Khi Đơn Phương Chấm Dứt Hđlđ, Nsdlđ Phải Báo Cho Nlđ, Người Đại Diện Theo

các uy định hay bị ra lệnh một cách cưỡng bức bởi Đơn vị SDLĐ để thực hiện các hoạt động nguy hiểm có thể gây nguy hiểm cho an toàn cá nhân, NLĐ có thể hủy b HĐLĐ ngay lập tức mà không cần báo trước cho Đơn vị [41, Điều 37].

Luật Quy chế xí nghiệp của Cộng hòa liên bang Đức (B tr G) xác định điều kiện để có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ không báo trước là phải có lý do quan trọng [47, Điều 626] khiến một bên không thể tiếp tục kéo dài QHLĐ thêm bất cứ một thời hạn nào (ngh a là không thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ th o dạng có báo trước). Đối với NLĐ, việc NSDLĐ không trả lương đầy đủ mặc d đã được nhắc nhở trước đó, hoặc vi phạm quyền cá nhân về danh dự, hoặc yêu cầu NLĐ làm thêm giờ trái uy định pháp luật...

Luật Việc làm Singapore [52] uy định NLĐ có thể báo trước hoặc không khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ do NSDLĐ vi phạm pháp luật như ép buộc làm việc, hoặc vì lý do khác liên uan đến quyền cá nhân của NLĐ.

Trường hợp NLĐ bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động thì BLLĐ Nga [32, Điều 4, Điều 84]; BLLĐ Philippines [Điều 285] cũng uy định NLĐ được chấm dứt HĐLĐ nếu: Chủ sử dụng lao động hoặc người đại diện lăng nhục trầm trọng danh dự NLĐ; đối xử không nhân đạo và không thể chịu đựng được đối với bản thân NLĐ… thì không cần báo trước.

Với những phân tích, so sánh trên cho thấy đối với NLĐ làm th o hợp đồng không xác định thời hạn muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì phải báo trước ít nhất 45 ngày với mọi lý do (trừ trường hợp lao động nữ mang thai nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám, chữa bệnh…) cũng gây nhiều bất hợp lý. Trong trường hợp NLĐ bị NSDLĐ vi phạm điểm a; b; c khoản 1 Điều 37 thì họ vẫn buộc phải báo trước đến 45 ngày là gây trở ngại, thiệt thòi và vi phạm các quyền lợi chính đáng cần được bảo vệ của NLĐ như đã phân tích ở trên.

BLLĐ 2012 nên bổ sung thêm điểm d khoản 2 Điều 37 uy định: “NLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước trong các trường hợp NSDLĐ vi phạm điểm a, b, c khoản 1 Điều 37 của Bộ luật này mà không phụ thuộc hình thức HĐLĐ”.

Bốn là, cần sửa đổi uy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn của NLĐ tại khoản 3 Điều 37 BLLĐ.

Để bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho NSDLĐ, Nhà nước nên uy định chặt chẽ hơn quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn của NLĐ cũng phải có lý do. Bởi: (i) Hiện nay, pháp luật cho phép NLĐ có thể chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn mà không cần lý do (chỉ cần báo trước 45 ngày) nên đã tạo ra tình trạng NLĐ chấm dứt HĐLĐ t y tiện, ảnh hưởng đến sự ổn định của DN cũng như uyền tự chủ động trong quản lý và điều hành hoạt động sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ; (ii) Như đã phân tích (tại 2.2.1), NLĐ ký HĐLĐ không xác định thời hạn thường là những người có tay nghề cao, chuyên môn vững vàng và đảm nhận những vị trí quan trọng trong DN, được NSDLĐ tin tưởng, tín nhiệm. Việc tìm NLĐ thay thế những vị trí này trong nhiều trường hợp là rất khó khăn, khiến NSDLĐ lúng túng, bị động trong điều hành sản xuất. Kể cả trường hợp NLĐ sẵn sàng bồi thường cho những ngày phải báo trước để có thể

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 191 trang tài liệu này.

