điểm xét xử hoàn toàn trái ngược nhau đối với trường hợp này. Quan điểm thứ nhất cho rằng, NLĐ không phải bồi thường chi phí đào tạo căn cứ th o Điều 13 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP, khoản b Điều 4 Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH. Ngược lại, uan điểm thứ hai cho rằng, NLĐ phải bồi thường chi phí đào tạo với lý do bản cam kết làm việc cho DN cũng có giá trị pháp lý, bổ sung cho HĐLĐ. Tòa lao động TANDTC tuy nhất trí với uan điểm thứ hai nhưng cho rằng phải có hướng dẫn cụ thể của cơ uan có thẩm uyền [65, tr.78].

Bởi vẫn còn sự không thống nhất giữa các văn bản uy định ngh a vụ bồi thường chi phi đào tạo của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ như nêu trên, nên thực tế, khi muốn bảo vệ uyền lợi cho một trong hai chủ thể, người có thẩm uyền áp dụng pháp luật sẽ chỉ viện dẫn một trong hai văn bản nêu trên và đương nhiên, uyền uyết định sẽ thuộc về người cầm cân nảy mực. Rò ràng, điều này đã tạo ra tình trạng hai phán uyết trái ngược về c ng một vụ việc đều được coi là có căn cứ và hợp pháp. Chúng tôi cho rằng, uy định NLĐ phải bồi thường chi phí đào tạo cho NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hoàn toàn hợp lý. Bởi lẽ, hành vi của NLĐ sẽ gây ra những thiệt hại không nh cho chủ sử dụng lao động. ề nguyên tắc, gây thiệt hại thì phải bồi thường, do vậy, pháp luật lao động cần xây dựng một chế tài nghiêm minh, ph hợp về bồi thường chi phí đào tạo cho NSDLĐ, nhằm bảo vệ uyền lợi hợp pháp cho giới chủ khi thực hiện hoạt động đào tạo, nâng cao trình độ, tay nghề cho NLĐ trong DN.

Vụ án tranh chấp bồi thường chi phí đào tạo giữa nguyên đơn là Bưu điện TP. HCM và bị đơn N.T.B.D (Phụ lục 2). Phải đến phiên xử phúc thẩm thì NSDLĐ mới được tuyên sẽ được bồi hoàn chi phí đào tạo khi NLĐ vi phạm cam kết về thời hạn công tác.

Sự không thống nhất giữa các văn bản uy định ngh a vụ bồi thường chi phí đào tạo của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ dẫn đến nhận định khác nhau của các cấp tòa, kéo dài thời gian xử lý và làm cho việc áp dụng pháp luật chưa bảo vệ lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Bên cạnh đó, việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ (kể cả HĐLĐ xác định thời hạn hay không xác định thời hạn) không bồi thường chi phí đào tạo khiến cho DN không muốn bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề cho NLĐ do vừa tốn kém kinh phí đào tạo, chi phí bổ sung lao động thay thế NLĐ đi học mà hiệu uả không cao.

Sự bất cập trong văn bản pháp lý sẽ làm nản lòng những nhà đầu tư muốn chuyển giao công nghệ, đào tạo nâng cao trình độ, năng lực cho NLĐ iệt Nam. Bên cạnh đó, những uy định này vi phạm nguyên tắc không phân biệt đối xử (Quy chế đối xử uốc gia) của Tổ chức Thương mại thế giới (WTO) mà iệt Nam là thành viên [105]. Theo Nghị định số 54/2005/NĐ-CP ngày 19/04/2005 về chế độ thôi việc, chế độ bồi thường chi phí đào tạo đối với cán bộ, công chức trong các cơ uan nhà nước uy định: Công chức, viên chức đang trong thời gian được cử đi đào tạo hoặc sau khi được cử đi đào tạo về làm chưa hết thời gian yêu cầu phục vụ (gấp 3 lần thời gian đào tạo) mà tự ý b việc hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc (đúng hay trái luật) đều phải bồi thường chi phí đào tạo th o Điều 12 (gồm cả chi phí đi lại tính th o từng người được đào tạo có

thời gian từ 03 tháng trở lên từ nguồn ngân sách nhà nước, từ nguồn tài chính viện trợ chính thức của nước ngoài cho iệt Nam, từ nguồn tài chính của cơ uan, đơn vị). Như vậy, nếu cán bộ, công chức, viên chức thôi việc vì bất cứ lý do gì trong thời gian yêu cầu phục vụ, sẽ phải bồi thường chi phí đào tạo, không có trường hợp ngoại lệ. Rò ràng, đây là sự phân biệt đối xử giữa đơn vị sử dụng nguồn vốn ngân sách nhà nước với những đơn vị sử dụng nguồn vốn khác.