sớm nhất chấm dứt HĐLĐ thì khoản bồi thường đó cũng không thể b đắp hết những thiệt hại mà DN phải gánh chịu khi NLĐ ra đi; (iii) Nếu coi đây là một biện pháp để bảo vệ NLĐ sẽ kém thuyết phục về mặt pháp lý trong mối quan hệ về quyền và ngh a vụ chủ thể. Mặt khác, uy định như trên dễ dẫn đến tình trạng NLĐ t y tiện trong mối QHLĐ, thậm chí gây sức ép đối với NSDLĐ. Thực tế, uy định này không xuất phát trên cơ sở tôn trọng quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ và mục đích xây dựng mối QHLĐ ổn định, hài hòa; (iv) Luật lao động các nước uy định NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhìn chung đều phải có lý do. Chẳng hạn, Luật Lao động Lào tại Điều 12; BLLĐ Pháp năm 1973 (Điều L122-3-8, Điều L122-4); BLLĐ Trung Quốc năm 1994, uy định việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là phải có lý do (Điều 23, 24) kể cả NLĐ làm việc theo HĐLĐ có thời hạn không xác định [77, tr.115]. Luật HĐLĐ nước này (2007) cũng ghi nhận NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ cần báo trước và có lý do tại Điều 38. BLLĐ Philippines (1974) uy định NLĐ có thể đơn phương chấm dứt mối quan hệ chủ - thợ khi có các lý do tại Điều 285. Còn uy định của BLLĐ Nga rất chặt chẽ khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải đảm bảo th o đúng lý do luật định (Điều 80).

Vì vậy, uy định tại khoản 3 Điều 37 BLLĐ 2012 không xuất phát từ sự ổn định của QHLĐ và trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Do đó, th o chúng tôi, cần sửa đổi th o hướng buộc NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn ngoài thời gian báo trước thì phải có lý do: “NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng phải có lý do và phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 Bộ luật này”. Cũng trong nội dung điều luật trên, hiệu quả nhất là sửa đổi: “NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng phải có lý do và phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại điểm d khoản 2 Điều này” như kiến nghị thứ nhất của tác giả trong phần 3.2.1.

Năm là, uy định cụ thể về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ tại điểm d khoản 1 Điều 37: “Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ”. Đây là một nội dung mang tính bảo vệ NLĐ cao mà không nhiều nước ghi nhận cụ thể trong luật. Luật Lao động Campuchia (1997) uy định NLĐ có thể được chấm dứt sớm HĐLĐ th o nguyện vọng của mình [109,tr.52]; BLLĐ Nga cho phép NLĐ hủy b HĐLĐ do không có điều kiện để tiếp tục làm việc tại Điều 80. Tuy nhiên, nếu không uy định chặt chẽ các trường hợp được coi là hoàn cảnh khó khăn của bản thân hay gia đình NLĐ đến mức không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ thì vô hình chung tạo kẽ hở cho NLĐ sử dụng tùy tiện điều kiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ này. à chắc chắn hậu quả gây ra cho DN, NSDLĐ không nh khi bất ngờ NLĐ nghỉ việc, chưa kể đến trường hợp NLĐ đảm nhiệm vị trí trọng yếu trong quá trình vận hành sản xuất, kinh doanh và DN không thể tìm người thay thế vị trí này trong thời gian 03 ngày hoặc 30 ngày theo luật định [23, điểm b khoản 2 Điều 37]. Trước đây, điểm c khoản 2 Điều 11 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP hướng dẫn thi hành trường hợp trên: “bản thân phải nghỉ

việc để chăm sóc vợ (chồng); bố, mẹ, kể cả bố, mẹ vợ (chồng) hoặc con bị ốm đau từ 3 tháng trở lên”. Nhưng cũng không cụ thể hóa đối tượng có thẩm quyền cấp giấy xác nhận bố mẹ, vợ, chồng, con của NLĐ bị ốm đau trên 3 tháng là cơ uan y tế cấp nào; mức độ ốm đau ra sao, phải ảnh hưởng đến sinh hoạt cá nhân, khiến họ không thể tự chăm sóc bản thân, cần NLĐ chăm sóc liên tục hay hoàn cảnh khó khăn của bản thân, gia đình th o tiêu chí nào.

Theo chúng tôi, cần đưa nội dung này vào văn bản hướng dẫn BLLĐ 2012 (theo thủ tục riêng) càng sớm càng tốt. Trong đó, có bổ sung nội dung như sau: “Bản thân NLĐ phải nghỉ việc để chăm sóc vợ (chồng); bố, mẹ, kể cả bố, mẹ vợ (chồng) hoặc con bị ốm đau từ 3 tháng trở lên có xác nhận của cơ sở khám, chữa bệnh có thẩm quyền về việc người bệnh cần phải được chăm sóc liên tục trong thời gian dài”.