Pháp luật uy định ngh a vụ của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật như trên, tương đồng với việc NSDLĐ hưởng quyền trong các trường hợp này. Đặt trong sự so sánh với trách nhiệm của NSDLĐ, có một điểm khác biệt cơ bản, đó là tuy NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật, nhưng họ không phải khôi phục lại QHLĐ đã bị phá vỡ. Nguyên nhân xuất phát do bản chất của QHLĐ nên vị trí hai bên chủ thể này không giống nhau, chỉ có NSDLĐ có uyền tuyển chọn, sử dụng lao động, vì vậy, họ mới có trách nhiệm khôi phục lại QHLĐ, còn NLĐ thì không có trách nhiệm đó.

Các trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì đều bị xử lý nghiêm, bởi vì đây là hành vi tự ý phá vỡ QHLĐ trái với ý muốn của NLĐ, vi phạm các uy định của pháp luật. Hậu quả trong trường hợp này dễ dàng nhận thấy, đó là NLĐ bị mất việc làm, mất thu nhập. ảnh hưởng không nh đến gia đình họ và xã hội. Vì vậy, pháp luật xác định trách nhiệm pháp lý cụ thể của NSDLĐ để bảo vệ quyền làm việc, bảo vệ các lợi ích của NLĐ và hạn chế đến mức thấp nhất sự vi phạm pháp luật của NSDLĐ.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 191 trang tài liệu này.

Theo khoản 1 và khoản 4 Điều 41 BLLĐ, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật phải chịu những trách nhiệm pháp lý sau:

Thứ nhất, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì phải nhận NLĐ trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).

Quy định trên cần có sự phân tích về lý luận và tính khả thi khi áp dụng, bởi các lý do sau:

Một là, buộc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật, trong mọi trường hợp phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo hợp đồng đã ký là không ph hợp. Nguyên tắc NSDLĐ phải khôi phục lại quan hệ pháp luật bị chấm dứt do hành vi trái pháp luật là để bảo đảm quyền làm việc của NLĐ đồng thời ngăn ngừa tình trạng NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ tràn lan. Chế tài này cũng ph hợp với tinh thần của các uy định hiện hành trong Bộ luật Dân sự năm 2005, mà th o đó, bên vi phạm ngh a vụ dân sự phải thực hiện đúng ngh a vụ của mình đối với bên bị vi phạm [25, Điều 7, Điều 303, 304]. Tuy nhiên, chế tài này cũng còn một số điểm hạn chế:

(i) Trong một số trường hợp, việc nhận NLĐ trở lại làm việc th o HĐLĐ đã ký là không thể thực hiện được, như NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do DN giải thể bộ phận mà NLĐ đó làm việc. Th o uy định hiện hành, NSDLĐ được phép chấm dứt HĐLĐ th o lý do này nhưng vẫn có thể bị x m là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật nếu không thực hiện đúng những thủ tục do luật định [10, Điều 17, 11]. Đối với

trường hợp như vậy, buộc NSDLĐ phải nhận lại NLĐ làm công việc cũ là không hợp lý và không thể thực hiện được vì bộ phận đó của DN đã không còn tồn tại.

Vụ kiện giữa nguyên đơn là Ông N.N.T và bị đơn là Công ty nước giải khát Coca- Cola Việt Nam. Ông T bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ th o Điều 17 BLLĐ c ng toàn bộ 22 nhân viên bảo vệ. Tòa sơ thẩm TAND TP.HCM đã xử bác yêu cầu của ông T. Tại bản án phúc thẩm số 14/LĐPT ngày 7/4/2005 đã tuyên ngược lại: sửa bản án sơ thẩm; chấp nhận yêu cầu khởi kiện của ông T đối với Công ty Coca-Cola Việt Nam; hủy Quyết định số 010/02/2004/QĐ-CĐHLD ngày 05/2/2004 của Tổng giám đốc công ty Coca-Cola và buộc công ty phải nhận ông T trở lại làm việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày ông T không được làm việc và 02 tháng tiền lương.