Việc cụ thể hóa các uy định nêu trên sẽ tạo cơ sở pháp lý cho các bên thực hiện quyền và ngh a vụ trong QHLĐ và đảm bảo đúng trình tự, thủ tục chấm dứt HĐLĐ và hạn chế tranh chấp có liên quan.

Sáu là, trong trường hợp NLĐ là trẻ m chưa đủ 15 tuổi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ, pháp luật cần uy định thêm ngh a vụ của người sử dụng phải thông báo cho cha mẹ hoặc người giám hộ hợp pháp của người đó biết trước, ngoài ngh a vụ thông báo cho NLĐ mới có giá trị. Đây là trường hợp NLĐ chưa đủ năng lực hành vi nên khi giao kết HĐLĐ, pháp luật đã uy định phải có sự đồng ý và theo dòi của cha mẹ hoặc người đỡ đầu của họ [20, Điều 120). Vì vậy, lúc bị chấm dứt HĐLĐ nếu NLĐ vẫn đang trong độ tuổi này thì cha mẹ hoặc người giám hộ hợp pháp của họ vẫn cần phải được thông báo để họ có những can thiệp kịp thời, bảo vệ quyền lợi chính đáng cho NLĐ chưa thành niên khi NLĐ bị đơn phương chấm dứt hợp đồng. Luật Bảo vệ chống bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ của Đức uy định về loại đơn phương chấm dứt HĐLĐ có báo trước với đối tượng lao động chưa thành niên cũng có nội dung tương tự, ngoài ra NSDLĐ còn phải báo trước với Ban đại diện thanh niên để bảo vệ lợi ích cho NLĐ [132]. BLLĐ Nga uy định rất chặt chẽ thủ tục báo trước và buộc NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ dưới 18 tuổi phải được sự đồng ý của 2 cơ uan thanh tra Nhà nước về lao động và Uỷ ban bảo vệ quyền của NLĐ dưới 18 tuổi [32, Điều 269].

BLLĐ 2012 uy định tại Chương XI Mục 1 về Lao động chưa thành niên. NLĐ dưới 13 tuổi có thể được làm một số công việc cụ thể do Bộ LĐ - TB & XH uy định, sự sửa đổi này trao quyền cho lao động chưa thành niên có uyền được lao động tạo thu nhập chính đáng, ph hợp với điều kiện kinh tế, xã hội nước ta. Nhưng với đặc điểm tâm sinh lý, hiểu biết pháp luật giới hạn của đối tượng lao động này, pháp luật cần uy định thật chặt chẽ khi NLĐ ký kết hoặc chấm dứt HĐLĐ, nhất là trường hợp bị NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Quy định này phù hợp với Bộ luật Dân sự 2005 về ngh a vụ bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người được giám hộ (Điều 65) hay đại diện theo pháp luật (Điều 141) đối với người chưa thành niên. Thời gian báo trước ít nhất 30 ngày trong trường hợp này là thích hợp. Bởi vì (i) NLĐ có thể chưa đủ khả năng hiểu và đánh giá đúng về hậu quả của việc bị chấm dứt hợp đồng này. Cho nên, cần có thời

gian để người giám hộ, đại diện theo pháp luật tìm hiểu nguyên nhân, hậu quả và các vấn đề liên uan đến NLĐ chưa thành niên bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ; (ii) Thời gian báo trước này tương đồng với uy định tại điểm b khoản 2 Điều 38: “Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải báo cho NLĐ biết trước:

a) …

b) Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn…”. Trên thực tế, NLĐ chưa thành niên có thể lao động trong một thời gian khá dài với tính chất là đối tượng lao động đặc th vì được ký HĐLĐ từ khi chưa đủ 13 tuổi [23, Điều 164]. Nhưng, NSDLĐ cũng thường không ký HĐLĐ không xác định thời hạn (áp dụng thời gian báo trước th o điểm a khoản 2 Điều 38) do NLĐ sẽ thành niên, các uy định, điều kiện, đặc điểm của đối tượng lao động sẽ có nhiều thay đổi. Trường hợp nếu các bên ký HĐLĐ th o m a vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng (áp dụng th o điểm c khoản 2 Điều 38) thì NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng cần phải báo trước một thời hạn dài hơn uy định này vì tính chất đặc biệt của đối tượng lao động chưa thành niên; (iii) Bên cạnh đó, trong thời gian ua, lao động chưa thành niên đã góp phần không nh vào thị trường lao động cả nước. Cụ thể, như ngành mây tr đan, tiểu thủ công mỹ nghệ, đóng gạch ngói, ngành may mặc, đánh bắt, chế biến thủy hải sản, giúp việc gia đình… với số lượng khoảng 5 triệu lao động [96, tr.44 - 46] nhưng uyền lợi chính đáng của những đối tượng này chưa được bảo đảm, nhất là khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Vì vậy, rất cần các uy định cụ thể hơn, rò ràng hơn và nên tách thành một điểm riêng trong khoản 2 để nhấn mạnh việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ chưa thành niên. Từ các phân tích trên, tác giả kiến nghị bổ sung như sau:

“Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

2. Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải báo cho NLĐ, người đại diện theo pháp luật biết trước:

d)Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ ký kết với NLĐ chưa thành niên.

Bảy là, uy định về việc NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc th o Điều 38 BLLĐ cần được hướng dẫn cụ thể hơn.

Theo pháp luật lao động, thường xuyên không hoàn thành công việc trong HĐLĐ được hiểu là th a mãn ba điều kiện: (i) mức độ không hoàn thành công việc phải được ghi rò trong HĐLĐ, th a ước lao động tập thể hoặc nội uy lao động của DN; (ii) mức độ không hoàn thành công việc phải là do yếu tố chủ uan; và (iii) NLĐ phải bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng mà sau đó vẫn không khắc phục. Thực tế cho thấy, uy định này không phát huy hiệu quả do không cụ thể, không bao quát hết các trường hợp. Như đã phân tích (tại 2.2.1), rất nhiều công việc không thể xác định mức độ hoàn thành công việc hàng ngày, hàng tuần mà phải cuối mỗi tháng, mỗi quý hoặc cả năm như: thu tiền khách hàng, chăm sóc khách hàng, giao hàng, các dự án có thời gian thực hiện dài… Kiến nghị trong hướng dẫn thực hiện: NSDLĐ chỉ cần

chứng minh NLĐ không hoàn thành công việc dựa vào 1 trong 3 tiêu chí số lượng, chất lượng và tiến độ thực hiện công việc ghi trong HĐLĐ thì được uyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Ngoài ra, nếu tiếp tục uy định: “…NLĐ đã bị lập biên bản nhắc nhở ít nhất 2 lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục…”. Nhưng “sau đó” là bao lâu thì pháp luật chưa uy định rò. Điều này có thể dẫn đến bất lợi cho NLĐ trong trường hợp họ đã bị nhắc nhở 2 lần trong một tháng thì toàn bộ thời gian sau đó, nếu xảy ra bất kỳ một lỗi nh vào bất kỳ thời điểm nào, thì họ cũng có thể bị chấm dứt HĐLĐ. ề vấn đề này, Tòa Lao động TANDTC có ý kiến như sau: Th o uy định tại khoản 1 Điều 127 BLLĐ, đối với NLĐ bị kỷ luật khiển trách, sau 3 tháng không tái phạm thì đương nhiên được xóa kỷ luật. Trường hợp NLĐ thường xuyên không hoàn thành định mức lao động hoặc công việc được giao do yếu tố chủ uan cũng phải được coi như là vi phạm kỷ luật và nếu sau 03 tháng, NLĐ đã khắc phục được thì không coi là căn cứ để NSDLĐ xử lý, ngược lại nếu trước thời hạn 03 tháng NLĐ vẫn vi phạm thì có thể bị xử lý [67]. Vì vậy, pháp luật nên giới hạn trong khoảng thời gian 03 tháng sau khi bị lập biên bản lần thứ 2, mà NLĐ vẫn không hoàn thành công việc, thì NSDLĐ có uyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Hay nói khác hơn, uá 3 tháng sau khi lập biên bản lần thứ 2, nếu NLĐ không bị nhắc nhở về việc không hoàn thành công việc thì x m như 2 biên bản được lập trước đây không còn giá trị. Quy định khoảng thời gian 03 tháng là hợp lý bởi tương đồng với việc xóa kỷ luật khiển trách được uy định tại Điều 127 BLLĐ 2012. BLLĐ Philippines Điều 282 khoản 2 quy định NLĐ sẽ bị chấm dứt tuyển dụng nếu thường xuyên vi phạm không hoàn thành nhiệm vụ của mình. BLLĐ Nga cho phép NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ nhiều lần không hoàn thành nhiệm vụ lao động mà không có lý do chính đáng [32, Điều 81 khoản 5]. à cũng cần làm rò các lý do được x m là “lý do bất khả kháng”. Nên quy định: “Lý do bất khả kháng khác là thiên tai, chiến tranh, hỏa hoạn, bão lụt và các lý do khách quan khác” sẽ ph hợp thông lệ chung của uốc tế [32, Điều 83 khoản 7].