Hội đồng Thẩm phán TATC đã chấp nhận kháng nghị của Chánh án TATC, hủy bản án của Tòa án cấp phúc thẩm, giữ nguyên bản án sơ thẩm số 138/LĐ-ST ngày 23/8/2004 của Tòa án nhân dân TP. HCM. Và hàng loạt bản án sơ thẩm phúc thẩm bị hủy, sửa để xét xử theo trình tự giám đốc thẩm của hầu hết thành viên đội bảo vệ của công ty này (Phụ lục 16).

Thậm chí, ngay cả trong trường hợp công việc vẫn còn, thì việc bắt buộc NSDLĐ bố trí NLĐ trở lại làm công việc cũ có thể dẫn đến một số hệ quả bất lợi cho NLĐ và NSDLĐ. Sự tin cậy và hòa hợp về lợi ích giữa các bên là điều kiện tối cần thiết để có thể duy trì một QHLĐ ổn định, lâu dài và hiệu quả. Bởi vậy, buộc NSDLĐ nhận lại NLĐ trong khi NSDLĐ không thực sự mong muốn, nhất là trong trường hợp NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì những lỗi nặng như thường xuyên không hoàn thành công việc, nhiệm vụ được giao, vi phạm kỷ luật lao động và NSDLĐ chỉ vi phạm thủ tục khi chấm dứt HĐLĐ, có thể gây ảnh hưởng tiêu cực đến môi trường làm việc, năng suất lao động và hiệu quả sản xuất, kinh doanh của DN. Điều này giải thích vì sao trên thực tế, có hiện tượng NSDLĐ chấp nhận nhận lại NLĐ th o bản án của Tòa án nhưng họ lại cố tình gây nhiều khó khăn cho NLĐ để buộc NLĐ phải chấp thuận chấm dứt HĐLĐ hoặc tự làm đơn yêu cầu chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn [126, tr.28];

(ii) Bên cạnh đó, chế tài buộc NSDLĐ nhận NLĐ trở lại làm việc có thể bị NLĐ lạm dụng nhằm đòi h i những khoản bồi thường phi lý. Như đã phân tích ở trên, vì nhiều lý do khác nhau mà NSDLĐ thường không muốn nhận lại NLĐ khi đã uyết định chấm dứt HĐLĐ với họ. Lợi dụng tâm lý này, nhiều NLĐ đưa ra yêu cầu được nhận lại làm việc dù không thực sự mong muốn để gây sức ép, buộc NSDLĐ phải chấp nhận những khoản bồi thường cao hơn so với mức pháp luật uy định. BLLĐ 2012 Điều 42 sửa đổi, có bổ sung uy định: Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.

Vấn đề đặt ra, nếu các bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng mà không đạt th a thuận thì NSDLĐ có thể chấm dứt HĐLĐ với NLĐ không? Nếu NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ mà NLĐ không đồng ý thì NSDLĐ có được bồi thường các khoản

tiền th o uy định, trả trợ cấp thôi việc để chấm dứt HĐLĐ hay không? Cần làm rò nội dung này để tránh việc luật có uy định nhưng vẫn rất khó áp dụng trong thực tế. Theo chúng tôi, BLLĐ nên uy định th o hướng cho phép NSDLĐ được chấm dứt HĐLĐ nếu không thể nhận NLĐ trở lại làm việc mà không bắt buộc phải được sự đồng thuận của NLĐ. Điều này sẽ phù hợp với thực tế hoạt động sản xuất, kinh doanh có nhiều cạnh tranh gay gắt hiện nay của DN và phù hợp uy định của các quốc gia khác trong khu vực và thế giới.

Hai là, NSDLĐ phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày NLĐ không được làm việc do không còn công việc phù hợp d các bên đã thương lượng vẫn không thể sửa đổi bổ sung hợp đồng. Quy định này một mặt, tăng trách nhiệm bồi thường của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, mặt khác, nó đặc biệt ý ngh a trong trường hợp NLĐ làm việc cho NSDLĐ chưa đủ 12 tháng (đối tượng không được hưởng trợ cấp thôi việc). Hơn nữa, quy định này nhằm bảo đảm khôi phục quyền lợi của NLĐ như trước khi họ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Nhưng thực tế áp dụng cũng nảy sinh những vấn đề mâu thuẫn:

(i) Quy định trên đôi khi không ph hợp với nguyên tắc bên vi phạm phải bồi thường những thiệt hại thực tế mà mình gây ra. Nguyên tắc chung cho việc xác định mức bồi thường thiệt hại đã được ghi nhận trong nhiều uy định khác nhau của Bộ luật Dân sự. Nếu buộc NSDLĐ phải bồi thường cho NLĐ tiền lương của những ngày không làm việc thì có những trường hợp NSDLĐ phải bồi thường cao hơn thiệt hại thực tế mà NLĐ phải gánh chịu. Đã có những trường hợp, NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật tìm được việc làm mới trong thời gian giải quyết tranh chấp. Trong trường hợp này, rò ràng là mức thiệt hại thực tế của NLĐ sẽ thấp hơn tiền lương của những ngày NLĐ không được làm việc. Tuy vậy, nếu căn cứ vào Điều 41 BLLĐ thì NSDLĐ vẫn phải bồi thường toàn bộ khoản tiền lương tương ứng với khoảng thời gian này. Ngoài ra, đã có trường hợp NLĐ không thiện chí, mặc dù biết rò quyền lợi của mình bị vi phạm, nhưng cố tình không tìm việc làm mới và chờ đến khi thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động sắp hết mới khởi kiện để được hưởng khoản bồi thường cho những ngày không được làm việc trong thời gian dài. Thiết ngh , cần đặt ra uy định về trách nhiệm của NLÐ bị đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật trong việc tìm kiếm việc làm mới nhằm bảo đảm nguyên tắc thiện chí trong quan hệ dân sự [25, Điều 6] và phù hợp với tinh thần của một số uy định cụ thể trong Bộ luật Dân sự Điều 448, 575 về trách nhiệm của bên bị vi phạm trong việc hạn chế các thiệt hại xảy ra.

(ii) Quy định về tiền lương làm cơ sở xác định mức bồi thường có thể không đảm bảo b đắp các thiệt hại thực tế của NLĐ. Th o Điều 15 Nghị định số 144/2002/NĐ-CP của Chính phủ ngày 31/12/2002 uy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về tiền lương, tiền lương làm căn cứ tính tiền bồi thường do đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật “là tiền lương theo HĐLĐ, được tính bình quân của sáu tháng liền kề trước khi sự việc xảy ra, gồm tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có)”. Trên thực tế, các DN thường ghi mức tiền lương trong HĐLĐ thấp

hơn rất nhiều so với thu nhập thực tế có tính thường xuyên của NLĐ nhằm giảm mức đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp hay giảm mức chi trả của NSDLĐ đối với một số loại trợ cấp khác. Bên cạnh đó, có trường hợp được NLĐ đồng tình để giảm thuế thu nhập cá nhân phải đóng của chính họ. Chúng ta đều biết, các khoản thu nhập có tính thường xuyên, là nguồn sống của NLĐ không chỉ bao gồm lương cơ bản, tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ, mà còn bao gồm các khoản tiền khác như tiền chuyên cần, tiền ăn trưa, tiền hỗ trợ đi lại, phụ cấp gia đình... Ngoài ra, rất nhiều trường hợp NLĐ được tăng lương trong thời gian làm việc nhưng NSDLĐ không bổ sung, phản ánh trong HĐLĐ. Bởi vậy, nếu tính mức bồi thường chỉ dựa trên lương cơ bản, tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp cấp bậc, thì khoản bồi thường cho NLĐ thường thấp hơn thiệt hại thực tế mà NLĐ phải gánh chịu.

Trường hợp của bà H.T.V với Công ty TB Viglacera Hà Nội là một ví dụ minh chứng cho vấn đề trên. Ngày 30/12/2004 Giám đốc công ty ra quyết định chấm dứt HĐLĐ đối với bà. Tại tòa, nhiều yêu cầu của bà được giải quyết, duy chỉ tồn tại vấn đề mức lương làm căn cứ tính tiền bồi thường trong những ngày bà không được làm việc. Bà V khai mức lương thực nhận của bà là 2.300.000 đồng/tháng. Tuy nhiên, theo các tài liệu có trong hồ sơ, và bà cũng không đưa ra được chứng cứ nào để chứng minh thu nhập hàng tháng này. Đồng thời, công ty có cung cấp bảng lương gồm có hai khoản: lương điểm và tiền tiết kiệm vật tư; tiền lương bình uân 06 tháng liền kề trước khi bà V nghỉ việc thể hiện trên bảng lương là 1.369.477 đồng/tháng. Trong phiên tòa, bà cũng công nhận chữ ký trong bảng lương đúng là của bà. Do đó, không có căn cứ xem xét yêu cầu khiếu nại về việc tính tiền lương bình uân của bà là 2.300.000 đồng/tháng.