Như vậy, trong văn bản hướng dẫn thi hành Điều 38 khoản 1 điểm a cần thống nhất nội dung sau: “Trong thời hạn 03 tháng, kể từ ngày NLĐ bị lập biên bản hoặc bị nhắc nhở bằng văn bản, nếu NLĐ lại tiếp tục không hoàn thành định mức lao động hoặc công việc được giao do yếu tố chủ quan thì NSDLĐ có quyền được đơn phương chấm dứt HĐLĐ”.

Tám là, bổ sung quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trong trường hợp NLĐ cố tình cung cấp thông tin sai sự thật để có được việc làm mà công việc đòi h i phải đảm bảo các điều kiện về chuyên môn, nghiệp vụ và những yêu cầu khác có liên quan trực tiếp. Hiện nay, đối với những vụ việc trên, mặc dù có chứng cứ rò ràng, NSDLĐ vẫn không thể chấm dứt HĐLĐ vì trường hợp này không uy định tại Điều 38 BLLĐ. Do đó, nên bổ sung thêm trường hợp này như một lý do hợp pháp để NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Bởi lẽ, có những công việc buộc NLĐ phải có bằng cấp, chứng chỉ chuyên môn, tay nghề phù hợp, nếu có sự gian dối, không trung thực của NLĐ thì hậu quả có thể là rất nghiêm trọng, gây thiệt hại không lường hết được đối với chính NLĐ,

DN và cả xã hội. Như, NLĐ d ng bằng cấp giả, mượn bằng tốt nghiệp, chứng chỉ chuyên môn, giấy chứng nhận sức kh … của người khác để làm hồ sơ xin việc trong các cơ sở y tế, giáo dục, l nh vực pháp lý, kế toán, kiểm toán, xây dựng... Pháp luật các nước đều có uy định đây là trường hợp NSDLĐ bị lừa dối. Luật HĐLĐ Trung Quốc uy định: nếu NLĐ sử dụng phương thức gian lận, ép buộc hoặc lợi dụng tình thế bất lợi của NSDLĐ để ký HĐLĐ trái với mong muốn thực sự của bên kia thì NSDLĐ có uyền hủy b HĐLĐ [41, Điều 26]; BLLĐ Nga uy định NSDLĐ có uyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nếu NLĐ thực hiện hành động gian lận tài liệu khi ký kết HĐLĐ [32, Điều 81 khoản 11; 45, Điều 284]; BLLĐ Philippines ghi nhận tại Điều 282 khoản 3: NLĐ có hành vi gian lận hồ sơ hoặc cố tình vi phạm lòng tin của NSDLĐ sẽ là căn cứ bị chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn.

Có thể thấy, rất khó tồn tại QHLĐ lành mạnh nếu NLĐ không trung thực ngay khi nộp hồ sơ để tham gia vào mối quan hệ đặc th mà NSDLĐ rất cần đối tượng giao kết có nhân thân rò ràng, bảo đảm các điều kiện đúng nhu cầu của NSDLĐ và uy định của pháp luật về điều kiện chuyên môn, tay nghề của NLĐ. Lúc này, NSDLĐ không còn tin tưởng ở phẩm chất, đạo đức của NLĐ nữa mà vẫn phải tiếp tục QHLĐ gượng ép thì chắc rằng cũng không đạt được hiệu quả tốt.

Bên cạnh đó, uy định này sẽ phù hợp với nội dung Điều 19 khoản 2 BLLĐ 2012: “NLĐ phải cung cấp thông tin cho NSDLĐ về họ tên, tuổi, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, tình trạng sức khoẻ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết HĐLĐ mà NSDLĐ yêu cầu”.

Như vậy, Điều 38 BLLĐ nên bổ sung thêm khoản 1 điểm đ như sau: “NLĐ cung cấp thông tin sai sự thật để được tuyển dụng vào làm những công việc mà NSDLĐ yêu cầu phải đạt những điều kiện nhất định”.

Để đảm bảo công bằng về quyền và ngh a vụ, cũng từ những phân tích, lý giải về sự cần thiết trao quyền chấm dứt HĐLĐ trước hạn cho NSDLĐ trong trường hợp bị NLĐ lừa dối, cung cấp thông tin sai sự thật để có được việc làm, BLLĐ cũng cần ghi nhận quyền tương tự cho NLĐ khi NSDLĐ có hành vi không cung cấp thông tin hoặc cung cấp sai sự thật thông tin cho NLĐ về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế... và các vấn đề khác liên quan trực tiếp đến công việc dẫn đến việc giao kết HĐLĐ không đúng nhu cầu của NLĐ. Quy định này không trùng lắp khoản 1 điểm a Điều 37: NLĐ không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ. Đây là hành vi không thực hiện, thực hiện không đúng, không đầy đủ HĐLĐ (vi phạm ngh a vụ) của NSDLĐ. Còn NSDLĐ không cung cấp thông tin hoặc cung cấp sai sự thật thông tin về công việc, tiền lương… gây cho NLĐ hiểu nhầm nên đã ký kết hợp đồng không đúng kỳ vọng và mục đích của họ. Hành vi này là cố ý, mang tính chất lừa dối của NSDLĐ, nên pháp luật cần phải bảo vệ quyền lợi của NLĐ bằng việc xác định đây là trường hợp họ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Điều 37. Điều này cũng ph

hợp với ngh a vụ cung cấp thông tin của NSDLĐ trước khi giao kết HĐLĐ như nội dung Điều 19 BLLĐ 2012.

Chúng tôi đề nghị bổ sung thêm khoản 1 điểm h Điều 37 như sau: “NSDLĐ không cung cấp thông tin hoặc cung cấp thông tin sai sự thật về các vấn đề liên quan trực tiếp đến công việc trong HĐLĐ mà NLĐ yêu cầu”.

Và cần có hướng dẫn thi hành cụ thể nội dung Điều 19 khoản 1, 2: “…và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết HĐLĐ mà NLĐ (NSDLĐ) yêu cầu”. Những vấn đề nào được coi là liên quan trực tiếp đến việc ký HĐLĐ ngoài nội dung đã liệt kê trong luật? Làm rò điều này góp phần hạn chế việc các chủ thể không vận dụng được đầy đủ các quyền hoặc lạm dụng quyền được cung cấp thông tin liên uan đến lợi ích chính đáng của mình khi thực hiện HĐLĐ.

Dự thảo Nghị định về xử phạt hành chính trong l nh vực lao động, Điều 18 uy định đối với hành vi không cung cấp thông tin hoặc cung cấp sai sự thật thông tin cho NLĐ về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế... với mức xử phạt: (i) Cảnh cáo; (ii) Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng. Biện pháp khắc phục: Phải cung cấp thông tin đúng sự thật cho NLĐ về những vấn đề liên quan trực tiếp đến việc giao kết HĐLĐ mà NLĐ yêu cầu. Theo chúng tôi, các mức phạt và biện pháp khắc phục hậu quả như trên là tương xứng với hành vi vi phạm. Cũng nhằm nâng cao ý thức trách nhiệm của các bên trong quan hệ HĐLĐ, mang tính răn đ , phòng ngừa chung và đảm bảo tính công bằng, nghiêm minh khi xử lý vi phạm thì Dự thảo nên bổ sung điều khoản uy định mức độ xử lý khi NLĐ cố tình cung cấp thông tin sai sự thật nhằm được tuyển dụng vào làm những vị trí, công việc buộc phải đảm bảo điều kiện nhất định. Như vậy, sẽ phù hợp với nguyên tắc xử phạt hành chính trong l nh vực lao động, phù hợp với nội dung mà tác giả kiến nghị bổ sung thêm khoản 1 điểm đ Điều 38 BLLĐ như trên để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật.

Chín là, sửa đổi uy định tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ 2012, buộc NSDLÐ đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật, trong mọi trường hợp, phải nhận NLÐ trở lại làm công việc th o hợp đồng đã ký là không ph hợp và không khả thi.