Từ nội dung pháp luật đã phân tích cho thấy còn vấn đề chưa ph hợp, mức tiền lương làm căn cứ tính bồi thường có bao gồm các khoản tiền khác như tiền thưởng lễ, tết, ngày thành lập DN… hay không? Thực tế là trong thời gian NLĐ nghỉ việc do bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì họ không được hưởng những khoản tiền trên. Vì vậy, khi bồi thường phải tính cả số tiền đó cho NLĐ. Còn NSDLĐ cho rằng họ chỉ có ngh a vụ trả khoản tiền thưởng cho những người đang làm việc, đối với những lao động không làm việc với bất kỳ lý do gì cũng không được hưởng. Đây là những vấn đề mà pháp luật cần làm rò.

Ba là, bồi thường th o uy định tại khoản 1 Điều 41 BLLĐ. Trong trường hợp NLĐ không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường theo uy định, họ còn được trợ cấp th o Điều 42 BLLĐ. Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận NLĐ trở lại làm việc và NLĐ đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường và trợ cấp uy định tại Điều 42, hai bên th a thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho NLĐ để chấm dứt HĐLĐ. Như vậy, có rất nhiều hướng giải quyết trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Yêu cầu đầu tiên là pháp luật buộc NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc và bồi thường khoản tiền hợp lý. Nếu hai bên không muốn tiếp tục QHLĐ nữa thì NSDLĐ còn phải bồi thường thêm cho NLĐ tiền trợ cấp thôi việc và th a thuận khoản bồi thường đồng ý chấm dứt HĐLĐ. BLLĐ sửa đổi năm 2002 đã tăng thêm trách

nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, đồng thời cũng uy định hợp lý và mềm dẻo hơn nhiều. Trước kia, nếu NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì chỉ có một cách duy nhất là buộc NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc và bồi thường cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày họ không được làm việc. Mặc dù vấn đề có tiếp tục QHLĐ với NSDLĐ hay không là do NLĐ quyết định nhưng sự lựa chọn của họ lại bị ảnh hưởng bởi sự không thiện chí của NSDLĐ với NLĐ (thể hiện ua hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ đối với họ). Vì thế, NLĐ thường chọn giải pháp là nhận tiền bồi thường cùng với khoản trợ cấp thôi việc và không trở lại làm việc nữa. Như vậy, một số uy định của BLLĐ năm 1994 vừa cứng nhắc, không phù hợp, vừa chưa tạo ra những chế tài đủ nặng để giáo dục ý thức tôn trọng pháp luật, tôn trọng lợi ích cá nhân của NSDLĐ đối với NLĐ. Có thể coi đây là lý do để giải thích vì sao tình trạng chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật từ phía NSDLĐ vẫn còn xảy ra phổ biến trong thực tế. Th o uy định hiện hành cho phép NSDLĐ không nhận NLĐ trở lại làm việc nếu NLĐ đồng ý, lúc này hai bên th a thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho NLĐ để chấm dứt HĐLĐ và khoản tiền bồi thường, trợ cấp đương nhiên NLĐ được hưởng theo luật. Sự bổ sung này phần nào khắc phục được những hạn chế nêu trên, góp phần bảo vệ quyền được làm việc, được lao động của NLĐ, bảo đảm quyền chủ động trong quản lý của NSDLĐ, ph hợp với sự vận động của kinh tế thị trường.

Bốn là, đơn phương chấm dứt HĐLĐ th o Điều 17 BLLĐ. Đây là trường hợp DN do thay đổi cơ cấu, công nghệ nên phải cho NLĐ thôi việc. Nội dung tại Điều 17 BLLĐ hiện hành cũng gây nhiều trở ngại trong thực tế do uy định tại khoản 2 buộc DN phải cho NLĐ “lần lượt” thôi việc.