Trong nhiều trường hợp, NLÐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do DN giải thể bộ phận mà NLÐ đó làm việc. Lúc này, nếu bắt buộc NSDLÐ phải nhận NLÐ trở lại làm công việc cũ là không thể thực hiện được vì bộ phận này đã không còn tồn tại. ới uy định nếu không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng. Lúc này, NSDLĐ sẽ vẫn phải tiếp tục bố trí, sử dụng NLĐ đã không thể ph hợp với yêu cầu của DN. Quy định này chưa hợp lý trong thực tế, trường hợp DN giải thể 1 bộ phận, nếu NLÐ trong bộ phận này có đủ khả năng làm việc tại bộ phận, đơn vị khác của DN, thì thông thường NSDLĐ đã th a thuận với NLĐ về việc sửa đổi HĐLĐ (đầu tiên vì chính lợi ích của NSDLĐ do không phải tốn chi phí tuyển dụng, đào tạo người mới, NLĐ cũ đã có nhiều gắn bó, am hiểu về nội dung công việc, nội uy DN, không gây sự xáo

trộn về uản lý nhân sự…). Trường hợp NSDLĐ không thể bố trí NLĐ vào công việc khác, mà pháp luật lại vẫn bắt buộc NSDLĐ phải thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ là rất lãng phí tài chính, thời gian của NSDLĐ và cả NLĐ. Th o pháp luật một số nước, NSDLĐ không nhất thiết phải nhận NLĐ trở lại làm công việc cũ trong mọi trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. í dụ, ở Mỹ, Pháp, Canada, Ý, Tây Ban Nha, Bỉ, NSDLĐ bị buộc nhận NLĐ làm công việc cũ chỉ trong một số trường hợp; ở Đan Mạch, Phần Lan, NSDLĐ chỉ phải bồi thường thiệt hại [126, tr.27 - 30]. Pháp luật Đức cho phép tòa án cân nhắc về việc để cho DN nhận lại nhân công hay không nếu việc này là giải pháp không thực tế và tòa án sẽ để cho chủ DN trả tiền bồi thường cho NLĐ. Kết luận cuối c ng là không phải lúc nào buộc chủ DN nhận lại nhân công cũng là giải pháp khả thi [190].

Từ những phân tích trên, th o chúng tôi, cần sửa đổi nội dung khoản 1 Điều 42: “Trong một số trường hợp, NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết…” và các văn bản hướng dẫn thi hành sẽ loại trừ một số trường hợp không áp dụng uy định này cho ph hợp thực tiễn.

Mười là, khoản 4 điều 42 BLLĐ uy định “Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ”. Bản chất của HĐLĐ là sự th a thuận giữa các bên về nội dung cần có của hợp đồng. Sự th a thuận này thể hiện ý chí tự nguyện giao kết hợp đồng của họ, nên các chủ thể có uyền thương lượng với nhau để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ. Nếu việc bố trí công tác khác đảm bảo yêu cầu chuyên môn thì QHLĐ tiếp tục được phát huy. Tuy nhiên, sẽ có những trường hợp, hai bên không thương lượng được với nhau về việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn tiếp tục QHLĐ trong khi NSDLĐ không còn nhu cầu cũng như không thể bố trí làm công việc khác tại DN thì uy định như hiện nay còn mang tính hình thức và gượng ép đối với cả hai phía.

(i) Về phía NLĐ, nếu DN đã giải thể, sáp nhập nên không còn công việc phù hợp mà NLĐ vẫn muốn làm việc, th o uy định thì các bên sửa đổi, bổ sung hợp đồng, để NLĐ làm công việc khác trái ngành, nghề đào tạo. Lúc này, các điều kiện làm việc của NLĐ thay đổi: mức lương, hình thức và thời hạn trả lương, phụ cấp lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, bảo hộ lao động, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế… (thường không bằng mức cũ do không đúng chuyên môn, tay nghề). Cũng chính vì sẽ làm công việc chưa ua đào tạo, không đúng chuyên môn nên mục đích nâng cao trình độ, nghiệp vụ, tay nghề ngày càng được trau dồi sẽ khó đạt được. (ii) Về phía NSDLĐ, việc bắt buộc phải nhận và bố trí công việc khác cho NLĐ không đúng chuyên môn, nhu cầu của đơn vị chắc chắn sẽ ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng công việc của bộ phận này và của đơn vị nói chung. Bên cạnh đó, lúc này cả hai bên trong QHLĐ đều không thấy thực sự thoải mái vì mục đích của việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ là gượng ép và chưa th a mãn lợi ích của chính họ nên khó có thể tạo không khí làm việc thật hiệu uả trong DN.