Vụ kiện đã được phân tích giữa nguyên đơn là Ông N.N.T và bị đơn là Công ty Coca-Cola Việt Nam, về việc ông T bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Qua vụ án cho thấy, ngoài việc buộc NSDLĐ nhận lại NLĐ khi vị trí công việc không còn là không thể thực hiện, yêu cầu đào tạo lại NLĐ hoặc lần lượt cho thôi việc từng NLĐ th o khoản 2 Điều 17 cũng cần nghiên cứu và chỉnh sửa cho phù hợp. Trong vụ án này, NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với ông T (và 21 người khác trong đội bảo vệ) vì lý do thay đổi cơ cấu uy định tại khoản 1 Điều 17 BLLĐ và Điều 11 Nghị định số 39/2003/NĐ-CP là đúng. Công ty đã sắp xếp lại lao động ở tất cả các bộ phận trước khi giải thể bộ phận bảo vệ, do không có công việc mới, nên công ty phải cho NLĐ thôi việc. Hơn nữa, trường hợp này không phải là thay đổi về công nghệ, do đó không nhất thiết phải đào tạo lại nghề cho NLĐ. Công ty đã áp dụng các biện pháp có lợi cho NLĐ như: ngoài khoản trợ cấp mất việc làm th o uy định còn trả cho NLĐ khoản tiền báo trước, tiền hỗ trợ đào tạo; đồng thời đề nghị công ty dịch vụ bảo vệ TD tiếp nhận các nhân viên bảo vệ vào làm việc. Về thủ tục chấm dứt HĐLĐ: Công ty đã giải thể bộ phận bảo vệ, phải cho toàn bộ nhân viên bảo vệ thôi việc để bàn giao công tác bảo vệ cho công ty TD, do đó không thể lần lượt cho thôi việc từng NLĐ; ban chấp hành công đoàn cơ sở tham gia trong suốt quá trình giải quyết vụ việc, đã thực hiện biện pháp cần thiết để bảo vệ quyền lợi cho NLĐ.

Điều 17 của BLLĐ và điểm 1 mục III của Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH không

uy định NSDLĐ phải báo trước khi cho NLĐ thôi việc. Tuy nhiên, Công ty Coca-Cola vẫn trả cho NLĐ khoản tiền báo trước này là tình tiết có lợi cho NLĐ (Quyết định Giám đốc thẩm số 07/2006/LĐ-GĐT của Hội đồng thẩm phán TAND tối cao).

BLLĐ 2012, Điều 44 đã sửa đổi lại các uy định của Điều 17 BLLĐ 2002 th o hướng hợp lý hơn. Đồng thời, cũng uy định rò hơn về ngh a vụ của NSDLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế. Đặc biệt, BLLĐ 2012 đã đưa các uy định về phương án sử dụng lao động tại Nghị định 44/2003/ NĐ-CP hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ vào chương HĐLĐ, mục sửa đổi, bổ sung, chấm dứt HĐLĐ trong Điều 46. iệc luật hóa, nâng cao giá trị pháp lý uy định về phương án sử dụng lao động từ Nghị định 44/2003 vào BLLĐ là hợp lý, giúp cho việc xây dựng phương án sử dụng lao động của NSDLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế như là một việc làm bắt buộc, giúp bảo vệ uyền lợi cho NLĐ khi họ có nguy cơ mất việc làm do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế.

Thứ hai, NSDLĐ vi phạm thời gian báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng thì phải bồi thường cho NLĐ khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước.

Khoản bồi thường này để giảm sự hẫng hụt cho NLĐ, cả về tâm lý và có nguồn thu nhập duy trì cuộc sống khi đột nhiên bị bên kia đơn phương chấm dứt hợp đồng. Tuy nhiên, NSDLĐ chỉ phải bồi thường khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ có vi phạm về thời gian báo trước (bất kể họ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật hay trái luật). Cho nên, nếu NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ đúng uy định tại 17, Điều 31 BLLĐ thì không phải bồi thường. Quy định NSDLĐ phải tuân thủ chặt chẽ thủ tục khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ là cần thiết, tránh việc chấm dứt tùy tiện và bảo đảm có sự giám sát của cơ uan có thẩm quyền, cũng như chuẩn bị tâm lý sẵn sàng cho NLĐ. Chính vì ý ngh a đó mà pháp luật Việt Nam và pháp luật đa số các nước khác đều uy định NSDLĐ phải thực hiện thời hạn báo trước khi chấm dứt HĐLĐ [32, Điều 84.1; 41, Điều 40; 36, Điều 622 khoản 2, 4]. Đó là ngh a vụ của NSDLĐ, tuy nhiên cũng có thể thay thế bằng khoản tiền bồi thường. Đây là một uy định khá mềm dẻo, hợp lý mà pháp luật lao động nước ta cần vận dụng một cách phù hợp.

Ở nước ta, việc áp dụng uy định về trách nhiệm của NSDLĐ vi phạm thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ chưa thật sự hợp lý, hiệu quả.

Nếu NSDLĐ chỉ vi phạm thời hạn báo trước (khoản 4 Điều 41) mà không vi phạm căn cứ hay thủ tục chấm dứt do pháp luật uy định (Điều 38 BLLĐ), NSDLĐ có bị xem là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và phải chịu những trách nhiệm uy định tại khoản 1 Điều 41 hay không? (tức là phải nhận lại NLĐ trở lại làm công việc cũ, bồi thường tiền lương trong những ngày không được làm việc và hai tháng lương). Xung quanh vấn đề này hiện vẫn tồn tại hai uan điểm khác nhau:

Quan điểm thứ nhất cho rằng, NSDLĐ chỉ vi phạm thời hạn báo trước thì không bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, vì uy định về thời hạn báo trước, hậu

uả của hành vi đó được uy định tại một khoản độc lập trong Điều 41 khoản 4, và do đó NSDLĐ chỉ phải bồi thường tiền lương trong trong những ngày không báo trước. Xét về kết cấu của Điều 41 BLLĐ cho thấy trách nhiệm do đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và trách nhiệm do vi phạm thời hạn báo trước là những vấn đề riêng biệt.

Quan điểm thứ hai cho rằng, NSDLĐ chỉ vi phạm thời hạn báo trước cũng bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Th o uan điểm này, NSDLĐ không những phải bồi thường tiền lương trong những ngày không báo trước, mà còn phải nhận NLĐ trở lại làm công việc cũ, bồi thường tiền lương trong những ngày không được làm việc và ít nhất hai tháng lương với phụ cấp (nếu có). Quan điểm này dựa trên lập luận rằng, vi phạm thời hạn báo trước do luật định cũng là vi phạm pháp luật. Vì vậy, d NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ có cơ sở, nhưng không tuân thủ ngh a vụ báo trước cũng là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Quan điểm thứ hai cũng ph hợp với nội dung của khoản 1 Điều 14 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP, th o đó, NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là trường hợp “chấm dứt không đúng lý do quy định tại khoản 1 hoặc không báo trước quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều 37 của Bộ luật”. Vận dụng tương tự, có thể nói rằng NLĐ cũng như NSDLĐ vi phạm bất kỳ uy định pháp luật nào khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ: không có lý do chấm dứt, vi phạm thời hạn báo trước hay không làm đúng các thủ tục luật định khác đều bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật [126, tr.29]

Như vậy, cả hai uan điểm trên đều có những cơ sở ở mức độ nhất định. Tuy nhiên,

uan điểm thứ hai có cơ sở pháp lý rò ràng hơn uan điểm thứ nhất. Thực tiễn xét xử cho thấy, tòa án tán thành uan điểm thứ hai. Trong một số vụ án, tòa đã dựa vào tình tiết NSDLĐ vi phạm thời hạn báo trước để có thể kết luận rằng NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật.

BLLĐ 2012 Điều 42 khoản 3 đã uy định cụ thể hơn về mức bồi thường thêm cho NLĐ. Th o đó: “Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ”. Như vậy, việc quy định cụ thể hơn về mức bồi thường thêm đã tạo cơ sở để NLĐ bảo vệ uyền lợi của mình khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật, đồng thời cũng tạo cơ sở cho NSDLĐ định lượng mức bồi thường thêm cho ph hợp với uy định của pháp luật.

Ngoài những trách nhiệm trên, NSDLĐ còn có thể phải gánh chịu trách nhiệm hành chính tuỳ theo tính chất, mức độ vi phạm của họ đã được uy định tại Điều 7 Nghị định 47/2010/NĐ-CP ngày 6/5/2010 Quy định xử phạt hành chính về hành vi vi phạm pháp luật lao động. Đó là trường hợp NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ mà vi phạm thủ tục khi cho NLĐ thôi việc; vi phạm ngh a vụ về trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ; không lập quỹ dự phòng về trợ cấp mất việc làm; không trả hoặc trả không đầy đủ tiền trợ cấp thôi việc, phụ cấp lương cho NLĐ; NSDLĐ kế tiếp không xây dựng phương án sử dụng lao động th o uy định trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có của DN đã bị sáp